Lernzettel: Gestion complète du contrat et du personnel

📋 Plan du Cours

1. Fonctions support RH
2. Recrutement et embauche
3. Contrats de travail
4. Promotion et gestion des absences
5. Gestion des heures supplémentaires
6. Rémunération et primes
7. Congés payés et congés spéciaux
8. Rupture du contrat
9. Maladie et invalidité
10. Matériel de gestion administrative
11. Gestion des accidents de travail
12. Congé maternité et paternité

📖 1. Fonctions support RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonction support RH : Ensemble des activités et services qui assistent la gestion du personnel dans l'entreprise, sans faire directement partie de la production ou du cœur de métier. Elle inclut notamment le recrutement, la rémunération, la gestion administrative, la formation, etc.

• Recrutement : Processus visant à attirer, sélectionner et embaucher des candidats pour pourvoir un poste vacant. Il comprend plusieurs étapes : définition du besoin, publication d'annonce, sélection, entretien, et intégration.

• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire que l’employeur doit effectuer auprès de l’URSSAF avant toute embauche, permettant d’immatriculer le salarié et de remplir ses obligations sociales.

• Période d’essai : Période initiale du contrat de travail permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de juger si le poste lui convient. Sa durée maximale varie selon le type de contrat et la classification du poste.

• Rémunération : Ensemble des éléments versés au salarié en contrepartie de son travail, comprenant le salaire de base, primes, avantages en nature, et autres compléments. Elle doit respecter le SMIC et les accords en vigueur.

📝 Points essentiels

• La fonction support RH est stratégique pour assurer la conformité légale, l’attractivité et la fidélisation des salariés.
• Le recrutement doit respecter les priorités légales d’embauche, notamment pour les travailleurs protégés ou en insertion.
• La DPAE est une étape obligatoire pour formaliser l’embauche et assurer la couverture sociale du salarié.
• La période d’essai, facultative en CDD ou CDI, doit respecter des durées maximales légales ou conventionnelles, et permet une évaluation mutuelle.
• La rémunération doit respecter le SMIC, les conventions collectives, et garantir l’égalité de traitement.

💡 À retenir

La gestion support RH, à travers le recrutement, la gestion administrative et la rémunération, constitue un pilier essentiel pour la conformité, la performance et la motivation des salariés dans l’entreprise.

📖 2. Recrutement et embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Priorités d’embauche : Dispositions légales imposant de privilégier certains groupes de candidats lors du recrutement, comme les salariés protégés, jeunes en insertion, demandeurs d’emploi longue durée, etc., conformément à l’article R. 5212-1 du Code du Travail.
• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limite de durée, généralement considéré comme la forme normale d’emploi, comprenant des clauses essentielles comme la fonction, la rémunération, le lieu de travail, et la période d’essai.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat de travail avec une date de fin précise, utilisé pour des missions temporaires, avec des règles spécifiques concernant la période d’essai, la remise du bordereau d’accès à la formation, et la déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire permettant à l’employeur d’annoncer l’embauche d’un salarié à l’URSSAF, en remplissant une seule déclaration dans les 8 jours précédant l’embauche.
• Période d’essai : Période initiale permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de juger si le poste lui convient, avec des durées maximales légales selon le type de contrat et la classification du poste.

📝 Points essentiels

• Les employeurs doivent respecter un ordre de priorité lors de l’embauche, notamment pour les salariés protégés, jeunes en insertion, demandeurs d’emploi longue durée, etc.
• La signature d’un contrat de travail doit être accompagnée des documents obligatoires (pièce d’identité, RIB, diplômes, etc.) et de la remise des documents légaux (contrat, DPAE, etc.).
• La période d’essai, facultative en CDD ou CDI, doit respecter des durées maximales légales et peut être renouvelée une seule fois selon la classification du poste.
• La visite d’information et de prévention, obligatoire, doit être réalisée dans les 3 mois suivant l’embauche, pour assurer la santé et la sécurité du salarié.
• L’intégration du salarié passe par un processus structuré d’accueil, comprenant la préparation en amont, la remise du livret d’accueil, la présentation du poste, et un suivi en fin de journée.

