La loi de 2018 a profondément modernisé le cadre légal de la FPC, en renforçant les obligations des entreprises pour garantir un développement continu des compétences, tout en favorisant la sécurisation des parcours professionnels et l’adaptation aux mutations économiques.
Accès facilité à la FPC | Permettre à tous les salariés d’accéder plus aisément aux dispositifs de formation professionnelle, notamment par la simplification des démarches et l’élargissement des droits (voir Objectifs pluriels de la loi).
Élévation du niveau de qualification | Augmenter le niveau de compétences et de diplômes des salariés afin de répondre aux besoins du marché du travail et favoriser leur employabilité (voir Objectifs pluriels de la loi).
FPC comme levier de promotion sociale | Utiliser la formation professionnelle pour favoriser la mobilité interne, la reconnaissance des compétences et l’ascension sociale des salariés (voir Objectifs pluriels de la loi).
Double obligation du contrat de travail : adapter et s’adapter | La relation contractuelle impose à l’employeur d’adapter ses salariés aux évolutions techniques et organisationnelles, et au salarié de s’adapter aux changements pour maintenir leur emploi (voir Objectifs pluriels de la loi).
Auteur : La loi « pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » (2018) souligne que la formation doit répondre à ces objectifs pour renforcer la compétitivité et la sécurisation des parcours professionnels.
FPC : La formation professionnelle continue, selon L.6311-1 du code du travail, est un processus d’apprentissage visant à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle des travailleurs, leur maintien dans l’emploi, le développement de leurs compétences, l’accès à différents niveaux de qualification, ainsi que la contribution au développement économique et culturel. Elle facilite aussi le retour à l’emploi pour ceux ayant interrompu leur activité pour des raisons personnelles ou dépendance. (LRH Alexandre JUILLARD, 2013)
Processus d’apprentissage : La FPC est définie comme un processus permettant d’acquérir ou de perfectionner une qualification, essentiel pour maintenir l’employabilité et la compétitivité des individus sur le marché du travail (F. Benchemam, G. Galindo, 2013).
Maintien de l’employabilité : La FPC contribue à préserver et développer les compétences utiles au poste et à l’évolution professionnelle, en facilitant l’acquisition ou le perfectionnement d’une qualification.
Favoriser l’insertion, réinsertion et maintien dans l’emploi : La FPC a pour objet d’aider les salariés à intégrer ou réintégrer le marché du travail, ou à conserver leur emploi en adaptant leurs compétences à l’évolution des postes et des technologies.
Contribuer au développement économique et culturel : La FPC participe à l’épanouissement économique et culturel en permettant aux individus d’accéder à des qualifications et en soutenant la croissance économique par le développement des compétences.
La FPC est un processus d’apprentissage continu, visant à maintenir et développer les compétences des salariés pour favoriser leur employabilité, leur insertion, leur maintien dans l’emploi, et contribuer au développement économique et culturel.
Action de formation : Selon l’article L.6313-2 du code du travail, il s’agit d’un parcours pédagogique conçu pour atteindre un objectif professionnel précis. Elle constitue une démarche structurée permettant à un individu d’acquérir ou de perfectionner des compétences en vue d’un objectif professionnel déterminé.
Action de formation comme parcours pédagogique : Concept selon lequel la formation n’est pas une simple transmission de connaissances, mais un processus organisé comprenant plusieurs étapes (recueil des besoins, conception, mise en œuvre, évaluation) pour favoriser l’atteinte d’un objectif professionnel.
Objectif professionnel : But précis que vise l’action de formation, tel que l’acquisition d’une compétence spécifique, la validation d’un diplôme ou d’un titre, ou encore la reconversion dans un autre métier, permettant à l’individu de progresser ou de s’insérer durablement dans le marché du travail.
La définition de l’action de formation selon L.6313-2 insiste sur le caractère « parcours pédagogique » structuré, visant un objectif professionnel clair, ce qui distingue la formation d’un simple apprentissage informel ou autodidacte.
