Quiz: Introduction à la gestion prévisionnelle des ressources humaines — 9 perguntas

1. Quel est l'objectif principal de la démarche de la GEPP dans l'entreprise?

A. Anticiper et réduire les écarts en emploi et compétences

B. Réduire les coûts de production

C. Augmenter la productivité à court terme

D. Diminuer le nombre de salariés

Answer: (A)

Explicação

L'objectif principal de la GEPP (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels) est d'anticiper et de réduire les écarts quantitatifs et qualitatifs en emploi et compétences, afin d'adapter les ressources humaines aux évolutions internes et externes.

2. Quel est l'objectif principal de la Gestion Prévisionnelle des Employés et des Parcours Professionnels (GPEP) ?

A. Anticiper les besoins en emploi et compétences

B. Réduire les coûts de recrutement

C. Augmenter la productivité à court terme

D. Diminuer la masse salariale globale

Answer: (A)

Explicação

La GPEP vise principalement à anticiper les besoins futurs en emploi et compétences pour mieux gérer les ressources humaines à long terme.

3. Parmi les outils suivants, lequel est utilisé pour analyser la démographie et le vieillissement du personnel?

A. Pyramide des âges

B. Fiche de poste

C. Plan de formation

D. Référentiel métier

Answer: (A)

Explicação

La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant d'analyser la structure démographique du personnel, notamment le vieillissement et les départs potentiels liés à l'âge.

4. Quel outil est utilisé pour visualiser la répartition et la mobilité des emplois dans la GPEP ?

A. La pyramide des âges

B. Les cartographies des emplois

C. Le bilan de compétences

D. L’évaluation 360°

Answer: (B)

Explicação

Les cartographies des emplois permettent de visualiser la répartition et la mobilité au sein de l'organisation.

5. Selon la réglementation, pour les entreprises de plus de 300 salariés, quelle obligation légale doit être respectée tous les trois ans?

A. Réduire le nombre d'heures supplémentaires

B. Négocier un accord sur la gestion des emplois et des compétences

C. Mettre en place un plan de réduction des coûts

D. Organiser une formation obligatoire pour tous les salariés

Answer: (B)

Explicação

La loi de 2005, renforcée par la réforme de 2018, impose aux entreprises de plus de 300 salariés de négocier tous les trois ans un accord ou un plan relatif à la gestion des emplois et des compétences, dans le cadre de la démarche de GEPP.

6. Selon la réforme légale de 2018, quelle est la fréquence de la négociation pour les entreprises de plus de 300 salariés ?

A. Annuellement

B. Tous les deux ans

C. Tous les trois ans

D. Tous les cinq ans

Answer: (C)

Explicação

La loi de 2005 puis la réforme de 2018 encadrent la négociation triennale pour ces entreprises.

7. Quel est un des mécanismes clés pour identifier les écarts de compétences ?

A. Les entretiens et bilans de compétences

B. Les analyses financières trimestrielles

C. Le recensement des absences maladie

D. Le suivi des heures supplémentaires

Answer: (A)

Explicação

Les entretiens, bilans de compétences, et évaluations 360° sont essentiels pour analyser et identifier les écarts de compétences.

8. Quelle est la différence principale entre un écart quantitatif et un écart qualitatif dans la GPEP ?

A. Les écarts quantitatifs concernent le nombre d’effectifs, les qualitatifs concernent les compétences

B. Les écarts quantitatifs sont liés aux compétences, les qualitatifs aux effectifs

C. Les écarts quantitatifs ne peuvent pas être mesurés, les qualitatifs si

D. Il n’y a pas de différence, ils représentent la même chose

Answer: (A)

Explicação

Les écarts quantitatifs concernent le nombre d’effectifs (sur- ou sous-effectifs), tandis que les écarts qualitatifs portent sur les compétences et qualités requises.

9. Qui sont parmi les acteurs clés impliqués dans la démarche de GPEP ?

A. Direction, DRH, managers, salariés, CSE, OPCO

B. Secrétaires administratifs uniquement

C. Fournisseurs extérieurs uniquement

D. Clients et fournisseurs

Answer: (A)

Explicação

Les acteurs clés incluent la direction, la DRH, les managers, les salariés, le CSE et l’OPCO, qui participent activement à la démarche.