Scheda di revisione: Gestion du recrutement et des contrats

📋 Plan du Cours

1. Fiche de poste : contenu et objectifs
2. Profil de poste : savoir, savoir-faire, savoir-être
3. Sources de candidatures internes et externes
4. Règles de rédaction d’une offre d’emploi attractive
5. Exigences légales des mentions sur l’offre
6. Choix du type de contrat
7. Modalités de rupture du CDI et du CDD

📖 1. Fiche de poste : contenu et objectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : Document descriptif qui présente les caractéristiques d’un emploi, avec missions, tâches, responsabilités et conditions d’exercice.
• Missions principales : Ensemble des finalités du poste, décrivant ce que le titulaire doit accomplir dans l’entreprise.
• Activités / tâches : Actions concrètes à réaliser au quotidien pour mener à bien les missions du poste.
• Indicateurs de performance : Critères permettant d’évaluer l’atteinte des objectifs liés au poste.
• Conditions de travail : Ensemble des éléments pratiques encadrant l’emploi, comme horaires, lieu et contraintes.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste décrit de façon objective les caractéristiques du poste, notamment missions, tâches, responsabilités et conditions d’exercice.
• Son objectif est d’être un outil de gestion interne pour organiser le travail et clarifier les rôles.
• Elle sert aussi à faciliter l’évaluation du salarié à partir d’éléments prévus dans le document.
• Le contenu principal comprend : intitulé, position hiérarchique, missions, activités/tâches, moyens, conditions de travail et indicateurs de performance.
• Les conditions de travail précisent des éléments concrets comme les horaires, le lieu et les contraintes liées au poste.

💡 Astuce mémo

Fiche de poste = Missions + Tâches + Conditions + Mesure (indicateurs).

📖 2. Profil de poste : savoir, savoir-faire, savoir-être

🔑 Notions clés & Définitions

• Profil de poste : Portrait du candidat idéal qui décrit compétences, qualités personnelles et formations attendues pour occuper le poste.
• Savoir : Connaissances attendues, notamment formation et niveau d’études.
• Savoir-faire : Expérience et compétences professionnelles permettant d’exécuter les tâches du poste.
• Savoir-être : Qualités personnelles et comportements attendus, comme présentation, assurance ou empathie.
• Compétences comportementales : Compétences liées au comportement, regroupées dans le savoir-être du profil.

📝 Points essentiels

• Le profil de poste sert d’outil de recrutement : il aide à sélectionner les candidats dont les caractéristiques correspondent au poste.
• Le profil distingue trois familles : savoir (connaissances), savoir-faire (expérience/compétences) et savoir-être (qualités personnelles).
• Le contenu principal inclut compétences techniques (savoir-faire) et compétences comportementales (savoir-être).
• Le profil précise aussi l’expérience souhaitée, le niveau d’études/diplômes requis et des aptitudes spécifiques (langues, outils, permis).
• Une vérification utile consiste à comparer les missions et conditions écrites avec la réalité quotidienne et les écarts éventuels.

💡 Astuce mémo

SFS = Savoir (études) + Savoir-faire (expérience) + Savoir-être (attitudes).

📖 3. Sources de candidatures internes et externes

🔑 Notions clés & Définitions

• Sources internes : Canaux de recrutement à l’intérieur de l’entreprise, à consulter en priorité pour favoriser mobilité et promotion.
• Sources externes : Canaux de recrutement hors de l’entreprise, utilisés ensuite pour élargir le vivier de candidats.
• Cooptation : Méthode consistant à inviter les employés à recommander des candidats via leur réseau personnel.
• Jobboard : Site en ligne spécialisé qui diffuse des offres d’emploi.
• Job datings, forums et salons : Événements de recrutement où les entreprises rencontrent des candidats.

📝 Points essentiels

• On privilégie d’abord l’entreprise elle-même comme source économique de candidatures.
• Le recrutement interne peut soutenir une politique de promotion et de mobilité interne, ce qui peut diminuer le turn-over.
• Sources internes listées : employés, candidats spontanés (dossier conservé), stagiaires/alternants, personnel temporaire, cooptation.
• Sources externes listées : jobboards (France Travail, Indeed, Monster), site carrières de l’entreprise, réseaux sociaux professionnels (LinkedIn).
• Autres sources externes listées : job datings/forums/salons, écoles et associations, recruteurs, annonces presse, agences d’intérim.