La formation doit permettre à l’individu d’atteindre un objectif précis, qu’il s’agisse de développer ses compétences, d’obtenir une certification ou de se reconvertir, en intégrant une démarche organisée et planifiée.
La conception de l’action de formation doit respecter une logique pédagogique, avec des étapes clairement définies, pour assurer la cohérence entre le parcours et l’objectif professionnel visé.
La notion de parcours pédagogique implique une adaptation aux besoins du bénéficiaire, une évaluation régulière, et une finalité concrète en lien avec le marché du travail.
L’action de formation, selon l’article L.6313-2, est un parcours pédagogique structuré visant à atteindre un objectif professionnel précis, permettant ainsi à l’individu de développer ou de valider des compétences en lien avec ses projets professionnels.
Obligation nationale de la formation professionnelle (article L.6111-1) : Disposition légale qui impose à l’État de garantir un cadre permettant à chaque adulte de bénéficier d’un droit à la formation tout au long de sa vie, afin de favoriser leur insertion, leur maintien dans l’emploi, et le développement de leurs compétences (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I).
Obligation d’adaptation des salariés et employeurs : Nécessité pour l’employeur de maintenir et développer les compétences de ses salariés en réponse aux évolutions techniques et organisationnelles, et pour le salarié de s’adapter à ces changements, sous peine de sanctions ou de licenciement justifié (source : Alexandre JUILLARD, 4 Formation I).
Organisation obligatoire des entretiens professionnels tous les 2 ans : Dispositif prévu par le Code du travail (articles L6315-1 et suivants) qui impose à l’employeur de réaliser un entretien structuré avec chaque salarié, visant à analyser son parcours professionnel, ses besoins en formation, et ses perspectives d’évolution, tous les deux ans (source : Alexandre JUILLARD, 5 Formation I).
Formation non obligatoire tous les 6 ans : Obligation pour l’employeur de proposer, au minimum tous les six ans, une formation qui ne découle pas d’une obligation légale ou conventionnelle, afin de permettre au salarié de développer ses compétences et d’assurer son employabilité (source : Alexandre JUILLARD, 4 Formation I).
Bilan obligatoire tous les 6 ans pour vérifier le développement des compétences : Examen périodique visant à faire le point sur l’évolution des compétences du salarié, notamment via un bilan de compétences ou un entretien professionnel, pour s’assurer de la progression et de l’adéquation avec les besoins de l’entreprise et du salarié (source : Alexandre JUILLARD, 5 Formation I).
La loi « pour la Liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a profondément réformé la FPC, renforçant l’obligation pour l’État, les employeurs et les salariés d’assurer une formation continue adaptée (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I).
L’article L.6111-1 du code du travail établit que la formation professionnelle continue doit favoriser l’insertion, la réinsertion, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences, l’accès à la qualification, et la promotion sociale, constituant ainsi une obligation nationale (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I).
La mise en œuvre de ces obligations s’inscrit dans une logique d’anticipation des changements économiques et technologiques, avec une obligation pour l’employeur d’organiser des actions de formation, des entretiens professionnels réguliers, et de maintenir l’employabilité des salariés (source : Alexandre JUILLARD, 4 Formation I).
La périodicité de deux ans pour l’entretien professionnel, et de six ans pour le bilan de compétences, permet un suivi structuré et continu du parcours professionnel du salarié, en lien avec ses besoins et les évolutions du marché du travail (source : Alexandre JUILLARD, 5 Formation I).
L’obligation légale de la formation professionnelle, renforcée par la loi de 2018, impose aux employeurs et salariés de garantir un suivi régulier du développement des compétences, notamment via des entretiens tous les deux ans et un bilan tous les six ans, afin d’assurer l’adaptabilité et la sécurisation des parcours professionnels.
