Scheda di revisione: Innovation RH et transformation digitale

📋 Plan du Cours

1. Stratégie RH centrée sur l’innovation
2. Écoute du terrain et adaptation par pivot
3. Hétérogénéité des équipes pour diversité des réponses
4. Favoriser l’expérimentation et la posture de maker
5. Accueillir favorablement les demandes de changement tardives
6. Livraison fréquente de logiciels opérationnels
7. Collaboration entre parties prenantes et équipe produit
8. Réalisation des projets avec des personnes motivées
9. Dialogue en face à face pour transmettre l’information
10. Produit opérationnel comme mesure d’avancement et succès
11. Rythme soutenable et constant pour faire avancer le projet
12. Attention continue à l’excellence technique et conception

📖 1. Stratégie RH centrée sur l’innovation

🔑 Notions clés & Définitions

• Strategic Positionner : Rôle de la fonction RH qui consiste à se situer à l’interface entre l’interne et l’externe de l’entreprise afin de capter et analyser les signaux faibles de l’environnement pour anticiper les évolutions du monde du travail.
• Change champion : Acteur capable d’initier des transformations désirables en donnant une vision positive du futur et en construisant des plans d’accompagnement efficaces.
• Technology proponent : Rôle de la fonction RH qui consiste à promouvoir la technologie comme un accélérateur des solutions innovantes, en étant un acteur crédible et militant dans le contexte de la révolution technologique.
• Innovation frugale : Capacité ingénieuse d’improviser une solution efficace dans des conditions difficiles à budget serré.
• Stratégie RH centrée : L’innovation Par Michel Barabel, Directeur des publications et membre du Conseil d’administration du Lab RH Comme vous le savez sans doute, l’histoire de la fonction RH ne se confond pas avec celle des organisations.

📝 Points essentiels

• Les équipes RH doivent imaginer des solutions innovantes et créer de nouveaux services RH au profit des clients internes.
• La fonction RH doit être à l’interface entre l’interne et l’externe pour capter et analyser les signaux faibles de l’environnement.
• Les 2 On peut définir l’innovation frugale comme de la débrouillardise ou une capacité ingénieuse d’improviser une solution efficace dans des conditions difficiles à budget serré. 23Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH activités quotidiennes et les urgences à court terme ne doivent pas prendre le pas sur les projets stratégiques et les temps de réflexion ; - et d’autre part combiner innovations de continuité ou incrémentales (logique des petits pas) visant à renforcer l’offre de services RH actuels (augmentation de la valeur perçue, réduction des coûts, amélioration de l’impact…) de manière continue et des innovations disruptives (de rupture) dont la finalité est de changer favorablement la vie des collaborateurs et de révolutionner les politique RH.

💡 À retenir

Les équipes RH doivent imaginer des solutions innovantes et créer de nouveaux services RH au profit des clients internes.

📖 2. Écoute du terrain et adaptation par pivot

🔑 Notions clés & Définitions

• L’innovation RH : Processus d’introduction de nouvelles idées, méthodes ou solutions dans la gestion des ressources humaines, visant à améliorer la performance, la satisfaction ou l’adaptabilité des collaborateurs.
• Signaux faibles : Indicateurs ou tendances peu visibles ou encore peu exploités que la fonction RH doit capter et analyser pour anticiper les évolutions sociales et du monde du travail.
• Veille technologique : Système ou acteur chargé de la surveillance continue des innovations et solutions du marché, indispensable pour identifier les solutions pertinentes dans un environnement en constante évolution.

📝 Points essentiels

• La fonction RH doit capter les signaux faibles de l’environnement pour anticiper les évolutions du monde du travail.
• Un système ou acteur dédié à la veille technologique est essentiel pour identifier des solutions pertinentes dans un marché évolutif.
• L’adaptation par pivot permet de modifier la stratégie ou le produit en réponse aux retours du terrain et aux changements tardifs.
• À chaque DRH, au sein de son organisation, de l’initier, de la faire grandir, de la mettre en œuvre, de la partager, d’en être l’infatigable moteur. Innovation et RH participent in fine du même combat : replacer l’humain au centre de l’avenir. 2.2. Les principaux enjeux de la transformation RH Par Bénédicte Tilloy Je vous propose un jeu. Comptez le nombre de fois où dans votre journée de travail, un de vos managers, collègues, collaborateurs ou vous-même parlerez de transformation. Vous serez surpris. Tout le monde a ce mot à la bouche. Aucune entreprise, grande ou petite, n’y échappe. Parce que tout bouge tout autour d’elle – l’environnement, la révolution digitale, les besoins des clients, les aspirations des salariés –, l’entreprise est condamnée à se transformer régulièrement pour s’adapter. Si on avait encore des doutes, la pandémie nous a montré à quel point il était stratégique de le faire vite et ensemble. Une transformation réussie, c’est toute l’entreprise qui se retrousse les manches. Dans l’histoire, la fonction RH peut être très sollicitée. Si vous voulez mon avis, elle a même intérêt à jouer les premiers rôles. Pourquoi ? Parce qu’en matière de transformation, elle est doublement concernée. D’une part, elle doit transformer ce qui relève de son péri- mètre naturel, d’autre part, elle doit se mettre au service des transformations des autres 32Innovations RH et
• Les espaces de travail doivent soutenir ces évolutions.

💡 À retenir

La fonction RH doit capter les signaux faibles de l’environnement pour anticiper les évolutions du monde du travail.

📖 3. Hétérogénéité des équipes pour diversité des réponses

🔑 Notions clés & Définitions

• Équipes auto-organisées : Groupes disposant d'une autonomie importante dans la gestion de leur organisation et de leurs processus, permettant une prise de décision rapide et favorisant l'émergence de meilleures architectures et conceptions.
• Équipes pour : Groupes constitués pour répondre à des enjeux spécifiques, dont la diversité cognitive enrichit la variété et la pertinence des réponses collectives.
• Transformation pour la fonction : Processus d'évolution de la fonction RH visant à adopter une culture agile, simplifier les processus, favoriser l'hétérogénéité des équipes et encourager l'expérimentation.
• Enjeux de la transformation pour : Défis liés à l'évolution de la fonction RH, incluant la nécessité d'intégrer la diversité cognitive, l'auto-organisation des équipes et un leadership partagé pour renforcer l'adaptation et la créativité collective.

📝 Points essentiels

• Les meilleures architectures et conceptions émergent des équipes auto-organisées et diversifiées.
• La diversité cognitive dans les équipes favorise des réponses innovantes et adaptées aux défis complexes.
• Un leadership partagé renforce la capacité d’adaptation et la créativité collective.

💡 À retenir

La diversité et l’auto-organisation des équipes sont des leviers clés pour générer des solutions innovantes et adaptées.

📖 4. Favoriser l’expérimentation et la posture de maker

🔑 Notions clés & Définitions

• Posture de maker : Une attitude proactive qui encourage l’initiative, la créativité et l’expérimentation dans la réalisation des projets, favorisant l’innovation.
• Pour la fonction : Un cadre qui nécessite un environnement favorable et un soutien adapté pour que les personnes motivées puissent expérimenter efficacement dans la fonction RH.
• Inscrire dans : La coopération startup/grand compte doit s’inscrire dans un partenariat gagnant-gagnant.

📝 Points essentiels

• Encourager la posture de maker favorise l’initiative et la créativité dans la réalisation des projets.
• L’expérimentation agile repose sur des cycles itératifs courts permettant d’ajuster rapidement les solutions.

💡 À retenir

Adopter une posture active et expérimentale stimule l’innovation et la réactivité dans les projets RH.

📖 5. Accueillir favorablement les demandes de changement tardives

🔑 Notions clés & Définitions

• Quand bien même : Affichent des ambitions de progrès, les nouveaux projets créent toujours de l’inquiétude dans les esprits.

