Revision sheet: Obligations et processus de formation

📋 Plan du Cours

1. Obligations légales formation
2. Processus de formation
3. Plan de développement compétences
4. Actions de formation
5. Financement formation
6. Dispositifs de formation continue
7. Compte personnel de formation
8. Bilan de compétences
9. Validation des acquis VAE
10. Projet de transition professionnelle
11. Conseil en évolution professionnelle
12. Entretien professionnel

📖 1. Obligations légales formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation légale de la formation continue (depuis 1971) : obligation imposée aux employeurs de former leurs salariés afin d’assurer leur employabilité, en réponse à l’évolution des techniques, des conditions de travail et des exigences du marché du travail. Selon le Code du travail, « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale » (source).
• Adaptation des salariés au poste de travail : responsabilité de l’employeur d’assurer que chaque salarié possède les compétences nécessaires pour occuper efficacement son poste, notamment par des actions de formation adaptées aux évolutions technologiques et organisationnelles.
• Formation professionnelle tout au long de la vie (obligation nationale) : concept inscrit dans le Code du travail, visant à garantir à chaque individu la possibilité de se former tout au long de sa vie active, pour maintenir ou améliorer ses compétences.
• Rôle de l’employeur dans l’adaptation des salariés : l’employeur doit élaborer un plan de développement des compétences, consulter le CSE annuellement, et mettre en œuvre des actions de formation pour maintenir la capacité d’adaptation des salariés (voir section 3).
• AUTEUR : Code du travail (depuis 1971) : définit l’obligation légale de la formation continue comme un devoir national visant à renforcer l’employabilité des salariés et à favoriser leur évolution professionnelle.

📝 Points essentiels

• La formation continue est une obligation légale depuis 1971, inscrite dans le Code du travail, qui en fait une « obligation nationale » (source).
• Elle comprend une formation initiale et une formation continue, visant à agir sur l’employabilité en renforçant ou développant les compétences des salariés ou demandeurs d’emploi.
• L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste, notamment par l’élaboration d’un plan de développement des compétences, qui doit faire l’objet d’une consultation annuelle du CSE dans le cadre des orientations stratégiques de l’entreprise.
• La mise en œuvre de la formation est encadrée par des actions de formation obligatoires (sur le temps de travail, rémunérées) et non obligatoires (hors temps de travail, cofinancement possible via le CPF).
• La formation doit répondre à l’évolution des techniques, des organisations et des emplois, permettant ainsi la pérennité de l’emploi et la progression professionnelle.
• La contribution à la formation professionnelle, versée à l’URSSAF, finance notamment le CPF, le bilan de compétences, et la VAE, renforçant ainsi l’obligation de formation tout au long de la vie (voir section 6).

💡 À retenir

Depuis 1971, la formation continue constitue une obligation légale et nationale, dont le rôle principal est d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste et de favoriser leur évolution professionnelle tout au long de leur vie active. L’employeur doit élaborer un plan de développement des compétences en concertation avec le CSE, sous peine de non-conformité.

📖 2. Processus de formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi : Action de l’employeur visant à assurer que les salariés restent aptes à exercer leur poste face à l’évolution des techniques, des technologies et des organisations (source : contenu source).
• Consultation annuelle du CSE sur le plan de développement des compétences : Obligation pour l’employeur de consulter le comité social et économique chaque année lors des réunions sur les orientations stratégiques, afin d’échanger sur le plan de développement des compétences (source : contenu source).
• Élaboration du plan de développement des compétences par l’employeur : Processus par lequel l’employeur définit, en concertation avec les représentants du personnel, les actions de formation nécessaires pour atteindre ses objectifs en matière d’adaptation et de développement des compétences (source : contenu source).
• Étapes du processus de formation en entreprise : Séquences comprenant l’identification des besoins, la conception, la mise en œuvre, et l’évaluation des actions de formation, pouvant se réaliser en interne, externe, intra ou à distance (source : contenu source).
• Les actions de formation obligatoires : Formations réalisées sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération, visant à assurer l’adaptation du salarié à son poste ou à ses évolutions (source : contenu source).
• Coût et financement du processus : Ensemble des dépenses liées à la formation (coût pédagogique, frais annexes, rémunérations) financées par l’employeur via la contribution à la formation professionnelle, notamment la contribution unique versée à l’URSSAF (source : contenu source).

