Лист за преговор: Les clés du marketing RH moderne

📋 Plan du Cours

1. Évolution du marché du travail et attentes
2. Mondialisation, digitalisation et nouvelles compétences
3. Du marketing classique au marketing RH
4. Marque employeur : attractivité, engagement, fidélité
5. Défis du marketing RH : organisation et process
6. Gestion des compétences et carrières flexibles
7. Recrutement, formation et évaluation RH
8. Transformation des métiers et accompagnement RH
9. Promesse employeur et canaux de communication
10. Indicateurs RH : eNPS et scénarios d’alerte
11. Marque employeur interne et externe
12. Communication omnicanale et storytelling RH

📖 1. Évolution du marché du travail et attentes

🔑 Notions clés & Définitions

• Mutation des formes d’emploi : En emploi, la mutation correspond au passage d’un modèle surtout CDI vers une pluralité de contrats et statuts comme CDD, intérim, freelances et auto-entrepreneuriat.
• Travail hybride : Le travail hybride désigne l’organisation qui combine présentiel et télétravail, devenue plus fréquente après la crise Covid-19.
• Allongement des carrières : L’allongement des carrières impose de gérer l’emploi sur une durée plus longue en intégrant les jeunes et en maintenant les seniors en activité.
• E-réputation : L’e-réputation regroupe l’image d’une entreprise construite via les avis en ligne et les plateformes d’évaluation consultées par les candidats.
• Reskilling : Le reskilling est une formation visant à acquérir de nouvelles compétences pour changer de métier ou d’activité professionnelle.

📝 Points essentiels

• Le CDI reste majoritaire, mais les CDD, l’intérim, le freelancing et l’auto-entrepreneuriat progressent.
• Les entreprises recherchent de la flexibilité (réactivité, agilité) tandis que les salariés attendent davantage d’autonomie et d’équilibre vie pro/vie perso.
• La mondialisation accroît la concurrence pour attirer les compétences et facilite la mobilité internationale, ce qui peut aussi provoquer une fuite des talents.
• La digitalisation combine automatisation et IA, et fait émerger de nouveaux métiers (ex. data analyst RH, spécialiste de la marque employeur digitale).
• Les plateformes d’avis (ex. Glassdoor, Indeed, Hellowork) rendent l’e-réputation centrale dans le recrutement.
• Les salariés cherchent davantage de sens et de valeurs, avec un alignement attendu sur la RSE, l’éthique et l’impact social.

💡 Astuce mémo

Flexibilité côté entreprise = Réactivité/Agilité ; côté salarié = Autonomie/Équilibre (R-A vs A-É).

📖 2. Mondialisation, digitalisation et nouvelles compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Digitalisation du recrutement : La digitalisation du recrutement regroupe l’usage d’outils numériques pour publier, trier et gérer les candidatures plus efficacement.
• IA RH : L’IA RH désigne l’utilisation d’algorithmes pour analyser des données RH et soutenir des décisions comme la prédiction du départ ou l’analyse des feedbacks.
• Expérience collaborateur : L’expérience collaborateur correspond à l’ensemble des interactions vécues par les salariés, améliorées notamment par des outils et parcours internes.
• Employabilité : L’employabilité est la capacité d’un salarié à conserver et développer ses compétences pour évoluer, y compris face aux mutations du secteur.
• Flexibilité : La flexibilité regroupe des aménagements comme le télétravail ou des horaires adaptés pour améliorer l’équilibre vie pro/vie perso.

📝 Points essentiels

• La digitalisation du recrutement s’appuie sur des outils comme ATS, jobboards, LinkedIn et TikTok RH pour toucher et gérer les candidats.
• L’IA RH peut analyser candidatures, feedbacks et données RH afin d’orienter des actions de rétention et d’amélioration de l’expérience.
• Des chatbots RH peuvent répondre aux questions des candidats 24/7 pour fluidifier le parcours.
• L’employabilité est renforcée par des formations, parcours métiers, mobilité interne et sécurisation des transitions interne et externe.
• La réalité virtuelle peut servir à la formation et au recrutement en plaçant les candidats dans des situations de travail proches du réel.
• Les technologies font passer d’une RH réactive à une RH prédictive et personnalisée, avec des décisions mieux informées.

💡 Astuce mémo

Digital = ATS/Jobboards/TikTok ; IA = prédire + recommander ; Compétences = employabilité ; Valeurs = flexibilité.

