Hoja de repaso: Contrôle social et indicateurs RH

📋 Plan du Cours

1. Contrôle de gestion sociale : définition et finalités
2. Reporting social interne et externe
3. Parties prenantes du contrôle de gestion sociale
4. Mise en œuvre : objectifs, périmètre et KPI
5. Collecte et fiabilisation des données sociales
6. Intégration à la stratégie globale et amélioration continue
7. Indicateurs RH : masse salariale, turnover et Noria
8. Masse salariale : définition, calcul et effets
9. Effet Noria : logique, calcul et interprétation
10. Taux d’absentéisme : calcul et analyse
11. Indicateurs de recrutement : délais et ghosting
12. Taux de promotion interne : calcul et lecture

📖 1. Contrôle de gestion sociale : définition et finalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrôle de gestion sociale : Système de pilotage qui accompagne la gestion sociale en reliant performance RH et maîtrise des coûts.
• Gestion socio-économique : Approche qui combine une dimension sociale centrée sur les ressources humaines et une dimension économique suivie par la finance.
• Reporting social : Ensemble des informations produites à partir des données RH pour rendre compte et suivre la performance sociale.
• Reporting interne et externe : Diffusion des données sociales vers l’intérieur de l’entreprise et vers des destinataires externes pour assurer la traçabilité et la conformité.
• Performance sociale : Résultats mesurables liés aux politiques RH, utilisés pour évaluer l’efficacité des actions et leur impact.

📝 Points essentiels

• Le contrôle de gestion sociale prolonge le contrôle de gestion en servant la gestion des ressources humaines via performance et coûts.
• Il combine une logique sociale (RH) et une logique économique (finance/contrôle de gestion) pour piloter l’entreprise.
• La finalité du reporting social est de produire des données exploitables pour le suivi opérationnel et stratégique des RH.
• Le reporting interne vise la mise à disposition des données sociales afin de respecter les règles internes et la conformité.
• Le reporting externe sert à rendre compte de la situation sociale de l’entreprise à des parties prenantes extérieures.
• Les indicateurs de données sociales permettent de mesurer la performance sociale et d’alimenter la gestion et le pilotage.

💡 Astuce mémo

Socio-éco = Social (RH) + Éco (Finance) ; Reporting = Données → Indicateurs → Pilotage.

📖 2. Reporting social interne et externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs de performance sociale : Ensemble de mesures utilisées pour piloter et évaluer la dimension sociale des politiques RH, en lien avec les objectifs de l’organisation.
• Contrôle de gestion sociale : Démarche de pilotage qui relie les décisions RH aux objectifs de l’entreprise grâce à la collecte, l’analyse et le suivi d’indicateurs sociaux.
• Reporting social externe : Diffusion d’informations sociales vers des parties prenantes externes afin de démontrer conformité, fiabilité des données et performance au regard d’attentes externes.
• Reporting social interne : Partage des données sociales à l’intérieur de l’entreprise pour aider au pilotage RH, à la prise de décision et au dialogue managérial.

📝 Points essentiels

• Les équipes RH collectent et analysent des données RH (recrutement, formation, absentéisme, turnover, performance) et alignent les indicateurs avec les politiques RH et les objectifs de l’organisation.
• Les équipes RH priorisent le développement des effectifs, la conformité au droit du travail et la satisfaction des employés.
• Les équipes finance et contrôle de gestion suivent l’impact financier des politiques RH en analysant les coûts (salaires, avantages, formations, recrutements) et la performance de l’entreprise.
• Les équipes finance priorisent la budgétisation, l’optimisation des coûts et le retour sur investissement (ROI) des initiatives RH.
• La direction générale et les cadres dirigeants utilisent les données de contrôle de gestion sociale pour décider de l’allocation des ressources, de la planification des effectifs et de la structure organisationnelle.
• Les managers intermédiaires exploitent les indicateurs sociaux pour gérer les équipes, améliorer la productivité et traiter les préoccupations des collaborateurs au niveau départemental, avec un focus sur l’engagement.

💡 Astuce mémo

RH = Données sociales + alignement; Finance = Coûts + ROI; Direction = Décisions stratégiques; Managers = Pilotage quotidien.