L’obligation financière de l’employeur, encadrée par l’article L.6331-9, impose un pourcentage minimal annuel de la masse salariale à consacrer à la formation professionnelle, garantissant ainsi un financement continu et équitable pour le développement des compétences.
L’entretien professionnel est une obligation légale distincte de l’entretien annuel d’évaluation, organisée tous les deux ans, puis tous les quatre ans à partir de 2025. Son but est d’analyser le parcours professionnel du salarié, en particulier ses compétences et ses formations, pour mieux anticiper ses besoins en développement et en formation. Il permet également de discuter des perspectives d’évolution, telles que la mobilité interne ou la reconversion. Un bilan doit obligatoirement être réalisé tous les 6 ans pour vérifier que le salarié a bénéficié des mesures nécessaires pour son développement professionnel (articles L6315-1). La finalité de cet entretien est tournée vers l’avenir, contrairement à l’évaluation de performance qui se concentre sur le passé. La mise en place de cet entretien s’inscrit dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle, visant à sécuriser et à accompagner les parcours professionnels (formation source).
L’entretien professionnel, organisé tous les 2 ans puis tous les 4 ans à partir de 2025, est un dispositif essentiel pour analyser le parcours, identifier les besoins et préparer les perspectives d’évolution du salarié, avec un bilan obligatoire tous les 6 ans.
Le plan de développement des compétences est un outil stratégique qui structure la politique de formation de l’entreprise, en intégrant une démarche participative et structurée, pour favoriser l’adaptation et le développement professionnel des salariés.
Plan de développement des compétences | Document regroupant l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur pour ses salariés. | Loi (2018) : Il s’agit d’un outil stratégique qui remplace le plan de formation, permettant de définir les axes prioritaires de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Fixation des axes stratégiques de développement | Processus consistant à repérer pour les deux prochaines années les activités, transformations, évolutions en personnel et organisation. | JUILLARD (formation I) : étape clé pour orienter le plan de développement en cohérence avec la stratégie globale de l’entreprise.
Définition des besoins en compétences | Analyse des compétences à acquérir ou à développer en fonction des techniques, contenus des emplois, et des obligations réglementaires. | Benchemam & Galindo (2013) : cette étape établit un état des lieux pour déterminer les actions à mettre en œuvre.
Suivi du plan avec indicateurs et tableau de suivi | Mise en place d’outils de contrôle permettant de mesurer la participation, les dépenses, et la réalisation des actions de formation. | JUILLARD (formation II) : essentiel pour évaluer l’efficacité du plan et ajuster les actions si nécessaire.
Le plan de développement des compétences est un outil stratégique qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences, de fixer ses priorités de formation, et de suivre leur réalisation pour soutenir sa stratégie globale.
Compte Personnel d’Activité (CPA) : Dispositif qui rassemble, tout au long de la carrière du salarié, ses droits en matière de formation, chômage, pénibilité, afin de renforcer son autonomie et sécuriser son parcours professionnel. Il est ouvert dès l’entrée sur le marché du travail. (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I)
Droits formation : Ensemble des droits acquis par le salarié dans le cadre du CPA, permettant de financer des actions de formation ou de valider des acquis, et qui sont conservés même en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. (source : Alexandre JUILLARD, 2 Formation I)
Renforcement de l’autonomie et sécurisation du parcours professionnel : Objectifs du CPA visant à donner au salarié la liberté d’utiliser ses droits pour choisir ses formations ou validations, tout en assurant une meilleure stabilité et adaptation dans sa carrière. (source : Alexandre JUILLARD, 3 Formation I)
Compteur de droits : Total des crédits accumulés sur le CPA, notamment via le CPF, qui peuvent être mobilisés pour financer des formations ou des validations d’acquis. Ces droits sont alimentés automatiquement chaque année selon le temps de travail. (source : Alexandre JUILLARD, 2 Formation I)
Le CPA est ouvert dès l’entrée sur le marché du travail, intégrant notamment le CPF (Compteur Personnel de Formation), qui recense les droits à la formation acquis tout au long de la vie active. Il permet aux salariés de gérer leur parcours professionnel de façon autonome, en mobilisant leurs droits pour suivre des formations ou valider des compétences (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I).
