Lernzettel: Gestion globale des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Marque employeur : définition et enjeux
2. Culture d’entreprise et réputation employeur
3. Calcul du turnover et de la rétention
4. Recrutement digital : analyse du besoin
5. Processus de recrutement : tri, entretiens, décision
6. Intégration des nouveaux personnels
7. Mobilité professionnelle : formes et enjeux
8. Mobilité géographique : détachement et expatriation
9. Mobilité : entretiens et plan d’action
10. Contrats de travail : CDI, CDD et travail temporaire
11. Réalisation et modifications du contrat de travail
12. Temps de travail, congés payés et absences

📖 1. Marque employeur : définition et enjeux

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image qu’une entreprise construit comme employeur auprès des candidats et des collaborateurs, en reflétant son identité employeur.
• Identité employeur : L’identité employeur correspond à ce que l’entreprise affirme et incarne comme manière de travailler, de manager et de vivre l’entreprise.
• Image employeur : L’image employeur correspond à la perception réelle que les publics (candidats, salariés, entourage) se font de l’entreprise comme lieu de travail.
• Ressources humaines : Les ressources humaines désignent les personnes qui travaillent dans l’organisation, considérées comme un capital humain indispensable au fonctionnement.
• E-réputation : L’e-réputation regroupe l’image en ligne d’une entreprise, construite par les contenus et avis publiés sur les réseaux sociaux et les sites spécialisés.

📝 Points essentiels

• La marque employeur cible surtout les candidats et les collaborateurs, mais influence aussi prospects et clients car la frontière corporate/business s’est estompée avec le digital.
• La marque employeur = identité employeur + image employeur, donc elle dépend à la fois de ce que l’entreprise montre et de ce que les publics ressentent.
• La culture d’entreprise est perçue comme un facteur attractif majeur : 49% des salariés la citent comme élément le plus attractif.
• La réputation pèse dans la décision : 84% des candidats déclarent que la réputation de l’entreprise compte pour rejoindre celle-ci.
• L’objectif central est de construire et maintenir une relation avec candidats et collaborateurs pour recruter les meilleurs talents et les fidéliser.
• Une marque employeur délaissée peut entraîner un turnover élevé, une baisse de recrutement et de CA, et une perte de compétitivité par réputation dégradée.

💡 Astuce mémo

Identité + Image = Marque employeur (ce que vous dites + ce que les gens perçoivent).

📖 2. Culture d’entreprise et réputation employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Culture d’entreprise : Ensemble des valeurs, pratiques et comportements perçus au quotidien par les collaborateurs, qui influencent leur attachement et leur image de l’employeur.
• Marque employeur : Image construite par une entreprise pour attirer, engager et fidéliser ses collaborateurs, en cohérence avec ce qu’elle promet et ce qu’elle fait.
• RSE : Responsabilité Sociétale des entreprises : intégration volontaire d’enjeux sociaux, environnementaux et éthiques dans les activités et les relations avec les parties prenantes.
• Marque RSE : Positionnement qui combine marque employeur et RSE pour attirer des talents engagés, renforcer la fidélisation et améliorer la compétitivité.
• Taux de rétention : Indicateur de maintien des effectifs sur une période, calculé à partir des effectifs de début de période, des embauches externes et des départs.

📝 Points essentiels

• Le taux de rétention se calcule avec la formule : (effectif début de période + embauches externes − départs) / (effectif début de période + embauches externes).
• Le taux de roulement se calcule avec la formule : nombre de départs pendant la période / effectif moyen pendant la période.
• Retenue de l’exemple N : rétention à 95% pour les agents de production, 96% pour techniciens/agents de maîtrise, et 98% pour ingénieurs/cadres.
• Retenue de l’exemple N-1 : rétention à 95% pour agents de production, 96% pour techniciens/agents de maîtrise, et 98% pour ingénieurs/cadres.
• Analyse N vs N-1 : le roulement est stable pour les agents de production (4,8% vs 4,9%) mais augmente pour techniciens/agents de maîtrise (3,9% vs 3,5%) et surtout pour ingénieurs/cadres (1,9% vs 1,3%).
• Actions correctrices proposées : renforcer la fidélisation (plans de carrière, formation, salaires, entretiens de départ) pour techniciens/agents de maîtrise et ingénieurs/cadres, et consolider la stabilité (primes d’anc

💡 Astuce mémo

RSE → Marque employeur → Fidélisation : plus l’entreprise est perçue comme éthique et responsable, plus le turnover baisse.

