Lernzettel: Inclusion et handicap au travail

📋 Plan du Cours

1. Changer de regard sur le handicap au travail
2. Représentations, stéréotypes et discrimination
3. Discrimination directe et indirecte liée au handicap
4. Définitions OMS du handicap et personne concernée
5. Impacts du handicap en entreprise et leviers
6. Troubles DYS et adaptations professionnelles
7. Repérage des handicaps invisibles et approche sur mesure
8. Repères historiques et loi handicap 2005
9. Obligation d’emploi, quota 6% et profils concernés
10. Aménagements raisonnables pour l’accessibilité des locaux
11. Droit à la compensation et démarches confidentielles
12. Innovations numériques et intelligence artificielle éthique

📖 1. Changer de regard sur le handicap au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Représentation professionnelle : Une représentation professionnelle est une idée qu’on se fait d’un groupe ou d’une situation, qui influence nos perceptions et nos comportements au travail.
• Stéréotype : Un stéréotype est une croyance simplificatrice et souvent automatique sur un groupe, qui peut conduire à des jugements erronés.
• Discrimination directe : La discrimination directe est un traitement défavorable explicite lié à un critère interdit, dont le handicap.
• Discrimination indirecte : La discrimination indirecte est une règle en apparence neutre qui désavantage des personnes en situation de handicap.
• Discrimination systémique : La discrimination systémique est une discrimination intégrée au fonctionnement d’une organisation, au-delà des actes individuels.

📝 Points essentiels

• Le changement de regard vise à rendre visibles les stéréotypes et représentations qui influencent la manière d’agir envers le handicap au travail.
• Exprimer ses représentations permet de les identifier, de les conscientiser et de les faire évoluer.
• La discrimination peut être directe ou indirecte, et elle est injustifiée lorsqu’elle repose sur un critère interdit par la loi comme le handicap.
• La discrimination systémique apparaît quand le fonctionnement de l’organisation produit des désavantages, même sans intention individuelle.
• Les signaux faibles de discrimination incluent de faibles déclarations de RQTH, un absentéisme élevé non expliqué, et des recrutements sans adaptation ni aménagement.
• Un manque de sensibilisation ou de formation des managers et collègues sur la notion de handicap favorise des pratiques discriminantes.

💡 Astuce mémo

Représentation = idée, stéréotype = idée figée; discrimination = désavantage (directe, indirecte, systémique).

📖 2. Représentations, stéréotypes et discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Inclusion en entreprise : Approche visant à permettre à toutes les personnes de participer pleinement, d’être respectées et valorisées pour leurs compétences.
• Culture d’entreprise : Ensemble des valeurs et pratiques internes qui influence la manière dont l’organisation accueille les différences et traite l’inclusion.
• Égalité des chances : Principe garantissant un accès équitable aux opportunités professionnelles, indépendamment des différences ou besoins.
• Loi du 11 février 2005 : Cadre légal qui structure les politiques d’inclusion, notamment via l’accessibilité universelle et la compensation du handicap.
• Accessibilité universelle : Principe de conception des lieux, services et outils pour qu’ils soient utilisables facilement par tous, sans exception.

📝 Points essentiels

• La politique d’inclusion poursuit deux objectifs : agir sur la culture, la structuration des processus et les moyens humains et digitaux, puis transformer une contrainte légale en opportunité RSE et performance globale.
• Inclure l’inclusion dans la gestion du handicap vise à construire un environnement plus inclusif, juste et efficace pour tous.
• L’inclusion sert aussi à garantir l’égalité des chances et à stimuler la performance collective et l’innovation.
• Le respect de la loi du 11 février 2005 est un motif central : l’inclusion n’est pas seulement éthique, elle est aussi réglementaire.
• Les bénéfices attendus pour l’entreprise et les salariés incluent une meilleure intégration et autonomie, une réduction de la pénibilité, et une amélioration de la conformité aux obligations légales.
• Les enjeux majeurs incluent notamment la prévention des sanctions financières, le renforcement de la marque employeur, et la promotion d’une culture d’inclusion.

💡 Astuce mémo

Inclusion = Culture + Process + Moyens humains/digitaux → Opportunité RSE/Performance (et conformité à la loi).