Le CPA inclut également des droits liés à la pénibilité et au chômage, facilitant la reconnaissance et la prise en charge de ces aspects dans le parcours professionnel. Il vise à sécuriser la trajectoire du salarié en lui offrant une meilleure maîtrise de ses droits et de ses démarches. (source : Alexandre JUILLARD, 1 Formation I)
La gestion du CPA est centralisée par la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC), qui assure la mise en place, la consultation et le financement des formations via le CPF. La participation du salarié à l’utilisation de ses droits est volontaire, renforçant son autonomie. (source : Alexandre JUILLARD, 2 Formation I)
Le Compte Personnel d’Activité (CPA) est un dispositif global qui centralise les droits du salarié pour la formation, la pénibilité, le chômage, afin de sécuriser et d’autonomiser son parcours professionnel tout au long de sa vie.
Le CPF est un droit individuel, alimenté automatiquement chaque année, dont l’usage est entièrement décidé par le salarié, garantissant une liberté d’action dans le développement de ses compétences tout au long de sa carrière.
Rôle des employeurs (voir section 3) : ils ont la responsabilité de choisir les formations et les bénéficiaires, en veillant à respecter le principe de non-discrimination, et peuvent initier des actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Rôle des salariés (voir section 3) : ils peuvent prendre l’initiative de demander une formation, notamment via leur Compte Personnel de Formation (CPF), et sont responsables de leur parcours professionnel en s’engageant dans des actions de formation.
Initiatives de formation à l’initiative de l’employeur ou du salarié (voir section 8) & (voir section 9) : elles désignent les actions de formation décidées soit par l’employeur (plan de développement des compétences), soit par le salarié (CPF, VAE, bilan de compétences), permettant une gestion partagée du développement des compétences.
Consultation du CSE (voir section 8) : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être consulté sur les orientations stratégiques et la politique de formation, notamment concernant le plan de développement des compétences, pour garantir la participation des représentants du personnel.
Responsabilité de l’employeur dans le choix des formations et bénéficiaires (voir section 8) : l’employeur décide des actions de formation à mettre en œuvre, en respectant le principe de non-discrimination, et doit assurer une égalité d’accès à la formation pour tous les salariés.
Principe de non-discrimination dans l’accès à la formation (voir section 8) : toute décision de formation doit respecter l’égalité de traitement, sans distinction d’origine, d’âge, de sexe, d’orientation sexuelle, ou de situation familiale, afin de garantir une égalité des chances pour tous les salariés.
| Critères | Cadre légal (Loi 2018, Code du travail) | Objectifs de la loi (2018) | Auteurs clés |
|---|---|---|---|
| Définition | Processus favorisant insertion, maintien, développement des compétences | Faciliter l’accès, élever le niveau de qualification, promotion sociale | Benchemam, Galindo (2013) |
| Obligations principales | Organisation d’entretiens professionnels, contribution financière | Sécuriser les parcours, favoriser la mobilité et la qualification | Loi « pour la Liberté... » (2018) |
| Financement | Contribution minimale de l’employeur (article L.6331-9) | Utiliser la formation comme levier de compétitivité et d’inclusion | Article L.6331-9, Loi 2018 |
| Évolution récente | Renforcement des obligations depuis 2019 | Développer compétences face aux mutations technologiques | Loi 2018, Décrets 2019 |
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Cadre légal de la FPC
Loi 2018, article L.6311-1, obligations renforcées.
Objectifs de la loi
Faciliter l’accès, élever le niveau, promouvoir la mobilité.
Définition de la FPC
Processus d’apprentissage favorisant insertion, maintien, développement.
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