Лист за преговор: Organisation du travail et ses évolutions

📋 Plan du Cours

1. Travail, activité, emploi et chômage
2. Qualité des emplois : critères et risques
3. Conditions de travail et risques psychosociaux
4. Salaire : déciles, médiane et bien-être
5. Transparence des salaires et sécurité économique
6. Horizon de carrière, formation et variété des tâches
7. Organisation taylorienne et effets sur les travailleurs
8. Organisation post-taylorienne et toyotisme
9. Effets positifs et limites du post-taylorisme
10. Aliénation du travail et travail à la chaîne
11. Numérique : brouillage travail et hors-travail
12. Numérique et polarisation de l’emploi

📖 1. Travail, activité, emploi et chômage

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail : Le travail désigne l’ensemble des activités réalisées pour produire des biens ou des services, qu’elles soient ou non reconnues comme un emploi.
• Activité : L’activité correspond à ce que fait effectivement une personne à un moment donné, indépendamment de son statut administratif.
• Statut d’emploi : Le statut d’emploi classe une personne selon qu’elle occupe un emploi salarié ou non salarié.
• Chômage : Le chômage regroupe les personnes sans emploi qui cherchent à travailler, ce qui dépend des frontières entre emploi, inactivité et recherche.

📝 Points essentiels

• Les termes travail, activité, emploi et chômage ne recouvrent pas exactement la même réalité, même s’ils sont liés.
• Les mutations des formes d’emploi rendent plus floues les frontières entre emploi, chômage et inactivité.
• L’examen attend que tu distingues les statuts d’emploi (salarié vs non-salarié) pour interpréter correctement chômage et inactivité.
• La qualité d’un emploi se juge avec plusieurs critères, pas seulement avec le salaire.
• Les conditions de travail se dégradent avec la dangerosité, la pénibilité, l’intensification et les risques psychosociaux.
• Les risques psychosociaux se distinguent en stress au travail, violences internes à l’entreprise et violences externes rattachées à l’emploi.

💡 Astuce mémo

Activité = ce que tu fais ; Emploi = ce que ton statut reconnaît ; Chômage = sans emploi mais en recherche.

📖 2. Qualité des emplois : critères et risques

🔑 Notions clés & Définitions

• Transparence salariale : La transparence salariale consiste à rendre publics les salaires pour créer un sentiment de justice et de stabilité, et pour aider à motiver ou gérer les conflits.
• Sécurité économique : La sécurité économique regroupe la stabilité des revenus, la continuité de l’emploi, l’accès à la protection sociale et les chances de retour à l’emploi en cas de chômage.
• Horizon de carrière : L’horizon de carrière désigne la capacité d’un emploi à offrir une projection sur des évolutions de salaire, de statut et sur les responsabilités associées.
• Potentiel de formation : Le potentiel de formation correspond à la capacité d’un emploi à faire progresser les compétences et qualifications, via l’expérience ou des formations continues.
• Variété des tâches : La variété des tâches mesure l’équilibre entre tâches trop répétitives, qui peuvent engendrer lassitude, et tâches trop variées, qui peuvent provoquer surcharge cognitive et risques psychosociaux.

📝 Points essentiels

• La transparence des salaires vise à renforcer la justice perçue grâce à la comparaison des montants entre collègues et supérieurs.
• La transparence salariale renforce la stabilité car les salaires sont fixés par des critères décidés à l’avance et connus de tous.
• La transparence salariale peut servir d’outil de motivation et de gestion des conflits en rendant les écarts plus compréhensibles.
• Quand les salaires dépendent des performances, la transparence peut devenir un levier incitatif pour augmenter la productivité.
• La sécurité économique inclut le niveau et la régularité des revenus du travail, ainsi que la stabilité de l’emploi et la préservation des opportunités professionnelles.
• La sécurité économique comprend aussi l’accès à la protection sociale liée à l’emploi et les chances de retour à l’emploi en cas de chômage.

💡 Astuce mémo

Justice + Stabilité + Incitation : salaires visibles → comparaison → critères anticipables → motivation/effort.

