Lernzettel: Gestion stratégique des emplois et compétences

📋 Plan du Cours

1. Définition et finalités de la GEPP
2. Cadre juridique et négociation GEPP
3. Compétence individuelle et compétence collective
4. Évolution de la GEPP vers l’agilité
5. Différences GEPP et PSE
6. Poste, emploi et métier en GEPP
7. Ciblage des publics prioritaires
8. Diagnostic quantitatif des effectifs
9. Diagnostic qualitatif des compétences
10. Cartographie des compétences et niveaux
11. Outils d’évaluation des compétences
12. Plan d’action GEPP et leviers RH

📖 1. Définition et finalités de la GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP est une démarche anticipatrice qui organise l’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences aux besoins présents et futurs de l’entreprise.
• GPEC : La GPEC est l’approche historique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, centrée sur l’ajustement des effectifs et compétences.
• Compétence : La compétence désigne la capacité mobilisable d’un salarié pour réaliser des activités en lien avec un emploi et des exigences professionnelles.
• Pilotage stratégique et social : Le pilotage stratégique et social regroupe les dimensions économiques et humaines de la GEPP, pour aligner performance et parcours des salariés.

📝 Points essentiels

• La GEPP vise à adapter emplois, effectifs et compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
• La GEPP cherche à sécuriser les parcours professionnels en tenant compte des évolutions économiques, technologiques et sociales.
• La GEPP réduit l’écart entre les ressources disponibles et les compétences nécessaires.
• La GEPP est un outil de pilotage à la fois stratégique (performance) et social (parcours des salariés).
• La GEPP a été renforcée par la réforme des ordonnances Macron de 2017, avec une logique d’accompagnement du salarié plus marquée que la GPEC.
• La GEPP sert à préparer l’avenir via une stratégie RH de moyen/long terme et à accompagner les transformations (digitalisation, transition écologique, nouveaux modes de travail).

💡 Astuce mémo

GEPP = Emplois + Parcours + Compétences, pour anticiper et sécuriser (présent→futur).

📖 2. Cadre juridique et négociation GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : GEPP : démarche RH qui relie anticipation des emplois et développement des compétences au parcours et à l’employabilité des salariés.
• GPEC : GPEC : approche RH centrée sur l’entreprise qui anticipe les besoins en effectifs et compétences pour rester compétitive.
• Plan de développement des compétences : Plan de développement des compétences : document qui organise la formation des salariés et remplace le plan de formation depuis la réforme de 2018.
• Entretien professionnel : Entretien professionnel : rendez-vous périodique qui suit le parcours du salarié et l’évolution de ses compétences, avec un changement d’outil clé en 2026.
• Accord GEPP : Accord GEPP : document négocié avec les représentants du personnel pour encadrer les actions liées aux emplois, compétences et parcours.

📝 Points essentiels

• Avant 2017, la GPEC vise surtout à ajuster effectifs et compétences pour éviter sureffectifs et restructurations.
• Depuis 2017, la GEPP met l’accent sur la formation continue, la mobilité interne et la sécurisation des parcours, y compris en cas de départ.
• Loi de 2005 : obligation de négocier sur la GPEC tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés.
• Thèmes de négociation (2005) : prévision des emplois et compétences, actions de formation, mobilité interne, accompagnement des salariés (reclassement, fins de carrière, etc.).
• Réforme du dialogue social (2015) : consultation obligatoire du CSE sur les orientations stratégiques, avec impact sur emplois/compétences et politiques GPEC.
• Réforme formation (2018) : création du Plan de développement des compétences, orienté employabilité, reconversion et adaptation des compétences.

💡 Astuce mémo

GEPP = GPEC + Parcours : de l’anticipation des besoins vers l’accompagnement des salariés (formation, mobilité, sécurisation).