📖 3. Calcul du turnover et de la rétention

🔑 Notions clés & Définitions

• Turnover : Le turnover désigne la part des salariés qui quittent l’entreprise sur une période donnée.
• Taux de période d’essai validée : Le taux de période d’essai validée mesure la proportion de recrutements qui aboutissent à une validation de la période d’essai.
• Rétention : La rétention regroupe les indicateurs qui reflètent la capacité de l’entreprise à conserver ses salariés dans le temps.
• Taux d’acceptation des propositions d’embauche : Le taux d’acceptation des offres mesure la proportion de candidats qui acceptent la proposition d’embauche.
• Taux de satisfaction des candidats : Le taux de satisfaction des candidats mesure le niveau de satisfaction ressenti par les candidats à l’issue du processus.

📝 Points essentiels

• Le processus de recrutement est jugé efficace notamment via le taux d’acceptation des propositions d’embauche.
• Le processus est aussi évalué par le taux de période d’essai validée, indicateur de réussite de l’intégration initiale.
• La durée du processus, ou délai pour pourvoir le poste, sert de critère d’efficacité opérationnelle du recrutement.
• Le taux de satisfaction des candidats permet d’apprécier la qualité perçue du processus côté candidats.
• Le turnover et la rétention sont des résultats RH à suivre dans le temps pour vérifier si les recrutements et l’intégration réduisent les départs.

📖 4. Recrutement digital : analyse du besoin

🔑 Notions clés & Définitions

• Sourcing digital : Le sourcing digital regroupe l’ensemble des actions de recrutement réalisées grâce aux outils numériques pour trouver et sélectionner des candidats.
• CVthèque : Une CVthèque est une base de CV consultable par les recruteurs pour repérer rapidement des profils correspondant à un besoin.
• Opérateurs booléens : Les opérateurs booléens sont des commandes de recherche qui permettent d’affiner, exclure ou élargir les résultats sur un moteur comme Google ou LinkedIn.
• Programmatique RH : La programmatique RH consiste à automatiser des campagnes de recrutement via la publicité en ligne pour toucher des candidats qualifiés.
• ATS : Un ATS (Applicant Tracking System) est un logiciel qui centralise et organise les candidatures pour aider à la présélection.

📝 Points essentiels

• Le sourcing digital utilise des outils numériques pour rendre la recherche de candidats plus précise et plus rapide.
• Les CVthèques gratuites citées sont France Travail et l’APEC, ainsi que Job Doe.
• Les CVthèques payantes citées incluent HelloWork, Jobeo, Monster, Meteojob et Leboncoin.
• Sur Google et LinkedIn, une recherche booléenne combine des mots-clés et des opérateurs pour réduire ou élargir les résultats.
• Les guillemets “ ” imposent une expression exacte dans les résultats.
• NOT exclut un mot-clé des résultats, AND impose la présence simultanée de deux éléments, et OR accepte l’un ou l’autre (ou les deux).

💡 Astuce mémo

Booléens = “ ” exact, NOT exclut, AND impose, OR élargit.

📖 5. Processus de recrutement : tri, entretiens, décision

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien téléphonique de préqualification : Entretien de premier contact qui sert à valider rapidement la candidature et à préparer la prochaine étape du recrutement.
• Schéma d’entretien : Plan structuré de l’entretien qui liste les thèmes, les questions et l’ordre de recueil d’informations pour évaluer le candidat.
• Grille de compétences pondérée : Outil de notation construit à partir de la fiche de poste, qui attribue un coefficient à chaque critère puis calcule un score final.
• Entretien face-à-face : Entretien principal en présence du recruteur qui permet d’évaluer motivation, compétences, personnalité et adéquation au poste et aux valeurs.
• Tests de recrutement : Mises en situation ou questionnaires standardisés utilisés pour mesurer des compétences, aptitudes, traits de personnalité ou connaissances.