📝 Points essentiels

• La flexibilité agile permet d’intégrer ces changements sans compromettre la qualité ou les délais.
• Une organisation réactive facilite l’adaptation continue aux besoins évolutifs des utilisateurs.

💡 À retenir

La capacité à intégrer les changements tardifs est un facteur clé de succès dans un contexte agile et dynamique.

📖 6. Livraison fréquente de logiciels opérationnels

🔑 Notions clés & Définitions

• Incontournables : Quand on a déjà passé de nombreux obstacles, on peut commencer à espérer que la solution va pouvoir être retenue !
• Logiciel opérationnel : Produit logiciel prêt à être utilisé en production, dont la livraison régulière avec des cycles de quelques semaines permet de répondre rapidement aux besoins des clients et d’améliorer continuellement le produit.
• Grands groupes : Organisations de grande taille qui souhaitent intégrer des solutions logicielles en tenant compte de la complexité de leurs systèmes, nécessitant souvent une intégration avec d’autres systèmes existants et une vérification rigoureuse par des équipes techniques.
• Doivent être : Les pro- jets d’innovation doivent être priorisés.

📝 Points essentiels

• Livrer le plus souvent possible un logiciel opérationnel avec des cycles de quelques semaines est prioritaire.
• La livraison fréquente permet de satisfaire rapidement le client et d’obtenir des retours utiles.
• Les cycles courts favorisent l’amélioration continue et la réduction des risques.
• Il y a d’une part les innovations incrémentales centrées sur l’amélioration continue des processus RH.

💡 À retenir

La fréquence de livraison de produits opérationnels est essentielle pour garantir la satisfaction client et l’adaptabilité.

📖 7. Collaboration entre parties prenantes et équipe produit

🔑 Notions clés & Définitions

• Équipe produit : Les développeurs responsables de la conception, du développement et de la livraison des produits.
• Principaux enjeux de la transformation : La fonction RH A partir des années 80, le concept de stratégie est de plus en plus associé à celui des ressources humaines.
• Parties prenantes : 20Innovations RH et Managériales l’entreprise et ses parties prenantes les subissent.

📝 Points essentiels

• Les parties prenantes (clients, équipes business) et l’équipe produit doivent travailler main dans la main quotidiennement.
• Une collaboration étroite facilite la compréhension des besoins et la qualité des livrables.
• La communication régulière entre équipes réduit les risques de malentendus et d’erreurs.

💡 À retenir

Les parties prenantes (clients, équipes business) et l’équipe produit doivent travailler main dans la main quotidiennement.

📖 8. Réalisation des projets avec des personnes motivées

🔑 Notions clés & Définitions

• Espaces de travail : Les environnements physiques ou digitaux conçus pour favoriser la collaboration, la créativité et la performance des équipes, adaptés aux besoins des collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Réaliser les projets avec des personnes motivées augmente significativement les chances de succès.
• Fournir un environnement et un soutien adaptés est nécessaire pour maintenir la motivation.
• Faire confiance aux collaborateurs pour atteindre les objectifs favorise l’autonomie et l’engagement.
• Président du Lab RH Comme nous l’avons tous vécu, la crise sanitaire s’apparente vraiment à une tempête dans laquelle tout le monde a été embarqué. Deux ans plus tard, je pense que nous n’avons pas vécu une révolution mais que toutes les tendances déjà à l’œuvre depuis quelques années ont été fortement accélérées et amplifiées par la Covid-19 : la digitalisation, les préoccu- pations environnementales, le rapport au travail… Donc, ce que l’on nomme l’innovation RH s’apparente à la fois à une capacité de remise en question, d’ouverture sans préjugés face aux évolutions de l’environnement et à une capacité d’actions. Je constate que tous les DRH avec lesquels j’interagis reconnaissent qu’ils font face à des situations inédites et que leur degré de maîtrise et de compréhension sont partielles. Le désir de sens, la grande démission, la volonté de s’installer hors des grandes villes, l’aspiration au travail hybride sont des symptômes qui témoignent que la crise induit un changement de paradigme du monde du travail. En particulier, il y a une sorte d’inversion du rapport de force entre l’employeur et les collaborateurs au profit de ces derniers. Il en résulte une forme d’humilité nécessaire pour les entreprises. Elles ne sont plus aussi désirables qu’avant. Certains talents les fuient. Il va falloir partir à leur reconquête ! Innover en RH, c’est écouter, observer et s’adapter pour
• Fournissez-leur l’environnement et le soutien dont ils ont besoin et faites-leur confiance pour atteindre les objectifs fixés.

💡 À retenir

Réaliser les projets avec des personnes motivées augmente significativement les chances de succès.

📖 9. Dialogue en face à face pour transmettre l’information

🔑 Notions clés & Définitions

• Passage à l’échelle : Un « grain de sable » peut bloquer le process d’achat Dans le cas du passage à l’échelle, les acteurs garants de la robustesse, de la sécurité du sys- tème la disposition d’intégrer ces vérifications dans son programme de travail.
• Startup pour : Entreprise innovante en phase de démarrage qui propose des solutions ou services innovants, souvent impliquée dans des projets d’innovation RH ou technologique.

📝 Points essentiels

• Le dialogue en face à face est la méthode la plus simple et la plus efficace pour transmettre de l’information.
• Cette communication favorise la construction de relations de confiance entre les acteurs.
• Notre propos est ici différent : il ne s’agit pas d’explorer les relations, mais plutôt les contraintes respectives des interactions entre la fonction RH une fois les startups identifiées l’entreprise qui assure la qualification va collecter un certain nombre de données sur la startup pour permettre au GG d’identifier les principaux avan- tages et risques du recours à cette startup.
• Les achats c’est évident : les grands groupes ont tous mis en place des politiques achats, et le plus souvent ont élaboré des par leur présence la construction d’un lien personnel entre les acteurs de la startup.

💡 À retenir

Le dialogue direct est la clé pour une communication claire et une collaboration efficace.

📖 10. Produit opérationnel comme mesure d’avancement et succès

🔑 Notions clés & Définitions

• Données : Informations collectées, stockées et utilisées par une organisation, qui doivent être protégées notamment en matière de sécurité informatique.
• Capacité d’intégration : Aptitude d’une solution à être connectée et fonctionner avec d’autres systèmes existants, ce qui est essentiel pour son déploiement à grande échelle.
• Mesure d’avancement : Critère principal permettant d’évaluer le progrès d’un projet, fondé sur la disponibilité d’un produit opérationnel qui démontre la valeur concrète délivrée aux utilisateurs.

📝 Points essentiels

• Un produit opérationnel est la principale mesure d’avancement et de succès d’un projet.
• Cette mesure permet de vérifier concrètement la valeur délivrée aux utilisateurs.
• Elle remplace les indicateurs purement documentaires ou théoriques.

💡 À retenir

La concrétisation par un produit fonctionnel est la meilleure preuve de progrès et de réussite.

📖 11. Rythme soutenable et constant pour faire avancer le projet

🔑 Notions clés & Définitions

• Rythme soutenable : Vitesse de progression du projet que les sponsors, développeurs et utilisateurs peuvent maintenir indéfiniment, évitant ainsi une intensité ou une irrégularité nuisible à la qualité et à la motivation.

📝 Points essentiels

• Faire avancer le projet à un rythme constant et soutenable est essentiel pour la pérennité, permettant aux sponsors, développeurs et utilisateurs de le maintenir indéfiniment.
• Un rythme trop intense ou irrégulier peut nuire à la qualité du projet et à la motivation des équipes.

💡 À retenir

Un rythme stable et durable est indispensable pour assurer la continuité et la qualité du projet.

