Тест: Introduction à la gestion prévisionnelle des emplois — 24 въпроса

1. Quel est l’objectif principal d’une démarche de GEPP ?

A. Aligner emplois, effectifs et compétences sur les besoins présents et futurs de l’entreprise

B. Supprimer les écarts de rémunération entre les services

C. Remplacer intégralement la gestion des salaires par une logique budgétaire annuelle

D. Organiser uniquement les recrutements externes à court terme

Answer: (A)

Обяснение

La GEPP est une démarche anticipatrice qui vise à adapter simultanément emplois, effectifs et compétences aux besoins actuels et futurs. Elle ne se limite ni au recrutement ni à la seule gestion budgétaire.

2. En quoi la GEPP se distingue-t-elle de la GPEC ancienne ?

A. Elle se concentre surtout sur l’ajustement des effectifs disponibles

B. Elle met davantage l’accent sur le parcours, l’employabilité et la mobilité

C. Elle exclut toute dimension de formation professionnelle

D. Elle concerne uniquement les salariés en fin de carrière

Answer: (B)

Обяснение

La GEPP renforce l’accompagnement du salarié, la mobilité et la sécurisation des parcours, alors que la GPEC était davantage centrée sur l’ajustement des effectifs. C’est une évolution introduite avec la réforme de 2017.

3. À quoi correspond le volet collectif de la GEPP ?

A. À la fixation annuelle des primes et des augmentations

B. Au suivi individuel des aspirations et des mobilités de chaque salarié

C. À la seule gestion administrative des contrats de travail

D. À l’analyse et à la projection des emplois, avec des plans d’action et du dialogue social

Answer: (D)

Обяснение

Le volet collectif porte sur les emplois, les projections, les plans d’action et le dialogue social. Le volet individuel, lui, concerne le parcours et l’employabilité de chaque salarié.

4. Quel outil relève directement du volet individuel de la GEPP ?

A. La consultation du CSE sur les orientations stratégiques

B. L’analyse des flux entre services

C. L’entretien professionnel

D. La cartographie globale des métiers

Answer: (C)

Обяснение

L’entretien professionnel suit le parcours du salarié et l’évolution de ses compétences, ce qui en fait un outil du volet individuel. La consultation du CSE et les analyses globales relèvent plutôt du volet collectif.

5. Comment définir la compétence individuelle ?

A. Comme un ensemble de règles écrites applicables à tous les métiers

B. Comme la somme arithmétique des diplômes détenus par une équipe

C. Comme la capacité d’un service à produire des résultats sans coordination formelle

D. Comme l’ensemble des ressources qu’une personne mobilise pour agir efficacement dans son travail

Answer: (D)

Обяснение

La compétence individuelle correspond aux ressources qu’une personne peut mobiliser dans une situation de travail donnée. Elle est évolutive et se construit avec l’expérience, la formation et la socialisation au travail.

6. Qu’est-ce qui caractérise la compétence collective ?

A. La présence d’experts dans chaque poste de l’équipe

B. La juxtaposition indépendante des compétences de chacun

C. La répétition stricte de procédures identiques sans adaptation

D. La coordination opérationnelle d’un groupe qui agit efficacement ensemble

Answer: (D)

Обяснение

La compétence collective repose sur la coopération, les routines partagées, la circulation de l’information et la complémentarité des rôles. Elle ne se réduit pas à la simple addition des compétences individuelles.

7. Quelle évolution marque le passage de la GPEC à la GEPP ?

A. Le passage d’une logique de parcours à une logique de poste

B. Le passage d’une logique de poste à une logique de parcours

C. Le remplacement du dialogue social par une gestion purement technique

D. L’abandon de toute anticipation au profit de l’urgence

Answer: (B)

Обяснение

La GEPP passe d’une vision centrée sur les postes à une logique de parcours avec accompagnement des trajectoires. Elle intègre davantage l’agilité et l’adaptation continue.

8. Pourquoi les plans figés à cinq ans sont-ils fragilisés dans la GEPP actuelle ?

A. Parce que l’incertitude économique et technologique rend la planification rigide moins pertinente

B. Parce que la formation n’a plus de rôle dans l’entreprise

C. Parce que les salariés ne souhaitent plus changer de métier

D. Parce que les emplois deviennent tous identiques

Answer: (A)

Обяснение

La GEPP moderne privilégie des ajustements continus plutôt qu’une planification rigide, car l’environnement change vite. Les compétences transversales et la capacité d’apprentissage deviennent donc centrales.

