Лист за преговор: Gestion efficace de la communication interne

📋 Plan du Cours

1. Communication interne et objectifs
2. Définition et finalités de la communication interne
3. Formes de communication interne
4. Communication descendante, ascendante et horizontale
5. Communication informelle et dispositifs de lien
6. Fonction communication interne et impact sur l’adhésion
7. Objectifs d’implication et valorisation des collaborateurs
8. Exemples d’actions d’implication et fierté
9. Informer sur l’évolution de l’entreprise
10. Communication managériale : rôle et fonctions
11. Obstacles à l’efficacité de la communication managériale
12. KPIs communication interne : eNPS et indicateurs

📖 1. Communication interne et objectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication interne : La communication interne regroupe les actions de communication menées dans une organisation pour échanger informations, messages et idées avec ses membres.
• Cohésion des équipes : La cohésion des équipes désigne le fait de renforcer l’unité et la coopération entre les salariés grâce à des échanges réguliers et cohérents.
• Culture d’entreprise : La culture d’entreprise correspond aux valeurs et repères partagés que la communication interne aide à diffuser et à rendre communs.
• Communication descendante : La communication descendante est le flux d’information allant des dirigeants vers les collaborateurs pour diffuser stratégie, résultats et calendrier.
• Communication ascendante : La communication ascendante est la remontée d’informations des employés vers la direction via des dispositifs comme boîtes à idées ou enquêtes.

📝 Points essentiels

• La communication interne vise notamment à renforcer la cohésion, diffuser une culture commune et assurer une transmission fluide d’informations pertinentes.
• La communication interne peut être formelle ou informelle, écrite ou orale, avec des échanges entre direction, managers et salariés.
• La communication interne sert d’adhésion interne aux valeurs et philosophie de l’entreprise et de construction d’une solidarité entre employeur et salariés.
• La communication est un levier indirect des résultats via les attitudes et comportements des salariés, pas seulement un « graissage des rouages ».
• La communication est souvent pensée comme d’abord descendante pour exécuter les ordres, mais la multiplication des niveaux hiérarchiques déforme l’information.
• Le cloisonnement entre services et une remontée d’informations mal assurée réduisent l’accès aux objectifs et limitent les initiatives des salariés.

💡 Astuce mémo

Descendante = stratégie qui descend ; Ascendante = idées qui remontent ; Horizontale = pairs ; Informelle = spontané.

📖 2. Définition et finalités de la communication interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication interne : La communication interne est l’ensemble des échanges organisés au sein d’une entreprise pour faire circuler l’information et donner du sens aux décisions.
• Segmentation des publics : La segmentation des publics consiste à découper la population interne en sous-groupes homogènes afin d’adapter messages, outils et actions.
• Surcharge informationnelle : La surcharge informationnelle est l’excès de contenus qui finit par réduire la compréhension et la qualité de l’information réellement transmise.
• Culture d’entreprise : La culture d’entreprise regroupe des valeurs, croyances et comportements partagés qui donnent une cohérence aux façons de décider et de communiquer.
• Marque employeur interne : La marque employeur interne correspond à la façon dont l’entreprise renforce son attractivité auprès de ses salariés, notamment via la culture et la cohérence des messages.

📝 Points essentiels

• Les salariés ne forment pas un groupe homogène : missions, attentes, niveaux d’information, contraintes et leviers de motivation varient fortement.
• Communiquer de la même manière à tous revient à parler à personne en particulier, d’où l’intérêt de segmenter.
• La segmentation améliore la compréhension, renforce l’engagement, évite la surcharge et donne du sens à l’information.
• Une bonne segmentation interne soutient la performance collective, accompagne le changement, renforce la culture et développe la marque employeur en interne.
• La communication interne n’a pas pour seule finalité la diffusion : elle doit expliquer le pourquoi des décisions.
• La communication interne reflète la personnalité de l’entreprise : sans culture claire, elle manque de cohérence et peut créer de la méfiance ou du désengagement.

💡 Astuce mémo

Segmentation = Sens + Engagement : découper pour adapter, puis expliquer le pourquoi pour éviter la surcharge.