📖 3. Du marketing classique au marketing RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Marketing RH : Approche marketing centrée sur l’attraction, la rétention et l’engagement des talents en s’appuyant sur l’expérience collaborateur et les valeurs de l’entreprise.
• RH prédictive et personnalisée : Approche RH qui anticipe les risques et adapte les actions grâce à l’analyse de signaux liés au travail, plutôt que de réagir après coup.
• Signaux de burnout : Indicateurs observables dans l’activité de travail (rythme, charge, communications) qui peuvent signaler une surcharge ou une détérioration du bien-être.
• Isolement au travail : Situation où un collaborateur est moins connecté aux échanges et au collectif, pouvant se traduire par une baisse d’interactions et un risque d’engagement réduit.
• Marque employeur : Image perçue par les candidats et le marché, construite par la cohérence entre ce qui est communiqué et ce qui est réellement vécu par les collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Le passage du marketing classique au marketing RH s’appuie sur l’analyse des patterns de collaboration (emails, réunions, temps de travail) pour repérer burnout et isolement.
• Les insights issus de ces analyses permettent aux managers d’agir plus tôt avec des interventions adaptées, afin de réduire les risques psychosociaux.
• Ces technologies font évoluer la RH d’une logique réactive vers une logique prédictive et personnalisée, tout en améliorant l’expérience collaborateur.
• Le marketing RH combine performance et valeurs sociétales via flexibilité, inclusion/diversité et éthique/RSE.
• La crédibilité de la marque employeur dépend de l’alignement entre discours externe et pratiques internes vécues.
• Une incohérence (ex. flexibilité annoncée mais surcharge réelle) crée une dissonance qui nuit à l’attractivité et à la fidélisation, amplifiée par les avis en ligne.

💡 Astuce mémo

RH = Révéler (signaux) puis Réparer (interventions) avant que la marque employeur ne se fissure.

📖 4. Marque employeur : attractivité, engagement, fidélité

🔑 Notions clés & Définitions

• Culture d'entreprise : La culture d'entreprise correspond aux valeurs et façons de travailler qui guident le quotidien, et elle influence aussi la perception externe de l’employeur.
• Marque employeur : La marque employeur désigne l’expérience vécue par les collaborateurs, au-delà des messages marketing diffusés par l’entreprise.
• Cohérence discours-pratiques : La cohérence discours-pratiques est l’alignement entre ce que l’entreprise promet et ce qu’elle met réellement en œuvre au travail.
• Expérience collaborateur : L’expérience collaborateur regroupe l’ensemble des moments de travail (recrutement, management, formation, évaluation) tels qu’ils sont réellement ressentis.
• Flexibilité du travail : La flexibilité du travail renvoie aux modalités comme télétravail et hybride, qui doivent être expliquées et accompagnées pour être crédibles.

📝 Points essentiels

• La culture interne agit comme un levier externe : elle façonne l’image de l’employeur perçue par les candidats et le marché.
• La crédibilité de la marque employeur dépend de l’alignement entre promesses et pratiques réelles.
• La marque employeur se juge sur l’expérience collaborateur vécue, pas uniquement sur la communication institutionnelle.
• Le télétravail, devenu structurel, impose de valoriser la flexibilité, une culture digitale et l’accompagnement via outils technologiques.
• Le modèle hybride exige de définir règles de présence/absence, maintenir la cohésion à distance et assurer l’équité entre présents et distants.
• L’intégration de freelances étend la marque employeur aux partenaires externes et nécessite une expérience inclusive pour tous les statuts.

💡 Astuce mémo

Promesse = Pratique : si l’expérience ne suit pas, la marque employeur perd sa crédibilité.

📖 5. Défis du marketing RH : organisation et process

🔑 Notions clés & Définitions

• Pénurie mondiale de talents : La pénurie mondiale de talents désigne un manque structurel de candidats, ce qui intensifie la concurrence et complique le recrutement.
• Formation continue : La formation continue est l’apprentissage régulier nécessaire pour suivre l’évolution rapide des technologies et maintenir l’employabilité.
• HR Tech Specialist : Le HR Tech Specialist est un profil RH qui maîtrise les outils SIRH, ATS et LMS pour industrialiser et fiabiliser les processus RH.
• People Analytics : People Analytics est l’exploitation des données RH pour éclairer les décisions, mesurer les effets des actions et améliorer les choix RH.
• Marketing Automation Specialist : Le Marketing Automation Specialist conçoit des workflows automatisés pour nourrir les leads et personnaliser les actions marketing à grande échelle.

