Quiz: Gestion stratégique des emplois et compétences — 6 questions

1. Que désigne l'analyse des emplois dans la gestion des ressources humaines ?

A. L'élaboration d'une cartographie des métiers sans analyse préalable des postes

B. La description précise des postes, leur regroupement en emplois-types, et la définition de leurs compétences clés

C. La gestion des départs et des recrutements dans l'organisation

D. La création d'un référentiel de compétences pour tous les salariés

Answer: (B)

Explanation

L'analyse des emplois consiste à décrire précisément leur contenu, à les regrouper en emplois-types et familles professionnelles, et à définir leurs compétences clés, afin d'élaborer des outils pour anticiper et gérer efficacement les besoins futurs en ressources humaines.

2. Selon la méthodologie de validation d’un emploi-type, quel pourcentage minimum des missions doit être commun pour valider un emploi-type ?

A. 80%

B. 70%

C. 60%

D. 90%

Answer: (A)

Explanation

La validation d’un emploi-type repose sur la règle selon laquelle au moins 80% des missions doivent être communes pour que le poste soit considéré comme un emploi-type. Ce chiffre est explicitement mentionné dans le contenu comme critère de cohérence pour la validation.

3. Quelle est la fonction principale du référentiel de compétences dans la gestion des ressources humaines ?

A. Il sert à élaborer le plan de formation annuel de l'entreprise

B. Il sert à planifier le recrutement externe uniquement

C. Il permet de confronter les compétences requises par les emplois avec celles détenues par les salariés

D. Il facilite la communication interne au sein de l'organisation

Answer: (C)

Explanation

Le référentiel de compétences a pour fonction principale de définir les compétences nécessaires pour chaque emploi, afin de pouvoir les comparer avec celles possédées par les salariés et ainsi identifier les écarts à combler.

4. À quelle étape de l'élaboration des outils RH commence la description précise des postes existants ?

A. Après l'identification des écarts

B. Au début de l'analyse des emplois

C. Pendant la mise en œuvre des ajustements RH

D. Lors de la création du référentiel de compétences

Answer: (B)

Explanation

La description précise des postes existants est la première étape de l'élaboration, qui se déroule au début du processus d’analyse des emplois, avant de regrouper en emplois-types, puis de créer le référentiel de compétences et d’identifier les écarts.

5. En quoi la démarche d'identification des écarts en gestion prévisionnelle des emplois diffère-t-elle de la simple analyse des emplois existants ?

A. Elle ne concerne que l'identification des effectifs disponibles, sans analyser les compétences.

B. Elle se limite à décrire les postes sans prévoir d'ajustements futurs.

C. Elle se concentre uniquement sur la formation des salariés existants.

D. Elle inclut la mesure des écarts entre compétences actuelles et futures nécessaires.

Answer: (D)

Explanation

La démarche d'identification des écarts va au-delà de la simple analyse des emplois existants en intégrant la mesure des écarts entre compétences actuelles et futures, permettant ainsi de planifier des actions pour combler ces écarts.

6. Qui a formulé la méthodologie de validation d’un emploi-type basée sur la cohérence des missions, compétences et capacité d’adaptation rapide ?

A. Le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT)

B. L'Association pour la Gestion des Ressources Humaines (AGRH)

C. L'Organisation Internationale du Travail (OIT)

D. Le cabinet de conseil en ressources humaines Mercer

Answer: (A)

Explanation

La validation d’un emploi-type selon la cohérence des missions, compétences et capacité d’adaptation rapide est une étape standardisée dans la gestion des emplois, souvent formalisée par des organismes ou institutions spécialisés dans la gestion RH, comme le CNFPT, qui développe des référentiels et méthodologies pour la fonction publique territoriale.