Lernzettel: Stratégies de diffusion et sélection

📋 Plan du Cours

1. Stratégie de diffusion des offres d’emploi
2. Tableau de bord et indicateurs de diffusion
3. Limites et alternatives à la diffusion
4. Diffusion interne, GPEC et mobilité interne
5. CV et lettre de motivation : rédaction et analyse
6. Présélection : tri, grille et suivi des candidatures

📖 1. Stratégie de diffusion des offres d’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Co-définition du besoin : La co-définition du besoin consiste à préciser avec le client (interne ou cabinet) le poste à pourvoir avant de choisir les canaux de diffusion.
• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image perçue d’une entreprise comme lieu de travail, influencée notamment par la façon dont elle communique ses recrutements.

📝 Points essentiels

• La stratégie de diffusion dépend des profils visés, des compétences recherchées, de la mobilité interne et des ressources disponibles (temps, budget, connaissances).
• La diffusion n’est pas toujours adaptée en cas de recrutement en off ou de poste de décisionnaire, car elle peut exiger discrétion ou provoquer un « gel » d’activités stratégiques.
• Un tableau de bord avec des KPIs (CV, entretiens, refus, durée du process, délai avant 1er CV, coût) sert à piloter et optimiser le recrutement.

📖 2. Tableau de bord et indicateurs de diffusion

🔑 Notions clés & Définitions

• KPI : Indicateurs de performance utilisés pour suivre et piloter l’efficacité du recrutement en lien avec des objectifs comme le coût ou le délai.
• Chasse de candidats : Approche directe visant à faire émerger des candidatures en convainquant des profils pas forcément demandeurs d’un changement.
• Diffusion interne : Publication d’une offre en interne, notamment dans le cadre d’une démarche GPEC, pour permettre aux collaborateurs identifiés de se positionner.

📝 Points essentiels

• Les KPI de diffusion doivent mesurer des éléments du processus comme le nombre de CV collectés, d’entretiens réalisés, le nombre de refus, la durée du process, le temps avant le 1er CV et le coût.
• La diffusion peut pénaliser les indicateurs car elle mobilise du temps de publication, de suppression et de traitement (mises à jour), et elle a un coût parfois élevé (ex. 220 € pour 30 jours via LinkedIn).
• La diffusion interne réduit souvent les coûts (18 à 20 % moins cher que l’externe) mais peut créer des frustrations, un effet de “chaises musicales” et un vivier restreint ; pour limiter ces effets, éviter d’annoncer si,

📖 3. Limites et alternatives à la diffusion

🔑 Notions clés & Définitions

• Diffusion interne : La diffusion interne consiste à donner l’opportunité de postuler à des candidats déjà présents dans l’entreprise ou le réseau interne.
• Présélection : La présélection regroupe les étapes où le recruteur trie les candidatures avant d’aller plus loin dans l’analyse.

📝 Points essentiels

• Le recruteur reste responsable de choisir la stratégie de diffusion la plus pertinente pour le poste.
• La présélection s’appuie d’abord sur le CV, puis la lettre de motivation sert à affiner la recherche du candidat le plus adapté.
• La diffusion interne, la GPEC et la mobilité interne sont des alternatives à la diffusion externe pour alimenter le recrutement.

📖 4. Diffusion interne, GPEC et mobilité interne

🔑 Notions clés & Définitions

• Diffusion interne : Mode de recrutement où l’information sur un poste est d’abord partagée en interne pour permettre aux salariés de candidater ou d’être repérés.
• GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, démarche qui anticipe les besoins futurs et organise l’adaptation des compétences des salariés.
• Mobilité interne : Changement de poste ou de métier au sein de la même organisation, utilisé pour répondre aux besoins et développer les parcours.

📝 Points essentiels

• La diffusion interne sert à repérer des candidats déjà présents dans l’entreprise avant d’élargir le recrutement à l’extérieur.
• La GPEC relie anticipation des besoins et planification des compétences pour préparer les évolutions d’emploi.
• La mobilité interne est un levier pour ajuster rapidement les ressources aux postes à pourvoir tout en valorisant les parcours internes.

📖 5. CV et lettre de motivation : rédaction et analyse

🔑 Notions clés & Définitions

• Lettre de motivation percutante : Lettre courte et tonique qui répond aux besoins de l’entreprise et aux critères de l’annonce, tout en mettant en avant quelques points forts ciblés.
• Tri des candidatures : Méthode de sélection en étapes qui élimine d’abord sur un critère déterminant puis affine avec un second critère avant d’étudier plus finement les dossiers restants.

📝 Points essentiels

• Lettre de motivation : format d’une page (12–20 lignes), mention des besoins du poste, mise en relief de quelques points forts, incitation à lire le CV et précision des disponibilités.
• Tri CV/lettres : préparer le tri en listant formation minimum, expérience et localisation, puis choisir un critère simple et décisif pour éliminer rapidement.
• Analyse vigilance : repérer CV trop détaillés en formation, qualifications imprécises, trous de chronologie, centres d’intérêt trop longs, et présentation fantaisiste ; demander des précisions si nécessaire.