9. Quelle est la différence essentielle entre la GEPP et le PSE ?

A. La GEPP est préventive, tandis que le PSE est curatif et intervient après une crise

B. La GEPP est une obligation légale de court terme, tandis que le PSE est facultatif

C. La GEPP supprime des emplois, tandis que le PSE les transforme

D. La GEPP ne concerne que les licenciements économiques

Answer: (A)

Обяснение

La GEPP anticipe les évolutions pour éviter ou limiter les ruptures, alors que le PSE répond à une situation de crise avec une logique curative. Le PSE vise la suppression d’emplois dans un cadre juridique contraint.

10. Dans quel cas un PSE devient-il obligatoire ?

A. Lorsqu’une entreprise recrute moins de 10 salariés par an

B. Dès qu’un service supprime un poste isolé

C. Lorsque les effectifs augmentent rapidement

D. Lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés prévoit de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours

Answer: (D)

Обяснение

Le PSE est obligatoire si l’entreprise compte au moins 50 salariés et si le projet de licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur 30 jours. Il s’agit d’un dispositif collectif encadré et contrôlé par l’administration.

11. Comment distinguer un poste d’un emploi en démarche GEPP ?

A. L’emploi est toujours individuel, alors que le poste est toujours collectif

B. Le poste et l’emploi sont exactement synonymes

C. Le poste est une situation de travail à un instant T, alors que l’emploi regroupe des postes similaires

D. Le poste correspond à un métier, alors que l’emploi désigne une fonction ponctuelle

Answer: (C)

Обяснение

Le poste renvoie à une situation de travail occupée par une personne à un moment donné, tandis que l’emploi rassemble des postes similaires. Un poste peut disparaître sans que l’emploi correspondant disparaisse.

12. Quel exemple correspond le mieux à un emploi émergent ?

A. Un poste déjà en forte baisse et promis à une suppression immédiate

B. Un métier uniquement saisonnier et sans perspective

C. Un métier encore peu présent aujourd’hui mais appelé à devenir nécessaire à moyen ou long terme

D. Un emploi stable sans évolution attendue

Answer: (C)

Обяснение

Un emploi émergent est peu présent actuellement, mais il deviendra nécessaire à moyen ou long terme. C’est différent d’un emploi sensible, qui renvoie plutôt à un risque de transformation ou de disparition.

13. Quel critère peut servir à définir un public prioritaire en GEPP ?

A. La préférence personnelle du manager pour un salarié

B. Le lieu d’habitation du collaborateur

C. Le montant exact du salaire mensuel

D. La rareté des compétences détenues et l’exposition à un emploi sensible

Answer: (D)

Обяснение

Les publics prioritaires sont ciblés en fonction de risques ou d’enjeux concrets, comme la rareté des compétences, l’obsolescence ou l’exposition à un emploi sensible. L’objectif n’est pas discriminant mais stratégique.

14. Pourquoi la notion de public prioritaire est-elle utilisée en GEPP ?

A. Pour réserver la formation aux seuls salariés les plus anciens

B. Pour traiter des enjeux stratégiques et sécuriser les parcours face aux risques d’emploi

C. Pour remplacer les entretiens professionnels

D. Pour exclure certains salariés des dispositifs d’accompagnement

Answer: (B)

Обяснение

La notion de public prioritaire sert à cibler les salariés face à des risques ou besoins importants pour l’entreprise et pour leur employabilité. Elle permet d’orienter les actions sans logique discriminante.

15. Que permet surtout la pyramide des âges dans un diagnostic quantitatif ?

A. De classer les métiers par rentabilité

B. De mesurer la satisfaction au travail

C. D’anticiper les départs et de piloter la stratégie RH

D. D’évaluer le niveau technique de chaque salarié

Answer: (C)

Обяснение

La pyramide des âges aide à anticiper les départs, les risques de pénurie et les besoins futurs. Elle sert aussi à repérer des risques sociaux liés à une population trop jeune ou vieillissante.