📖 3. Compétence individuelle et compétence collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence individuelle : La compétence individuelle désigne l’ensemble des ressources qu’une personne peut mobiliser pour agir efficacement dans son travail.
• Biographie professionnelle : La biographie professionnelle regroupe le parcours, les expériences, les formations et la socialisation au travail qui façonnent la compétence individuelle.
• Compétence collective : La compétence collective correspond à la capacité d’un groupe à agir efficacement ensemble dans une situation donnée.
• Routines partagées : Les routines partagées sont des pratiques communes qui stabilisent la coordination et facilitent l’action collective.
• Complémentarité des rôles : La complémentarité des rôles désigne la répartition des fonctions au sein d’une équipe, où chacun apporte ce qui manque aux autres.

📝 Points essentiels

• La compétence individuelle est évolutive: elle se développe, se transforme et peut se déprécier si elle n’est pas mobilisée ou actualisée.
• La compétence individuelle s’appuie sur des ressources variées comme des connaissances (ex. comptabilité) et des savoir-faire (ex. logiciel de paie, rédaction de contrat, conduite d’entretien).
• La compétence collective repose sur la coopération, les routines partagées, les règles implicites, la circulation de l’information et la complémentarité des rôles.
• Une compétence collective ne se réduit pas à la somme des compétences individuelles: une équipe peut être très performante même sans experts partout.
• À l’inverse, additionner des talents individuels ne garantit pas la performance si la coordination est défaillante.
• La compétence collective peut produire un résultat supérieur à la somme des contributions individuelles grâce à l’organisation du travail et à l’ajustement entre membres.

💡 Astuce mémo

Individuel = ressources personnelles; Collectif = coordination entre rôles (la somme ne suffit pas).

📖 4. Évolution de la GEPP vers l’agilité

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : La GPEC est une démarche RH centrée sur les emplois et les postes, avec des compétences associées et une vision souvent peu mobile des métiers.
• GEPP : La GEPP est une démarche RH qui intègre l’idée de parcours et d’accompagnement des trajectoires dans un environnement en mouvement.
• Dialogue social : Le dialogue social regroupe les échanges entre acteurs de l’entreprise pour construire des compromis lors de transformations du travail.
• Mobilités choisies : Les mobilités choisies désignent des changements de poste ou de situation professionnelle davantage pilotés par le choix et l’employabilité que par la contrainte.

📝 Points essentiels

• La GEPP se distingue de la GPEC par une logique de parcours et d’accompagnement, plutôt qu’une vision statique des métiers.
• Les plans à 5 ans sont fragilisés par l’incertitude économique et technologique, ce qui pousse à combiner prévision et ajustements.
• La GEPP privilégie des mécanismes d’ajustement continus, des compétences transversales et la capacité d’apprentissage.
• Le pilotage RH évolue vers un pilotage partagé avec une implication accrue des managers et des salariés dans l’employabilité.
• Le dialogue social est renforcé, notamment dans les entreprises soumises à obligation de négociation.
• L’ouverture de la GEPP inclut bassins d’emploi, partenariats, dispositifs territoriaux et formation initiale/continue, avec une réflexion sur la sécurisation des parcours même en cas de départ.

💡 Astuce mémo

GEPP = Parcours + Ajustement continu + Partage (managers/salariés) + Ouverture (territoire/formation).

📖 5. Différences GEPP et PSE

🔑 Notions clés & Définitions

• PSE : Plan de sauvegarde de l’emploi : dispositif collectif déclenché lors de licenciements économiques, encadré par des obligations légales et contrôlé par l’administration.
• GEPP : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : démarche préventive qui anticipe les évolutions pour transformer les emplois et sécuriser l’avenir de l’entreprise.
• Logique curative : Logique curative : approche qui intervient après l’apparition d’un problème, pour traiter une crise et gérer ses conséquences sur l’emploi.
• Logique préventive : Logique préventive : approche qui anticipe les évolutions avant la rupture, afin d’adapter les emplois et les compétences en amont.
• Temporalité GEPP vs PSE : Temporalité GEPP vs PSE : différence de rythme entre une anticipation sur plusieurs années et une décision rapide, contrainte et souvent conflictuelle en cas de rupture.