📖 3. Formes de communication interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Mission d’entreprise : La mission décrit ce que l’entreprise accomplit aujourd’hui pour créer de la valeur, en précisant ce qu’elle propose, pour qui et quel impact elle vise.
• Vision d’entreprise : La vision est une projection ambitieuse dans le futur qui indique où l’entreprise veut aller à long terme, en cohérence avec sa mission et ses valeurs.
• Entreprise à mission : Une entreprise à mission est une société dont des objectifs sociétaux et environnementaux sont inscrits dans ses statuts et déclarés au greffe, en plus de la recherche de profit.
• Croyances d’entreprise : Les croyances sont des convictions souvent implicites qui orientent la façon dont les salariés interprètent la réalité et prennent des décisions.
• Rites et rituels : Les rites et rituels sont des actions symboliques répétées et codifiées qui renforcent les valeurs, créent du lien et rendent la culture tangible.

📝 Points essentiels

• La mission se formule à partir de ce que l’entreprise propose, à qui elle s’adresse, et de l’impact recherché.
• La vision concerne le futur et sert d’objectif long terme, contrairement à la mission centrée sur le présent.
• Une vision peut évoluer avec le temps sous l’effet de la technologie, du contexte ou d’opportunités nouvelles.
• Pour rédiger une vision, on répond à la question « comment imaginez-vous l’entreprise dans le futur lointain » (10, 15 ou 20 ans).
• La vision doit tenir en une seule phrase, ambitieuse, précise et cohérente avec mission et valeurs.
• En France, le statut d’entreprise à mission découle de la Loi Pacte de 2019 et impose de considérer des enjeux sociétaux et environnementaux liés à l’activité dans le Code civil.

💡 Astuce mémo

Mission = Maintenant (quoi, pour qui, impact) ; Vision = Visionnaire (où aller à long terme).

📖 4. Communication descendante, ascendante et horizontale

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication descendante : La communication descendante est un flux d’information qui part de la direction vers les collaborateurs pour transmettre des consignes et des décisions.
• Communication ascendante : La communication ascendante est un flux d’information qui remonte des collaborateurs vers la hiérarchie pour faire remonter avis, besoins et informations terrain.
• Communication horizontale : La communication horizontale est un échange entre personnes ou équipes au même niveau hiérarchique pour coordonner le travail et favoriser le dialogue.
• Style hiérarchique : Le style hiérarchique est un mode de management où le manager décide seul et impose les règles, ce qui oriente la communication vers le haut et le bas de façon asymétrique.
• Style participatif : Le style participatif est un mode de management où le manager consulte et implique l’équipe, ce qui favorise des échanges dans les deux sens.

📝 Points essentiels

• Dans un style hiérarchique, l’information circule peu du bas vers le haut, ce qui limite la remontée des idées et des problèmes.
• Dans un style participatif, l’information circule dans les deux sens, renforçant engagement et transparence.
• Le style hiérarchique privilégie des messages formels (souvent email et réunions officielles) plutôt qu’un dialogue interactif.
• Le style collaboratif favorise des échanges horizontaux via des réunions interactives et des outils collaboratifs comme Slack ou Teams.
• Le style coaching se traduit par des messages personnalisés, du feedback régulier et une valorisation individuelle.
• Le style managérial influence directement la communication interne en déterminant le ton, le format et la façon dont l’information est vécue au quotidien.

💡 Astuce mémo

Descendante = directives, Ascendante = retours, Horizontale = coordination (DAH).

📖 5. Communication informelle et dispositifs de lien

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication interne : La communication interne regroupe les échanges organisés à l’intérieur de l’entreprise pour informer, impliquer et créer de la cohérence entre collaborateurs et direction.
• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image de l’entreprise auprès des salariés et candidats, construite notamment par la qualité de l’expérience vécue en interne.
• Communication managériale : La communication managériale correspond aux pratiques de communication des managers avec leurs équipes pour faire comprendre et appliquer la stratégie.
• Employee Advocacy : L’Employee Advocacy est le fait de transformer des salariés en relais qui portent les bons messages de l’entreprise vers l’extérieur.
• Valorisation des salariés : La valorisation des salariés consiste à reconnaître et mettre en lumière la contribution des employés pour renforcer engagement, fierté et climat social.

📝 Points essentiels

• Facebook est utilisé par 74 % des Français (Digital 2021 France), ce qui illustre l’importance des réseaux sociaux dans la construction d’image et donc l’enjeu de la communication interne.
• Instagram compte 1,2 milliard d’utilisateurs en 2021 et sa popularité s’explique notamment par les stories.
• Balance ta start-up (Instagram) existe depuis décembre 2020 et met en avant des sujets comme le harcèlement au travail et le management toxique dans la French Tech.
• Une communication interne efficace améliore l’engagement en informant et en impliquant les employés, ce qui renforce appartenance et motivation.
• Une communication interne efficace renforce la culture d’entreprise en diffusant valeurs, objectifs et vision pour créer une culture cohérente.
• Une communication interne efficace optimise la performance en facilitant la circulation de l’information et la collaboration entre équipes.