📖 12. Attention continue à l’excellence technique et conception

🔑 Notions clés & Définitions

• Excellence technique : Niveau élevé de maîtrise et de rigueur dans la conception, le développement et la réalisation d’un produit, garantissant sa performance et sa fiabilité.
• Simplicité : C’est-à-dire l’art de minimiser la quantité de travail inutile – est essentielle.
• Plus en plus : De risquophobe à innovatophile Le DRH d’aujourd’hui souhaite de plus en plus s’affirmer en tant qu’acteur du business, et c’est tant mieux.

📝 Points essentiels

• Porter une attention continue à l’excellence technique et à la conception garantit la qualité du produit.
• La simplicité, c’est-à-dire minimiser le travail inutile, est essentielle pour l’efficacité.
• Les meilleures architectures et conceptions émergent des équipes auto-organisées.

💡 À retenir

La qualité technique et la simplicité sont des leviers majeurs pour un produit performant et durable.

🧩 Compléments de couverture

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2. Détail source à réviser : s’agit de prendre en charge des tâches de natures administratives telles que l’établissement de la feuille de paie, la réalisation des contrats de travail, la gestion disciplinaire, le suivi médical, les déclarations soc (Source: "s’agit de prendre en charge des tâches de natures administratives telles que l’établissement de la feuille de paie, la réalisation des contrats de travail, la gestion disciplinaire, le suivi médical, les déclarations sociales obligatoires ou encore la gestion des temps, des absences, des accidents du travail et des congés. A l’opposé des sujets")
3. Détail source à réviser : de la transformation pour la fonction RH A partir des années 80, le concept de stratégie est de plus en plus associé à celui des ressources humaines. Dans les discours en tout cas, les salariés sont considérés comme l’at (Source: "de la transformation pour la fonction RH A partir des années 80, le concept de stratégie est de plus en plus associé à celui des ressources humaines. Dans les discours en tout cas, les salariés sont considérés comme l’atout clé d’une entreprise, c’est de ces derniers que dépendent les succès ou les échecs futurs de l’organisation. Le service RH se")
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7. Détail source à réviser : approche globale autour d’un système cohérent d’actions qui s’auto renforcent. Pour notre part, nous identifions sept clés indispensables à toute équipe RH qui souhaite devenir une championne de l’innovation sociale et m (Source: "approche globale autour d’un système cohérent d’actions qui s’auto renforcent. Pour notre part, nous identifions sept clés indispensables à toute équipe RH qui souhaite devenir une championne de l’innovation sociale et managériale. Clé 1. Une culture de l’innovation permanente se construit par l’ambidextrie Innover, même en mode frugal2, demande des")
8. Détail source à réviser : RH et Managériales Clé 4. La capacité d’innovation d’une organisation dépend de la capacité d’apprentissage (learning agility) de ses membres Pour innover, un collaborateur doit se trouver dans le “flow channel” comme l’ (Source: "RH et Managériales Clé 4. La capacité d’innovation d’une organisation dépend de la capacité d’apprentissage (learning agility) de ses membres Pour innover, un collaborateur doit se trouver dans le “flow channel” comme l’explique si bien Mihaly Csikszentmihalyi. Autrement dit, il ose, il accepte de relever le challenge de l’innovation car il pense")
9. Détail source à réviser : Innover consiste aujourd’hui à s’entourer de partenaires et à déployer une démarche collective mobilisant une pluralité de parties prenantes. Toute démarche d’innovation seulement centrée uniquement sur ses forces en int (Source: "Innover consiste aujourd’hui à s’entourer de partenaires et à déployer une démarche collective mobilisant une pluralité de parties prenantes. Toute démarche d’innovation seulement centrée uniquement sur ses forces en interne est limitante en termes de vitesse d’exécution et d’ampleur. Vive la coopération, la collaboration et la coopétition. A charge")
10. Détail source à réviser : : regards croisés d’acteurs RH 2.1. Et maintenant, comment faire de la DRH une fonction innovante et… essentielle ?3 Par Thomas Chardin, Administrateur du Lab RH 52% des entreprises ont des difficultés de recrutement en (Source: ": regards croisés d’acteurs RH 2.1. Et maintenant, comment faire de la DRH une fonction innovante et… essentielle ?3 Par Thomas Chardin, Administrateur du Lab RH 52% des entreprises ont des difficultés de recrutement en 2020 selon le baromètre des besoins de main-d’œuvre de pôle emploi. 34% des salariés pensent que le facteur humain est insuffisamment pris")
11. Détail source à réviser : l’image : le DRH a une réputation épouvantable. Quand il en a une. Une étude OurCompany de 2017 révélait que pour les salariés interrogés, les premiers qualificatifs qui venaient à l’esprit au sujet du DRH étaient « abse (Source: "l’image : le DRH a une réputation épouvantable. Quand il en a une. Une étude OurCompany de 2017 révélait que pour les salariés interrogés, les premiers qualificatifs qui venaient à l’esprit au sujet du DRH étaient « absent » et « inexistant ». Le DRH est également perçu comme privilégiant l’intérêt de la hiérarchie aux dépens de ceux des salariés,")
12. Détail source à réviser : bataille de l’attention, mais celle-ci lui préexiste. Il y a 24 heures dans une journée, et la concurrence est acharnée pour capter chaque minute de notre temps de cerveau disponible, entre les annonceurs les plus divers (Source: "bataille de l’attention, mais celle-ci lui préexiste. Il y a 24 heures dans une journée, et la concurrence est acharnée pour capter chaque minute de notre temps de cerveau disponible, entre les annonceurs les plus divers : entreprises commerciales et médiatiques, famille, amis, hobbies, rêves et simple curiosité… L’employeur n’est que l’un des compétiteurs")
13. Détail source à réviser : sous la pression des contempteurs du mot « ressources ». Il reste à lui donner un contenu fort, une méthode, des outils. Recentrer, avec cœur, la DRH sur son métier : l’Humain Comment s’y prendre, concrètement ? Comment (Source: "sous la pression des contempteurs du mot « ressources ». Il reste à lui donner un contenu fort, une méthode, des outils. Recentrer, avec cœur, la DRH sur son métier : l’Humain Comment s’y prendre, concrètement ? Comment faire en sorte que le recentrage sur la re- lation humaine ne se traduise pas par une énième injonction à bien faire qui finira noyée")
14. Détail source à réviser : les recettes et les outils du marketing client. En segmentant ce marché en différentes cibles, en les interrogeant sur leurs attentes et leurs perceptions, en étant à l’écoute de leur feedback, le marketing RH permet à l (Source: "les recettes et les outils du marketing client. En segmentant ce marché en différentes cibles, en les interrogeant sur leurs attentes et leurs perceptions, en étant à l’écoute de leur feedback, le marketing RH permet à la DRH d’avoir une visibilité claire sur son environnement. Elle peut alors mettre en place une 29Chapitre 1 - Les principaux enjeux de")
15. Détail source à réviser : mieux placée pour y répondre de façon pertinente, informée et innovante. Il y a un rôle à prendre. Pour le saisir, il lui faudra faire preuve d’une qualité essentielle : l’audace. C’est à cette audace, faite d’inno- vati (Source: "mieux placée pour y répondre de façon pertinente, informée et innovante. Il y a un rôle à prendre. Pour le saisir, il lui faudra faire preuve d’une qualité essentielle : l’audace. C’est à cette audace, faite d’inno- vation et d’affirmation de soi, que j’invite aujourd’hui l’ensemble des DRH. De risquophobe à innovatophile Le DRH d’aujourd’hui souhaite de")
16. Détail source à réviser : champs de compétences. Ceci suppose de savoir « sortir du cadre ». Pour ce faire, pourquoi ne pas commencer par sortir du cadre matériel des espaces de travail classiques ? L’innovation implique une expérience physique e (Source: "champs de compétences. Ceci suppose de savoir « sortir du cadre ». Pour ce faire, pourquoi ne pas commencer par sortir du cadre matériel des espaces de travail classiques ? L’innovation implique une expérience physique et humaine de qualité. Celle-ci ne peut s’incarner que dans des espaces de travail adaptés, qui favorisent de réels échanges. La")
17. Détail source à réviser : Il s’agit là d’un cercle vertueux, car si le salarié est gagnant avec le digital en terme de QVT, la DRH l’est aussi en termes de reconnaissance. La deuxième raison de franchir le pas concerne la filière RH. Piloter l’in (Source: "Il s’agit là d’un cercle vertueux, car si le salarié est gagnant avec le digital en terme de QVT, la DRH l’est aussi en termes de reconnaissance. La deuxième raison de franchir le pas concerne la filière RH. Piloter l’innovation et la digitalisation des entreprises, et au-delà, incarner cette transformation, c’est asseoir la 31Chapitre 1 - Les")