📝 Points essentiels

• Le PSE devient obligatoire si l’entreprise compte au moins 50 salariés et si le projet de licenciement économique atteint au moins 10 salariés sur 30 jours.
• Le PSE est collectif, contraint juridiquement et contrôlé par l’administration.
• Le PSE suit une logique curative : il traite une crise et vise la suppression d’emplois à court terme.
• La GEPP suit une logique préventive : elle anticipe les évolutions et s’inscrit dans une démarche stratégique à moyen/long terme.
• La GEPP vise à éviter le PSE : le PSE intervient quand la GEPP n’a pas été menée ou a échoué.

💡 Astuce mémo

GEPP = Garde-Emploi (avant la rupture) ; PSE = Plan de Sauvetage (quand la rupture arrive).

📖 6. Poste, emploi et métier en GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi sensible : Un emploi sensible est un poste dont la disparition ou la transformation menace fortement l’activité ou l’employabilité des personnes qui l’occupent.
• Emploi en tension : Un emploi en tension est un emploi pour lequel les besoins futurs risquent de dépasser les ressources disponibles (compétences ou effectifs).
• Emploi en développement : Un emploi en développement correspond à un métier qui progresse et dont les compétences doivent être préparées avant que la demande ne s’intensifie.
• Emploi émergent : Un emploi émergent est un métier encore peu présent mais appelé à se développer à moyen ou long terme, nécessitant une anticipation des compétences.
• Public prioritaire : Un public prioritaire est un salarié ciblé en GEPP car il cumule un risque sur son emploi, un enjeu stratégique pour l’entreprise, ou une fragilité d’employabilité.

📝 Points essentiels

• La GEPP vise à expérimenter et anticiper la question « un emploi sensible est-il forcément supprimé ? » en identifiant les emplois à enjeux.
• Chaque groupe choisit une entreprise réelle et doit repérer 1 emploi sensible, 1 emploi en tension, 1 emploi en développement et 1 emploi émergent, puis justifier chaque choix.
• Le ciblage individuel en GEPP suit une logique du collectif vers l’individuel pour sécuriser les parcours, maintenir l’employabilité et anticiper les risques propres à chaque salarié.
• La GEPP ne traite pas tous les salariés de la même manière : elle adapte l’attention selon les risques et les enjeux liés aux personnes.
• Les publics prioritaires sont définis à partir de facteurs comme l’âge et la fin de carrière, le niveau de qualification, l’obsolescence des compétences, la rareté des compétences détenues et l’exposition à un emploi à l
• L’entretien professionnel est présenté comme le pilier de l’accompagnement des parcours individuels en GEPP, avec une réforme annoncée en vigueur en octobre 2026.

💡 Astuce mémo

Emplois à enjeux = Sensible (risque), Tension (manque), Développement (montée), Émergent (futur).

📖 7. Ciblage des publics prioritaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences critiques : Compétences indispensables au fonctionnement de l’entreprise, dont la perte peut fragiliser durablement sa capacité à atteindre ses objectifs.
• Compétences à maintenir : Compétences déjà présentes, nécessaires au quotidien, mais exposées à l’obsolescence et donc à actualiser régulièrement.
• Compétences en devenir : Compétences nécessaires à moyen ou long terme, peu présentes aujourd’hui, liées à la stratégie et dont le périmètre reste incertain.
• Compétences émergentes : Compétences en transformation, à anticiper pour accompagner la mutation de l’entreprise, même si elles ne sont pas encore maîtrisées en interne.
• GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels, démarche qui prépare l’organisation aux compétences actuelles et futures via un diagnostic puis un plan d’action RH.