💡 Astuce mémo

Réseaux → image externe ; interne → cohérence : « si l’extérieur parle, l’intérieur doit aligner ».

📖 6. Fonction communication interne et impact sur l’adhésion

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication managériale : La communication managériale désigne la façon dont les managers transmettent, expliquent et relaient les informations pour soutenir l’implication des équipes.
• Alignement stratégique : L’alignement stratégique est le fait que les objectifs et la direction de l’entreprise soient compris et relayés de manière cohérente à tous les niveaux.
• Feedback loops : Les feedback loops sont des boucles de remontée d’informations qui permettent aux collaborateurs d’exprimer des besoins et à la direction d’ajuster.
• Marque employeur : La marque employeur correspond à l’image d’un employeur perçue par les candidats et les salariés, construite par des éléments internes et externes.
• Employee Value Proposition : L’Employee Value Proposition (EVP) regroupe l’ensemble des contreparties offertes aux salariés, au-delà du seul salaire.

📝 Points essentiels

• Les managers opérationnels sont présentés comme les plus déterminants pour la motivation et l’engagement des collaborateurs directs.
• Quand un manager progresse vers des niveaux supérieurs, il consacre moins de temps au développement de comportements managériaux, ce qui peut créer un cercle vicieux de manque de soutien.
• La communication managériale renforce l’adhésion en expliquant clairement le rôle de chacun dans l’atteinte d’objectifs communs.
• Des remerciements et félicitations spontanés et réguliers sont associés à l’engagement, à la motivation et à la confiance.
• En période de changement, une communication régulière, claire et transparente aide à expliquer les raisons, accompagner la transition et réduire la résistance.
• Une communication d’équipe régulière et attentive permet de repérer plus vite tensions et malentendus, puis de les résoudre rapidement.

💡 Astuce mémo

Manager = Pont + Clarté + Écoute : pont vers la direction, clarté des objectifs, écoute des signaux pour l’adhésion.

📖 7. Objectifs d’implication et valorisation des collaborateurs

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image et la promesse d’une entreprise auprès des candidats et des salariés, en interne comme en externe.
• Communication interne corporate : La communication interne corporate regroupe les messages institutionnels diffusés aux collaborateurs via des supports et événements.
• Offboarding : L’offboarding correspond à la période de départ d’un salarié, pendant laquelle l’entreprise doit soigner l’expérience jusqu’au dernier jour.
• Employee advocacy : L’employee advocacy est une démarche qui transforme des collaborateurs en ambassadeurs pour promouvoir la marque à l’extérieur via leurs réseaux.
• Ambassadeurs de marque : Les ambassadeurs de marque sont des collaborateurs volontaires qui partagent des contenus et témoignages pour rendre la marque plus crédible.

📝 Points essentiels

• La communication de la marque employeur se fait en interne (supports corporate, intranet, team building) et en externe (réseaux sociaux, site carrière).
• Les collaborateurs restent des ambassadeurs même après leur départ, d’où l’importance d’un offboarding soigné pour éviter les retours négatifs.
• Pour la génération Z, la communication doit montrer des coulisses et s’appuyer sur l’authenticité plutôt que sur une image trop institutionnelle.
• Un programme d’employee advocacy vise à responsabiliser les employés pour valoriser l’image de l’entreprise à l’extérieur.
• Cisco observe que les publications des salariés génèrent huit fois plus d’engagement que celles de l’employeur.
• Selon Pew Research Center, la confiance est plus forte envers des personnes connues que envers les marques (15% de confiance aux marques contre 84% aux recommandations de proches).

💡 Astuce mémo

Cœur du message : Interne + Externe, puis Offboarding ; et pour amplifier, Employee advocacy (collaborateurs = relais crédibles).