📝 Points essentiels

• Le marketing RH doit gérer une concurrence internationale pour attirer les meilleurs profils, dans un contexte de postes vacants évalué à 3,5 millions.
• L’évolution technologique impose une formation continue, car les compétences deviennent rapidement obsolètes sans montée en compétences.
• Les enjeux critiques et les cyberattaques augmentent le stress au travail, ce qui renforce la nécessité d’une organisation RH et marketing sécurisée.
• Les métiers verts attirent des candidats motivés par l’impact environnemental, ce qui exige une communication RSE authentique et cohérente.
• La transformation digitale des RH passe par de nouveaux rôles (HR Tech Specialist, People Analytics, Employee Experience Designer, Digital Learning Manager, Community Manager interne).
• Le recrutement digital mobilise sourcing en ligne, entretiens vidéo et chatbots, tandis que la formation s’appuie sur e-learning, réalité virtuelle et micro-learning.

💡 Astuce mémo

Pénurie → Compétences en continu → Stress cyber → RSE authentique → Digitalise (recrutement, formation, évaluation).

📖 6. Gestion des compétences et carrières flexibles

🔑 Notions clés & Définitions

• Métiers en transformation : Les métiers en transformation sont des emplois existants qui évoluent fortement avec le numérique et changent les compétences attendues.
• Métiers en survie positive : Les métiers en survie positive sont des activités qui restent utiles et ancrées localement, malgré des contraintes économiques ou des exigences physiques.
• Métiers en déclin : Les métiers en déclin sont des emplois dont une partie des tâches disparaît sous l’effet de la robotisation, de l’IA ou de la dématérialisation.
• QVCT : La QVCT regroupe les conditions de travail qui protègent la santé, soutiennent le sens et améliorent l’expérience au travail.
• Employabilité : L’employabilité désigne la capacité d’une personne à conserver et développer des compétences pour retrouver ou changer d’emploi.

📝 Points essentiels

• La stabilité des compétences est une illusion : les compétences doivent s’adapter en continu, ce qui peut augmenter la charge mentale.
• Les métiers en transformation concernent notamment les fonctions RH digital et marketing digital, tandis que l’agriculture locale relève plutôt d’une survie positive et la cybersécurité émerge.
• En QVCT, les métiers en transformation exigent un accompagnement au changement et une formation au numérique pour limiter la perte de sens ou d’identité.
• L’automatisation complète supprimant toute intervention humaine est une exagération : l’humain reste indispensable, donc l’enjeu est d’éviter un stress inutile.
• Les métiers en survie positive valorisent le sens et l’utilité sociale et renforcent le lien au local, mais ils sont souvent physiquement exigeants et économiquement fragiles.
• En QVCT, les métiers en survie positive demandent de concilier attractivité et prévention des risques liés à la charge de travail, plutôt que de promettre une facilité totale d’emploi.

💡 Astuce mémo

Transformation = Digital qui change tout ; Survie positive = Sens local mais corps exigeant ; Déclin = Reconversion + soutien psychologique, salaires ≠ sécurité ressentie.

📖 7. Recrutement, formation et évaluation RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image qu’une entreprise renvoie aux candidats et aux collaborateurs sur sa façon de travailler et d’évoluer.
• PVE : La PVE (proposition de valeur employé) résume ce que l’entreprise offre concrètement aux salariés pour les attirer et les fidéliser.
• E-réputation : L’e-réputation correspond à la perception en ligne construite par les avis, contenus et échanges autour de l’entreprise.
• Benchmark RH : Le benchmark RH est une étude comparative des pratiques RH des concurrents pour se positionner et s’améliorer sans copier.
• Symétrie des attentions : La symétrie des attentions impose que la promesse externe de la marque employeur corresponde à l’expérience vécue en interne.