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle vise à maintenir la capacité des salariés à occuper leur emploi, en leur permettant de s’adapter aux évolutions techniques et organisationnelles (source : contenu source).
• La loi impose une consultation annuelle du CSE pour valider le plan de développement des compétences, qui doit recenser toutes les actions de formation jugées nécessaires par l’employeur (source : contenu source).
• Le plan de développement des compétences est élaboré par l’employeur, après consultation, pour définir les actions de formation visant à l’adaptation et au développement professionnel des salariés (source : contenu source).
• Les actions de formation peuvent se dérouler en situation de travail ou hors poste, en interne, en externe, intra ou à distance, selon les besoins et les ressources (source : contenu source).
• Le financement de ces actions est assuré par l’employeur, qui doit couvrir les coûts pédagogiques, annexes, et rémunérations, en plus de la contribution légale versée à l’URSSAF (source : contenu source).
• La mise en œuvre du processus de formation doit respecter un cycle comprenant l’identification des besoins, la conception, la réalisation, et l’évaluation, pour garantir son efficacité et sa cohérence avec les objectifs stratégiques de l’entreprise (source : contenu source).

💡 À retenir

Le processus de formation en entreprise repose sur une démarche structurée d’élaboration, de mise en œuvre et d’évaluation, visant à assurer la capacité des salariés à occuper leur emploi face aux évolutions, tout en respectant les obligations légales et le cadre de financement.

📖 3. Plan de développement compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Document élaboré par l’employeur qui recense, dans le cadre de sa politique de gestion du personnel, l’ensemble des actions de formation nécessaires pour atteindre ses objectifs en termes d’adaptation des salariés à leur poste et de développement des compétences. (Source : contenu source)

• Actions de formation obligatoires : Formations qui doivent se dérouler sur le temps de travail du salarié, avec maintien de sa rémunération. La participation du salarié est impérative, le refus étant considéré comme une faute professionnelle. (Source : contenu source)

• Recensement des actions de formation : Opération par laquelle l’employeur identifie et liste toutes les formations qu’il juge nécessaires pour ses salariés, dans le but d’atteindre ses objectifs stratégiques et opérationnels. (Source : contenu source)

• Consultation des représentants du personnel : Obligation pour l’employeur de consulter le comité social et économique (CSE) chaque année lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, afin de recueillir leur avis sur les actions envisagées. (Source : contenu source)

• Inclusion du bilan de compétences et VAE : Possibilité d’intégrer dans le plan de développement des actions telles que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), permettant ainsi une reconnaissance officielle des compétences et une évolution professionnelle. (Source : contenu source)

📝 Points essentiels

• Le plan de développement des compétences est facultatif, mais sa mise en œuvre doit respecter la décision de l’employeur après consultation des représentants du personnel (CSE).
• Il vise à assurer l’adaptation des salariés à leur poste et leur développement professionnel, en recensement des actions de formation nécessaires pour atteindre ces objectifs.
• Les actions de formation peuvent être obligatoires ou non, selon qu’elles se déroulent sur le temps de travail avec maintien de rémunération ou en dehors, avec possibilité de cofinancement via le CPF.
• La consultation annuelle du CSE est une étape clé dans l’élaboration du plan, permettant une participation des représentants du personnel à la stratégie de formation.
• L’intégration du bilan de compétences et de la VAE dans le plan permet de valoriser les compétences acquises et de favoriser la mobilité ou la reconversion professionnelle.
• La distinction entre actions obligatoires (sur le temps de travail, avec maintien de rémunération) et non obligatoires (hors temps de travail, avec cofinancement) est fondamentale pour la gestion des coûts et de l’organisation.

💡 À retenir

Le plan de développement des compétences, élaboré par l’employeur après consultation du CSE, recense les actions de formation nécessaires pour adapter et faire évoluer les salariés, incluant éventuellement bilan de compétences et VAE, afin de soutenir la stratégie globale de l’entreprise.