📝 Points essentiels

• Le tri et la préqualification visent à ne faire avancer que les candidats correspondant globalement au poste et disposant au minimum des compétences essentielles.
• Demander ce qui pousse le candidat à quitter son employeur actuel fournit des éléments utiles sur sa situation et sa motivation.
• Demander s’il a d’autres pistes permet de tester sa motivation et d’ajuster le timing pour éviter qu’un bon candidat parte.
• Le schéma d’entretien sert à éviter de répéter les mêmes questions et à valider la candidature pour l’étape suivante.
• Les informations demandées au candidat doivent uniquement apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et être en lien direct et nécessaire avec le poste.
• La grille de compétences pondérée se construit à partir de la fiche de profil de poste pour fixer les coefficients selon l’importance des critères; le score final classe les candidats pour la sélection finale.

💡 Astuce mémo

Préqualif = Pousse + Pistes; Entretien = Schéma + Score; Tests = Objectiver.

📖 6. Intégration des nouveaux personnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Tuteur : Personne désignée pour accompagner le nouveau salarié et contribuer à la réussite de son intégration.
• Plan individualisé d’intégration : Document de suivi des étapes d’intégration, construit pour rendre l’évaluation plus objective en fin de période d’essai.
• Fiche de poste : Référence qui sert à mesurer la progression du nouvel arrivant et à évaluer les activités maîtrisées.
• Check-list accueil du nouvel arrivant : Liste structurée des actions à réaliser avant le 1er jour pour préparer l’arrivée du salarié.
• Livret d’accueil : Support d’information remis le 1er jour qui guide le salarié dans l’entreprise et regroupe les informations pratiques et RH.

📝 Points essentiels

• Le tuteur doit avoir son rôle et l’objectif de sa mission clairement définis avant d’intervenir.
• Le tuteur doit recevoir toutes les informations utiles sur le salarié avant son arrivée.
• Le tuteur participe à la préparation du plan individualisé d’intégration.
• Le tuteur doit disposer de temps dédié pour assurer sa fonction d’accompagnement.
• Le suivi-évaluation se fait via des entretiens planifiés avec le supérieur hiérarchique et le tuteur.
• L’évaluation s’appuie sur la fiche de poste pour mesurer la progression et les activités maîtrisées.

💡 Astuce mémo

Tuteur = Rôle + Infos + Plan + Temps + Suivi (RIPTTS).

📖 7. Mobilité professionnelle : formes et enjeux

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité professionnelle : La mobilité professionnelle désigne les changements de poste ou de situation de travail permettant d’évoluer au sein ou entre des organisations.
• Fonction RH : La fonction RH regroupe les actions de gestion des ressources humaines, notamment pour anticiper les besoins et organiser les parcours.
• GPEC : La GPEC est la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour anticiper les besoins futurs en personnel et en savoir-faire.
• Cartographie des emplois : La cartographie des emplois consiste à repérer les métiers en tension et les postes porteurs afin de planifier les mouvements et prioriser les actions.
• Charte de mobilité : La charte de mobilité fixe un cadre formel précisant règles, droits, responsabilités et modalités d’accompagnement des salariés mobiles.

📝 Points essentiels

• La mobilité renforce l’implication des salariés et sert d’indicateur de santé et de bien-être organisationnels.
• La RH doit anticiper les évolutions (marché, technologie, transformations internes) pour ajuster effectifs et compétences à moyen et long terme.
• La RH promeut la mobilité en informant régulièrement sur les postes vacants via des canaux internes (intranet, réunions, newsletters, bourses internes).
• L’accompagnement RH des mobilités s’appuie sur des entretiens annuels, l’analyse des postes à pourvoir et l’usage de la GPEC.
• Les outils RH de mobilité collective incluent la cartographie des emplois, la communication interne et l’encadrement par des services dédiés.
• La charte de mobilité précise notamment l’obligation d’informer sur les postes vacants et les accompagnements (financiers, logistiques) ainsi que les attentes (formations).

💡 Astuce mémo

RH = Anticiper (besoins) + Ajuster (effectifs/compétences) + Informer (postes) + Encadrer (charte) + Accompagner (parcours/onboarding).