📝 Points essentiels

• Les compétences à maintenir ou consolider sont déjà présentes, évoluent progressivement et doivent être actualisées pour éviter l’obsolescence.
• Les compétences en devenir ou émergentes sont peu ou pas présentes aujourd’hui, fortement liées à la stratégie et concernées par une incertitude sur leur périmètre.
• Les enjeux GEPP pour les compétences à maintenir consistent à actualiser sans rupture et à accompagner l’évolution des pratiques.
• Les enjeux GEPP pour les compétences en devenir consistent à anticiper, expérimenter et former progressivement plutôt qu’à attendre la maîtrise complète.
• Sans action GEPP, l’entreprise risque de se retrouver en difficulté à 3 à 5 ans faute de compétences disponibles au bon moment.
• Le ciblage des publics prioritaires s’appuie sur l’écart entre ressources actuelles et besoins futurs, en combinant effectifs et compétences.

💡 Astuce mémo

Critiques = sécuriser maintenant ; À maintenir = actualiser ; En devenir = préparer demain (GEPP = diagnostic + écarts + plan RH).

📖 8. Diagnostic quantitatif des effectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Démarche RH qui organise le diagnostic et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences à partir de données actuelles et futures.
• Pyramide des âges : Représentation graphique de la répartition des salariés par tranches d’âge, souvent séparée par sexe.
• Pyramide des anciennetés : Représentation graphique de la répartition des salariés selon leur durée de présence dans l’entreprise, généralement par tranches.
• Analyse des entrées et sorties : Analyse des recrutements, départs et autres mouvements pour mesurer l’évolution des effectifs et leurs causes.
• Analyse des flux interne : Analyse des mouvements entre services ou postes pour comprendre la circulation des effectifs à l’intérieur de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Photo actuelle : on décrit qui est présent, combien de personnes, et où elles se situent dans l’organisation.
• Structure démographique : on étudie l’âge, l’ancienneté et le sexe pour caractériser les effectifs.
• Mouvements : on suit recrutements, départs, turnover et absentéisme pour comprendre la dynamique des effectifs.
• Projection : on anticipe retraites, risques de pénurie et besoins futurs afin d’anticiper les ajustements RH.
• Pyramide des âges : elle sert à anticiper les départs, sécuriser la continuité, et repérer les compétences clés menacées.
• Pyramide des âges : elle aide aussi à ajuster recrutement, équilibre jeunes/seniors, et mobilités internes pour adapter les parcours.

💡 Astuce mémo

Âges = Départs + Compétences ; Anciennetés = Stabilité + Risques.

📖 9. Diagnostic qualitatif des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Diagnostic qualitatif : Diagnostic qualitatif : étude des compétences détenues par les salariés et de leur adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise.
• Cartographie des compétences : Cartographie des compétences : outil RH qui recense, analyse et visualise les compétences disponibles, requises et à développer.
• Fiche de poste : Fiche de poste : document RH qui décrit de façon structurée le contenu d’un emploi, ses responsabilités et les compétences attendues.
• GEPP : GEPP : démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui relie évolutions des emplois et besoins en compétences.

📝 Points essentiels

• Le diagnostic qualitatif compare les compétences réelles des salariés aux compétences nécessaires aujourd’hui et demain.
• La cartographie des compétences sert à repérer les écarts, anticiper les évolutions des métiers et sécuriser les parcours professionnels.
• La fiche de poste clarifie missions et responsabilités, et sert de référence pour le recrutement, l’intégration et l’évaluation.
• La fiche de poste ne remplace pas le contrat de travail : c’est un outil de référence interne.
• La cartographie met en lien postes/métiers, compétences attendues (techniques, comportementales, transversales) et niveaux de maîtrise.
• La construction de la cartographie suit un enchaînement : périmètre → métiers/postes → compétences clés → niveaux de maîtrise → évaluation.

💡 Astuce mémo

Diagnostic qualitatif = “compétences actuelles vs compétences futures” ; cartographie = “écarts visibles” ; fiche de poste = “missions + compétences attendues”.