💡 Astuce mémo

Interne d’abord (promotion/mobilité) ; externe ensuite (jobboards + réseaux + événements).

📖 4. Règles de rédaction d’une offre d’emploi attractive

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre d’emploi attractive : Annonce conçue pour séduire et susciter l’engagement des candidats tout en restant claire et ciblée.
• Être attractive : Principe de rédaction visant à vendre les forces de l’entreprise et les avantages du poste.
• Être sélective : Principe de rédaction qui permet de filtrer les candidats via des critères pertinents.
• Style textuel : Manière d’écrire l’annonce à adapter au public visé.
• Fourchettes de salaire : Plages de rémunération utilisées pour ne pas restreindre inutilement les candidatures.

📝 Points essentiels

• Une offre doit respecter trois règles : être attractive, être sélective et respecter la légalité.
• Être attractive vise à séduire, susciter l’engagement, vendre les forces de l’entreprise et développer les avantages du poste.
• Le style textuel doit être adapté au public visé pour créer un effet de proximité.
• Être sélective consiste à filtrer les candidats à partir de critères comme diplôme, expérience et qualités exigées.
• Pour éviter de bloquer des candidatures, il est recommandé de ne pas imposer des critères trop stricts et de privilégier des fourchettes de salaire.

💡 Astuce mémo

A-S-L : Attractive (forces + avantages) ; Sélective (diplôme/expérience) ; Légalité (mentions).

📖 5. Exigences légales des mentions sur l’offre

🔑 Notions clés & Définitions

• Mentions obligatoires : Informations que l’offre doit contenir, comme intitulé, description, localisation, expérience, type de contrat et moyen de postuler.
• Mentions interdites : Éléments proscrits dans l’annonce, notamment toute mention discriminatoire liée à des caractéristiques protégées.
• Discrimination : Traitement différencié interdit dans l’offre, par exemple via des références au genre, à l’âge ou à la situation familiale.
• Intitulé de poste : Désignation du poste qui doit figurer dans l’offre d’emploi.
• Moyen de postuler : Indication pratique permettant au candidat de candidater (ex. adresse ou procédure).

📝 Points essentiels

• Le respect de la légalité impose des mentions obligatoires et interdites dans l’offre d’emploi.
• Les mentions obligatoires incluent notamment l’intitulé de poste, sa description, la localisation, l’expérience requise, le type de contrat et le moyen de postuler.
• Les mentions interdites concernent les discriminations : références au genre, à l’âge, à la situation familiale, à l’origine, aux caractéristiques physiques ou aux opinions/pratiques sociales.
• Le texte doit être clair, concis et attractif pour créer un effet de proximité avec le candidat.
• La date et le nom de l’employeur doivent figurer sur l’offre, sauf pour les cabinets de recrutement qui peuvent diffuser anonymement.

💡 Astuce mémo

Obligatoire = contenu + postuler ; Interdit = discriminations ; Date + employeur (sauf cabinet).

📖 6. Choix du type de contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Contrat à durée indéterminée, dont la rupture suit des modalités spécifiques selon le motif.
• CDD : Contrat à durée déterminée qui prend fin au terme prévu, avec rupture anticipée limitée.
• Rupture conventionnelle : Mode de rupture fondé sur un accord amiable entre salarié et employeur.
• Licenciement économique : Motif de licenciement lié à des raisons économiques, distinct des fautes du salarié.
• Inaptitude médicale : Situation où le médecin constate l’inaptitude, pouvant ouvrir une rupture selon le cadre prévu.