📖 3. Conditions de travail et risques psychosociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail en miettes : Le travail en miettes est une organisation qui découpe la tâche en micro-étapes, réduisant le rôle du salarié à une opération répétitive.
• Déqualification : La déqualification est la perte progressive des compétences et connaissances liées au métier, quand le salarié n’exécute plus qu’une partie limitée de la production.
• Déresponsabilisation : La déresponsabilisation est le fait que le salarié se sent moins responsable de sa tâche, car le travail perd son sens et son lien avec le résultat final.
• Aliénation du travail : L’aliénation du travail est une dépossession du travailleur par rapport au produit et au sens de son activité, qui devient « extérieur » à lui.
• Travail à la ligne : Le travail à la ligne est une forme de travail en chaîne où les gestes deviennent automatiques et s’enchaînent au rythme de la production.

📝 Points essentiels

• La spécialisation des tâches provoque une perte du métier : l’ouvrier n’a plus besoin que d’une qualification réduite et on valorise surtout la rapidité.
• La rationalisation dégrade la connaissance du matériau : le salarié est dépouillé d’un contenu jugé précieux de son activité.
• Le travail en miettes déresponsabilise : le salarié se sent moins responsable, puis l’entreprise renforce pression et surveillance.
• La perte de signification du travail alimente un cercle de résistance : plus l’entreprise surveille, plus les comportements de résistance augmentent.
• Le travail en miettes est présenté comme nocif pour la santé : l’atomisation en un seul mouvement augmente la fatigue et peut causer des dommages physiologiques et nerveux (tics, maux de tête, surdité).
• La répétition d’un même mouvement est décrite comme nocive à la fois physiquement et mentalement (fatigue corporelle, fatigue nerveuse, tics).

💡 Astuce mémo

Miettes → métier perdu → sens perdu → surveillance ↑ → santé ↓.

📖 4. Salaire : déciles, médiane et bien-être

🔑 Notions clés & Définitions

• Déciles : Les déciles sont des valeurs qui partagent une distribution en 10 groupes d’effectifs égaux, du plus faible au plus élevé.
• Médiane : La médiane est la valeur qui partage une distribution en deux moitiés d’effectifs égaux, avec 50% des observations en dessous et 50% au-dessus.
• Bien-être au travail : Le bien-être au travail désigne l’état global ressenti par les salariés, influencé par l’organisation, les tensions et la pression.
• Taylorisme : Le taylorisme est un modèle d’organisation du travail fondé sur la division du travail et des relations hiérarchiques strictes.
• Post-taylorisme : Le post-taylorisme regroupe des innovations organisationnelles visant à dépasser les limites du taylorisme grâce à plus de flexibilité et de participation.

📝 Points essentiels

• Les déciles permettent de repérer la position d’un niveau de salaire dans la distribution (par exemple, le 1er décile correspond au seuil des 10% les plus bas).
• La médiane est une mesure robuste du niveau typique de salaire car elle dépend moins des valeurs extrêmes que la moyenne.
• Dans les modèles tayloristes, la division verticale et horizontale du travail s’accompagne de relations hiérarchiques strictes.
• Le taylorisme a amélioré les conditions de travail via une bonne organisation des ouvriers et des gains de productivité d’environ 5% par an.
• Le taylorisme nuit aussi aux travailleurs en fragmentant le travail, en déqualifiant et en augmentant la lassitude, les accidents, les démissions et la pression patronale en contexte de crise.
• Le post-taylorisme vise la flexibilité, le management participatif et la recomposition des tâches pour répondre aux difficultés du taylorisme et aux besoins de flexibilité.

💡 Astuce mémo

Déciles = 10 seuils, Médiane = 2 moitiés ; Taylorisme = travail en miettes, Post-taylorisme = travail recomposé.

📖 5. Transparence des salaires et sécurité économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Management participatif : Méthode de gestion des ressources humaines qui vise l’implication des salariés en leur donnant une marge de décision sur l’organisation et le partage des tâches.
• Groupes semi-autonomes : Unités de travail qui disposent d’une autonomie partielle pour organiser leur fonctionnement et coordonner leurs tâches afin d’atteindre un objectif.
• Effet warm-glow : Observation selon laquelle la productivité augmente quand les personnes savent qu’elles participent à une expérience, indépendamment du niveau de confort matériel proposé.
• Toyotisme : Modèle d’organisation industrielle mis en place chez Toyota, fondé sur le juste-à-temps et l’autonomation pour améliorer la performance.
• Autonomation : Principe combinant automation et autonomie, où les salariés peuvent agir sur la production (notamment en arrêtant la chaîne) pour préserver la qualité.