📖 3. Discrimination directe et indirecte liée au handicap

🔑 Notions clés & Définitions

• Accessibilité universelle : Approche qui consiste à concevoir lieux, services et outils pour qu’ils soient utilisables facilement par tous, sans exclure personne.
• Langage clair FALC : Format de documents qui reformule l’information avec des mots et une structure simplifiés pour être compris par le plus grand nombre.
• Lecteur d’écran : Technologie d’assistance qui transforme le contenu numérique en informations accessibles via la synthèse vocale ou un affichage adapté.
• RGAA : Référentiel français qui encadre la conformité progressive des sites publics et privés aux exigences d’accessibilité numérique.
• European Accessibility Act (EAA) : Directive européenne qui harmonise les règles d’accessibilité pour des produits et services, en imposant des obligations au public comme au privé.

📝 Points essentiels

• L’accessibilité universelle se décline en trois domaines : espaces de travail, communication/documents, organisation du travail et numérique.
• Espaces de travail : circulation facilitée sans marche, signalétique visuelle et tactile, bureaux réglables, sièges adaptés, éclairage non agressif et environnement silencieux.
• Communication/documents : documents en langage clair ou en FALC, sous-titrage des vidéos internes, présentations PowerPoint lisibles (taille de police, contraste, simplicité).
• Organisation et numérique : horaires modulables selon santé/fatigue, outils numériques compatibles lecteur d’écran et navigation au clavier, réunions hybrides avec retranscription en temps réel.
• Avant 1975, il n’existait pas de loi-cadre concrète dédiée aux personnes en situation de handicap, et la prise en compte en entreprise a été tardive mais désormais encadrée.
• L’EAA entre en vigueur le 28 juin 2025 et vise à supprimer les barrières physiques et numériques pour les personnes en situation de handicap dans l’UE, secteur public et privé inclus (banques, e-commerce, transports, etc

💡 Astuce mémo

Accessibilité universelle = 3A : Ateliers (espaces), Annonces (docs), Agenda (organisation + numérique).

📖 4. Définitions OMS du handicap et personne concernée

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’emploi des travailleurs handicapés : Obligation légale imposant aux employeurs d’employer des personnes reconnues comme bénéficiaires de l’emploi des travailleurs handicapés, selon leur effectif.
• DOETH : Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, réalisée par l’employeur pour rendre compte de sa contribution à l’obligation d’emploi.
• Quota de 6% : Taux cible d’emploi de personnes handicapées fixé comme référence pour apprécier si l’employeur respecte l’obligation d’emploi.
• OETH : Sigle de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, qui encadre le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes concernées.
• 7 profils concernés : Catégories de personnes prises en compte pour l’obligation d’emploi, listées par le dispositif OETH.

📝 Points essentiels

• Les entreprises de moins de 20 salariés déclarent mensuellement les salariés en situation de handicap qu’elles emploient.
• Les entreprises de 20 salariés et plus font une déclaration annuelle DOETH et peuvent payer une contribution financière si le taux d’emploi est inférieur à 6%.
• Le taux de 6% est révisé tous les cinq ans à partir de la part des bénéficiaires dans la population active et de leur situation sur le marché du travail, après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapé
• Si le quota de 6% n’est pas atteint, l’entreprise verse une contribution annuelle à l’URSSAF.
• Les 7 profils concernés incluent notamment les travailleurs reconnus handicapés, les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, et les titulaires de la carte « mobilité inclusion » mention « invalid
• Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi peuvent aussi inclure des titulaires de pension d’invalidité, de pensions militaires d’invalidité et de victimes de guerre, ainsi que des titulaires d’une allocation ou rente d’

💡 Astuce mémo

6% = seuil à atteindre : mensuel <20, annuel DOETH ≥20, sinon contribution URSSAF.

📖 5. Impacts du handicap en entreprise et leviers

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image d’une entreprise auprès des candidats, renforcée par des pratiques inclusives et visibles.
• Conformité réglementaire : La conformité réglementaire regroupe le respect des obligations légales liées au handicap en entreprise.
• Offre d’emploi inclusive : Une offre d’emploi inclusive est une annonce formulée de manière neutre, accessible et explicitement ouverte aux personnes en SH.
• Référent handicap : Le référent handicap est une personne désignée pour piloter et coordonner la politique handicap au sein de l’entreprise.
• Accessibilité numérique : L’accessibilité numérique correspond à l’adaptation des outils, contenus et livrables pour qu’ils soient utilisables par tous.