📖 8. Exemples d’actions d’implication et fierté

🔑 Notions clés & Définitions

• Micro-influenceurs employés : Les micro-influenceurs employés sont des salariés qui, via leurs contenus, relaient la marque employeur avec un ton jugé plus authentique.
• Marque employeur corporate : La marque employeur corporate désigne une communication officielle au ton institutionnel, souvent perçue comme moins attractive par les candidats.
• Nudge : Le nudge est une technique d’économie comportementale qui oriente des choix sans interdire ni contraindre, en rendant un comportement plus facile ou plus attractif.
• Conduite du changement : La conduite du changement regroupe les actions de communication et d’accompagnement qui visent à réduire la confusion et la résistance lors d’une transformation.

📝 Points essentiels

• Les réseaux sociaux permettent de diffuser des contenus authentiques quand les salariés partagent leur quotidien sur des plateformes comme TikTok, Instagram ou YouTube.
• Le ton corporate peut être moins engageant, alors que la liberté de ton et l’originalité des salariés augmentent l’alignement avec les attentes des candidats.
• La médiatisation spontanée et sans filtre peut aussi générer des critiques, comme dans le cas d’une entreprise ayant renvoyé un créateur après usage d’infrastructures en décors.
• La communication interne peut modifier les comportements en sécurité, environnement, qualité, collaboration et innovation.
• Le nudge agit sur l’environnement ou la présentation de l’information pour rendre le comportement souhaité plus attractif ou plus facile à adopter.
• Exemple de nudge santé : la machine à café propose par défaut des cafés non sucrés, laissant le collaborateur décider d’ajouter du sucre.

💡 Astuce mémo

Authenticité = salariés en micro-voix ; adhésion = nudge sans contrainte ; réussite = com’ continue pendant le changement.

📖 9. Informer sur l’évolution de l’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Communication interne : La communication interne regroupe les actions qui transmettent l’information aux salariés pour accompagner un changement et aligner les comportements.
• Responsabilisation des collaborateurs : La responsabilisation des collaborateurs consiste à donner à chacun un rôle clair dans la transformation, quel que soit son niveau hiérarchique.
• Pédagogie de la transformation : La pédagogie de la transformation désigne l’explication continue du changement et du rôle de chacun pour rendre la démarche compréhensible et actionnable.
• Petites victoires : Les petites victoires sont des résultats à court terme qui prouvent que les actions engagées fonctionnent et méritent d’être reconnus.
• Ancrage culturel du changement : L’ancrage culturel du changement correspond à l’intégration durable de la transformation dans les systèmes et valeurs de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’information sur l’évolution ne doit pas être un événement ponctuel mais une démarche continue intégrée au management quotidien.
• L’objectif est double : garantir l’accès à l’information et s’assurer que chacun la comprend réellement.
• La responsabilisation implique que chaque collaborateur se sente investi dans la stratégie de transformation grâce à une compréhension claire des objectifs et de son rôle.
• La pédagogie doit être répétée : expliquer sans cesse la transformation et ce que chacun doit faire concrètement.
• Célébrer les petites victoires sert de preuve tangible des progrès et renforce moral, confiance et élan collectif.
• Bâtir sur le succès signifie utiliser les réussites pour renforcer les stratégies et utiliser les obstacles pour identifier les ajustements nécessaires, en restant humble et adaptable, notamment dans la communication.

💡 Astuce mémo

Accès + Compréhension + Rôle = Engagement ; puis Victoires → Confiance ; Succès/Échecs → Ajustements ; Culture → Pérennité.

📖 10. Communication managériale : rôle et fonctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Contribution-rétribution : La relation contribution-rétribution décrit l’échange entre l’effort d’une personne et ce qu’elle reçoit en retour pour s’engager dans l’activité.
• Rétribution sociale : La rétribution sociale correspond au fait d’intégrer un groupe et de se sentir accepté, ce qui peut renforcer l’engagement.
• Théorie des deux facteurs : La théorie des deux facteurs distingue des facteurs d’hygiène et des facteurs de motivation qui n’ont pas le même effet sur l’engagement.
• Autodétermination : L’autodétermination explique la motivation intrinsèque par la satisfaction de besoins psychologiques fondamentaux au travail.
• Engagement : L’engagement correspond à une motivation intrinsèque et à une volonté de contribuer, avec un meilleur équilibre travail-vie personnelle.