📝 Points essentiels

• Les canaux de recrutement doivent être adaptés au profil visé : LinkedIn pour des contenus de fond et le recrutement « traditionnel », Instagram pour l’ambiance visuelle, TikTok pour des formats courts orientés Gén Z.
• Les écoles et universités servent à capter les futurs diplômés via forums, conférences et visites d’entreprise.
• Les jobboards et sites d’avis exigent des annonces soignées et une réponse aux avis pour maîtriser l’e-réputation.
• Décathlon illustre une PVE centrée sur le sport via des sessions sportives, des formations en management sportif et une communication axée sur l’activité physique.
• Salesforce illustre une PVE « Great Place to Work » via de grands événements, des espaces de travail très confortables et une communication sur les « meilleures entreprises où travailler ».
• Burger King France a mené une campagne de recrutement sur Twitter et Instagram en détournant ses propres « fail » pour recruter des managers avec humour et cohérence de cible.

💡 Astuce mémo

Canaux = Profil : LinkedIn fond, Instagram ambiance, TikTok fun (Gén Z).

📖 8. Transformation des métiers et accompagnement RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Inclusion mesurable : Approche de l’inclusion qui se traduit par des actions concrètes suivies avec des indicateurs plutôt que par de simples intentions.
• Groupe de travail RH : Dispositif de co-construction où des collaborateurs contribuent à des actions RH en partageant retours et propositions.
• Marketing RH : Ensemble d’actions RH visant à attirer, fidéliser et renforcer la réputation employeur grâce à une logique de communication et de mesure.
• KPIs marketing RH : Indicateurs chiffrés utilisés pour évaluer l’impact des actions marketing RH et orienter les ajustements.
• eNPS : Indicateur de climat social basé sur la volonté de recommander l’entreprise, calculé à partir des promoteurs et des détracteurs.

📝 Points essentiels

• L’inclusion doit être transformée en actions mesurables et accompagnée de retours des collaborateurs via témoignages et propositions.
• Le marketing RH fonctionne comme un cycle continu : mesurer, analyser les tendances, puis ajuster les actions.
• Une action marketing RH sans mesure est traitée comme une dépense plutôt que comme un investissement.
• Les KPIs d’attractivité incluent taux de candidatures spontanées, vues des annonces/pages carrières, taux de conversion et taux de cooptation.
• Les KPIs de fidélisation/engagement incluent turnover, absentéisme, eNPS et taux de participation aux enquêtes internes.
• L’eNPS se calcule avec la formule eNPS = % de promoteurs − % de détracteurs, où 9-10 sont promoteurs, 0-6 détracteurs et 7-8 passifs.

💡 Astuce mémo

Mesure→Décide→Améliore : KPIs d’abord, puis ajustement des actions RH.

📖 9. Promesse employeur et canaux de communication

🔑 Notions clés & Définitions

• Promesse employeur : La promesse employeur est l’ensemble des attentes que l’entreprise communique aux candidats et aux salariés sur son expérience de travail.
• Marque employeur : La marque employeur est l’image perçue de l’entreprise comme lieu de travail, construite par ce qui est vécu et ce qui est raconté.
• Cohérence interne externe : La cohérence interne externe est l’alignement entre le discours diffusé à l’extérieur et la réalité vécue par les collaborateurs.
• Iceberg inversé : L’iceberg inversé est un modèle où la partie visible (communication) domine, tandis que la partie immergée (conditions réelles) contredit la promesse.
• Communication omnicanale : La communication omnicanale est une présence harmonisée sur plusieurs canaux, avec un message cohérent à chaque point de contact.

📝 Points essentiels

• Un écart entre la promesse et la réalité peut détruire la réputation de l’entreprise.
• La marque employeur implique plusieurs acteurs : Direction générale, RH, Communication/Marketing, managers et collaborateurs.
• La Direction générale définit la vision et alloue les budgets pour rendre la promesse crédible.
• Le service RH orchestre recrutement, formation, évaluation et fidélisation pour tenir la promesse dans la durée.
• Les managers incarnent au quotidien la culture et servent de relais directs de la marque employeur.
• Les collaborateurs sont la source la plus crédible pour les candidats, car leurs retours pèsent plus que les campagnes RH.

💡 Astuce mémo

Promesse = promesse tenue : si l’extérieur promet, l’intérieur doit suivre (sinon réputation en chute).