💡 À retenir

Le processus de recrutement doit respecter les priorités légales, assurer une documentation complète, et prévoir une période d’essai adaptée pour évaluer la compatibilité du salarié avec le poste. La formalisation rigoureuse de chaque étape garantit conformité et intégration réussie.

📖 3. Contrats de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un employeur et un salarié qui définit les conditions d’emploi, la rémunération, la durée, et les obligations respectives. Il peut être à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI).
• Période d’essai : période initiale permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié de juger si le poste lui convient, pouvant être renouvelée selon la type de contrat.
• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limitation de durée, considéré comme la forme normale d’emploi, sauf exceptions.
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat conclu pour une période précise, souvent pour remplacer un salarié absent ou pour une activité saisonnière.
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire permettant à l’employeur d’annoncer l’embauche d’un salarié auprès des organismes sociaux avant le début du contrat.
• Période d’essai en CDI : Durée maximale fixée par la loi ou la convention collective, renouvelable une fois, permettant de tester le salarié avant embauche définitive.

📝 Points essentiels

• La rédaction du contrat doit respecter les obligations légales, conventionnelles et contractuelles, notamment en précisant la fonction, la rémunération, le lieu de travail, et la durée du contrat.
• La priorité d’embauche doit respecter les dispositifs légaux en faveur des salariés protégés, jeunes en insertion, demandeurs d’emploi longue durée, etc.
• La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant l’embauche pour assurer la conformité légale.
• La période d’essai en CDI varie selon la catégorie du salarié : 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres, renouvelable une fois.
• La visite d’information et de prévention est obligatoire dans les 3 mois suivant l’embauche, pour assurer la santé et la sécurité du salarié.

💡 À retenir

Le contrat de travail, qu’il soit CDI ou CDD, doit être rédigé avec précision et respecter un cadre légal strict, notamment en ce qui concerne la période d’essai, la déclaration préalable, et les obligations d’information, afin d’assurer une relation de travail conforme et sécurisée.

📖 4. Promotion et gestion des absences

🔑 Notions clés & Définitions

• Absence : Période durant laquelle un salarié ne se présente pas à son poste de travail, pour diverses raisons (maladie, congé, formation, etc.), sans interruption du contrat de travail.
• Gestion des absences : Ensemble des processus visant à suivre, enregistrer, et organiser les périodes d'absence des salariés, en assurant la conformité légale et la continuité de l'activité.
• Congé : Période durant laquelle un salarié bénéficie d'une autorisation officielle d'absence, généralement rémunérée, pour des raisons personnelles, familiales ou professionnelles (ex : congé maternité, congé sabbatique).
• Absence pour maladie : Interruption du travail due à une incapacité temporaire de travail pour raison de santé, nécessitant souvent un certificat médical.
• Point à retenir : La gestion efficace des absences repose sur une organisation rigoureuse, la conformité aux réglementations, et une communication claire avec les salariés pour maintenir la productivité et respecter leurs droits.

📖 5. Gestion des heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures de travail effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (souvent 35 heures par semaine en France). Elles donnent lieu à une majoration de salaire ou à un contrepartie en repos.
• Majoration de salaire : Augmentation du taux horaire appliqué aux heures supplémentaires, généralement de 25% pour les 8 premières heures (heures 36 à 43) et de 50% au-delà.
• Contrepartie en repos : Alternative à la majoration, permettant au salarié d’obtenir des heures de repos compensateur équivalentes aux heures supplémentaires effectuées.
• Limites légales : La loi fixe un plafond hebdomadaire d’heures supplémentaires (souvent 220 heures par an) et impose un délai de réalisation.
• Autorisation préalable : Certaines heures supplémentaires nécessitent une autorisation de l’employeur ou une déclaration préalable, selon la convention collective ou l’accord d’entreprise.
• Réglementation spécifique : La gestion des heures supplémentaires doit respecter les règles du Code du travail, notamment en matière de durée maximale, de repos, et de déclaration.

📝 Points essentiels

• La réalisation d’heures supplémentaires doit être encadrée par la législation, la convention collective ou un accord d’entreprise.
• La majoration de salaire est obligatoire sauf si une contrepartie en repos est prévue et respectée.
• La limite annuelle d’heures supplémentaires est généralement de 220 heures, sauf dérogation.
• La déclaration et l’autorisation préalable sont nécessaires dans certains secteurs ou pour certains types d’heures.
• La gestion doit assurer le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire pour préserver la santé du salarié.
• La rémunération des heures supplémentaires doit apparaître distinctement sur le bulletin de paie.