📝 Points essentiels

• La rétribution la plus usuelle est le salaire, mais elle peut aussi être sociale, affective, technique ou politique selon le type de besoin satisfait.
• L’engagement dépend du type de rétribution : un nouveau collaborateur arrive souvent avec une motivation élevée puis peut la perdre avec le temps.
• Les facteurs d’hygiène (extrinsèques) évitent la démotivation quand ils manquent, mais leur présence ne garantit pas un engagement durable.
• Les facteurs de motivation (intrinsèques) comme la reconnaissance, les responsabilités et la croissance favorisent l’engagement sur la durée.
• La théorie de l’autodétermination repose sur trois besoins : autonomie, compétence et relation sociale, dont la satisfaction soutient la motivation intrinsèque.
• Un salarié engagé parvient à équilibrer travail et vie personnelle, ce qui favorise une productivité durable et une satisfaction professionnelle.

💡 Astuce mémo

Hygiène = anti-démotivation ; Motivation = engagement (Herzberg).

📖 11. Obstacles à l’efficacité de la communication managériale

🔑 Notions clés & Définitions

• Co-développement : Le co-développement est une méthode de travail en groupe qui aide à résoudre des problèmes concrets en s’appuyant sur l’expérience des participants.
• Diagnostic interne : Le diagnostic interne est l’étape qui analyse la situation de l’entreprise pour comprendre le climat, la circulation de l’information et les supports existants.
• Cibles de communication : Les cibles de communication sont les publics internes à identifier pour adapter messages et canaux à leurs besoins et usages.
• Objectifs SMART : Les objectifs SMART sont des objectifs formulés pour être spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels.

📝 Points essentiels

• Le co-développement échoue si les conseils sont donnés trop tôt, avant que le groupe ait exploré le problème.
• Le co-développement échoue si les participants jugent la personne en difficulté, par exemple avec des formulations du type « tu devrais mieux faire ».
• Le co-développement échoue si les étapes de la méthode ne sont pas respectées, car le cadre guide l’échange.
• Le co-développement échoue en cas de manque de confiance, qui empêche la prise de parole et l’écoute.
• Le co-développement fonctionne surtout pour des problèmes humains, des situations complexes et des blocages concrets.
• On ne commence pas une stratégie de communication interne par les outils : on part d’abord du problème, des objectifs et des cibles pour choisir ensuite les moyens.

💡 Astuce mémo

Co-développement = Cadre + Timing + Respect : pas de conseils trop tôt, pas de jugement, étapes suivies, confiance d’abord.

📖 12. KPIs communication interne : eNPS et indicateurs

🔑 Notions clés & Définitions

• eNPS : L’eNPS est un indicateur de loyauté qui mesure la probabilité de recommander l’entreprise à un ami ou un collègue.
• Taux d’ouverture : Le taux d’ouverture est une métrique qui mesure la part de destinataires ayant ouvert un email ou une newsletter.
• Taux de lecture intranet : Le taux de lecture intranet est une métrique qui mesure la part de collaborateurs ayant réellement lu les articles publiés sur l’intranet.
• DAU WAU MAU : DAU, WAU et MAU sont des indicateurs d’adoption qui comptent respectivement les utilisateurs actifs quotidiens, hebdomadaires et mensuels.
• Feedbacks qualitatifs et quantitatifs : Les feedbacks qualitatifs et quantitatifs sont des retours structurés qui complètent les chiffres par l’avis et le ressenti des collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Les KPI de communication interne se regroupent en engagement (ex. eNPS, participation), adoption (ex. taux d’ouverture, utilisation outils) et impact business (ex. turnover, satisfaction client).
• On ne mesure pas tout : l’objectif est de sélectionner 5 à 7 indicateurs alignés avec la stratégie.
• L’eNPS se calcule à partir de la question 0-10 sur la recommandation, en classant promoteurs (9-10), passifs (7-8) et détracteurs (0-6).
• Le score eNPS s’obtient en soustrayant le pourcentage de détracteurs au pourcentage de promoteurs, sans tenir compte des passifs.
• Interprétation eNPS : inférieur à 0 = engagement bas ; entre -10 et 10 = moyenne ; entre 10 et 30 = plutôt bon ; au-dessus de 30 = très engagé.
• Le taux d’ouverture s’applique aux emails/newsletters, tandis que le taux de lecture concerne les articles intranet.

💡 Astuce mémo

eNPS = Promoters − Détracteurs (les Passifs ne comptent pas).