📖 10. Cartographie des compétences et niveaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Cartographie des compétences : La cartographie des compétences est un outil RH qui relie métiers, compétences attendues et niveaux de maîtrise pour piloter les parcours.
• Compétences techniques : Les compétences techniques regroupent les savoir-faire liés aux tâches et aux méthodes propres à un métier.
• Compétences comportementales : Les compétences comportementales désignent les attitudes et comportements attendus dans l’exercice du poste.
• Niveaux de maîtrise : Les niveaux de maîtrise sont des paliers (ex. débutant, intermédiaire, expert) qui décrivent l’ampleur de la maîtrise d’une compétence.
• GEPP : La GEPP est la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui anticipe les besoins futurs.

📝 Points essentiels

• Le périmètre de la cartographie se définit d’abord (entreprise, service, métier ou population ciblée).
• Les métiers et postes sont identifiés à partir des fiches de poste existantes.
• Les compétences clés à lister couvrent des dimensions techniques, comportementales et transversales.
• Les niveaux de maîtrise sont définis avant l’évaluation (débutant, intermédiaire, expert ou équivalent).
• Les compétences existantes sont évaluées via auto-évaluation, manager, entretiens et outils RH.
• Les écarts sont analysés en comparant compétences requises et compétences réellement détenues par les collaborateurs.

💡 Astuce mémo

Périmètre → Postes → Compétences → Niveaux → Évaluer → Écarts → Exploiter (PP-CNÉEE).

📖 11. Outils d’évaluation des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation est un outil numérique : Un outil numérique sert à recenser et tracer les compétences, formations, diplômes et expériences d’une personne tout au long de sa vie professionnelle.
• Traçabilité des compétences : La traçabilité des compétences correspond au suivi structuré des acquis et parcours afin de faciliter la gestion des évolutions professionnelles.
• Outil personnel déclaratif : Un outil personnel déclaratif est renseigné par la personne concernée et reflète son parcours de manière déclarative.
• Accessible via le CPF : L’accès via le CPF permet d’utiliser l’outil dans un cadre lié au compte personnel de formation.
• Serious Game GEPP : Un serious game est une mise en situation qui mobilise les acteurs RH pour construire une stratégie GEPP à partir d’un scénario d’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’outil numérique centralise le parcours en regroupant compétences, formations, diplômes et expériences.
• L’outil vise à valoriser les compétences et à faciliter les démarches d’évolution ou de formation.
• L’outil est personnel et déclaratif, puis complété par le salarié.
• L’outil est accessible via le CPF et sert de support aux échanges avec les RH ou des conseillers.
• L’enjeu RH principal est la traçabilité et le dialogue pour gérer les parcours et anticiper les besoins en compétences.
• Le serious game met en scène une transformation technologique et une urgence de sécurisation des compétences pour éviter une perte de marchés à court terme.

💡 Astuce mémo

CPF = Compétences Parcours Centralisés (outil numérique + traçabilité + dialogue).

📖 12. Plan d’action GEPP et leviers RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Métiers à risque : Notion de GEPP désignant les métiers exposés à la pénurie ou à l’obsolescence, nécessitant une anticipation RH.
• Diagnostic GEPP : Analyse structurée des écarts entre situation RH actuelle et compétences attendues pour préparer les actions à venir.
• Plan d’action GEPP : Ensemble de mesures RH visant à réduire les écarts et à soutenir la stratégie de l’entreprise.
• Leviers RH : Famille d’actions mobilisables pour agir sur les compétences et les effectifs, notamment formation, mobilité, recrutement et fin de carrière.
• HR Analytics : Usage des données RH pour piloter la GEPP avec des indicateurs de suivi et de résultats.