📖 3. Parties prenantes du contrôle de gestion sociale

🔑 Notions clés & Définitions

• Équipes RH : Ensemble des acteurs RH responsables de la collecte, de l’analyse et du pilotage des indicateurs sociaux.
• Direction générale : Instance qui définit les priorités de l’organisation et attend des tableaux de bord sociaux des décisions actionnables.
• Managers : Responsables opérationnels qui utilisent les données sociales pour agir sur les pratiques et les résultats au quotidien.
• Représentants du personnel : Acteurs qui reçoivent des reportings adaptés et contribuent à la compréhension des enjeux sociaux.
• Services informatiques : Équipes qui assurent la mise en place des outils, l’intégration des données et l’automatisation des collectes.

📝 Points essentiels

• Les responsabilités doivent être réparties entre RH, finance, managers et informatique pour garantir exactitude des données et suivi des actions.
• Les reportings doivent être adaptés aux acteurs (RH, direction générale, représentants du personnel) pour rester exploitables.
• Les équipes doivent être formées à l’utilisation des outils et à l’interprétation des KPI afin d’éviter des décisions mal fondées.
• La conformité impose de respecter le droit du travail, la protection des données (RGPD) et les normes internes, avec audits réguliers.
• Les cycles de reporting doivent être réguliers pour partager les résultats dans toute l’organisation et soutenir la prise de décision.
• Les informations du contrôle social servent à ajuster les politiques RH, l’allocation des ressources et les initiatives stratégiques.

💡 Astuce mémo

RH = Données + Analyse ; DG = Décisions ; Managers = Actions ; IT = Outils ; Représentants = Transparence.

📖 4. Mise en œuvre : objectifs, périmètre et KPI

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectifs RH : Ensemble des résultats attendus pour les actions RH, alignés sur la stratégie de l’entreprise et suivis via des indicateurs.
• Périmètre RH : Cadre de ce qui est couvert par le pilotage RH, incluant les populations, processus et données mesurées par les KPI.
• KPI RH : Indicateurs chiffrés utilisés pour mesurer la performance et l’efficacité des processus RH et guider les décisions.
• BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales, document alimenté par des données RH pour les entreprises concernées.
• RAU : Rapport Annuel Unique, document de reporting social utilisé par certaines entreprises pour regrouper des informations obligatoires.

📝 Points essentiels

• Les KPI servent à évaluer l’efficacité des processus RH comme le recrutement, la formation et la gestion des talents.
• Les KPI donnent une base chiffrée pour prendre des décisions RH alignées sur les objectifs de l’entreprise.
• Les KPI permettent de repérer des tendances (ex. hausse du turnover, besoins en compétences) pour anticiper plutôt que subir.
• Les KPI renforcent l’alignement stratégique en reliant les actions RH aux priorités de la direction.
• Les KPI ne se limitent pas au respect réglementaire : ils mesurent aussi l’efficacité des plans d’action RH et les écarts à corriger.
• Les indicateurs doivent être mis à jour au fil de l’évolution des besoins de l’entreprise, avec des méthodologies adaptées.

💡 Astuce mémo

Objectifs → KPI → décisions : mesurer pour ajuster en continu.

📖 5. Collecte et fiabilisation des données sociales

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs RH : Indicateurs RH : indicateurs chiffrés qui servent à diagnostiquer les effectifs, la masse salariale, la formation et le climat social pour guider les décisions.
• KPI RH : KPI RH : indicateurs de performance utilisés pour mesurer l’efficacité des actions RH et appuyer des messages auprès de la direction ou de l’extérieur.
• Tableau de bord RH : Tableau de bord RH : outil de pilotage qui regroupe des indicateurs choisis pour donner une vision claire et synthétique de la situation RH.
• BDESE : BDESE : base de données qui regroupe des informations économiques, sociales et environnementales, incluant des données RH exploitables pour des indicateurs.
• Index d’égalité professionnelle : Index d’égalité professionnelle : dispositif légal qui fournit un indicateur lié à l’égalité femmes-hommes, mobilisable dans le suivi RH.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH permettent d’établir un diagnostic sur les effectifs, la masse salariale, la formation et le climat social pour orienter les décisions managériales.
• Les taux de turnover et la satisfaction des employés sont des exemples d’indicateurs utiles pour repérer des problèmes et déclencher des actions adaptées.
• Les KPI RH peuvent renforcer la crédibilité de la fonction RH en montrant, chiffres à l’appui, l’efficacité des actions auprès de la direction.
• Les indicateurs RH ne servent pas seulement en interne : ils peuvent aussi soutenir la marque employeur via la communication externe.
• Le choix des indicateurs doit éviter la surabondance : trop d’indicateurs nuisent à la vision claire et synthétique nécessaire aux décisions stratégiques.
• Avant de construire un tableau de bord, il faut clarifier enjeux stratégiques, priorités (court/moyen/long terme), objectifs, obligations légales/risques, et axes RH à améliorer (ex. marque employeur, talents, prévention

💡 Astuce mémo

Cockpit RH : indicateurs = voyants pour repérer les dérives (turnover, satisfaction) et piloter l’altitude (objectifs).