💡 À retenir

Les heures supplémentaires, encadrées par la loi et la convention collective, doivent faire l’objet d’une majoration ou d’une contrepartie en repos, tout en respectant les limites légales pour garantir la santé et la légalité du temps de travail.

📖 6. Rémunération et primes

🔑 Notions clés & Définitions

• Rémunération : Ensemble des sommes versées au salarié en contrepartie de son travail, comprenant salaire de base, primes, avantages en nature, etc.
• Salaire de base : Montant fixe convenu dans le contrat, servant de référence pour le calcul des autres éléments de rémunération.
• Primes : Sommes versées en complément du salaire de base, souvent liées à la performance, l'ancienneté ou des circonstances spécifiques (ex : prime d'assiduité).
• SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) : Seuil légal en dessous duquel un salarié ne peut être rémunéré, garantissant un niveau minimum de rémunération.
• Rémunération variable : Partie de la rémunération liée aux résultats ou performances du salarié ou de l'entreprise (ex : primes, intéressement).
• Prime d’ancienneté : Prime versée en fonction de la durée de service dans l'entreprise, visant à récompenser la fidélité.

📝 Points essentiels

• La rémunération doit respecter le SMIC et les minima conventionnels.
• Elle se compose d’un salaire fixe (de base) et d’éléments variables (primes, gratifications).
• La fixation du salaire doit respecter l’égalité de rémunération entre femmes et hommes et la non-discrimination.
• La gestion de la paie implique la mise à jour régulière des paramètres, la collecte des données, le calcul, la vérification et la déclaration sociale.
• Les primes peuvent être individuelles ou collectives, selon la performance ou des critères spécifiques.
• La rémunération doit être versée conformément au contrat, avec la transparence des éléments et leur conformité légale.

💡 À retenir

La rémunération, composée d’un salaire fixe et d’éléments variables, doit respecter les règles légales, conventionnelles et contractuelles, tout en étant un levier clé de motivation et de fidélisation des salariés.

📖 7. Congés payés et congés spéciaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Congés payés : Périodes durant lesquelles le salarié bénéficie d'une interruption de travail rémunérée, généralement calculée en jours ouvrables ou calendaires, pour permettre au salarié de se reposer ou de faire face à des obligations personnelles.
• Congé annuel : Congé payé dont la durée minimale légale est de 5 semaines (30 jours ouvrables) par an, accordé à tout salarié en contrat de travail.
• Congé spécial : Congé accordé pour des motifs spécifiques, tels que le congé maternité, paternité, parental, pour événements familiaux ou pour formation, avec des modalités particulières.
• Jours ouvrables : Jours habituellement travaillés dans la semaine, généralement du lundi au samedi, sauf exception.
• Jours calendaires : Tous les jours du calendrier, y compris week-ends et jours fériés.
• Point à retenir : La réglementation des congés, qu'ils soient payés ou spéciaux, vise à garantir le droit au repos du salarié tout en assurant la continuité de l'activité de l'entreprise.

📝 Points essentiels

• La durée légale du congé annuel est de 5 semaines, soit 30 jours ouvrables, ou 25 jours ouvrés selon la convention collective ou accord d'entreprise.
• Le congé payé doit être pris dans une période fixée par l'employeur, généralement en accord avec le salarié, avec un délai de prévenance.
• Le salarié doit bénéficier d’un maintien de salaire intégral durant ses congés, sauf dispositions contraires prévues par la loi ou la convention collective.
• Les congés spéciaux (maternité, paternité, formation, etc.) sont encadrés par des règles spécifiques, notamment en termes de durée, de justificatifs et de rémunération.
• La prise effective des congés doit respecter un délai de prévenance, souvent de 1 à 2 mois, pour permettre une organisation adaptée.
• En cas de rupture du contrat, le salarié doit percevoir une indemnité correspondant aux congés payés non pris.