📖 8. Mobilité géographique : détachement et expatriation

🔑 Notions clés & Définitions

• Entreprise utilisatrice : Entité cliente qui accueille le salarié et encadre l’exécution de sa mission dans le cadre du travail temporaire.
• Entreprise de travail temporaire : Employeur du salarié intérimaire qui conclut le contrat de mission et assure le lien contractuel avec le salarié.
• Contrat de mission : Contrat liant le salarié temporaire à l’entreprise de travail temporaire pour la durée de la mission.
• Clause de mobilité : Clause contractuelle claire et précise qui autorise le salarié à travailler dans un autre lieu, sans que chaque changement soit une modification essentielle.
• Secteur géographique différent : Critère utilisé pour déterminer si un changement de lieu constitue une modification essentielle du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• Le travail temporaire repose sur un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, et sur un contrat de mission entre l’intérimaire et l’agence.
• La mission d’intérim se termine à la date prévue, ou si le terme est imprécis, quand l’objet de la mission est réalisé (ex. retour du salarié remplacé, fin de saison).
• Le changement de lieu de travail devient une modification du contrat si le nouveau lieu se situe dans :
  • un secteur géographique différent
  • sauf obligation contractuelle
  • conventionnelle de mobilité
• Si le contrat prévoit une exécution exclusivement dans le lieu mentionné, tout changement de lieu (même dans le même secteur) est une modification essentielle non imposable au salarié.
• En cas de modification d’un élément essentiel (ex. lieu/secteur géographique), l’accord du salarié est requis ; en cas de refus, l’employeur doit soit renoncer, soit engager une procédure de licenciement pour motif non é
• Même si la modification est décidée comme sanction disciplinaire, le salarié peut refuser une modification d’un élément essentiel du contrat.

💡 Astuce mémo

Mobilité = Secteur géographique : différent = accord ; clause de mobilité = exception.

📖 9. Mobilité : entretiens et plan d’action

🔑 Notions clés & Définitions

• Registre unique du personnel : Registre obligatoire tenu par l’employeur pour tracer les emplois et chaque nouvelle embauche (CDI, CDD et intérim) dans l’ordre chronologique.
• Inscription des stagiaires : Mention spécifique du registre unique du personnel réservée aux stagiaires, avec leurs dates et l’identité du tuteur.
• VIP visite d’information et de prévention : Visite médicale de santé au travail qui donne lieu à une attestation de suivi et fixe la date de la prochaine visite.
• SIR suivi individuel renforcé : Suivi médical renforcé réservé aux postes à risques particuliers, avec un examen d’aptitude initial et des rendez-vous obligatoires.
• Visite de reprise : Visite médicale obligatoire réalisée par le médecin du travail au moment de la reprise ou dans les 8 jours suivant le retour au poste.

📝 Points essentiels

• Le registre unique du personnel est tenu par l’employeur quel que soit l’effectif et il existe 1 registre par établissement.
• Chaque nouvelle embauche doit être inscrite au fur et à mesure, et chaque nouvelle date de sortie doit aussi être notée.
• Le registre doit contenir des mentions obligatoires d’identification des salariés, des dates d’embauche et de départ, et des contrats de travail.
• Le registre doit être tenu à disposition du CSE, des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale.
• En cas d’infraction (registre absent ou mentions erronées/incomplètes), l’employeur paie une amende de 4e classe (jusqu’à 750 €), appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés.
• Pour les stagiaires, le registre comporte leurs nom et prénoms, les dates de début et de fin (ou période de formation), et le nom du tuteur avec le lieu de présence du stagiaire.

💡 Astuce mémo

Registre = Chrono + Sorties + Contrats (CSE peut contrôler).

📖 10. Contrats de travail : CDI, CDD et travail temporaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Le CDI est un contrat de travail sans terme fixé, rompu à l’initiative de l’une des parties ou par accord (rupture conventionnelle).
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Le CDD est un contrat de travail conclu pour une durée limitée, avec une fin prévue et des règles spécifiques de rupture et d’indemnités.
• Travail temporaire : Le travail temporaire correspond à une mise à disposition d’un salarié pour une mission, encadrée par des règles propres aux contrats concernés.
• Indemnité compensatrice de congés payés : L’indemnité compensatrice de congés payés compense les congés non pris à la fin du contrat, selon des modalités prévues.
• Indemnité de fin de contrat : L’indemnité de fin de contrat est une indemnité due à la fin d’un CDD, dont le calcul peut influencer l’indemnité compensatrice de congés payés.