📖 6. Intégration à la stratégie globale et amélioration continue

🔑 Notions clés & Définitions

• BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales : document légal qui regroupe des données RH et sociales pour suivre des indicateurs comme la répartition femmes-hommes et l’absentéisme.
• Rapport social : Rapport social : document légal qui présente des données RH pour les entreprises concernées, notamment sur des sujets comme l’absentéisme et les accidents du travail.
• Index d’égalité professionnelle : Index d’égalité professionnelle : indicateur légal qui mesure des écarts entre femmes et hommes et sert de base au suivi RH.
• SIRH : SIRH : système d’information RH qui centralise et permet d’extraire des données pour construire des tableaux de bord RH.
• DSN : Déclaration Sociale Nominative : déclaration mensuelle qui contient des données utiles au suivi RH comme les effectifs, la rémunération moyenne et les absences.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH peuvent être choisis en fonction des obligations légales pour gagner du temps tout en améliorant l’efficacité du pilotage.
• Après la définition des indicateurs, il faut sélectionner des sources de données et fixer un objectif ou un standard pour permettre une lecture comparative.
• Les bases de données doivent être fiables et de qualité, car une saisie manuelle (ex. cahier) augmente le risque d’erreur et complique la consolidation.
• Les logiciels RH (SIRH, paie, gestion du temps, ATS) facilitent l’extraction et la consolidation des données pour le tableau de bord, sans supprimer la vérification de la fraîcheur des données.
• La fréquence de mise à jour doit correspondre à l’indicateur (mensuel → mensuel, trimestriel → trimestriel) pour éviter des analyses décalées.
• La DSN, souvent perçue comme un document de paie, contient aussi des données fiables et régulièrement mises à jour pour le suivi mensuel des effectifs, de la rémunération moyenne et des absences.

💡 Astuce mémo

Légal → Données → Qualité → Fréquence : si une brique manque, le tableau de bord ment.

📖 7. Indicateurs RH : masse salariale, turnover et Noria

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale : La masse salariale correspond à la rémunération brute totale versée par une entreprise à ses salariés sur une période donnée, généralement un mois ou une année.
• Effet de levier : L’effet de levier décrit le fait qu’un petit changement du nombre de salariés ou de leur rémunération peut entraîner une variation plus forte des dépenses salariales totales.
• Effet de niveau : L’effet de niveau désigne l’influence des caractéristiques structurelles d’une organisation sur le niveau de masse salariale.
• Turnover : Le turnover, ou taux de rotation du personnel, mesure les départs et arrivées de salariés sur une période, souvent une année, et renseigne sur la stabilité des effectifs.
• Tableau de bord RH : Le tableau de bord RH regroupe des indicateurs et données pour diagnostiquer, suivre et piloter les actions RH, sous forme chiffrée.

📝 Points essentiels

• La masse salariale inclut salaires fixes, primes, heures supplémentaires, avantages en nature et cotisations sociales patronales.
• La masse salariale sert au contrôle budgétaire, à l’optimisation des politiques de rémunération et à l’évaluation de la performance économique via le principal poste de dépense.
• Formule de base : Masse salariale = Salaires bruts + Primes + Avantages en nature + Cotisations sociales.
• L’effet de levier MS année N correspond à l’impact amplifié d’un changement de rémunération ou d’effectif sur le coût total, notamment via des cotisations proportionnelles.
• L’effet de niveau MS année N correspond à l’influence durable de la structure (ex. proportion de cadres ou de hauts revenus, évolution de la hiérarchie).
• Le turnover se calcule avec : Taux de turnover (%) = [(Nombre de départs sur l’année en cours + nombre d’arrivées) / 2] / Effectif au 1er janvier de l’année en cours.