18. Détail source à réviser : la paperasse, mais le risque est grand d’oublier le collaborateur dans cet uni- vers parfois obscur et rigide. Le self service digital, c’est parfait, mais quand les sujets deviennent compliqués, il en va des RH comme du (Source: "la paperasse, mais le risque est grand d’oublier le collaborateur dans cet uni- vers parfois obscur et rigide. Le self service digital, c’est parfait, mais quand les sujets deviennent compliqués, il en va des RH comme du reste, c’est toujours plus rassurant d’avoir un humain en face de soi, qui écoute et qui comprend. D’autant que chacun est persuadé")
19. Détail source à réviser : déménager, fusionner des organisations, digitaliser des processus, repenser le service aux clients, les impacts sur la vie des collaborateurs ne sont jamais négligeables : un déménagement pour des locaux même plus vastes (Source: "déménager, fusionner des organisations, digitaliser des processus, repenser le service aux clients, les impacts sur la vie des collaborateurs ne sont jamais négligeables : un déménagement pour des locaux même plus vastes et mieux organisés, c’est potentiellement des gens que vous éloignez de leur domicile, une organisation personnelle éventuellement")
20. Détail source à réviser : des startups, ou de créer au sein de votre équipe un laboratoire d’innovation ou une démarche d’intrapreneuriat…La liste est longue si vous écoutez autour de vous ! Chaque projet de transformation est une opportunité de (Source: "des startups, ou de créer au sein de votre équipe un laboratoire d’innovation ou une démarche d’intrapreneuriat…La liste est longue si vous écoutez autour de vous ! Chaque projet de transformation est une opportunité de les faire avancer. Cela suppose de prendre son bâton de pèlerin, de faire la tournée de ses collègues pour les convaincre de leur intérêt")
21. Détail source à réviser : du personnel (et plus largement au sein des postes en back-office) afin de nous permettre de nous recentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, mettre en place le coffre- fort dématérialisé ou bien (Source: "du personnel (et plus largement au sein des postes en back-office) afin de nous permettre de nous recentrer sur des actions à plus forte valeur ajoutée. Par exemple, mettre en place le coffre- fort dématérialisé ou bien encore une solution d’automatisation de la prise de rendez-vous entre tiers pour éviter les allers-retours interminables et")
22. Détail source à réviser : startups. Nous approchons nos pro- blématiques RH en pensant à des usages spécifiques que nous souhaitons déployer. De 35Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH manière pragmatique, ch (Source: "startups. Nous approchons nos pro- blématiques RH en pensant à des usages spécifiques que nous souhaitons déployer. De 35Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH manière pragmatique, chaque fois que nous ne sommes pas capables aujourd’hui de les adresser en interne (par exemple, incapable de les développer par")
23. Détail source à réviser : seule face à nos institutions… au risque de voir le projet capoter. Et l’expérience collaborateur dans tout cela ? A chaque besoin, sa solution RH ? Les questions d’industrialisation et de pérennité de ces innovations se (Source: "seule face à nos institutions… au risque de voir le projet capoter. Et l’expérience collaborateur dans tout cela ? A chaque besoin, sa solution RH ? Les questions d’industrialisation et de pérennité de ces innovations se posent. Très souvent, les applis RH génèrent un effet waouh qui s’essouffle dans le temps. Les collaborateurs saturent d’informations,")
24. Détail source à réviser : En revanche, elles ne maîtrisent pas forcément conceptuellement les innovations qu’elles diffusent. Si nous voulons comprendre l’humain, si nous voulons être capables de « profiler » un talent, il faut essayer de compren (Source: "En revanche, elles ne maîtrisent pas forcément conceptuellement les innovations qu’elles diffusent. Si nous voulons comprendre l’humain, si nous voulons être capables de « profiler » un talent, il faut essayer de comprendre ce qu’il y a dans sa tête, et ce qu’il est capable de représenter comme potentiel. Et pour cela, nous avons besoin dans les équipes")
25. Détail source à réviser : du brief seront intégrées au projet dans le cadre d’expérimentation ». A la fin du processus, l’équipe RH doit sélectionner la startup qui répond le mieux à son besoin mais également celle la plus capable d’adapter son o (Source: "du brief seront intégrées au projet dans le cadre d’expérimentation ». A la fin du processus, l’équipe RH doit sélectionner la startup qui répond le mieux à son besoin mais également celle la plus capable d’adapter son offre par rapport aux spécifici- tés de l’entreprise. Je pense que nous sommes arrivés à un stade où les RH ont compris que pour")
26. Détail source à réviser : pas auparavant. Il s’agit dans une approche à 360 degrés de balayer différentes problématiques telles que l’avenir des métiers, les nouvelles formes d’organisation, la QVT ou les conditions de travail… J’ai aussi été ame (Source: "pas auparavant. Il s’agit dans une approche à 360 degrés de balayer différentes problématiques telles que l’avenir des métiers, les nouvelles formes d’organisation, la QVT ou les conditions de travail… J’ai aussi été amené à créer une fonction « Marque employeur » pour renforcer notre attractivité auprès des talents. J’ai également inventé le métier")
27. Détail source à réviser : par nous- mêmes une solution que nous allons chercher un appui à l’extérieur. C’est ce que nous avons fait en mobilisant l’IA pour automatiser la gestion administrative du personnel ou pour aider les managers à identifie (Source: "par nous- mêmes une solution que nous allons chercher un appui à l’extérieur. C’est ce que nous avons fait en mobilisant l’IA pour automatiser la gestion administrative du personnel ou pour aider les managers à identifier les besoins et ressentis de leurs collaborateurs sur la qualité de vie et les conditions de travail. Dans le choix des startups")
28. Détail source à réviser : ancien Président du Lab RH Comme nous l’avons tous vécu, la crise sanitaire s’apparente vraiment à une tempête dans laquelle tout le monde a été embarqué. Deux ans plus tard, je pense que nous n’avons pas vécu une révolu (Source: "ancien Président du Lab RH Comme nous l’avons tous vécu, la crise sanitaire s’apparente vraiment à une tempête dans laquelle tout le monde a été embarqué. Deux ans plus tard, je pense que nous n’avons pas vécu une révolution mais que toutes les tendances déjà à l’œuvre depuis quelques années ont été fortement accélérées et amplifiées par la Covid-19")
29. Détail source à réviser : startup/grand compte doit s’inscrire dans un partenariat gagnant-gagnant. Maintenant, dans ces environnements VICA4, plus que jamais les startups doivent savoir pivoter et être agiles pour accompagner leurs clients. En s (Source: "startup/grand compte doit s’inscrire dans un partenariat gagnant-gagnant. Maintenant, dans ces environnements VICA4, plus que jamais les startups doivent savoir pivoter et être agiles pour accompagner leurs clients. En symétrie, les équipes RH doivent reposer sur un savant dosage entre les forces d’exécution (rigueur, approches transactionnelles,")
30. Détail source à réviser : VUCA en anglais) est l’acronyme de Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté. 41Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Historiquement, la fonction RH a été focalisée sur les qu (Source: "VUCA en anglais) est l’acronyme de Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté. 41Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Historiquement, la fonction RH a été focalisée sur les questions de performance indivi- duelle, de régulation des relations sociales, et de bien-vivre ensemble. Mais, nous avions laissé aux coachs")
31. Détail source à réviser : accepter de prendre des risques, d’expérimenter et de nous lancer sans avoir toutes les garanties nécessaires. Par exemple, dans le domaine de la data et des analytics, il faut privilégier le test & learn plutôt que d’at (Source: "accepter de prendre des risques, d’expérimenter et de nous lancer sans avoir toutes les garanties nécessaires. Par exemple, dans le domaine de la data et des analytics, il faut privilégier le test & learn plutôt que d’attendre une solution miracle où en appuyant sur un bouton nous allons sans rien faire obtenir les résultats. L’innovation RH passe par la")
32. Détail source à réviser : de ce qui est le mieux pour eux. Malgré tout, cette demande de liberté doit être compatible avec la dimension collective du travail. Comment fait-on équipe aujourd’hui ? C’est là où le concept de communauté émerge. Bien (Source: "de ce qui est le mieux pour eux. Malgré tout, cette demande de liberté doit être compatible avec la dimension collective du travail. Comment fait-on équipe aujourd’hui ? C’est là où le concept de communauté émerge. Bien entendu, cela challenge la fonction mana- gériale. Le manager traditionnel qui doit savoir tout faire, tout gérer, tout accompagner,")
33. Détail source à réviser : startups n’ont pas réussi à transformer l’essai. Basées sur les retours d’expérience de plusieurs responsables business, innovation, système d’information, achat de grands groupes, et fondateurs de startups, voici quelqu (Source: "startups n’ont pas réussi à transformer l’essai. Basées sur les retours d’expérience de plusieurs responsables business, innovation, système d’information, achat de grands groupes, et fondateurs de startups, voici quelques clefs pour naviguer entre les écueils de la relation grand groupe / startups. Des phases amont (3.1), au passage à l’échelle, les")