📝 Points essentiels

• L’inclusion peut améliorer le climat social et renforcer le sentiment d’appartenance des collaborateurs.
• L’inclusion est présentée comme un levier de performance collective, avec des effets sur productivité et fidélisation.
• Le handicap en entreprise peut aussi soutenir l’innovation sociale et managériale via de nouvelles façons de travailler.
• Une offre d’emploi inclusive clarifie les compétences réellement attendues, par exemple la mobilité si elle est nécessaire.
• Une offre inclusive supprime les formulations discriminantes et utilise une formulation neutre et accessible à tous.
• Le RI commence avant l’entretien d’embauche : il s’agit d’anticiper dès le recrutement et la préparation du poste.

💡 Astuce mémo

Inclusion = Marque + Climat + Performance (dès le recrutement).

📖 6. Troubles DYS et adaptations professionnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Aménagement du temps : Adaptation de l’organisation horaire pour réduire la fatigue et faciliter l’exécution des tâches, par exemple via horaires souples ou pauses régulières.
• Organisation structurée et routines visuelles : Mise en place de repères visuels et de routines pour rendre les consignes et l’enchaînement des activités plus prévisibles.
• FALC : Langage simplifié utilisé pour présenter les procédures de travail de façon plus accessible et compréhensible.
• Tuteur ou référent formé : Personne ressource qui accompagne le salarié pour sécuriser l’apprentissage, lever les difficultés et soutenir l’autonomie.
• Espaces calmes : Environnements limitant les stimulations (bruit, sollicitations) afin de favoriser la concentration et la stabilité attentionnelle.

📝 Points essentiels

• Les aménagements pour troubles DYS incluent l’adaptation du temps (temps partiel, horaires souples, pauses régulières).
• Les troubles DYS sont mieux compensés par une organisation structurée avec routines visuelles et repères stables.
• Les procédures peuvent être reformulées en FALC pour réduire la charge de compréhension et améliorer l’exécution.
• Un accompagnement renforcé par un tuteur ou un référent formé aide à sécuriser le travail et la progression.
• La réduction du bruit et la limitation du multitâche (espaces calmes) améliorent la concentration et la qualité du travail.

💡 Astuce mémo

DYS = Doses de temps + Détails visuels (routines) + Démarche FALC + Doublure (tuteur) + Décibel bas (espace calme).

📖 7. Repérage des handicaps invisibles et approche sur mesure

🔑 Notions clés & Définitions

• Quêtes internes anonymes : Outil de repérage qui permet de recueillir des informations sur des besoins ou difficultés sans exposer la personne.
• Cercle de dialogue : Cadre d’échange collectif qui favorise l’expression et le partage d’expériences entre pairs ou au sein d’un groupe.
• Groupe de pairs : Collectif de personnes concernées ou proches de la situation qui soutient l’entraide et aide à identifier des besoins invisibles.
• Carnet de suivi du salarié : Document de suivi qui sert à consigner l’évolution de la situation et les changements au fil du temps.
• Aménagements raisonnables : Mesures permettant d’adapter le travail et l’environnement pour lever les obstacles liés au handicap.

📝 Points essentiels

• Les aménagements raisonnables peuvent adapter l’espace, réorganiser ou ajuster le travail, et outiller le salarié avec des aides techniques et numériques spécifiques.
• Les aménagements raisonnables visent aussi à soutenir l’inclusion, pas seulement la performance individuelle.
• Le repérage des handicaps invisibles s’appuie sur des démarches internes anonymes et des espaces d’échange comme des cercles ou groupes de pairs.
• Le carnet de suivi permet de consigner les évolutions de la situation afin d’ajuster l’accompagnement dans la durée.
• L’inclusion se construit autour de la personne en SH et du collectif, avec une logique d’adaptation conjointe.
• Le manager, les RH et les équipes sont présentés comme des acteurs clés de l’inclusion, chacun avec un rôle distinct.

💡 Astuce mémo

Anonyme + échange + trace = repérage : anonymat pour oser, cercle/pairs pour dire, carnet pour ajuster.