💡 Astuce mémo

Masse salariale = coût total (brut + primes + avantages + charges) ; Levier = amplification (petit changement → gros effet) ; Niveau = structure (qui compose l’entreprise) ; Turnover = rotation moyenne (départs+arrivées/2) rapportée à l’effectif du 1er janvier.

📖 8. Masse salariale : définition, calcul et effets

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale : La masse salariale regroupe l’ensemble des rémunérations versées aux salariés sur une période donnée, et sert d’indicateur central des coûts RH.
• Turnover : Le turnover, ou taux de rotation, mesure le nombre de départs et d’arrivées de salariés sur une période, reflétant la stabilité des effectifs.
• Taux de rotation du personnel : Le taux de rotation du personnel exprime en pourcentage l’intensité des mouvements (départs et arrivées) rapportée à l’effectif moyen de la période.
• Effet Noria : L’effet Noria désigne l’impact financier des mouvements de personnel sur la masse salariale, selon le coût des sortants et des entrants.
• Effectif moyen : L’effectif moyen est la moyenne des effectifs au début et à la fin de la période, utilisée pour calculer le taux de turnover.

📝 Points essentiels

• Le turnover se calcule sur une période donnée, généralement une année, à partir des départs et des arrivées.
• Formule du taux de turnover (%) : $\frac{\left(\text{départs} + \text{arrivées}\right)/2}{\text{effectif au 1er janvier}}\times 100$.
• Les départs correspondent aux salariés ayant quitté l’entreprise durant la période, et les arrivées aux nouvelles recrues sur la même période.
• L’effectif moyen se calcule par $\left(\text{effectif début} + \text{effectif fin}\right)\div 2$ pour représenter la taille moyenne sur l’année.
• Interprétation : un turnover élevé signale souvent des difficultés de rétention, tandis qu’un turnover très faible peut freiner le renouvellement des compétences.
• L’effet Noria se calcule par $\text{Effet Noria} = \text{Masse salariale des départs} - \text{Masse salariale des arrivées}$.

💡 Astuce mémo

Turnover = mouvements (départs + arrivées) ; Noria = argent (sortants − entrants).

📖 9. Effet Noria : logique, calcul et interprétation

🔑 Notions clés & Définitions

• Effet Noria : Mécanisme RH où des départs sont compensés par des recrutements, ce qui renouvelle partiellement les effectifs et influence la structure des coûts et des compétences.
• Masse salariale : Indicateur financier qui agrège les coûts liés aux rémunérations et permet de piloter les dépenses RH à l’échelle de l’entreprise.
• Turnover : Indicateur RH mesurant la rotation du personnel, c’est-à-dire la proportion de remplacements des effectifs sur une période.
• SIRH : Système d’information des ressources humaines qui centralise les données d’entrées, de sorties et d’effectifs pour le pilotage RH.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH comme la masse salariale et le turnover servent au pilotage financier, à l’aide à la décision et à l’anticipation des tendances.
• La masse salariale est souvent le poste de dépense le plus élevé et doit être suivie pour maîtriser les coûts RH.
• Le turnover mesure l’impact des politiques RH sur la fidélisation et l’attractivité, mais doit être interprété avec d’autres indicateurs.
• Un turnover élevé peut signaler une insatisfaction et une perte de compétences, ce qui justifie d’analyser les causes des départs.
• Un turnover élevé n’implique pas forcément un climat social dégradé (ex. hôtellerie-restauration avec turnover structurel lié aux travailleurs temporaires).
• Un turnover faible ne garantit pas forcément un climat social sain : les salariés peuvent ne pas encore avoir décidé de partir.

💡 Astuce mémo

Noria = Remplacer en continu : départs → arrivées, donc rotation et effets sur coûts/compétences.

📖 10. Taux d’absentéisme : calcul et analyse

🔑 Notions clés & Définitions

• Taux d’absentéisme : Indicateur RH qui mesure le pourcentage moyen d’absence des salariés par rapport au temps de travail prévu sur une période donnée.
• Absences prévisibles : Catégories d’absences planifiées à l’avance, comme congés payés, jours de repos, formations ou congés maternité.
• Absences imprévisibles : Catégories d’absences non planifiées, comme arrêts maladie, accidents du travail ou maladies professionnelles.
• Logiciel de gestion des temps : Outil qui enregistre les données d’absences et permet de distinguer les absences prévisibles et imprévisibles.