📝 Points essentiels

• Le cours distingue le choix entre CDI et CDD, puis détaille les modalités de rupture propres à chacun.
• Pour le CDI, la démission nécessite le respect d’un préavis.
• Pour le CDI, le licenciement peut être lié à une faute (simple, grave, lourde), à une insuffisance professionnelle, à une inaptitude constatée par le médecin, à un licenciement économique ou à la force majeure.
• Pour le CDI, la rupture conventionnelle repose sur un accord amiable entre salarié et employeur.
• Pour le CDD, la fin intervient au terme du contrat, et la rupture anticipée n’est possible que dans des cas limités listés dans le cours.

💡 Astuce mémo

CDI = préavis/démission + motifs variés ; CDD = fin au terme, rupture anticipée très encadrée.

📖 7. Modalités de rupture du CDI et du CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : Rupture du CDI initiée par le salarié, soumise au respect d’un préavis.
• Licenciement : Rupture du CDI décidée par l’employeur selon des motifs prévus (faute, insuffisance, inaptitude, etc.).
• Faute grave : Catégorie de faute du salarié ou de l’employeur mentionnée comme motif possible de rupture selon le cadre.
• Accord mutuel : Cas de rupture anticipée du CDD lorsque employeur et salarié sont d’accord.
• Embauche en CDI : Cas permettant une rupture anticipée du CDD lorsque le salarié est embauché en CDI ailleurs.

📝 Points essentiels

• CDI : la démission impose un préavis au salarié.
• CDI : le licenciement peut viser une faute (simple, grave, lourde), une insuffisance professionnelle, une inaptitude constatée par le médecin, un licenciement économique ou la force majeure.
• CDI : la rupture conventionnelle est un accord amiable entre salarié et employeur.
• CDI : la rupture peut aussi prendre la forme d’un départ ou d’une mise à la retraite.
• CDD : la rupture anticipée n’est possible que si (1) accord mutuel, (2) faute grave du salarié ou de l’employeur, (3) inaptitude médicale déclarée par le médecin du travail, (4) embauche en CDI dans une autre entreprise.

💡 Astuce mémo

CDI : préavis + motifs ; CDD : accord mutuel/faute grave/inaptitude/embauche CDI.

📊 Tableaux de synthèse

Interne vs externe : logique de sourcing

CDI vs CDD : rupture

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre fiche de poste et profil de poste : la fiche décrit le poste, le profil décrit le candidat idéal.
2. Oublier que le recrutement interne est présenté comme une source économique et prioritaire, avec un effet possible sur le turn-over.
3. Rédiger une offre trop restrictive avec des critères rigides au lieu d’utiliser des critères pertinents et des fourchettes de salaire.
4. Inclure des mentions discriminatoires (genre, âge, origine, caractéristiques physiques, opinions) alors qu’elles sont interdites.
5. Confondre les règles de rupture : le CDI admet plusieurs motifs et la démission avec préavis, tandis que le CDD ne se rompt par anticipation que dans des cas limités.

✅ Checklist Examen

1. Savoir définir la fiche de poste et citer ses objectifs (gestion interne, clarification des rôles, évaluation).
2. Savoir lister le contenu principal de la fiche de poste : intitulé, position hiérarchique, missions, activités/tâches, moyens, conditions de travail, indicateurs de performance.
3. Savoir définir le profil de poste et expliquer son objectif de recrutement (sélection selon correspondance).
4. Savoir distinguer savoir, savoir-faire et savoir-être et donner des éléments typiques de chaque catégorie.
5. Savoir citer les sources internes à consulter en priorité (employés, candidats spontanés, stagiaires/alternants, personnel temporaire, cooptation).
6. Savoir citer les sources externes à utiliser ensuite (jobboards, site carrières, réseaux sociaux pro, job datings/forums/salons, écoles/associations, recruteurs, annonces presse, agences d’intérim).
7. Savoir appliquer les règles de rédaction : être attractive, être sélective, et respecter la légalité.
8. Savoir identifier des mentions obligatoires et des mentions interdites dans une offre d’emploi.
9. Savoir rappeler la règle sur la date et le nom de l’employeur (sauf cabinets de recrutement diffusant anonymement).
10. Savoir distinguer CDI et CDD et rappeler les règles de rupture propres à chacun (préavis, motifs, fin au terme, cas de rupture anticipée).