📝 Points essentiels

• Le management participatif s’appuie sur le travail par projet ou mission pour permettre à des groupes semi-autonomes de décider de leur organisation.
• Le management participatif renforce la cohésion de groupe et améliore l’implication des salariés.
• L’effet warm-glow vient d’une étude de Western Electric à Chicago (années 1920) : la productivité augmente surtout quand les ouvriers savent qu’ils sont sujets d’expérience.
• L’effet warm-glow a conduit l’entreprise à dépasser la simple surveillance en intégrant des observateurs et médiateurs, avec une logique d’écoute et de transmission.
• Le toyotisme est attribué à Toyota sous l’impulsion de Taïchi Ohno (années 1950-début 1960) et repose sur juste-à-temps et autonomation.
• Le juste-à-temps est symbolisé par les « cinq zéros » : zéro stock, zéro délai, zéro défaut, zéro panne, zéro papier, chacun visant une réduction précise des gaspillages.

💡 Astuce mémo

Warm-glow = « on travaille mieux quand on sait qu’on est observé » ; Toyotisme = « 5 zéros + autonomie pour la qualité ».

📖 6. Horizon de carrière, formation et variété des tâches

🔑 Notions clés & Définitions

• Lean management : Modèle organisationnel visant à améliorer la performance en éliminant les gaspillages de temps, de tâches et de stocks.
• Organisations apprenantes : Modèle organisationnel qui mise sur l’apprentissage continu, l’expérimentation et l’adaptation permanente des équipes.
• Partage des connaissances : Principe de diffusion des savoirs au sein de l’organisation pour soutenir l’amélioration et l’innovation.
• Droit à l’erreur : Principe qui autorise l’expérimentation en considérant l’erreur comme une étape d’apprentissage plutôt qu’une faute immédiate.
• Autocontrôle : Mode de contrôle où la responsabilité du respect des objectifs repose davantage sur l’équipe et l’individu que sur un contremaître.

📝 Points essentiels

• Lean management cherche à être plus efficace en réduisant les gaspillages de temps, de tâches et de stocks.
• Les organisations apprenantes visent à apprendre et s’adapter en continu grâce à l’expérimentation et à la remise en question.
• Dans les modèles post-tayloriens, les salariés participent à l’amélioration continue dans un cadre orienté performance, avec plus d’autonomie.
• La recomposition des tâches aide à varier la posture et à limiter les risques de troubles musculosquelettiques.
• Les modèles post-tayloriens réduisent aussi les tâches dangereuses et assouplissent la division verticale via un management participatif.
• Le contrôle peut évoluer vers l’autocontrôle et/ou un contrôle via le numérique, avec des managers jouant un rôle de pilotage au sein des équipes.

💡 Astuce mémo

Lean = moins de gaspillage ; Apprenantes = apprendre en continu (erreur acceptée → expérimentation).

📖 7. Organisation taylorienne et effets sur les travailleurs

🔑 Notions clés & Définitions

• Concurrence entre travailleurs : Phénomène où les modèles post-tayloriens individualisent les relations de travail et poussent les salariés à se dépasser plutôt qu’à agir collectivement.
• Autonomie des équipes : Principe d’organisation où les équipes disposent d’une marge d’action, ce qui déplace la pression vers la responsabilité et l’adaptation continue.
• Production en flux tendu : Mode de production où l’absence de stock bloque la chaîne, rendant l’arrêt de la production dépendant de la continuité d’approvisionnement.
• Risques psychosociaux : Ensemble de troubles liés au travail, dont le burn-out et la dépression, qui peuvent s’aggraver avec l’intensification des pressions.
• Fausse polyvalence : Forme d’élargissement des tâches où la mobilité des postes dépend surtout des besoins de l’entreprise, donnant une polyvalence surtout « bouche-trou ».

📝 Points essentiels

• Les modèles post-tayloriens individualisent les situations de travail, ce qui réduit l’homogénéité et transforme les conflits collectifs en tensions interindividuelles gérées par le manager.
• La mise en concurrence pousse les salariés à se dépasser et à dénoncer l’inefficacité de collègues, ce qui affaiblit le soutien collectif.
• L’autonomie des équipes augmente la pression car les responsabilités sont plus fortes et les salariés doivent s’adapter et se renouveler face aux évolutions économiques.
• En flux tendu, une rupture de stock stoppe toute la production, et les salariés doivent trouver des solutions sous peine de chômage technique ou de licenciement.
• Les risques psychosociaux se multiplient depuis les années 1990, avec des issues extrêmes comme le suicide.
• La vague de suicides chez France Télécom entre 2006 et 2011 illustre cette pression accrue, avec 35 suicides en 2009.