📝 Points essentiels

• Le taux d’absentéisme quantifie l’impact des absences sur la disponibilité des effectifs et la performance opérationnelle.
• Le calcul utilise un ratio : nombre de jours (ou d’heures) d’absence divisé par le nombre de jours (ou d’heures) de travail théorique, puis multiplié par 100.
• Le numérateur correspond au total des absences selon les critères retenus (maladie, accident du travail, absences injustifiées, etc.).
• Le dénominateur correspond au volume théorique de travail prévu sur la période pour l’ensemble des salariés, en excluant notamment congés payés et RTT.
• Un taux élevé peut signaler des problèmes organisationnels ou des conditions de travail insatisfaisantes, surtout s’il apparaît en hausse soudaine.

💡 Astuce mémo

Absence ÷ Travail théorique × 100 : le taux mesure “combien de temps manque” sur “combien de temps était prévu”.

📖 11. Indicateurs de recrutement : délais et ghosting

🔑 Notions clés & Définitions

• Taux de promotion interne : Indicateur RH qui mesure la part des postes pourvus par des collaborateurs déjà présents dans l’entreprise sur une période donnée.
• Délais de recrutement : Mesure la durée du processus de recrutement, du lancement du recrutement jusqu’à la confirmation du candidat.
• Index de l’égalité professionnelle : Dispositif obligatoire qui calcule des écarts de rémunération femmes-hommes et sert à évaluer l’égalité au sein de l’entreprise.
• Indicateur de parité hommes-femmes : Indicateur RH qui décrit la répartition des effectifs selon le genre et permet d’évaluer l’équilibre hommes-femmes.

📝 Points essentiels

• Le taux de promotion interne (%) se calcule avec Nombre de promotions internes divisé par Nombre total de postes pourvus, puis multiplié par 100.
• Le taux de promotion interne sert à évaluer l’efficacité des politiques de développement des talents et de mobilité interne.
• Le taux de promotion interne sert aussi à mesurer la capacité de l’entreprise à fidéliser via des perspectives d’évolution.
• Le délai de recrutement correspond à la période entre la date de lancement du recrutement et la date de confirmation du candidat.
• L’index de l’égalité professionnelle est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés.
• Le calcul du ratio parité hommes-femmes s’exprime comme Nombre de femmes (ou d’hommes) divisé par Nombre total de salariés, puis multiplié par 100.

💡 Astuce mémo

Promotion interne = Part des postes déjà “en interne” (promotions / postes) ; Délais = Lancement → Confirmation.

📖 12. Taux de promotion interne : calcul et lecture

🔑 Notions clés & Définitions

• Taux de promotion interne : Indicateur qui mesure la part des promotions internes sur une période donnée, pour suivre la mobilité et l’évolution interne.
• Nombre de promotions internes : Comptage des salariés ayant changé de poste ou évolué vers une fonction supérieure au sein de l’entreprise sur la période.
• Effectif moyen : Moyenne des effectifs sur la période, généralement calculée à partir des effectifs de début et de fin.
• Processus de recrutement : Suite d’étapes allant de la publication du recrutement à la confirmation du candidat, dont la durée peut être évaluée via l’indicateur.
• Ghosting candidat : Phénomène où des candidats cessent de répondre après une ou plusieurs étapes d’un processus jugé trop long.

📝 Points essentiels

• Formule : Taux de promotion interne (%) = Nombre de promotions internes / Effectif moyen × 100.
• Effectif moyen se calcule souvent par (effectif début + effectif fin) ÷ 2.
• Nombre de promotions internes correspond aux salariés ayant changé de poste ou accédé à une fonction supérieure dans l’entreprise.
• Lecture : un taux sert à évaluer l’efficacité des politiques de développement des talents et de la mobilité interne.
• Lecture : un taux élevé suggère une meilleure capacité à fidéliser via des perspectives d’évolution.
• Lecture : l’indicateur contribue à renforcer la marque employeur en valorisant les carrières internes.

💡 Astuce mémo

Promotions / Effectif moyen × 100 : « P sur E » pour obtenir le taux en pourcentage.