📝 Points essentiels

• Les écarts GEPP se classent en quantitatifs, qualitatifs, structurels et motivationnels, chacun appelant des réponses différentes.
• Le diagnostic GEPP s’appuie sur un référentiel des emplois et des compétences et sur une cartographie des métiers clés ou sensibles.
• Les entretiens professionnels et les bilans de compétences servent à objectiver les écarts de compétences et les besoins de développement.
• Les tableaux de bord RH suivent des variables comme âge, ancienneté, turnover, recrutement et coûts pour éclairer le diagnostic.
• La matrice d’écarts compare les compétences actuelles à la compétence cible pour prioriser les actions.
• Le plan GEPP vise deux objectifs : réduire les écarts compétences actuelles vs attendues et soutenir la stratégie RH et la performance de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Écarts → Diagnostic → Plan : Q/Q/S/M puis on agit avec Formation, Mobilité, Recrutement, Fin de carrière.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

GEPP vs PSE (logique et temporalité)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre GEPP et PSE : la GEPP anticipe et sécurise, le PSE répond à une crise de licenciement économique déjà actée.
2. Croire que la GEPP commence par des individus : elle commence par une analyse globale des emplois/compétences, puis seulement par le ciblage.
3. Mélanger compétence et emploi : la compétence est une capacité mobilisable (savoir/savoir-faire/savoir-être), alors que l’emploi est une situation de travail à un instant T.
4. Penser que la compétence collective = somme des compétences individuelles : la performance dépend aussi de la coopération, des routines et de la coordination.
5. Oublier la différence entre poste, emploi et métier : le poste peut disparaître sans que l’emploi disparaisse, et le métier regroupe plusieurs emplois.
6. Se tromper sur la logique de ciblage : la GEPP vise à sécuriser les parcours et l’employabilité en anticipant les risques individuels, mais à partir d’enjeux collectifs.
7. Réduire le diagnostic qualitatif à une simple liste de formations : il compare compétences détenues vs compétences nécessaires aujourd’hui et demain, via cartographie et outils d’évaluation.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GEPP et ses finalités : adapter emplois/effectifs/compétences, sécuriser les parcours, réduire les écarts, pilotage stratégique et social.
2. Expliquer l’évolution GEPP vs GPEC : logique de parcours et d’accompagnement renforcée (formation, mobilité, employabilité) depuis 2017.
3. Citer le cadre légal : obligation de négocier un accord GEPP au moins tous les 3 ans pour les entreprises de +300 salariés, et les thèmes de négociation.
4. Identifier les outils juridiques associés : Plan de développement des compétences et entretien professionnel (avec réforme annoncée en octobre 2026).
5. Distinguer volet collectif et volet individuel de la GEPP et donner des exemples d’actions pour chacun.
6. Définir compétence individuelle et compétence collective, et rappeler pourquoi la compétence collective ne se réduit pas à la somme des compétences individuelles.
7. Connaître la typologie des emplois à enjeux : emploi sensible, en tension, en développement, émergent, et savoir justifier chaque choix.
8. Définir les publics prioritaires et les facteurs qui influencent leur définition (âge/fin de carrière, qualification, obsolescence, rareté, exposition à un emploi sensible).
9. Expliquer l’entretien professionnel comme pilier d’accompagnement des parcours et citer d’autres outils (bilans de compétences, VAE, mobilité, formation/reconversion, tutorat/mentoring).
10. Réaliser le diagnostic quantitatif : photo actuelle, structure démographique (âge/ancienneté/sexes), mouvements (entrées/sorties/turnover/absentéisme) et projection.
11. Réaliser le diagnostic qualitatif : fiche de poste (outil de référence), cartographie des compétences (périmètre → postes → compétences → niveaux → évaluation → écarts) et outils d’évaluation.
12. Construire le plan d’action GEPP : relier stratégie d’entreprise et diagnostic, classer les écarts (quantitatif/qualitatif/structurel/motivationnel) et mobiliser leviers (formation, mobilité, recrutement, gestion de fin/