📖 8. Repères historiques et loi handicap 2005

🔑 Notions clés & Définitions

• Loi handicap 2005 : Loi française qui encadre l’obligation d’adaptation et de compensation pour garantir l’égalité des chances des personnes en situation de handicap.
• Compensation du handicap : Ensemble de mesures mises en place pour compenser les effets du handicap et permettre l’égalité des chances au travail.
• Confidentialité de la démarche : Principe selon lequel la démarche de compensation peut être engagée discrètement et reste protégée vis-à-vis des collègues.
• Auto-détermination : Capacité d’une personne à décider pour sa propre vie, à exprimer ses choix et à agir selon ses besoins et compétences, même en situation de handicap.

📝 Points essentiels

• L’adaptation est présentée comme un droit, avec une obligation légale pour l’employeur et un levier de performance.
• La compensation vise l’égalité des chances et la prévention des discriminations via des mesures adaptées à chaque personne.
• La compensation peut être humaine, technique, organisationnelle ou financière, et elle reste individuelle et ajustée.
• La démarche de compensation est confidentielle : le salarié n’a pas l’obligation d’informer ses collègues et sa décision doit être respectée.
• Plus un salarié handicapé exerce son auto-détermination, meilleure est sa place dans l’entreprise car il devient acteur de son inclusion, de sa performance et de sa satisfaction.
• La médecine du travail soutient le maintien dans l’emploi grâce à une approche préventive, personnalisée et bienveillante, en anticipant les risques et en aidant à la demande de RQTH.

💡 Astuce mémo

Auto-détermination = « je choisis, j’agis » ; Compensation = « j’ajuste pour égaliser ».

📖 9. Obligation d’emploi, quota 6% et profils concernés

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’emploi : Obligation légale faite aux entreprises d’employer des personnes en situation de handicap selon des modalités prévues par la réglementation.
• Quota 6% : Seuil chiffré d’emploi de travailleurs handicapés fixé par la réglementation pour mesurer l’effort d’emploi des entreprises.
• Travailleur handicapé : Statut accordé à une personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par une altération des fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
• RQTH : Reconnaissance attribuée par la CDAPH aux personnes dont l’altération des capacités diminue les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi.
• CDAPH : Commission qui statue sur l’attribution de la RQTH et examine l’impact des altérations sur l’accès ou le maintien dans l’emploi.

📝 Points essentiels

• La notion de travailleur handicapé vise la réduction effective des possibilités d’emploi liée à l’altération de fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques.
• La RQTH est attribuée par la CDAPH lorsque l’altération des capacités diminue les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi.
• Le quota 6% correspond à un objectif chiffré d’emploi de travailleurs handicapés pour les entreprises concernées par l’obligation d’emploi.
• Les chiffres clés indiquent que 12 millions de personnes sont reconnues handicapées en France, dont 2.7 millions ont un statut légal de travailleur handicapé.
• Parmi les personnes ayant un statut légal, seulement 36% bénéficient d’une RQTH et travaillent, ce qui illustre un écart entre reconnaissance et emploi.
• Les handicaps sont majoritairement invisibles (80%), ce qui peut compliquer l’identification des profils concernés sans démarche de reconnaissance.

💡 Astuce mémo

6% = 6 chiffres pour l’effort d’emploi ; RQTH = CDAPH décide ; Handicap invisible = 80% donc penser reconnaissance plutôt que visibilité.

📖 10. Aménagements raisonnables pour l’accessibilité des locaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Accessibilité des locaux : Notion d’aménagement visant à rendre les lieux de travail utilisables par tous, y compris les personnes en situation de handicap.
• Accessibilité numérique : Notion d’accessibilité qui concerne les outils et contenus informatiques, afin d’éviter des obstacles d’usage pour les salariés en SH.
• Autonomie au quotidien : Notion qui désigne la capacité d’un salarié à gérer sa vie professionnelle avec moins de dépendance à une tierce personne.
• Inclusion professionnelle : Notion qui renvoie à la participation réelle des personnes en situation de handicap aux collectifs de travail et aux opportunités de carrière.

📝 Points essentiels

• Les aménagements doivent répondre aux besoins concrets pour lever les barrières dans la communication et les espaces de travail.
• Les aménagements favorisent l’accessibilité et l’inclusion en permettant une participation active aux collectifs de travail.
• Les aménagements doivent soutenir l’autonomie en aidant à gérer la mobilité et l’organisation du quotidien.
• Les aménagements contribuent à l’égalité des opportunités en facilitant l’accès aux perspectives de carrière et au développement.
• Les aménagements doivent être pensés avec une logique d’anticipation des transformations du travail et de transition numérique inclusive.
• Les aménagements doivent préserver l’équité et éviter les discriminations, en respectant le cadre légal et réglementaire d’accessibilité.