💡 À retenir

Les congés payés et spéciaux sont un droit fondamental du salarié, garantissant le repos et la récupération, tout en étant encadrés pour assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Leur gestion doit respecter des délais et modalités précis pour être conforme à la législation.

📖 8. Rupture du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture du contrat de travail : Fin du lien juridique entre l’employeur et le salarié, pouvant intervenir par démission, licenciement, ou autre mode prévu par la loi ou la convention collective.

• Licenciement : Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur, pour motif personnel (faute, inaptitude) ou économique (difficultés économiques, restructuration).

• Démission : Rupture du contrat à l’initiative du salarié, exprimée de manière claire et non équivoque, avec respect des modalités de préavis si prévu.

• Préavis : Période durant laquelle le salarié ou l’employeur doit continuer à exécuter ses obligations après la notification de la rupture, sauf dispense.

• Indemnité de licenciement : Somme versée au salarié en cas de licenciement, sous conditions, en fonction de l’ancienneté et du motif de rupture.

• Procédure de rupture : Ensemble des étapes légales à respecter pour une rupture du contrat, notamment l’entretien préalable, la notification écrite, et le respect des délais.

📝 Points essentiels

• La rupture du contrat doit respecter un cadre légal strict pour éviter toute contestation (licenciement abusif, discrimination, etc.).

• La procédure de licenciement implique un entretien préalable, une notification écrite, et la possibilité pour le salarié de se faire assister.

• La démission doit être claire, non équivoque, et respecter un délai de préavis sauf dispense.

• En cas de licenciement, l’employeur doit justifier d’un motif réel et sérieux, sinon la rupture peut être considérée comme abusive.

• La rupture du contrat peut donner lieu à des indemnités, notamment en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde.

• La procédure et les droits varient selon le type de contrat (CDI, CDD) et la cause de rupture.

💡 À retenir

La rupture du contrat de travail doit suivre une procédure précise et respecter les droits du salarié pour être valable, sous peine de contentieux et de sanctions pour l’employeur.

📖 9. Maladie et invalidité

🔑 Notions clés & Définitions

• Maladie professionnelle : Maladie causée par l'exposition à un risque spécifique lié à l'activité professionnelle, reconnue par la Sécurité sociale. Elle donne droit à des indemnités spécifiques et à une prise en charge adaptée.
• Invalidité : Situation où une personne ne peut plus exercer normalement ses activités en raison d'une incapacité physique ou mentale, reconnue par la Sécurité sociale ou la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées).
• Incapacité temporaire : Perte partielle ou totale de la capacité de travail pour une durée limitée, généralement suite à une maladie ou un accident, donnant lieu à une indemnisation par la Sécurité sociale.
• Incapacité permanente : Perte définitive d'une partie ou de la totalité des capacités de travail, évaluée par un médecin expert, ouvrant droit à une pension d'invalidité ou à une rente.
• Rente d'invalidité : Allocation versée par la Sécurité sociale ou la caisse d'assurance pour compenser la perte de revenus liée à une incapacité reconnue. Elle est classée en trois catégories selon le degré d'incapacité.
• Accident du travail : Accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, reconnu par la Sécurité sociale, ouvrant droit à des indemnités spécifiques et à une prise en charge des soins.

📝 Points essentiels

• La reconnaissance de la maladie ou de l'invalidité permet l'ouverture de droits à des indemnités, pensions ou rentes, selon la gravité et la nature de l'incapacité.
• La procédure de reconnaissance implique un examen médical par la Sécurité sociale ou la MDPH, avec une évaluation du taux d'incapacité.
• La prévention et la gestion des risques professionnels sont essentielles pour réduire l'incidence des maladies professionnelles et des accidents du travail.
• La loi prévoit des dispositifs d'accompagnement pour les salariés en situation d'invalidité, notamment la reconversion ou le maintien dans l'emploi.
• La protection sociale couvre les périodes d'incapacité, mais la reprise du travail peut nécessiter une adaptation ou une rééducation professionnelle.

💡 À retenir

La reconnaissance de l'invalidité ou de la maladie professionnelle permet d'assurer une compensation financière et un accompagnement adapté, soulignant l'importance de la prévention et de la gestion des risques pour préserver la santé des salariés.