16. Quel élément fait partie de l’analyse quantitative des effectifs ?

A. Les niveaux de maîtrise des logiciels métiers

B. Les compétences comportementales de chaque salarié

C. Les aspirations de mobilité exprimées en entretien

D. Les recrutements, les départs, le turnover et l’absentéisme

Answer: (D)

Обяснение

Le diagnostic quantitatif observe les mouvements d’effectifs, comme les entrées, sorties, turnover et absentéisme. L’analyse des compétences relève plutôt du diagnostic qualitatif.

17. Que mesure principalement un diagnostic qualitatif des compétences ?

A. Le volume d’heures supplémentaires réalisées

B. La taille des services et des ateliers

C. Le nombre de salariés par tranche d’âge

D. L’adéquation entre les compétences détenues et les besoins actuels et futurs

Answer: (D)

Обяснение

Le diagnostic qualitatif compare les compétences présentes avec celles requises à court et moyen terme. Il permet d’identifier les écarts à traiter par la formation, la mobilité ou d’autres actions.

18. À quoi sert l’analyse des flux internes en GEPP ?

A. À calculer la masse salariale annuelle

B. À remplacer les fiches de poste

C. À comprendre les mouvements entre services ou postes sans recrutement externe

D. À mesurer le climat social uniquement

Answer: (C)

Обяснение

L’analyse des flux internes étudie les mobilités et évolutions à l’intérieur de l’entreprise pour suivre l’évolution des emplois et des compétences. Elle inclut les changements de poste, de métier ou de service.

19. Quelle est la première étape de construction d’une cartographie des compétences ?

A. Lancer l’analyse des écarts sans recenser les métiers

B. Attribuer immédiatement un niveau expert à chaque collaborateur

C. Définir le périmètre à cartographier

D. Recruter avant d’identifier les compétences

Answer: (C)

Обяснение

La construction commence par la définition du périmètre : entreprise, service, métier ou population ciblée. Ensuite viennent l’identification des métiers, des compétences et des niveaux de maîtrise.

20. Que permettent les niveaux de maîtrise dans une cartographie des compétences ?

A. De remplacer l’évaluation managériale

B. De qualifier le degré de maîtrise d’une compétence, par exemple débutant, intermédiaire ou expert

C. De classer les métiers par ancienneté

D. De mesurer uniquement la motivation des salariés

Answer: (B)

Обяснение

Les niveaux de maîtrise servent à situer le degré de maîtrise d’une compétence selon des paliers comme débutant, intermédiaire ou expert. Ils facilitent ensuite l’analyse des écarts et les décisions de développement.

21. Quel est le rôle principal de l’outil numérique personnel lié au parcours professionnel ?

A. Remplacer les entretiens professionnels

B. Établir les contrats de travail

C. Fixer les objectifs de productivité du service

D. Centraliser et suivre les compétences, formations, diplômes et expériences

Answer: (D)

Обяснение

Cet outil sert à centraliser le parcours et à suivre les compétences, formations, diplômes et expériences d’une personne. Il est personnel, déclaratif et soutient le dialogue avec les RH.

22. Quel dispositif pédagogique met des participants en situation d’équipe RH face à une transformation d’entreprise ?

A. L’entretien annuel

B. Le serious game

C. La VAE

D. Le bilan de compétences

Answer: (B)

Обяснение

Le serious game est une simulation pédagogique qui place les apprenants dans un rôle d’équipe RH pour travailler une stratégie GEPP. Il les confronte à des contraintes de temps et de ressources.

23. Quel levier du plan d’action GEPP vise à réduire les écarts de compétences en améliorant l’employabilité ?

A. La formation et le développement

B. Le recrutement externe

C. La gestion de la fin de carrière

D. La suppression des mobilités internes

Answer: (A)

Обяснение

La formation et le développement sont le levier qui réduit les écarts de compétences par des parcours d’apprentissage adaptés. Ils soutiennent directement l’employabilité.

24. Quel levier GEPP consiste à redistribuer les compétences entre postes à l’intérieur de l’entreprise ?

A. La mobilité interne

B. La consultation du CSE

C. Le diagnostic quantitatif

D. Le recrutement externe

Answer: (A)

Обяснение

La mobilité interne fait évoluer les salariés entre postes horizontaux ou verticaux afin de redistribuer les compétences en interne. Elle permet souvent de répondre aux besoins avant de recruter.