💡 Astuce mémo

Concurrence + autonomie = pression : moins de collectif, plus de responsabilité, donc plus de risques.

📖 8. Organisation post-taylorienne et toyotisme

🔑 Notions clés & Définitions

• Firme J : Modèle japonais de firme où l’organisation du travail vise la flexibilité, la qualité et l’implication des travailleurs plutôt que la stricte séparation conception/exécution.
• Toyotisme : Système d’organisation inspiré du modèle japonais, fondé sur la recomposition des tâches, la flexibilité et le pilotage par la demande pour produire en flux tendus.
• Recomposition des tâches : Principe d’organisation qui regroupe plusieurs opérations pour éviter la répétition d’une tâche unique et permettre l’adaptation du travail.
• Division du travail : Organisation qui répartit les tâches entre postes, pouvant être pensée en séparation conception/exécution ou en spécialisation répétitive.
• Flexibilité : Capacité de l’organisation à ajuster le travail et la production aux variations de la demande, rendue possible par la recomposition des tâches.

📝 Points essentiels

• Le toyotisme s’oppose à la spécialisation répétitive en recomposant les tâches pour développer la polyvalence.
• La séparation stricte entre conception et exécution caractérise l’organisation taylorienne, alors que le toyotisme réorganise le travail pour impliquer davantage les opérateurs.
• La rotation des postes et des tâches permet de changer de rôle et de maintenir une polyvalence des travailleurs.
• Les incidents ou pannes sont pris en charge par la hiérarchie, tandis que l’entretien et le dépannage simple des machines sont assurés par les ouvriers.
• La qualité peut être vérifiée par les ouvriers, ce qui donne du pouvoir aux travailleurs dans le processus de production.
• Le toyotisme combine management participatif et collaboration entre niveaux hiérarchiques pour réfléchir à l’amélioration de la production.

💡 Astuce mémo

Taylor = séparation + répétition ; Toyotisme = recomposition + polyvalence + flux tendu.

📖 9. Effets positifs et limites du post-taylorisme

🔑 Notions clés & Définitions

• Quantification numérique du travail : La quantification numérique du travail désigne le fait de mesurer qualité, performance ou volume via des traces et indicateurs numériques.
• Brouillage des frontières travail/hors-travail : Le brouillage des frontières travail/hors-travail correspond à l’effacement des limites entre temps de travail et temps personnel, et entre lieu pro et domicile.
• Télétravail : Le télétravail est l’exercice d’activités professionnelles au domicile grâce aux technologies de l’information et de la communication.
• Relations d’emploi : Les relations d’emploi regroupent les liens légaux et contractuels entre employeurs et salariés.
• Micro-entrepreneur : Le micro-entrepreneur est un statut typique du travail via plateformes, souvent associé à une disponibilité et une flexibilité très encadrées par l’algorithme.

📝 Points essentiels

• Les technologies numériques apportent des avantages cumulatifs dans plusieurs sphères, notamment domestique et professionnelle.
• Le numérique permet de quantifier qualité, performance ou quantité via des éléments comme notes sur plateformes, géolocalisation et heures de connexion.
• Le numérique brouille la frontière entre lieu de travail et domicile, ainsi qu’entre temps de travail et temps de repos ou de loisir.
• Les messageries en ligne rendent la distinction mail pro/mail perso moins évidente et peuvent impliquer une disponibilité continue.
• La présence d’un téléphone pro et les réseaux sociaux prolongent l’exposition aux sollicitations professionnelles au-delà de la journée.
• Le contenu publié sur des comptes privés peut nuire à l’image d’une entreprise et permettre d’être contacté pour des raisons pro.

💡 Astuce mémo

Quantifier + connecter = frontières qui s’effacent (mesurer, notifier, contacter).