📝 Points essentiels

• En CDD, l’indemnité compensatrice de congés payés suit la règle du 1/10 de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.
• Si un salarié a perçu 2 000 € brut par mois sur 2 mois, l’indemnité de fin de contrat vaut 400 € (4 000/10) et l’indemnité compensatrice de congés payés vaut 440 € ((4 000 + 400)/10).
• L’indemnité de précarité n’est pas due notamment en cas d’embauche en CDI à l’issue du CDD (y compris après renouvellement), de refus d’un CDI proposé pour un emploi identique ou similaire avec rémunération au moins équi
• En cas de refus d’accepter un CDI après un CDD, la proposition de l’employeur doit être faite par écrit et préciser un délai de réflexion pour répondre.
• Si le salarié refuse, l’employeur informe France Travail si la proposition comporte poste identique/similaire, rémunération au moins équivalente, temps de travail équivalent, même classification et lieu inchangé.
• Fin du CDD à la date prévue : l’employeur remet certificat de travail, attestation France Travail et reçu pour solde de tout compte.

💡 Astuce mémo

CDI = sans date, CDD = date ; Congés payés = 1/10, et en CDD on ajoute l’indemnité de fin de contrat avant de diviser.

📖 11. Réalisation et modifications du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualité de vie et conditions de travail : La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) désigne une démarche qui vise le bien-être au travail et la performance en agissant sur l’organisation et les conditions de travail.
• Qualité de vie au travail : La qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement, incluant ambiance, culture, intérêt, conditions, implication, autonomie, égalité et reconnaissance.
• Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 : L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 encadre la QVT et en fait un thème à traiter dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
• Accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 : L’accord national interprofessionnel du 9 décembre 2020 complète celui du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
• Document unique : Le document unique est le support dans lequel l’employeur consigne l’évaluation des risques professionnels par poste de travail.

📝 Points essentiels

• Les conditions de travail agissent sur la santé et la sécurité, et influencent aussi la motivation et la volonté de rester dans l’entreprise.
• L’ANACT, créée en 1973, aide les entreprises à développer des projets innovants liés au changement et à l’organisation du travail.
• Depuis le 31 mars 2022, les négociations sur la qualité de vie au travail sont élargies à la qualité des conditions de travail.
• La QVCT est une démarche collective visant à combiner performance de l’entreprise et bien-être des salariés, avec association des salariés aux propositions de changement.
• Les objectifs de la QVCT incluent l’amélioration des conditions de travail, l’expression et l’action des salariés, et un fonctionnement plus coopératif.
• Les enjeux de la QVCT couvrent des dimensions économiques, sociales, individuelles et juridiques, avec réduction des maladies liées au travail et climat de confiance.

💡 Astuce mémo

QVCT = Bien-être + Performance, avec salariés qui s’expriment et agissent.

📖 12. Temps de travail, congés payés et absences

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation générale à la sécurité : Formation de sécurité destinée aux salariés, adaptée à l’établissement, à l’activité, aux risques et aux types d’emploi.
• Formation SST Sauveteur Secouriste du Travail : Formation initiale puis recyclage du SST pour acquérir des compétences de prévention et de premiers secours.
• Document unique d’évaluation des risques professionnels : Document écrit qui formalise les résultats de l’évaluation des risques et sert de base à un plan d’actions.
• DUERP : Sigle du document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire et mis à jour selon des règles précises.
• Prévention primaire : Niveau de prévention qui vise à supprimer le risque à la source avant qu’il n’apparaisse.

📝 Points essentiels

• La formation générale à la sécurité concerne notamment les nouveaux embauchés, les changements de poste/technique et le retour après un arrêt d’au moins 21 jours.
• La formation générale à la sécurité s’adresse aussi aux intérimaires, CDD, sous-traitants et salariés intervenant occasionnellement sur entretien/maintenance.
• L’employeur doit assurer une formation pratique et appropriée tout au long de la vie professionnelle, centrée sur les risques réellement rencontrés.
• Le recyclage SST doit être réalisé tous les 2 ans et couvre repérage des dangers, relais d’information, alerte et gestes de premiers secours.
• L’évaluation des risques professionnels (EVRP) est obligatoire en France et s’appuie sur l’obligation générale de sécurité de l’employeur.
• Les résultats de l’EVRP doivent être consignés dans le DUERP, avec une mise à jour au moins annuelle dès 11 salariés et à chaque changement influant sur la santé/sécurité; une absence de DUERP expose à une amende de 1 5