📖 10. Indicateurs RH : eNPS et scénarios d’alerte

🔑 Notions clés & Définitions

• eNPS : L’eNPS est un indicateur RH qui mesure la propension des salariés à recommander leur entreprise comme lieu de travail.
• Pulse survey : Une Pulse survey est une enquête RH courte, souvent envoyée fréquemment, pour capter rapidement le ressenti des équipes sur un sujet précis.
• Scénarios d’alerte RH : Les scénarios d’alerte RH sont des plans prédéfinis qui déclenchent des actions quand des signaux d’engagement ou de satisfaction se dégradent.
• Expérience collaborateur : L’expérience collaborateur regroupe l’ensemble des impressions vécues par un salarié de son recrutement jusqu’à sa sortie de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’eNPS sert d’indicateur d’engagement et d’attractivité perçue, utile pour repérer des tendances avant que la situation ne se dégrade.
• Les Pulse surveys permettent de mesurer le pouls sur des thèmes ciblés (bien-être, satisfaction projet) avec une fréquence courte pour agir plus vite.
• Les scénarios d’alerte RH doivent relier un signal (baisse d’indicateur) à une réponse opérationnelle, afin d’éviter une simple collecte de données.
• L’expérience collaborateur est multifactorielle, donc un indicateur global doit être complété par des retours plus fins (par phase : recrutement, onboarding, suivi, sortie).
• Les outils digitaux (intranet, messagerie, applications mobiles) facilitent la diffusion et la collecte d’enquêtes, ce qui rend les alertes plus réactives.

💡 Astuce mémo

eNPS = Recommander ; Pulse = Pouls ; Alerte = Réponse planifiée.

📖 11. Marque employeur interne et externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image d’une entreprise auprès des candidats et des salariés, influencée par l’ensemble de l’expérience vécue.
• Onboarding : L’onboarding regroupe les actions d’accueil et d’intégration mises en place pour structurer les premiers pas d’un nouveau collaborateur.
• SIRH : Le SIRH est un système d’information RH utilisé pour piloter et suivre des étapes RH, notamment l’onboarding via un module dédié.
• Offboarding : L’offboarding regroupe les processus et démarches lors du départ d’un salarié, volontaire ou non, afin de gérer la transition proprement.
• Expérience collaborateur : L’expérience collaborateur correspond à l’ensemble des ressentis et parcours vécus par un salarié, de l’arrivée à la sortie.

📝 Points essentiels

• L’onboarding vise à construire un parcours d’arrivée structuré pour faciliter l’intégration dès les premiers jours.
• Les leviers RH d’onboarding incluent une checklist administrative, l’inscription en paie, les visites médicales pré-embauche si nécessaire, et des actions côté manager (matériel, communication, buddy).
• La dimension sociale de l’onboarding cherche à créer du lien et un sentiment d’appartenance via rencontres, visite des locaux, valeurs/culture, parrainage, événements et entretiens RH pendant la période d’essai.
• La dimension opérationnelle sécurise la prise de poste grâce à la clarification missions-rôles-objectifs, des jalons (ex. J+7, J+30) et un plan de formation personnalisé.
• La dimension émotionnelle améliore le vécu du nouvel arrivant via enquêtes/sondages, feedbacks réguliers, célébrations et mesure par des outils comme le rapport d’étonnement et des KPIs (rétention, satisfaction).
• La marque employeur est directement impactée par la manière de gérer le départ : un offboarding soigné améliore l’image et peut favoriser des recrutements boomerangs ou du freelance.

💡 Astuce mémo

Onboarding = préparer l’entrée ; Offboarding = soigner la sortie ; la marque employeur se juge sur tout le parcours.

📖 12. Communication omnicanale et storytelling RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication omnicanale : Approche de communication qui coordonne un même message RH sur plusieurs canaux pour garder une expérience cohérente du salarié.
• Storytelling RH : Technique de communication RH qui transforme des informations et valeurs en récit pour créer de l’engagement et du sens chez les collaborateurs.
• Mobilité interne : Dispositif RH visant à proposer des parcours pour reconvertir des salariés vers des métiers plus porteurs.
• Valorisation des métiers de l’ombre : Démarche RH qui reconnaît des fonctions souvent invisibles mais indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
• RSE : Responsabilité sociétale des entreprises, utilisée comme levier d’engagement et de fidélisation via des actions sociales, environnementales et éthiques.

📝 Points essentiels

• La mobilité interne peut passer par des formations de reconversion, par exemple du pilotage de robots pour des salariés d’un métier en déclin.
• La valorisation des métiers de l’ombre s’appuie sur des programmes de reconnaissance pour des fonctions essentielles comme la maintenance ou le nettoyage.
• Des actions d’accessibilité peuvent inclure des sessions d’initiation à la langue des signes pour améliorer la communication avec les personnes sourdes ou malentendantes.
• Des guides d’accueil personnalisés remplacent un livret unique en proposant des versions adaptées (images/pictogrammes ou gros caractères).
• La sensibilisation à la neurodiversité peut se traduire par des espaces calmes ou des « bulles de concentration » pour limiter la sur-stimulation.
• Un buddy system associe un collègue volontaire à un nouvel arrivant en situation de handicap pour l’aider à s’orienter, utiliser les outils et créer du lien.