34. Détail source à réviser : l’indépendance financière. En effet, pour adopter et déployer la solution d’une startup, le grand groupe a le plus souvent be- soin d’avoir une équipe déjà rodée en face de lui, et une startup pouvant démontrer son indép (Source: "l’indépendance financière. En effet, pour adopter et déployer la solution d’une startup, le grand groupe a le plus souvent be- soin d’avoir une équipe déjà rodée en face de lui, et une startup pouvant démontrer son indépendance financière. Par ailleurs, la complexité du process de vente et de relation entre un grand groupe et une startup incite")
35. Détail source à réviser : à prévoir : - Fonction en rapport : le commanditaire a bien une fonction en rapport avec la solution proposée. 45Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH - Acteur business : le plus sou (Source: "à prévoir : - Fonction en rapport : le commanditaire a bien une fonction en rapport avec la solution proposée. 45Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH - Acteur business : le plus souvent, ce n’est pas l’acteur en charge de l’innovation du périmètre mais il peut avoir la main sur le budget. - Niveau suffisant pour")
36. Détail source à réviser : POC je préfère parler d’année 1, cela démontre que dès le début on prévoit de s’inscrire dans la durée. Cette étape n’est pas la plus difficile, mais elle n’est pas sans risque, il suffit le plus sou- vent de trouver un (Source: "POC je préfère parler d’année 1, cela démontre que dès le début on prévoit de s’inscrire dans la durée. Cette étape n’est pas la plus difficile, mais elle n’est pas sans risque, il suffit le plus sou- vent de trouver un manager opérationnel volontaire pour que cette expérimentation se déroule, de faire valider par un comité de pilotage le périmètre du")
37. Détail source à réviser : » ! Il faut alimenter le dossier permettant l’autorisation de la décision d’investissement. En effet, lors d’un pas- sage à l’échelle, un « grain de sable » peut bloquer le process de vente. D’une certaine manière, réuss (Source: "» ! Il faut alimenter le dossier permettant l’autorisation de la décision d’investissement. En effet, lors d’un pas- sage à l’échelle, un « grain de sable » peut bloquer le process de vente. D’une certaine manière, réussir à travailler avec une startup dans le domaine RH notam- ment, peut aussi être comparé à une course d’obstacles, en aucun cas à un")
38. Détail source à réviser : qui permet depuis l’annuaire de l’entreprise à authentifier les utilisateurs. - Authentification : la plupart des grands groupes ont mis en place une politique de single sign on, si la solution n’a pas développé le SSO, (Source: "qui permet depuis l’annuaire de l’entreprise à authentifier les utilisateurs. - Authentification : la plupart des grands groupes ont mis en place une politique de single sign on, si la solution n’a pas développé le SSO, ou ne l’a pas prévu rapidement dans sa roadmap, la solution ne pourra pas être retenue, quelle que soit la déception des équipes sponsor")
39. Détail source à réviser : Au- delà du branding minimal du nom de site et l’utilisation des couleurs de la marque, certains groupes auront besoin de quelques customisations, il faut y être prêt. 48Innovations RH et Managériales - Customer success (Source: "Au- delà du branding minimal du nom de site et l’utilisation des couleurs de la marque, certains groupes auront besoin de quelques customisations, il faut y être prêt. 48Innovations RH et Managériales - Customer success : le déploiement d’une solution dépend souvent de la qualité de l’accompagnement, il convient de préciser dès le processus de vente les")
40. Détail source à réviser : de la sécurité du sys- tème d’information, de la protection des données, de la sécurité juridique, de la marque… vont se mettre en marche pour s’assurer que l’intégration se fait sans accroître les risques auxquels la gr (Source: "de la sécurité du sys- tème d’information, de la protection des données, de la sécurité juridique, de la marque… vont se mettre en marche pour s’assurer que l’intégration se fait sans accroître les risques auxquels la grande entreprise peut être confrontée. Ce sont des acteurs techniques qui vont s’assurer de la solidité et la conformité aux cri- tères de")
41. Détail source à réviser : et qui à la fin a prononcé un no go. Il convient de comprendre les enjeux de chaque stakeholder, et de répondre à chacun d’entre eux. Course d’obstacles versus sprint Quand vous et la startup croyez en avoir fini avec le (Source: "et qui à la fin a prononcé un no go. Il convient de comprendre les enjeux de chaque stakeholder, et de répondre à chacun d’entre eux. Course d’obstacles versus sprint Quand vous et la startup croyez en avoir fini avec les contrôles et vérifications des équipes techniques, voilà que les achats, les juristes, et le contrôle de gestion entrent en lice, et")
42. Détail source à réviser : budget ne suffit pas, encore faut-il que la dépense soit autorisée. Et au moment où la startup pense qu’elle a franchi toutes les étapes, il peut arriver que cela capote à ce moment-là car la dépense ne sera pas considér (Source: "budget ne suffit pas, encore faut-il que la dépense soit autorisée. Et au moment où la startup pense qu’elle a franchi toutes les étapes, il peut arriver que cela capote à ce moment-là car la dépense ne sera pas considérée comme indispensable par les acteurs du contrôle de gestion le plus souvent, de l’organisme de contrôle en charge des dépenses. 3.3. Des")
43. Détail source à réviser : la startup. 51Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Prendre le sujet du passage à l’échelle au sérieux dès le début de la relation, alors même, le plus souvent, le commanditaire n’y (Source: "la startup. 51Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Prendre le sujet du passage à l’échelle au sérieux dès le début de la relation, alors même, le plus souvent, le commanditaire n’y pensera pas forcément de lui-même n’étant le plus souvent pas familier avec l’intégration dans les systèmes d’information avec toutes les")
44. Détail source à réviser : pas d’investissement ! Ne pas prendre les sujets achat et juridiques « par-dessus la jambe ». Demander à la startup d’assister dans la préparation des argumentaires pour les instances en charge du contrôle des dépenses. (Source: "pas d’investissement ! Ne pas prendre les sujets achat et juridiques « par-dessus la jambe ». Demander à la startup d’assister dans la préparation des argumentaires pour les instances en charge du contrôle des dépenses. Soigner la relation Ne pas oublier que la startup, même si elle est constituée de jeunes dynamiques, n’a pas la force et la puissance")
45. Détail source à réviser : 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Graphique 2. Evolution du nombre de startups créées par année et par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de (Source: "1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Graphique 2. Evolution du nombre de startups créées par année et par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de “scale-ups”, c’est-à-dire des startups qui cumulent un chiffre d’affaires supérieur à 1 million d’euros (cf. graphique 3 et 4).")
46. Détail source à réviser : quels métiers ils peuvent évoluer, dans combien de temps et en développant quelles compétences. Ainsi, chacun peut voir son propre parcours carrière se tracer au fur et à mesure que ses expé- riences et ses compétences s (Source: "quels métiers ils peuvent évoluer, dans combien de temps et en développant quelles compétences. Ainsi, chacun peut voir son propre parcours carrière se tracer au fur et à mesure que ses expé- riences et ses compétences se développent, et ce dernier peut proposer une expérience personnalisée plutôt qu’une image figée dans le temps d’une évolution linéaire")
47. Détail source à réviser : reprendre le vocable de Dave Ulrich, le troisième rôle pour la fonction RH est d’être le « champion des salariés ». Il apparaît lors des fameuses 30 glorieuses (1945-1974). Dans un contexte de forte croissance, les équip (Source: "reprendre le vocable de Dave Ulrich, le troisième rôle pour la fonction RH est d’être le « champion des salariés ». Il apparaît lors des fameuses 30 glorieuses (1945-1974). Dans un contexte de forte croissance, les équipes RH doivent attirer, développer, engager, ré- compen")
48. Détail source à réviser : 2012 pour tenir compte des évolutions de l’environnement (Source: "2012 pour tenir compte des évolutions de l’environnement")
49. Détail source à réviser : 2012) Ulrich est loin d’être le seul à mettre en avant l’importance de l’innovation dans le do- maine RH (Source: "2012) Ulrich est loin d’être le seul à mettre en avant l’importance de l’innovation dans le do- maine RH")
50. Détail source à réviser : 2. La sécurité psychologique est le FCS n°1 d’une équipe innovante On ne peut que souscrire à l’analyse de Will Schutz et aux résultats du projet Aristote de Google (2012), pour qu’une équipe soit performante et innove, (Source: "2. La sécurité psychologique est le FCS n°1 d’une équipe innovante On ne peut que souscrire à l’analyse de Will Schutz et aux résultats du projet Aristote de Google (2012), pour qu’une équipe soit performante et innove, il faut qu’elle ose dire ses peurs et ses besoins et que ses membres renoncent à avoir raison a priori")