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1973	Création de l’ANACT (aide les entreprises à développer des projets innovants liés au changement et à l’organisation du travail).
19 juin 2013	Accord national interprofessionnel encadrant la QVT (thème traité dans la négociation annuelle obligatoire).
9 décembre 2020	Accord national interprofessionnel complétant celui du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
31 mars 2022	Élargissement des négociations sur la qualité de vie au travail à la qualité des conditions de travail (QVCT).
1er janvier 2018	Mise en place du CSE (Comité Social et Economique).
06/01/1978	Loi relative à l’Informatique, aux fichiers et aux libertés (protection des données personnelles).
27/05/2008	Loi définissant la discrimination (principe).
18/11/2016	Loi modifiant la définition de la discrimination (cadre).
28/02/2017	Loi modifiant la définition de la discrimination (cadre).
1998	Apparition du e-recrutement par diffusion des annonces sur Internet.

📊 Tableaux de synthèse

Rétention vs roulement (exercice N et N-1)

Catégorie	Roulement N	Roulement N-1	Rétention (N et N-1)
Agents de production	4,8%	4,9%	95%
Techniciens et agents de maîtrise	3,9%	3,5%	96%
Ingénieurs et cadres	1,9%	1,3%	98%

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre identité employeur (ce que l’entreprise incarne) et image employeur (ce que les publics perçoivent), puis en déduire à tort la marque employeur.
2. Croire que la marque employeur ne sert qu’aux candidats : le cours rappelle aussi l’impact sur prospects et clients via le digital.
3. Mélanger rétention et turnover : la rétention se calcule avec effectifs début + embauches externes − départs, alors que le turnover/roulement se calcule avec les départs sur l’effectif moyen.
4. Se tromper sur les booléens : “ ” impose l’expression exacte, NOT exclut, AND impose la présence des deux, OR accepte l’un ou l’autre.
5. Oublier que la fiche de poste n’est pas une obligation légale (contrairement à l’usage/nécessité dans le processus) et confondre fiche de poste et fiche de profil de poste.
6. Penser que le changement de lieu est toujours imposable : il devient modification essentielle si secteur géographique différent, sauf clause/obligation de mobilité.
7. Confondre VIP, SIR et suivi adapté : VIP = visite d’information et de prévention, SIR = postes à risques particuliers avec examen d’aptitude initial et rendez-vous obligatoires, suivi adapté = situations spécifiques (ex.

✅ Checklist Examen

1. Définir la marque employeur, distinguer identité employeur et image employeur, et expliquer pourquoi la marque employeur influence aussi prospects et clients.
2. Citer les chiffres clés du cours : 49% (culture d’entreprise la plus attractive) et 84% (réputation dans la décision des candidats).
3. Expliquer la stratégie marque employeur en 5 piliers (valeurs, proposition de valeur employé, communication interne/externe, recrutement, offboarding) et donner des exemples d’actions de communication.
4. Présenter les KPI de mesure de la marque employeur : ENPS, commentaires (ex. Glassdoor), veille réseaux sociaux, statistiques du site carrière (taux de rebond, candidatures spontanées, visiteurs).
5. Calculer et interpréter taux de rétention et taux de roulement à partir des formules du cours, puis analyser N vs N-1 par catégorie et proposer des actions correctrices.
6. Décrire l’analyse du besoin en recrutement : raisons du recrutement, titre/mission principale, compétences clés, conditions (date de prise de poste, type de contrat, rémunération fixe/variable, avantages).
7. Réaliser la logique fiche de poste / fiche de profil de poste et expliquer le processus de recrutement en étapes (préparation, sourcing, sélection, accueil/intégration) avec objectifs par étape.
8. Maîtriser le sourcing digital : CVthèques gratuites et payantes citées, opérateurs booléens (guillemets, NOT, AND, OR, parenthèses, astérisque) et l’idée de programmatique RH.
9. Expliquer la sélection : tri CV/lettres, présélection téléphonique (durée, questions licites), schéma d’entretien et grille de compétences pondérée (coefficients et score final).
10. Décrire l’intégration : étapes avant l’arrivée, accueil, accompagnement par le tuteur (missions), suivi-évaluation, et les outils (check-list accueil, livret d’accueil, plan individualisé).
11. Expliquer les mobilités professionnelles : formes internes (verticale/horizontale/descendante) et externes, mobilité géographique et conditions de licéité de la clause de mobilité (intérêts légitimes, proportionnalité, t