📊 Tableaux de synthèse

Canaux et objectifs par type de communication interne

Type	Sens	Exemples
Descendante	Diffuser stratégie/décisions du haut vers le bas	stratégie, résultats, calendrier, félicitations
Ascendante	Remonter avis/besoins du terrain vers la direction	boîtes à idées, enquêtes de satisfaction
Horizontale	Coordonner entre pairs	réunions d’équipe, forums de discussion
Informelle	Échanges spontanés	pauses café, conversations informelles

Segmentation : publics internes et besoins

Cibles	Rôle	Besoins/attentes
Direction / top management	Porte vision/stratégie/valeurs	messages synthétiques, vision globale, indicateurs
Managers intermédiaires	Relais et acteurs de l’engagement	informations claires/anticipées, kits managers, FAQ
Collaborateurs / salariés	Récepteurs et contributeurs	comprendre le sens, être informés/reconnus/écoutés
Selon métiers/fonctions	Adapter selon contraintes et usages	canaux adaptés (terrain vs siège)
Selon ancienneté	Adapter selon fidélisation/transmission	reconnaissance, témoignages, ambassadeurs
Selon localisation/génération (avec prudence)	Adapter usages des outils	penser usages, éviter les clichés

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Croire que la communication interne se résume à « graisser les rouages » : elle vise surtout à accompagner la stratégie et créer de l’adhésion via attitudes et comportements.
2. Penser que « tout le monde doit tout savoir » : sans segmentation, on parle à personne et on augmente la surcharge informationnelle.
3. Confondre communication descendante et participative : dans le style hiérarchique l’info circule peu vers le haut, alors que le participatif favorise les échanges dans les deux sens.
4. Démarrer une stratégie par les outils : le cours insiste de partir du problème, des objectifs et des cibles avant de choisir les moyens.
5. Mesurer uniquement la diffusion (ex. envoi d’emails) : sans KPI alignés (engagement/adoption/impact), on risque l’invisibilité de l’impact et le gaspillage de ressources.
6. Confondre satisfaction et engagement : on peut être satisfait sans être engagé, et l’engagement implique une volonté de contribuer au projet commun.
7. Sous-estimer le rôle de la culture : sans culture claire et cohérente, la communication interne devient incohérente et peut générer méfiance/désengagement.

✅ Checklist Examen

1. Définir la communication interne comme ensemble d’actions destinées aux membres de l’organisation et expliquer ses finalités (cohésion, culture commune, transmission fluide, sens).
2. Distinguer communication formelle/informelle et écrite/orale, et relier la communication interne à l’adhésion interne aux valeurs et à la solidarité employeur-salariés.
3. Expliquer les 4 formes : descendante (dirigeants→collaborateurs), ascendante (salariés→direction), horizontale (pairs), informelle (spontanée), avec leurs exemples.
4. Relier la communication interne à la fonction « levier indirect des résultats » et identifier les limites de la logique top-down (déformation de l’information, cloisonnement, objectifs inconnus, remontée mal assurée).
5. Connaître les organisations possibles de rattachement (DG, RH, direction, direction de la communication) et citer au moins un avantage et un danger pour chacune selon le cours.
6. Maîtriser la segmentation : expliquer pourquoi les salariés ne sont pas homogènes et comment la segmentation améliore compréhension, engagement, évite surcharge et donne du sens.
7. Savoir présenter les grilles de segmentation documentées (direction/management/salariés, par fonction, nouveaux vs expérimentés, localisation, génération avec prudence) et donner un exemple de canal adapté.
8. Distinguer mission, vision et entreprise à mission : mission (présent, pourquoi l’entreprise existe), vision (futur, 10-15-20 ans, une phrase), entreprise à mission (objectifs sociétaux/environnementaux inscrits dans les
9. statuts et déclarés au greffe via Loi Pacte 2019).
10. Expliquer les éléments de culture d’entreprise cités (histoire, valeurs, croyances, rites/rituels, règles d’organisation, symboles, style managérial) et le lien culture↔communication (boussole, cohérence, non-neutralité,
11. pourquoi expliquer le pourquoi).
12. Décrire la communication managériale : rôle du manager comme relais, fonctions (information/commandement/influence/intégration) et effets sur alignement, motivation, changements, prévention des conflits, culture.
13. Identifier les obstacles à l’efficacité (ex. manque de temps, déconnexion terrain, compétences communicationnelles insuffisantes) et rappeler l’idée de feedback loops via enquêtes/réunions.
14. Connaître les KPI de communication interne : catégories (engagement/adoption/impact business), eNPS (calcul et interprétation), taux d’ouverture vs taux de lecture intranet, DAU/WAU/MAU, et l’usage de feedbacks qualitat/