💡 Astuce mémo

Récit + canaux + inclusion : « même histoire, partout, pour tous ».

📊 Tableaux de synthèse

Communication RH vs Marketing RH

Aspect	Communication RH	Marketing RH
But	Informer et diffuser des messages	Attirer, séduire et fidéliser
Cibles	Collaborateurs et candidats (transparence des règles)	Candidats (marché externe) et collaborateurs (marché interne)
Logique	Tactique, court terme, diffusion fiable	Stratégique, long terme, expérience et valeur perçue
Approche	Top-down, factuelle	Analyse, segmentation, adaptation des offres, expérience collaborateur

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre communication RH et marketing RH : la première informe, le second construit une expérience et une proposition de valeur.
2. Croire que la marque employeur se joue uniquement sur la communication externe : sans cohérence interne, les avis en ligne détruisent la crédibilité.
3. Penser que l’eNPS suffit seul : c’est un signal global, il faut des retours qualitatifs (pulse surveys, entretiens) pour agir.
4. Sous-estimer le “prix RH” : un bon salaire ne compense pas surcharge, stress, déplacements ou incertitude si la contrepartie est trop lourde.
5. Oublier la symétrie des attentions : promettre flexibilité/bien-être à l’extérieur tout en gardant un management micro-contrôlant en interne crée une dissonance.
6. Croire que l’automatisation remplace l’humain : l’enjeu est d’équilibrer technologie et relation humaine pour ne pas déshumaniser l’expérience.
7. Confondre métiers en transformation et métiers en survie positive : les premiers évoluent avec le numérique (besoin de formation), les seconds restent utiles localement mais sont souvent physiquement exigeants.

✅ Checklist Examen

1. Définir la mutation des formes d’emploi, le travail hybride, la flexibilité attendue et l’allongement des carrières, puis relier ces évolutions aux attentes salariés.
2. Expliquer comment mondialisation et digitalisation transforment le recrutement (e-réputation, plateformes d’avis) et les compétences (IA, data analyst RH, marque employeur digitale).
3. Justifier pourquoi le marketing RH émerge : marché plus instable, plus concurrentiel et plus exigeant côté salariés.
4. Comparer marketing classique et marketing RH via les objectifs (attirer/fidéliser) et le mix RH (équivalent des 4P : poste, contrepartie, canaux, communication).
5. Maîtriser la logique “clients internes/externes” du marketing RH : collaborateurs, managers, direction vs candidats, écoles/universités, partenaires, et leurs attentes.
6. Décrire les enjeux organisationnels, stratégiques et technologiques du marketing RH : attractivité/engagement/fidélité, avantage concurrentiel, digitalisation/IA RH.
7. Classer les métiers en émergence, transformation, survie positive et déclin, puis associer à chacun les enjeux QVCT (charge mentale, reconversion, sens local, adaptation).
8. Expliquer le cycle de la démarche marketing RH : marketing d’étude (cibles/personas, satisfaction, eNPS/turnover/absentéisme), marketing stratégique (segmentation, positionnement, PVE), marketing opérationnel (actions et
9. canaux), benchmark et analyse des avis.
10. Savoir définir et calculer l’eNPS (promoteurs 9-10, passifs 7-8, détracteurs 0-6) et expliquer pourquoi il doit être complété par des retours qualitatifs.
11. Présenter la marque employeur interne/externe avec l’iceberg (cohérence discours-pratiques, symétrie des attentions) et les parties prenantes (DG, RH, com/marketing, managers, collaborateurs).
12. Décrire l’onboarding et l’offboarding comme leviers de l’expérience collaborateur (dimensions organisationnelle/sociale/opérationnelle/émotionnelle, puis sortie soignée).
13. Lister les KPIs et le contrôle d’efficacité du marketing RH (attractivité : candidatures spontanées, vues, conversion, cooptation ; fidélisation : turnover, absentéisme, eNPS, participation) et le principe “mesure→décide
14. →améliore” avec scénarios d’ajustement.