📖 10. Matériel de gestion administrative

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Document juridique qui formalise la relation entre l'employeur et le salarié, précisant les conditions d'emploi, la rémunération, la durée, etc.
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire permettant à l’employeur d’annoncer l’embauche d’un salarié auprès des organismes sociaux (URSSAF), avant la prise effective de poste.
• Période d’essai : Période initiale du contrat de travail durant laquelle l’employeur et le salarié évaluent la compatibilité du poste et des compétences, pouvant être rompue sans motif après respect des délais.
• Registre unique du personnel : Document obligatoire dans lequel l’employeur inscrit toutes les informations relatives à chaque salarié embauché, pour assurer le suivi administratif.
• Visite d’information et de prévention : Examen médical obligatoire dans les 3 mois suivant l’embauche, destiné à informer le salarié sur les risques liés à son poste et à assurer sa santé et sécurité.
• Accueil et intégration : Ensemble des actions préparatoires et concrètes pour faciliter l’intégration du salarié dans l’entreprise, incluant la préparation du poste, la présentation des règles et la remise des documents.

📝 Points essentiels

• La conformité légale impose la tenue d’un registre unique, la remise d’un contrat écrit, la déclaration préalable à l’embauche (DPAE), et la réalisation d’une visite médicale d’embauche.
• La période d’essai, si prévue, doit respecter des durées maximales légales ou conventionnelles, et peut être renouvelée une fois selon le poste.
• L’embauche d’un salarié étranger nécessite une vérification de l’autorisation de travail, sauf pour les ressortissants de l’UE ou de certains pays.
• L’intégration du salarié doit suivre un processus structuré, incluant la remise d’un livret d’accueil, la présentation du poste, et un suivi en fin de première journée.
• La rémunération doit respecter le SMIC, les minima conventionnels, et inclure toutes les composantes prévues dans le contrat ou la convention collective.

💡 À retenir

La gestion administrative du personnel repose sur un cadre réglementaire précis, garantissant la conformité légale, la santé du salarié, et une intégration efficace pour assurer la pérennité de la relation de travail.

📖 11. Gestion des accidents de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Accident de travail : Événement soudain survenant par le fait ou à l’occasion du travail, entraînant une lésion corporelle ou psychologique chez le salarié, survenu dans le cadre de l’activité professionnelle.
• Maladie professionnelle : Maladie reconnue comme étant directement causée par l’exposition à un risque lié à l’activité professionnelle, inscrite dans la liste des maladies professionnelles.
• Déclaration d’accident : Formalité obligatoire par laquelle l’employeur informe la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) d’un accident survenu au salarié, permettant l’ouverture des droits à indemnisation.
• Prise en charge : Ensemble des soins médicaux, traitements et indemnités versés au salarié victime d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, financés par la sécurité sociale.
• Incapacité temporaire : Période durant laquelle le salarié ne peut pas exercer ses fonctions suite à un accident ou une maladie professionnelle, donnant lieu à une indemnisation journalière.
• Incapacité permanente : Déficit durable ou définitif résultant d’un accident ou d’une maladie professionnelle, pouvant entraîner une réduction de la capacité de travail ou d’emploi du salarié.

📝 Points essentiels

• La gestion des accidents de travail implique une procédure précise : déclaration rapide par l’employeur, prise en charge médicale, et déclaration à la caisse d’assurance maladie.
• La déclaration doit être effectuée dans les 48 heures suivant l’événement, sous peine de sanctions.
• La reconnaissance d’un accident comme « de travail » ou « maladie professionnelle » conditionne l’ouverture des droits à indemnisation et à la prise en charge.
• La prévention est essentielle : évaluation des risques, formation, équipements de protection, et suivi médical régulier pour réduire la fréquence des accidents.
• En cas d’incapacité, des indemnités journalières ou une rente peuvent être versées, selon la gravité et la durée de l’incapacité.
• L’employeur doit tenir un registre des accidents, assurer la sécurité et respecter ses obligations en matière de prévention.

💡 À retenir

La gestion efficace des accidents de travail repose sur une déclaration rapide, une prise en charge adaptée, et une prévention continue pour réduire leur occurrence et leurs conséquences.