51. Détail source à réviser : 6. L’innovation est forcément configurationnelle La cohérence des pratiques et politiques d’une entreprise permet de maximiser la capa- cité d’innovation collective (Source: "6. L’innovation est forcément configurationnelle La cohérence des pratiques et politiques d’une entreprise permet de maximiser la capa- cité d’innovation collective")
52. Détail source à réviser : 2016 à plus de la moitié en 2020, selon l’enquête annuelle des Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi (Source: "2016 à plus de la moitié en 2020, selon l’enquête annuelle des Besoins de main-d’œuvre de Pôle Emploi")
53. Détail source à réviser : ue des années 1930, et tend à revenir à la mode, sous la pression des contempteurs du mot « ressources ». Il reste à lui donner un contenu fort, une méthode, des outils. Recentrer, avec cœur, la DRH sur son métier : l’Hu (Source: "ue des années 1930, et tend à revenir à la mode, sous la pression des contempteurs du mot « ressources ». Il reste à lui donner un contenu fort, une méthode, des outils. Recentrer, avec cœur, la DRH sur son métier : l’Humain Comment s’y prendre, concrètement ? Com")
54. Détail source à réviser : Il va y avoir un gros travail d’inventaire à effectuer : qu’est-ce qui a mar- ché pendant la crise ? Que nous a-t-elle appris ? Que faut-il garder ? Que faut-il changer ? Que faut-il inventer de nouveau ? Pourquoi faut-i (Source: "Il va y avoir un gros travail d’inventaire à effectuer : qu’est-ce qui a mar- ché pendant la crise ? Que nous a-t-elle appris ? Que faut-il garder ? Que faut-il changer ? Que faut-il inventer de nouveau ? Pourquoi faut-il innover ? En quoi ? Comment ? Il n’y aura pas de réponses")
55. Détail source à réviser : Et se poseront légi- timement cette question : le jeu en vaut-il la chandelle ? 3 bonnes raisons pour la DRH de se lancer dans l’innovation La première est évidente : la DRH doit faire de la transition digitale un succès (Source: "Et se poseront légi- timement cette question : le jeu en vaut-il la chandelle ? 3 bonnes raisons pour la DRH de se lancer dans l’innovation La première est évidente : la DRH doit faire de la transition digitale un succès pour l’en- treprise, ce qui contribuera à mettre l’entrepri")
56. Détail source à réviser : e dans trois grands domaines : - 1. Les sujets régaliens, qui n’appartiennent qu’à lui/elle, - 2. Les volets humains des projets que ses collègues entreprennent dans leur secteur d’activité, ou de façon transverse, - 3. (Source: "e dans trois grands domaines : - 1. Les sujets régaliens, qui n’appartiennent qu’à lui/elle, - 2. Les volets humains des projets que ses collègues entreprennent dans leur secteur d’activité, ou de façon transverse, - 3. Les sujets stratégiques qu’il/elle promeut et cherche à faire avancer. 1. Les sujets régaliens sont évidemment les plus connus, et potent...")
57. Détail source à réviser : 3. Et puis, il y a les sujets que vous portez en vous, ceux qui ont motivé un jour votre décision d’endosser le rôle, de devenir DRH, et vous avez envie de les promouvoir dans votre organisation (Source: "3. Et puis, il y a les sujets que vous portez en vous, ceux qui ont motivé un jour votre décision d’endosser le rôle, de devenir DRH, et vous avez envie de les promouvoir dans votre organisation")
58. Détail source à réviser : Comme par exemple, me poser la question suivante : si demain le métier de recruteur n’existe plus ? Quelle est l’alterna- tive ? C’est ce mode de pensée qui nous amène à envisager l’émergence du métier d’agent de talents (Source: "Comme par exemple, me poser la question suivante : si demain le métier de recruteur n’existe plus ? Quelle est l’alterna- tive ? C’est ce mode de pensée qui nous amène à envisager l’émergence du métier d’agent de talents, coachs de carrières pour des individus qui souhaitent vend")
59. Détail source à réviser : 37Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Si elle est mature, elle va d’abord définir un cas d’usage très spécifique et très claire- ment énoncé sur une thématique précise (Source: "37Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH Si elle est mature, elle va d’abord définir un cas d’usage très spécifique et très claire- ment énoncé sur une thématique précise")
60. Détail source à réviser : 2019 pour les Mana- gers de la Cnav (Source: "2019 pour les Mana- gers de la Cnav")
61. Détail source à réviser : Après la Covid-19, quelle innovation RH ? Par Yves Grandmontagne, ancien Président du Lab RH Comme nous l’avons tous vécu, la crise sanitaire s’apparente vraiment à une tempête dans laquelle tout le monde a été embarqué. (Source: "Après la Covid-19, quelle innovation RH ? Par Yves Grandmontagne, ancien Président du Lab RH Comme nous l’avons tous vécu, la crise sanitaire s’apparente vraiment à une tempête dans laquelle tout le monde a été embarqué. Deux ans plus tard, je pense que nous n’avons pas vécu une")
62. Détail source à réviser : Mais, nous avions laissé aux coachs agiles et spécialistes de l’intelligence collective les problématiques de la performance collective : être performant ensemble, s’aligner, travailler à la cohésion d’une équipe (Source: "Mais, nous avions laissé aux coachs agiles et spécialistes de l’intelligence collective les problématiques de la performance collective : être performant ensemble, s’aligner, travailler à la cohésion d’une équipe")
63. Détail source à réviser : 2030 » que nous avons menée chez Colliers fait le pari d’une multiplication des indépendants et des petits acteurs travaillant pour des grands groupes structurés en entreprises ouvertes au sein d’un écosystème (Source: "2030 » que nous avons menée chez Colliers fait le pari d’une multiplication des indépendants et des petits acteurs travaillant pour des grands groupes structurés en entreprises ouvertes au sein d’un écosystème")
64. Détail source à réviser : En effet, pour adopter et déployer la solution d’une startup, le grand groupe a le plus souvent be- soin d’avoir une équipe déjà rodée en face de lui, et une startup pouvant démontrer son indépendance financière (Source: "En effet, pour adopter et déployer la solution d’une startup, le grand groupe a le plus souvent be- soin d’avoir une équipe déjà rodée en face de lui, et une startup pouvant démontrer son indépendance financière")
65. Détail source à réviser : 45Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH - Acteur business : le plus souvent, ce n’est pas l’acteur en charge de l’innovation du périmètre mais il peut avoir la main sur le budget (Source: "45Chapitre 1 - Les principaux enjeux de la transformation pour la fonction RH - Acteur business : le plus souvent, ce n’est pas l’acteur en charge de l’innovation du périmètre mais il peut avoir la main sur le budget")
66. Détail source à réviser : - Capacité d’intégration : quand on se préoccupe de passer à l’échelle, quand le système a besoin d’être intégré avec d’autres, la capacité d’intégration devient un facteur clef (Source: "- Capacité d’intégration : quand on se préoccupe de passer à l’échelle, quand le système a besoin d’être intégré avec d’autres, la capacité d’intégration devient un facteur clef")
67. Détail source à réviser : Quelles sont les particularités de ces vérifications ? - Très complètes : chaque domaine peut vérifier jusqu’à une vingtaine de critères clefs, si on additionne tous les domaines ça peut faire plus d’une centaine de suje (Source: "Quelles sont les particularités de ces vérifications ? - Très complètes : chaque domaine peut vérifier jusqu’à une vingtaine de critères clefs, si on additionne tous les domaines ça peut faire plus d’une centaine de sujets de vérification ! - Assurées par de nombreux acteurs diff")
68. Détail source à réviser : Les achats c’est évident : les grands groupes ont tous mis en place des politiques achats, et le plus souvent ont élaboré des méthodologies pour cadrer le travail avec les startups (Source: "Les achats c’est évident : les grands groupes ont tous mis en place des politiques achats, et le plus souvent ont élaboré des méthodologies pour cadrer le travail avec les startups")
69. Détail source à réviser : 2015 et 2020, avec un pic en 2017 qui a vu la création de presque 17% de nos startups (cf (Source: "2015 et 2020, avec un pic en 2017 qui a vu la création de presque 17% de nos startups (cf")
70. Détail source à réviser : t par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de “scale-ups”, c’est-à-dire des startups qui cumulent un chiffre d’affaires supérieur à 1 million d’euros (cf. graphique 3 et 4). El (Source: "t par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de “scale-ups”, c’est-à-dire des startups qui cumulent un chiffre d’affaires supérieur à 1 million d’euros (cf. graphique 3 et 4). Elles étaient 7% en 2018 contre 15% à aujou")
71. Détail source à réviser : 4. L’écosystème collaboratif de l’innovation RH du Lab RH Par Clément Lemainque, Écosystème Manager - Le Lab RH En seulement 6 ans, le Lab RH est déjà témoin de nombreuses mutations au sein de la sphère RH (Source: "4. L’écosystème collaboratif de l’innovation RH du Lab RH Par Clément Lemainque, Écosystème Manager - Le Lab RH En seulement 6 ans, le Lab RH est déjà témoin de nombreuses mutations au sein de la sphère RH")