📊 Tableaux de synthèse

Acteurs et finalités du contrôle de gestion sociale

Acteur	Rôle principal	Finalité
Équipes RH	Collecter et analyser les données RH (recrutement, formation, absentéisme, turnover, performance) et aligner les indicateurs avec les politiques RH et les objectifs	Développer les effectifs, assurer la conformité et la satisfaction des employés
Équipes Finance et contrôle de gestion	Suivre l’impact financier des politiques RH et analyser les coûts (salaires, avantages, formations, recrutements) en fonction de la performance	Budgétiser, optimiser les coûts et mesurer le ROI des initiatives RH
Direction générale et cadres dirigeants	Utiliser les données pour décider de l’allocation des ressources, de la planification des effectifs et de la structure organisationnelle	Décisions stratégiques à long terme, conformité et croissance
Managers intermédiaires	Exploiter les indicateurs pour gérer les équipes, améliorer la productivité et répondre aux préoccupations	Performance RH au niveau départemental et engagement des employés
Salariés	Fournir des données via participation à enquêtes/évaluations/formation	Développement de carrière et pratiques équitables
Syndicats et représentants du personnel	Veiller au respect du droit du travail et collaborer avec RH et direction	Équité, conformité et défense des travailleurs
Auditeurs externes et organismes de régulation	Contrôler la conformité et évaluer l’exactitude/fiabilité des données	Conformité réglementaire et responsabilité
Équipes informatiques et d’analyse de données	Développer/maintenir les systèmes et outils de collecte, traitement et reporting	Automatisation, sécurité des données et fiabilité du reporting

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre contrôle de gestion sociale et reporting social : le premier pilote via indicateurs et décisions, le second produit/diffuse des informations RH.
2. Croire que le reporting interne et externe ont le même objectif : l’interne sert au pilotage et au dialogue, l’externe à la conformité et à la traçabilité.
3. Calculer le turnover avec un effectif moyen mal défini : il faut rapporter à l’effectif au 1er janvier (selon la formule du cours) et utiliser (départs+arrivées)/2.
4. Interpréter un turnover élevé comme preuve automatique d’un climat social dégradé : le cours insiste sur la contextualisation (ex. hôtellerie-restauration).
5. Exclure du taux d’absentéisme les congés payés/RTT au mauvais endroit : le dénominateur doit être le travail théorique hors ces éléments.
6. Se tromper de logique sur l’effet Noria : ce n’est pas un taux de rotation, c’est une différence de masse salariale (départs − arrivées).
7. Mélanger l’index d’égalité professionnelle et la parité hommes-femmes : l’index mesure des écarts (obligatoire dès 50 salariés), la parité est un ratio de répartition des effectifs.

✅ Checklist Examen

1. Définir le contrôle de gestion sociale et expliquer sa finalité (performance RH + maîtrise des coûts) en lien avec la gestion socio-économique.
2. Distinguer reporting social interne et externe et préciser ce qu’ils permettent (pilotage/décision vs conformité/traçabilité).
3. Identifier les parties prenantes du contrôle de gestion sociale et associer à chacune son rôle (RH, finance, direction, managers, représentants, IT, etc.).
4. Expliquer l’articulation objectifs RH → périmètre RH → KPI RH et rappeler à quoi servent les KPI (efficacité, tendances, écarts à corriger).
5. Décrire la démarche de collecte et fiabilisation : choix des indicateurs, sources de données, qualité, mise à jour et réduction des erreurs de saisie manuelle.
6. Relier les indicateurs RH à la stratégie globale : alignement, intégration aux décisions (allocation des ressources, planification des effectifs) et amélioration continue.
7. Calculer la masse salariale avec la formule du cours (salaires bruts + primes + avantages en nature + cotisations sociales) et citer son rôle de poste de dépense central.
8. Calculer le turnover avec la formule du cours et interpréter correctement (tendance de rétention/renouvellement) en précisant la nécessité de contextualiser.
9. Calculer l’effet Noria avec la formule du cours (masse salariale des départs − masse salariale des arrivées) et interpréter le signe (économies vs hausse).
10. Calculer le taux d’absentéisme avec le ratio absence / travail théorique × 100 et distinguer absences prévisibles vs imprévisibles dans la logique du cours.
11. Calculer le taux de promotion interne avec la formule du cours (promotions internes / total de postes pourvus × 100) et expliquer son utilité (développement des talents, fidélisation).
12. Expliquer le lien entre délais de recrutement et ghosting : définir le délai (lancement → confirmation) et relier l’allongement à des dysfonctionnements possibles du processus.