Hoja de repaso: Gestion prévisionnelle des emplois et compétences

1. 📌 L'essentiel

• La GEPP est un processus stratégique visant à anticiper l’évolution des emplois et compétences.
• Elle s’inscrit dans un cadre législatif renforcé par la loi Borloo (2005), Rebsamen (2015), et les ordonnances Macron (2017).
• La GEPP couvre 4 axes : effectifs, compétences, carrières, emplois.
• Elle nécessite une négociation triennale avec le CSE et une consultation régulière.
• Outils principaux : fiches de poste, référentiels, pyramide des â, entretiens.
• Objectif : fidéliser, développer les compétences, lutter contre le burnout et l’obsolescence.
• La démarche est continue, basée sur une analyse régulière de l’environnement et de la stratégie.
• La GEPP favorise l’attractivité, la reconnaissance et l’adaptation au marché. Environ 40% des salariés pensent que leur métier sera obsolète dans 5 ans.
• La gestion prévisionnelle contribue à la performance et à la compétitivité de l’entreprise.

2. 🧩 Structures & Composants clés

• Loi Borloo (2005) — Obligation pour entreprises >300 salariés de négocier triennalement.
• Négociation triennale — Sur emploi, compétences, égalité, mobilité.
• CSE — Instance consultée pour la stratégie RH et l’accompagnement.
• Outils RH — Fiches de poste, référentiels, pyramide des âges, entretiens.
• Axes de la GEPP — Effectifs, compétences, carrières, emplois.
• Obligations légales — Analyse, négociation, consultation régulière.
• Objectifs — Anticiper, fidéliser, réduire le turnover et le burnout.
• Thèmes négociés — Formation, mobilité, égalité professionnelle, orientations stratégiques.
• Cadre législatif — Lois et ordonnances favorisant la gestion proactive.

3. 🔬 Fonctions, Mécanismes & Relations

• La GEPP repose sur une analyse régulière de l’environnement et de la stratégie d’entreprise.
• Elle organise une hiérarchie : environnement → stratégie → plan RH.
• La négociation triennale permet d’ajuster les plans d’action.
• La consultation du CSE garantit la transparence et l’implication des représentants.
• Les outils RH alimentent la démarche : fiches de poste pour définir les compétences, pyramide des âges pour anticiper les départs.
• La gestion des compétences est un processus dynamique, réactualisé périodiquement.
• La filière de flux : Analyse → Planification → Mise en œuvre → Évaluation.

4. Tableau Comparatif

Élément	Caractéristiques clés	Notes / Différences
GPEC	Émergée dans les années 1980, obligatoire 2005	Gestion stratégique des emplois et compétences
Loi Borloo (2005)	Obligation pour >300 salariés, négociation triennale	Sur emploi, compétences, égalité, mobilité
Loi Rebsamen (2015)	Renforcement des obligations de négociation	Accent sur la négociation et la transparence
Ordonnances Macron (2017)	Introduction officielle de la GEPP	Outil stratégique pour la compétitivité
Outils RH	Fiches, référentiels, pyramide d’âge, entretiens	Support à la gestion prévisionnelle
4 axes principaux	Effectifs, compétences, carrières, emplois	Gestion intégrée et anticipative

5. 🗂️ Diagramme Hiérarchique (ASCII)

GEPP
 ├─ Analyse environnementale
 │    └─ Stratégie d'entreprise
 ├─ Gestion prévisionnelle
 │    ├─ Effectifs
 │    ├─ Compétences
 │    ├─ Carrières
 │    └─ Emplois
 ├─ Obligations légales
 │    ├─ Négociation triennale
 │    └─ Consultation CSE
 └─ Outils RH
      ├─ Fiches de poste
      ├─ Référentiels
      ├─ Entretiens
      └─ Pyramide des âges

6. ⚠️ Pièges & Confusions fréquentes

• Confondre GPEC et GEPP : la GPEC est un concept plus large, la GEPP est sa mise en œuvre opérationnelle.
• Négliger l’obligation de négociation triennale pour les entreprises >300 salariés.
• Confondre les outils (fiches, référentiels) avec la stratégie globale.
• Sous-estimer l’importance de la consultation du CSE.
• Penser que la GEPP est une démarche ponctuelle, alors qu’elle doit être continue.
• Omettre l’impact de la législation (lois et ordonnances) sur la démarche.
• Confondre gestion des compétences et gestion des effectifs.
• Négliger la dimension stratégique dans l’analyse environnementale.

7. ✅ Checklist Examen Final

• Comprendre la différence entre GPEC et GEPP.
• Connaître le cadre législatif : lois Borloo, Rebsamen, ordonnances Macron.
• Savoir quels sont les 4 axes principaux de la GEPP.
• Identifier les obligations légales : négociation triennale, consultation CSE.
• Connaître les outils RH utilisés dans la démarche.
• Expliquer le cycle de la démarche : analyse, planification, mise en œuvre, évaluation.
• Savoir quels thèmes sont négociés : formation, mobilité, égalité, stratégie.
• Comprendre l’objectif de fidélisation et de lutte contre l’obsolescence.
• Être capable de représenter la hiérarchie de la GEPP en arborescence.
• Se rappeler que la GEPP est un processus continu et stratégique.
• Connaître l’impact de la législation sur la gestion RH.
• Être capable d’identifier les enjeux liés à la gestion des compétences.
• Savoir comment la GEPP contribue à la performance de l’entreprise.
• Se souvenir que 40% des salariés pensent que leur métier sera obsolète dans 5 ans.
• Maîtriser les outils de suivi : pyramide des âges, fiches de poste, référentiels.