📖 10. Aliénation du travail et travail à la chaîne

🔑 Notions clés & Définitions

• Aliénation du travail : Concept désignant une perte de maîtrise du travail, où l’activité est organisée contre l’intérêt du travailleur et réduit son autonomie.
• Travail à la chaîne : Organisation du travail en tâches répétitives et fragmentées, qui standardise l’activité et limite la participation du salarié à la décision.
• Externalisation : Pratique consistant à confier une partie des opérations de production à une entreprise extérieure plutôt qu’à des salariés internes.
• Délocalisation : Déplacement d’activités vers un autre pays, souvent pour bénéficier de protections de l’emploi moins fortes.
• Droit à la déconnexion : Droit visant à empêcher la sollicitation permanente du salarié en dehors de ses horaires de travail pour protéger le repos et la vie personnelle.

📝 Points essentiels

• Le numérique peut affaiblir les liens légaux et contractuels entre employeurs et salariés.
• L’externalisation permet de confier une partie des opérations de production à une entreprise extérieure.
• La délocalisation est facilitée par l’usage de services de communication à l’étranger où l’emploi est moins protégé.
• Les plateformes numériques développent des micro-entrepreneurs avec une ultra-flexibilité qui remet en cause le statut de salarié.
• Les plateformes numériques peuvent favoriser la concurrence entre travailleurs plutôt que la solidarité et la coopération, renforçant l’isolement social.
• Le télétravail peut réduire la sociabilité professionnelle et diluer la culture d’entreprise.

💡 Astuce mémo

Numérique = moins de cadre + plus de contact : externalise/délocalise/plateformes, puis brouille pro et perso.

📖 11. Numérique : brouillage travail et hors-travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit à la déconnexion : Droit permettant de ne plus répondre aux sollicitations numériques en dehors du temps de travail pour récupérer du temps personnel.
• Surcharge de travail numérique : Situation où les outils numériques augmentent la quantité de tâches et de sollicitations, ce qui accroît la charge de travail.
• Brouillage vie pro et vie perso : Mélange des temps de travail et de repos causé par la disponibilité permanente rendue possible par le numérique.
• Plateforme numérique : Service qui met en relation des contributeurs (particuliers ou professionnels) et des clients pour réaliser une prestation.
• Ubérisation de l’économie : Transformation de nombreux métiers via des plateformes numériques, qui déplacent l’activité du salariat vers des indépendants.

📝 Points essentiels

• Le droit à la déconnexion vise à permettre de ne plus répondre aux mails et appels hors horaires pour se déconnecter.
• Ce droit a surtout une portée symbolique car les sanctions prévues n’existent pas, ce qui limite l’incitation des entreprises.
• Le numérique favorise souvent une surcharge de travail en multipliant les sollicitations.
• Le numérique brouille la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle en prolongeant la disponibilité.
• L’ubérisation désintermédie des métiers en remplaçant des intermédiaires par une mise en relation via plateforme.
• Les plateformes ne créent pas le service de transport : elles jouent le rôle d’intermédiaire entre demande et offre (exemple Blablacar).

💡 Astuce mémo

Déconnexion symbolique = sans dents : numérique = plus de sollicitations + frontières floues.

📖 12. Numérique et polarisation de l’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Polarisation de l’emploi : La polarisation de l’emploi désigne la concentration des emplois dans les catégories les moins qualifiées et les plus qualifiées, au détriment des emplois intermédiaires.
• Tâches routinières : Les tâches routinières sont des activités répétitives que les technologies numériques peuvent automatiser ou substituer par des dispositifs techniques.
• Tâches intellectuelles hautement qualifiées : Les tâches intellectuelles hautement qualifiées regroupent des activités abstraites qui exigent créativité et compétences cognitives avancées, difficilement substituables par l’automatisation.
• Tâches manuelles non routinières : Les tâches manuelles non routinières sont des activités physiques peu répétitives qui demandent de la dextérité, de l’adaptabilité ou des tours de main spécifiques.
• Indépendants économiquement dépendants : Les indépendants économiquement dépendants sont des travailleurs présentés comme juridiquement indépendants mais dépendants des plateformes pour leurs revenus et leur activité.