📖 6. Présélection : tri, grille et suivi des candidatures

🔑 Notions clés & Définitions

• Grille d’analyse de CV : Outil de présélection qui liste des critères et permet de valider ou invalider chaque candidature de façon structurée.
• Suivi des candidatures : Ensemble des actions de communication et d’archivage qui permettent de traiter chaque candidature reçue jusqu’à la décision.

📝 Points essentiels

• La convocation à un entretien se fait généralement par appel téléphonique ou par mail, avec proposition de date/lieu et demande de confirmation.
• En cas de rejet, une réponse claire par mail ou courrier limite l’impact négatif sur la marque employeur.
• Pour conserver une candidature, l’accord du postulant est requis, avec droit de rectification et déclaration à la CNIL, les documents n’étant pas conservés au-delà de 2 ans.

📊 Tableaux de synthèse

Alternatives à la diffusion sur le marché de l’emploi

Option	Objectif	Quand l’utiliser
Chasse / approche directe	Faire émerger des candidatures en convainquant un candidat pas forcément demandeur	Quand les candidats potentiels sont peu nombreux ou très sollicités (dirigeants, cadres supérieurs, professions pénuriques)
Diffusion interne (GPEC / mobilité interne)	Permettre aux collaborateurs identifiés de se positionner	Quand une démarche GPEC existe et/ou pour valoriser la mobilité interne afin de gagner du temps et réduire les coûts

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre co-définition du besoin (préciser le poste avec le client) et choix des canaux : la diffusion se décide après avoir cadré le besoin.
2. Croire que la diffusion est toujours la meilleure solution : en recrutement en off ou pour un membre décisionnaire, elle peut exiger discrétion ou « geler » des décisions stratégiques.
3. Penser que les KPI mesurent uniquement le résultat final : ils doivent aussi suivre le processus (délai avant 1er CV, durée du process, temps de traitement, coût).
4. Oublier que la diffusion peut pénaliser les indicateurs : publication/suppression/mises à jour et coût (ex. 220 € pour 30 jours via LinkedIn).
5. Faire un tri des candidatures sans critère déterminant : la méthode impose un premier tri puis un second critère décisif, sinon on perd en efficacité.
6. Interpréter les trous de chronologie comme une faute automatique : le cours impose de demander des explications au candidat.
7. Répéter le CV dans la lettre de motivation : la lettre doit répondre aux critères de l’annonce et apporter un complément, pas une redite.

✅ Checklist Examen

1. Expliquer la co-définition du besoin et dire pourquoi elle conditionne le choix des canaux de diffusion.
2. Lister les questions à se poser pour construire une stratégie de diffusion : profils à attirer, compétences spécifiques, mobilité interne, ressources (temps/budget/connaissances).
3. Donner au moins 3 cas où la diffusion n’est pas la meilleure solution (recrutement en off, décisionnaire/comité de direction, risque d’image de marque).
4. Définir ce qu’est un KPI et citer au moins 5 exemples de KPIs de diffusion (CV, entretiens, refus, durée du process, temps avant 1er CV, coût).
5. Expliquer pourquoi la diffusion peut pénaliser les KPI (chronophage : publication, suppression, traitement/mises à jour) et citer l’exemple de coût du cours.
6. Comparer chasse/approche directe et diffusion interne : objectif et contexte d’utilisation selon le cours.
7. Décrire les avantages et inconvénients possibles de la diffusion interne (onboarding, gain de temps, coûts, frustrations, effet chaises musicales, vivier restreint, culture statique).
8. Expliquer la logique de tri CV/lettres : d’abord CV, puis lettre pour affiner la perle rare.
9. Présenter les règles de forme et de fond d’un CV selon le cours (1 page en général, style télégraphique, photo si demandée, rubriques essentielles).
10. Citer les 4 types de présentation de CV et donner l’idée principale de chacun (chronologique, antéchronologique, fonctionnel, compétences).
11. Décrire la structure d’une lettre de motivation attractive (en-tête, introduction, développement, motivation, apports, proposition de rencontre, formule de politesse) et les 3 temps VOUS/MOI/NOUS.
12. Maîtriser la méthode de tri en 4 étapes (préparer, dégrossir sur critère déterminant, trier sur second critère, valider/non valider) et les points de vigilance à repérer sur CV/lettre.
13. Expliquer le suivi des candidatures : convocation (appel/mail), rejet par mail/courrier, conservation avec accord, droit de rectification, CNIL et durée de conservation (2 ans).
14. Expliquer le rôle de la grille d’analyse de CV : critères objectifs, validation/invalidation, traçabilité des raisons, limitation de la discrimination et suivi quantitatif/qualitatif.