💡 Astuce mémo

Accessibilité → Communication + Espaces ; Inclusion → Participation ; Autonomie → Moins de dépendance ; Égalité → Carrière sans barrières.

📖 11. Droit à la compensation et démarches confidentielles

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit à la compensation : Droit à la compensation : principe qui vise à compenser les conséquences du handicap pour permettre l’accès effectif au travail et aux aménagements nécessaires.
• Démarches confidentielles : Démarches confidentielles : modalités de traitement des informations liées au handicap qui limitent la diffusion et protègent la vie privée des personnes concernées.
• Objectifs d’inclusion : Objectifs d’inclusion : finalités fixées par l’entreprise pour rendre le travail accessible, équitable et valorisant pour les salariés en situation de handicap.
• Indicateurs de transformation : Indicateurs de transformation : mesures utilisées pour vérifier si les actions d’inclusion produisent des effets concrets et durables.
• Indice d’accessibilité des locaux : Indice d’accessibilité des locaux : indicateur évaluant le niveau d’accessibilité des ERP et des équipements, en tenant compte de la conformité et des adaptations réelles.

📝 Points essentiels

• Les actions d’inclusion doivent être concrètes et efficaces, par exemple via des entretiens structurés et des évaluations pratiques pour une démonstration équitable des compétences.
• Les démarches d’inclusion peuvent inclure la défense des droits de publics spécifiques, la formation et l’accès à l’emploi, ainsi que le développement de l’autonomie.
• La mesure de l’inclusion passe de l’intention à l’impact : des objectifs clairs doivent être suivis par des résultats observables et durables.
• Les indicateurs se déclinent en quantitatifs, qualitatifs et de processus, par exemple % de salariés en SH, enquêtes internes, et existence d’une politique RH/plan d’actions handicap.
• Les indicateurs doivent être clairs, mesurables, alignés sur la stratégie handicap et RSE, et intégrés au reporting RSE pour améliorer la transparence.
• L’indice d’accessibilité des locaux et outils évalue la conformité réglementaire, les adaptations visibles et la documentation transparente sur l’accessibilité réelle.

💡 Astuce mémo

Compensation = “compenser pour travailler”, Indice = “Conforme + Visible + Documenté”.

📖 12. Innovations numériques et intelligence artificielle éthique

🔑 Notions clés & Définitions

• SEEPH : SEEPH : événement national qui met en lumière l’engagement des entreprises et structures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
• Loi du 11 février 2005 : Loi du 11 février 2005 : texte de référence soutenant l’action en faveur de l’égalité et de l’inclusion des personnes handicapées.
• Intelligence Artificielle : Intelligence Artificielle : technologies capables de simuler des facultés humaines comme comprendre, analyser, décider et apprendre pour exécuter ou assister des tâches.
• Artificial Intelligence Act : Artificial Intelligence Act : réglementation européenne encadrant l’usage des systèmes d’IA, avec des exigences liées notamment au handicap et aux données sensibles.
• Innovations Technologiques : Innovations Technologiques : outils et solutions numériques qui visent à créer des environnements de travail accessibles, personnalisés et collaboratifs.

📝 Points essentiels

• SEEPH 2025 : l’événement est fixé du 17 au 23 novembre 2025 sur tout le territoire français.
• Thématique SEEPH 2025 : « Handicaps et emploi : L’égalité pour toutes et tous ! »
• Objectif SEEPH : sensibiliser les collaborateurs et développer le tissu partenarial via des interventions sollicitées auprès des acteurs concernés.
• Procédure numérique inclusive : un site vitrine doit être conforme et accessible, notamment via attributs alt pertinents, navigation au clavier, sous-titres/transcriptions, contraste suffisant, structure HTML sémantique,