📝 Points essentiels

• Le numérique augmente la polarisation en réduisant la part des emplois intermédiaires, tandis que les emplois très qualifiés progressent fortement et les emplois peu qualifiés augmentent plus modérément.
• Entre 1993 et 2010, la part de l’emploi intermédiaire diminue dans les pays européens du graphique, ce qui confirme la polarisation.
• Entre 2011 et 2016 dans l’Union européenne, environ 1,1 million d’emplois de niveau de salaire bas sont créés.
• Sur 2011-2016, près de 3,9 millions d’emplois hautement rémunérés sont créés, tandis que les emplois aux salaires moyens créent peu ou pas.
• Les technologies numériques remplacent surtout le travail routinier (banque, comptabilité, industrie) mais pas les tâches abstraites non routinières (professeur, ingénieur) ni les tâches manuelles non routinières (ex. la
• La polarisation de l’emploi est corrélée à une polarisation de la qualité des emplois, avec davantage d’écarts entre catégories.

💡 Astuce mémo

RoutiniER = remplacé ; Non-routiniER manuel ou cognitif = résiste ; donc milieu ↓, bas ↑ (moins), haut ↑ (plus).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1964	Publication de Le Travail en miettes (Georges Friedmann) sur les effets de la spécialisation des tâches
années 1920	Étude Western Electric à Chicago sur la luminosité et l’effet warm-glow
1950-début 1960	Mise en place du toyotisme chez Toyota sous l’impulsion de Taïchi Ohno
années 1990	Multiplication des risques psychosociaux (burn-out, dépression, suicide)
2006 et 2011	Vague de suicides chez France Télécom (35 suicides en 2009)

📊 Tableaux de synthèse

Taylorisme vs post-taylorisme (repères)

Axe	Modèle taylorien	Modèle post-taylorien
Organisation du travail	Division du travail (horizontale et verticale) et séparation stricte conception/exécution	Flexibilité, recomposition des tâches, management participatif
Contrôle	Rythme imposé par la hiérarchie (chronométreurs, contremaîtres, vitesse de la chaîne) et contrôle hiérarchique	Autocontrôle et contrôle via le numérique ; contrôle davantage exercé au sein des équipes (cercles de qualité)
Qualité	Vérifiée par la hiérarchie	Vérifiée par les ouvriers (cercles de qualité)
Rôle des salariés	Spécialisation répétitive, initiative limitée	Polyvalence, participation à l’amélioration et à la réflexion sur l’organisation/qualité

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre travail et activité : l’activité décrit ce que la personne fait réellement, même si son statut administratif ne correspond pas à un emploi.
2. Se tromper sur chômage : le chômage dépend des frontières entre emploi, inactivité et recherche, et les évolutions des formes d’emploi rendent ces frontières plus incertaines.
3. Interpréter mal les déciles : écrire « les 10% des plus riches » au lieu de « les 10% les plus riches » fausse la lecture (seuil vs catégorie).
4. Inverser la lecture de la médiane : la moitié la plus modeste est ≤ 1750€ (et non ≥), et l’autre moitié est ≥ 1750€.
5. Réduire la qualité d’un emploi au salaire : le cours insiste sur des critères multiples (conditions de travail, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de formation, variété des tâches).
6. Mélanger les risques psychosociaux : stress au travail ≠ violences internes ≠ violences externes rattachées à l’emploi.
7. Croire que la recomposition des tâches supprime toute pression : elle peut réduire certains risques (TMS) mais la flexibilité et la concurrence peuvent accroître d’autres formes de pression.

✅ Checklist Examen

1. Distinguer travail, activité, statut d’emploi (salarié/non-salarié) et chômage, en expliquant pourquoi les frontières emploi/chômage/inactivité deviennent plus incertaines.
2. Expliquer comment les mutations des formes d’emploi brouillent les catégories et pourquoi l’examen attend une lecture correcte des statuts d’emploi pour interpréter chômage et inactivité.
3. Citer et définir les critères de qualité des emplois : conditions de travail, niveau de salaire, sécurité économique, horizon de carrière, potentiel de formation, variété des tâches.
4. Décrire les conditions de travail et les dégradations : dangerosité, pénibilité, intensification et risques psychosociaux.
5. Distinguer les 3 risques psychosociaux : stress au travail, violences internes à l’entreprise, violences externes rattachées à l’emploi.
6. Interpréter déciles et médiane : savoir lire un seuil (ex. 9e décile) et la moitié ≤/≥ la médiane, sans confondre « 10% des plus riches » et « 10% les plus riches ».
7. Présenter les modèles taylorien : division du travail (horizontale/verticale), relations hiérarchiques strictes, séparation conception/exécution, et leurs effets (productivité, mais travail en miettes, déqualification, t