📖 12. Congé maternité et paternité

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé maternité : période de congé accordée à une salariée enceinte, permettant de préserver sa santé et celle du bébé, généralement rémunérée et réglementée par la loi.
• Congé paternité : période de congé accordée au père ou à la personne ayant la garde de l’enfant, visant à favoriser la présence du père lors de la naissance et à soutenir la mère.
• Durée du congé maternité : variable selon le contexte médical et la situation personnelle, généralement entre 16 et 46 semaines, avec des modalités spécifiques pour les grossesses multiples ou pathologies.
• Durée du congé paternité : en France, actuellement de 11 jours calendaires (ou 18 en cas de naissance multiple), renouvelable dans certains cas, visant à encourager la participation paternelle.
• Indemnisation : maintien partiel ou total de la rémunération pendant le congé, financé par la Sécurité sociale, sous conditions d’affiliation et de durée de cotisation.
• Point à retenir : Le congé maternité et paternité sont des droits légaux visant à soutenir la parentalité, avec des durées et modalités spécifiques, et une indemnisation assurée sous conditions pour favoriser la conciliation vie professionnelle et vie familiale.

📊 Tableaux de Synthèse

Aspect	Contrat CDI	Contrat CDD
Durée	Illimitée	Fixée (précisée dans le contrat)
Période d’essai	2 à 4 mois (selon catégorie)	Variable, généralement plus courte
Renouvellement	Possible selon la convention collective	Souvent limité ou interdit
Formalités principales	DPAE, contrat écrit, visite médicale	DPAE, contrat écrit, visite médicale
Priorités d’embauche	Respectées, notamment pour salariés protégés	Respectées, notamment pour salariés protégés

Aspect	Recrutement standard	Recrutement prioritaire
Cible	Tout candidat	Salariés protégés, jeunes en insertion, demandeurs d’emploi longue durée
Formalités	Annonce, sélection, entretien, intégration	Même + respect des priorités légales
Documents obligatoires	Pièce d’identité, RIB, diplômes	Même + justificatifs spécifiques si nécessaire

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre DPAE et déclaration d’embauche : La DPAE doit être effectuée dans les 8 jours avant l’embauche, pas après.
2. Oublier la mention obligatoire dans le contrat (fonction, rémunération, lieu de travail, période d’essai).
3. Confondre durée maximale de la période d’essai en CDI selon la catégorie (2 à 4 mois) avec celle en CDD.
4. Négliger la priorité d’embauche pour les salariés protégés ou en insertion.
5. Oublier la formalité de la visite d’information et de prévention dans les 3 mois suivant l’embauche.
6. Mal interpréter la notion de renouvellement de la période d’essai : une seule fois sauf exception.
7. Confondre contrat à durée déterminée (CDD) et contrat à durée indéterminée (CDI) en termes de stabilité.
8. Erreur dans la gestion des absences : ne pas enregistrer ou suivre correctement les congés et absences pour maladie.
9. Sous-estimer l’importance de la conformité légale dans la rédaction du contrat.
10. Confondre les types de congés (maternité, paternité, formation, etc.) et leurs modalités.
11. Négliger la déclaration préalable à l’embauche pour les contrats courts ou temporaires.
12. Confondre la période d’essai en CDI avec celle en CDD : durée et renouvellement.

✅ Checklist Examen

• Vérifier la définition et le rôle de la fonction support RH.
• Connaître les étapes clés du processus de recrutement.
• Savoir distinguer un CDI d’un CDD et leurs caractéristiques principales.
• Maîtriser la procédure de déclaration préalable à l’embauche (DPAE).
• Connaître la durée maximale de la période d’essai selon le contrat et la catégorie.
• Identifier les priorités légales d’embauche (salariés protégés, jeunes, demandeurs d’emploi).
• Comprendre les obligations liées à la visite d’information et de prévention.
• Savoir rédiger un contrat de travail conforme (mentions obligatoires).
• Connaître les différentes formes d’absences et leur gestion.
• Être capable d’identifier les différents types de congés (maternité, paternité, formation, etc.).
• Maîtriser la gestion des heures supplémentaires et leur rémunération.
• Connaître les modalités de rupture du contrat (licenciement, démission, rupture conventionnelle).
• Vérifier la conformité des documents administratifs liés à la gestion RH.