72. Détail source à réviser : 1. Répartition des startups adhérentes au Lab RH par segment (Chiffres 2022) Environ 20% de ces startups ont été créées ces trois dernières années, soit autant que toutes celles créées avant 2015 et aujourd’hui encore en (Source: "1. Répartition des startups adhérentes au Lab RH par segment (Chiffres 2022) Environ 20% de ces startups ont été créées ces trois dernières années, soit autant que toutes celles créées avant 2015 et aujourd’hui encore en activité")
73. Détail source à réviser : 2022) Environ 20% de ces startups ont été créées ces trois dernières années, soit autant que toutes celles créées avant 2015 et aujourd’hui encore en activité (Source: "2022) Environ 20% de ces startups ont été créées ces trois dernières années, soit autant que toutes celles créées avant 2015 et aujourd’hui encore en activité")
74. Détail source à réviser : 2017, l’obstacle viendrait bien en partie de l’incapacité des entreprises à identifier précisément leurs besoins et à les formuler : une compétence, justement, très attendue des DRH (Source: "2017, l’obstacle viendrait bien en partie de l’incapacité des entreprises à identifier précisément leurs besoins et à les formuler : une compétence, justement, très attendue des DRH")
75. Détail source à réviser : 2. Evolution du nombre de startups créées par année et par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de “scale-ups”, c’est-à-dire des startups qui cumulent un chiffre d’affaires sup (Source: "2. Evolution du nombre de startups créées par année et par segment RH En termes de maturité, nous constatons désormais un plus grand nombre de “scale-ups”, c’est-à-dire des startups qui cumulent un chiffre d’affaires supérieur à 1 million d’euros (cf")
76. Détail source à réviser : 9) Portez une attention continue à l’excellence technique et à la conception (importance de la qualité du design) 10) La simplicité – c’est-à-dire l’art de minimiser la quantité de travail inutile – est essentielle (Source: "9) Portez une attention continue à l’excellence technique et à la conception (importance de la qualité du design) 10) La simplicité – c’est-à-dire l’art de minimiser la quantité de travail inutile – est essentielle")
77. Détail source à réviser : 2. Les défis de l’innovation et de la transformation : regards croisés d’acteurs RH 2 (Source: "2. Les défis de l’innovation et de la transformation : regards croisés d’acteurs RH 2")
78. Détail source à réviser : 2020), quand l’absentéisme croît d’année en année en France (avec en 2020, 19 jours d’absence en moyenne par an et par salarié), quand le coût de cette guerre des talents représente 14 310 € par an et par salarié (voir l (Source: "2020), quand l’absentéisme croît d’année en année en France (avec en 2020, 19 jours d’absence en moyenne par an et par salarié), quand le coût de cette guerre des talents représente 14 310 € par an et par salarié (voir l’IBET© 2020 proposé chaque année par Mozart Consulting et Apicil), il y a des questi")
79. Détail source à réviser : 2015) par exemple insiste sur l’importance pour la fonction RH d’accomplir différentes mutations lui permettant de passer : - De la force de travail à la communauté de talents, - De la marque employeur à l’expérience col (Source: "2015) par exemple insiste sur l’importance pour la fonction RH d’accomplir différentes mutations lui permettant de passer : - De la force de travail à la communauté de talents, - De la marque employeur à l’expérience collaborateur, - De l’engagement des salariés à l’engagement de la communauté, - De la")
80. Détail source à réviser : 11) Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent des équipes auto- organisées (Source: "11) Les meilleures architectures, spécifications et conceptions émergent des équipes auto- organisées")
81. Détail source à réviser : 2020 selon le baromètre des besoins de main-d’œuvre de pôle emploi (Source: "2020 selon le baromètre des besoins de main-d’œuvre de pôle emploi")
82. Détail source à réviser : 1. Les sujets régaliens, qui n’appartiennent qu’à lui/elle, - 2 (Source: "1. Les sujets régaliens, qui n’appartiennent qu’à lui/elle, - 2")
83. Détail source à réviser : Formation Action en 2019 pour les Mana- gers de la Cnav. Et ces derniers me répondaient : « la mutation du travail, Office 365, les outils collaboratifs tout ça ne nous concerne pas. Nous avons un vrai métier donc nous n (Source: "Formation Action en 2019 pour les Mana- gers de la Cnav. Et ces derniers me répondaient : « la mutation du travail, Office 365, les outils collaboratifs tout ça ne nous concerne pas. Nous avons un vrai métier donc nous n’avons pas le temps de faire ce type de parcours. » Quelques mois plus tard, en mars 2020, tout le monde était paniqué et se demandait co...")
84. Détail source à réviser : Toutes les autres (62%) ont été créées entre 2015 et 2020, avec un pic en 2017 qui a vu la création de presque 17% de nos startups (cf (Source: "Toutes les autres (62%) ont été créées entre 2015 et 2020, avec un pic en 2017 qui a vu la création de presque 17% de nos startups (cf")
85. Détail source à réviser : 2. Le modèle circulaire des rôles RH (source : Ulrich & al (Source: "2. Le modèle circulaire des rôles RH (source : Ulrich & al")
86. Détail source à réviser : Et maintenant, comment faire de la DRH une fonction innovante et… essentielle ?3 Par Thomas Chardin, Administrateur du Lab RH 52% des entreprises ont des difficultés de recrutement en 2020 selon le baromètre des besoins (Source: "Et maintenant, comment faire de la DRH une fonction innovante et… essentielle ?3 Par Thomas Chardin, Administrateur du Lab RH 52% des entreprises ont des difficultés de recrutement en 2020 selon le baromètre des besoins de main-d’œuvre de pôle emploi. 34% des salariés pensent que")
87. Détail source à réviser : 2018 contre 15% à aujourd’hui, soit un peu plus du double (Source: "2018 contre 15% à aujourd’hui, soit un peu plus du double")
88. Détail source à réviser : 2022) Concernant les enjeux et tendances de la transformation RH, ces dernières années ont vu un vrai parallèle se dessiner entre l’expérience client que nous vivons au quotidien au travers d’applications comme Amazon, N (Source: "2022) Concernant les enjeux et tendances de la transformation RH, ces dernières années ont vu un vrai parallèle se dessiner entre l’expérience client que nous vivons au quotidien au travers d’applications comme Amazon, Netflix ou Uber et les expériences candidats et collaborateurs")
89. Détail source à réviser : 2012), pour qu’une équipe soit performante et innove, il faut qu’elle ose dire ses peurs et ses besoins et que ses membres renoncent à avoir raison a priori (Source: "2012), pour qu’une équipe soit performante et innove, il faut qu’elle ose dire ses peurs et ses besoins et que ses membres renoncent à avoir raison a priori")
90. Détail source à réviser : 2020, certains secteurs de l’économie sont à l’arrêt, d’autres au ralenti, d’autres encore en surchauffe (Source: "2020, certains secteurs de l’économie sont à l’arrêt, d’autres au ralenti, d’autres encore en surchauffe")
91. Détail source à réviser : 2017 révélait que pour les salariés interrogés, les premiers qualificatifs qui venaient à l’esprit au sujet du DRH étaient « absent » et « inexistant » (Source: "2017 révélait que pour les salariés interrogés, les premiers qualificatifs qui venaient à l’esprit au sujet du DRH étaient « absent » et « inexistant »")
92. Détail source à réviser : vidus. La réponse à ses différents enjeux est sans doute dans la contribution du DRH à la « société du care », du prendre soin. Quel « R » a la DRH ? Dans ce contexte hostile, quelle est l’identité de la DRH ? L’expressi (Source: "vidus. La réponse à ses différents enjeux est sans doute dans la contribution du DRH à la « société du care », du prendre soin. Quel « R » a la DRH ? Dans ce contexte hostile, quelle est l’identité de la DRH ? L’expression « ressources hu- maines » rebute beaucoup de m")
93. Détail source à réviser : « R » a la DRH ? Dans ce contexte hostile, quelle est l’identité de la DRH ? L’expression « ressources hu- maines » rebute beaucoup de monde, en semblant rabaisser l’humain à une ressource parmi d’autres. Mais le « R » d (Source: "« R » a la DRH ? Dans ce contexte hostile, quelle est l’identité de la DRH ? L’expression « ressources hu- maines » rebute beaucoup de monde, en semblant rabaisser l’humain à une ressource parmi d’autres. Mais le « R » de DRH a d’autres sens possibles, qui incarnent les diff")
94. Détail source à réviser : 1930, et tend à revenir à la mode, sous la pression des contempteurs du mot « ressources » (Source: "1930, et tend à revenir à la mode, sous la pression des contempteurs du mot « ressources »")
95. Détail source à réviser : 1. Une culture de l’innovation permanente se construit par l’ambidextrie Innover, même en mode frugal2, demande des moyens et donc de faire des choix (Source: "1. Une culture de l’innovation permanente se construit par l’ambidextrie Innover, même en mode frugal2, demande des moyens et donc de faire des choix")
96. Détail source à réviser : 3. L’innovation passe par la mobilisation de tous Nous sommes rentrés dans l’ère du « co » (coopération, codev, co construction…) (Source: "3. L’innovation passe par la mobilisation de tous Nous sommes rentrés dans l’ère du « co » (coopération, codev, co construction…)")

