Тест: Marketing RH : attirer, engager, fidéliser — 10 въпроса

1. Quel est l’objectif principal du marketing RH ?

A. Réduire les coûts de recrutement sans agir sur l’image

B. Attirer, engager et fidéliser candidats et salariés

C. Informer uniquement les salariés sur les décisions internes

D. Remplacer la communication RH par des campagnes publicitaires

Answer: (B)

Обяснение

Le marketing RH vise à attirer des candidats, engager les salariés et les fidéliser en s’appuyant sur des logiques marketing adaptées au contexte RH. Il ne se limite donc pas à informer ou à communiquer.

2. Qu'est-ce que le marketing RH ?

A. Une technique de communication interne pour informer les employés

B. Une méthode de gestion administrative des ressources humaines

C. Une approche visant uniquement à réduire les coûts de recrutement

D. Une stratégie visant à attirer, engager et fidéliser les collaborateurs en utilisant des logiques marketing adaptées au contexte RH

Answer: (D)

Обяснение

Le marketing RH est une approche stratégique qui vise à attirer, engager et fidéliser les collaborateurs en utilisant des techniques marketing adaptées au contexte des ressources humaines.

3. Dans le mix RH, à quoi correspond l’élément « promotion » ?

A. À la communication RH, à la marque employeur et au recrutement

B. Aux salaires, primes et avantages sociaux

C. Au poste, aux missions et au parcours de carrière

D. Au lieu de travail et à l’organisation du temps

Answer: (A)

Обяснение

Dans le mix RH, la promotion renvoie aux actions de communication RH, à la marque employeur, au recrutement et à l’onboarding. Les salaires relèvent du prix et le poste des missions relèvent du produit.

4. Quel est le principal objectif du marketing RH selon le plan du cours ?

A. Réduire les coûts de recrutement

B. Attirer, engager, convertir, fidéliser les candidats et salariés

C. Augmenter la productivité par la formation continue

D. Diminuer le turnover par des politiques de rémunération

Answer: (B)

Обяснение

Le marketing RH vise principalement à attirer, engager, convertir et fidéliser les candidats et salariés, en utilisant des logiques marketing adaptées. Les autres options concernent des aspects spécifiques mais ne résument pas l'objectif principal.

5. Pourquoi la cartographie des processus RH devient-elle nécessaire face au digital et aux nouvelles formes de travail ?

A. Pour automatiser, simplifier et améliorer l’expérience collaborateur

B. Pour remplacer la gestion RH par des outils de paie uniquement

C. Pour limiter les interactions entre RH et managers

D. Pour supprimer toute automatisation au profit du présentiel

Answer: (A)

Обяснение

Le digital, le télétravail, l’hybridation ou le freelance imposent de cartographier les processus RH afin de les automatiser et de les simplifier. L’objectif est aussi d’améliorer l’expérience collaborateur.

6. Quelle est la principale fonction du diagnostic dans la gestion des ressources humaines ?

A. Évaluer la performance individuelle

B. Identifier les besoins en formation

C. Planifier le recrutement futur

D. Analyser la situation organisationnelle et les compétences

Answer: (D)

Обяснение

Le diagnostic en RH vise à analyser la situation organisationnelle et les compétences pour orienter les actions stratégiques. Les autres options concernent des aspects spécifiques mais ne reflètent pas la fonction globale du diagnostic.

7. Quels indicateurs servent à piloter la démarche diversité et inclusion ?

A. Le taux de féminisation, la pyramide des âges et les profils recrutés

B. Le délai de traitement des congés et le volume d’e-mails internes

C. Le nombre de réunions, la taille des équipes et le budget RH

D. Le chiffre d’affaires, la marge brute et le taux de conversion

Answer: (A)

Обяснение

La démarche diversité s’appuie sur des indicateurs comme le taux de féminisation, la pyramide des âges et les profils recrutés pour agir sur la représentativité et l’équité. Les autres propositions ne mesurent pas directement la diversité.

8. Quand la notion de marque employeur a-t-elle commencé à prendre une importance croissante dans la gestion des ressources humaines ?

A. Au début des années 2000 avec la révolution digitale

B. Au 18ème siècle lors de la révolution industrielle

C. Dans les années 1970 avec l'apparition du marketing direct

D. Dans les années 1950 avec le début de la publicité télévisée

Answer: (A)

Обяснение

La montée en importance de la marque employeur s'est accélérée depuis le début des années 2000, avec la révolution digitale qui a transformé la communication et la gestion de la réputation des entreprises.

9. En quoi la marque employeur diffère-t-elle de l'expérience collaborateur, même si elles sont toutes deux essentielles pour l'attractivité de l'entreprise ?

A. La marque employeur est une démarche volontaire de l'entreprise, alors que l'expérience collaborateur est une obligation réglementaire.

B. La marque employeur se limite à la promesse faite aux candidats, alors que l'expérience collaborateur ne prend en compte que la rémunération et les avantages.

C. La marque employeur est uniquement une stratégie de communication externe, alors que l'expérience collaborateur ne concerne que la phase d'intégration.

D. La marque employeur concerne la perception externe et interne de l'entreprise, tandis que l'expérience collaborateur se concentre sur le ressenti du salarié tout au long de son parcours.

Answer: (D)

Обяснение

La marque employeur englobe la perception globale de l'entreprise par ses candidats et salariés, tandis que l'expérience collaborateur concerne le vécu et les ressentis du salarié durant tout son parcours dans l'entreprise.

10. Qui est crédité de la formulation du concept d'inclusion visant à garantir l'égalité des chances au travail et à réduire les discriminations ?

A. Les chercheurs en sciences sociales au 20ème siècle

B. Les spécialistes en gestion des ressources humaines dans les années 2000

C. Les mouvements de défense des droits civiques dans les années 1960

D. Les organisations internationales telles que l'ONU et l'OCDE

Answer: (D)

Обяснение

Le concept d'inclusion, visant à garantir l'égalité des chances et à réduire les discriminations, a été largement promu par des organisations internationales telles que l'ONU et l'OCDE, qui ont défini des politiques et des cadres pour promouvoir la diversité et l'inclusion dans le monde du travail.