💡 Astuce mémo

SEEPH = « Semaine » + « Égalité » : 17→23 novembre 2025 pour mettre l’inclusion en visibilité.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
23 novembre 1957	Loi sur le travail protégé (productivité diminuée) introduisant le handicap sur le plan législatif
1975	Loi d’orientation en faveur des personnes handicapées (tournant historique)
1987	Obligation d’emploi (quota d’emploi, obligation d’employer des personnes en SH)
11 février 2005	Loi handicap : égalité des droits, participation et citoyenneté (accessibilité universelle, droit à la compensation)
28 juin 2025	Entrée en vigueur de l’European Accessibility Act (EAA)
17 au 23 novembre 2025	SEEPH 2025 (sur tout le territoire français)
1er août 2024	Entrée en vigueur de l’Artificial Intelligence Act (AI Act)
2030	Échéance pour le parc existant (accessibilité numérique, conformément à l’EAA/RGAA)

📊 Tableaux de synthèse

Formes de discrimination (liées au handicap)

Type	Caractéristique	Exemple de mécanisme
Directe	Refus explicite lié au handicap	Refus d’embauche ou traitement défavorable explicitement fondé sur le handicap
Indirecte	Règle en apparence neutre qui désavantage	Une règle “neutre” désavantage des personnes en SH faute d’adaptation
Systémique	Inscrite dans le fonctionnement de l’organisation	Processus et pratiques produisent des désavantages même sans intention individuelle

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre représentation et stéréotype : une représentation peut évoluer, alors qu’un stéréotype est une croyance figée et automatique.
2. Croire que la discrimination doit être intentionnelle : le cours insiste sur le caractère souvent invisible ou non-intentionnel.
3. Mélanger accessibilité universelle et inclusion : l’accessibilité vise l’usage sans exclure, l’inclusion vise la participation pleine, le respect et la valorisation.
4. Oublier que le handicap interroge l’environnement : “personne en SH” met l’accent sur les barrières et les besoins d’adaptation, pas sur la personne seule.
5. Confondre RQTH et quota 6% : la RQTH est une reconnaissance CDAPH, tandis que 6% mesure l’effort d’emploi des entreprises.
6. Penser que l’aménagement raisonnable est facultatif : le cours rappelle l’obligation légale (risques juridiques si non-respect).
7. Réduire le RI à l’annonce : le cours dit que le RI commence avant l’entretien et implique des étapes et évaluations équitables.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les notions : représentation professionnelle, stéréotype, discrimination directe/indirecte/systémique, et expliquer pourquoi le changement de regard est central.
2. Décrire les signaux faibles de discrimination en entreprise : faibles déclarations de RQTH, absentéisme élevé/non expliqué, recrutement sans adaptation, absence de sensibilisation/formation.
3. Expliquer la définition OMS du handicap et celle de la personne en situation de handicap (obstacles durables/temporaires liés à une limitation).
4. Justifier le passage de “handicapé” à “personne en SH” et relier cette évolution aux barrières environnementales et aux besoins d’adaptation.
5. Citer les bénéfices de reconnaître le handicap au travail (sécurité/adaptation, accès aux droits, climat de confiance, égalité des chances, valorisation/inclusion).
6. Présenter les 3 domaines de l’accessibilité universelle et donner au moins un exemple concret pour chacun (espaces, communication/documents, organisation/numérique).
7. Expliquer le cadre européen : EAA (entrée en vigueur 28 juin 2025), et la logique de conformité progressive (échéance 2030 pour le parc existant).
8. Maîtriser l’OETH : déclaration mensuelle <20 salariés, DOETH annuelle ≥20 salariés, contribution URSSAF si taux <6%, et les 7 profils concernés.
9. Définir le travailleur handicapé et la RQTH : rôle de la CDAPH et lien avec la réduction des possibilités d’obtenir ou conserver un emploi.
10. Expliquer le droit à la compensation : types (humaine/technique/organisationnelle/financière) et principe de démarche confidentielle.
11. Décrire les aménagements raisonnables selon le type de handicap (moteur, visuel, sensoriel, psychique/cognitif/DYS, handicap invisible) et le principe d’adaptation.
12. Expliquer le RI : définition, étapes clés (commence avant l’entretien), création d’une offre d’emploi inclusive (formulation neutre, ouverte aux personnes en SH) et alternatives (PMSMP, méthode de recrutement par SIM).
13. Lister les acteurs clés de l’inclusion (manager, RH, collègues) et leurs rôles respectifs, puis relier à la co-construction avec la personne SH.
14. Définir l’auto-détermination et expliquer pourquoi elle améliore la place du salarié dans l’entreprise (acteur de son inclusion/performance/satisfaction).