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
2012	Transformation RH
2015	Modèle circulaire RH
2020	Innovation sociale
2017	Capacité d’apprentissage
1945	Société du care
1974	Identité DRH

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison des stratégies RH innovantes

Approche	Objectif	Méthode
Innovation frugale	Efficacité dans conditions difficiles	Imagination et débrouillardise
Innovation disruptive	Changement radical	Transformation des politiques RH
Incrémentale	Amélioration continue	Petits pas pour renforcer l’offre

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre innovation incrémentale et disruptive
2. Sous-estimer l’importance de la culture d’innovation
3. Ignorer la résistance au changement
4. Négliger la formation et l’apprentissage des équipes
5. Se focaliser uniquement sur la technologie sans accompagnement humain
6. Omettre la gestion des risques liés à l’innovation
7. Ne pas mesurer l’impact réel des innovations sur la performance

✅ Checklist Examen

1. Analyser les signaux faibles de l’environnement
2. Favoriser la collaboration entre parties prenantes
3. Prioriser la livraison fréquente de logiciels opérationnels
4. Encourager la posture de maker et l’expérimentation
5. Gérer la diversité des équipes pour répondre aux enjeux
6. Adopter un rythme soutenable et constant
7. Maintenir une attention continue à l’excellence technique
8. Faciliter le dialogue en face à face
9. Intégrer les changements tardifs dans la planification
10. Utiliser le produit opérationnel comme indicateur de succès
11. Assurer la sécurité et la protection des données
12. Développer la capacité d’intégration des solutions technologiques