📖 4. Actions de formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Action de formation : Parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel, permettant d’acquérir ou de renforcer des compétences. Elle peut se dérouler en situation de travail ou hors poste de travail (voir organisation).
• Actions de formation obligatoires : Formations qui ont lieu sur le temps de travail du salarié, avec maintien de rémunération, et auxquelles le salarié doit obligatoirement participer. Le refus constitue une faute professionnelle.
• Actions de formation non obligatoires : Formations pouvant se faire hors temps de travail, ou en partie sur le temps de travail, souvent avec cofinancement via le CPF, et pouvant inclure bilan de compétences et VAE.
• Organisation des actions : Peut se faire en interne (dans l’entreprise, en situation de travail ou en sessions dans les locaux), en externe (dans un centre de formation), en intra (prestataire externe formant dans l’entreprise), ou à distance (e-learning, formations mixtes).
• Formation en situation de travail : Formation réalisée directement sur le poste, en réalisant des tâches concrètes, souvent avec un formateur interne ou un expert de l’entreprise.
• Formation hors poste de travail : Formation dispensée en dehors du cadre du poste, dans un centre ou à distance, permettant une formation plus spécialisée ou théorique.

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle vise l’adaptation des salariés aux changements techniques, organisationnels et leur évolution professionnelle, tout en favorisant leur développement culturel, économique et social (Code du travail).
• Depuis 1971, la formation continue est une obligation légale, comprenant une formation initiale et une formation tout au long de la vie (Code du travail).
• Le plan de développement des compétences, élaboré par l’employeur après consultation du CSE, recense les actions de formation nécessaires pour l’adaptation et le développement des compétences des salariés.
• Les actions de formation peuvent être obligatoires (sur le temps de travail, rémunérées) ou non obligatoires (hors temps de travail, avec possibilité de cofinancement via le CPF).
• La formation peut se dérouler en interne (dans l’entreprise, en situation de travail ou en sessions), en externe (centre de formation), en intra (prestataire externe dans l’entreprise), ou à distance (e-learning).
• Le financement est assuré par l’employeur, qui couvre notamment le coût pédagogique, les frais annexes, et les rémunérations durant la formation. La contribution unique à la formation (versée à l’URSSAF) dépend de l’effectif et de la masse salariale.
• Les dispositifs de formation continue incluent le CPF, le bilan de compétences, la VAE, le PTP, le CEP, et l’entretien professionnel, chacun ayant des objectifs spécifiques pour accompagner la progression ou la reconversion du salarié (AUTEUR (date)).

💡 À retenir

Les actions de formation, qu’elles soient obligatoires ou non, peuvent être organisées en interne, externe, intra ou à distance, et sont financées par l’employeur ou via des dispositifs comme le CPF, afin d’assurer l’adaptation et le développement professionnel des salariés tout au long de leur carrière.

📖 5. Financement formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Contribution unique à la formation professionnelle (versée à l’URSSAF) : somme versée par chaque entreprise en fonction de son effectif et de sa masse salariale, destinée à financer la formation professionnelle continue (voir section 3).
• Prise en charge des coûts pédagogiques : financement par l’employeur de l’ensemble des dépenses liées à la formation, incluant le coût de la formation elle-même, les frais annexes (transport, hébergement, restauration), et les rémunérations des salariés en formation sur leur temps de travail.
• Calcul du budget formation en fonction de la masse salariale : méthode de détermination du montant à consacrer à la formation, basée sur le total des rémunérations brutes des salariés de l’entreprise, permettant d’ajuster la contribution de l’employeur selon la taille de l’effectif (voir section 3).
• Financement du plan de développement des compétences par l’employeur : l’employeur doit financer, en plus de la contribution à l’URSSAF, l’ensemble des coûts liés aux actions de formation obligatoires inscrites dans le plan, notamment le coût pédagogique, les frais annexes, et les rémunérations (voir section 3).
• Contribution légale à la formation professionnelle : somme que l’employeur doit verser à l’URSSAF, calculée en fonction de la masse salariale, pour financer divers dispositifs de formation continue (voir section 3).

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle a pour objectif d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions techniques, organisationnelles et sociales, tout en favorisant leur développement professionnel et culturel.
• La contribution unique à la formation professionnelle, versée à l’URSSAF, est calculée en fonction de la masse salariale, qui correspond au total des rémunérations brutes des salariés (voir section 3).
• L’employeur doit financer le plan de développement des compétences en prenant en charge tous les coûts liés aux actions de formation obligatoires, incluant le coût pédagogique, les frais annexes, et les rémunérations durant la formation (voir section 3).
• La prise en charge des coûts pédagogiques et annexes permet de garantir la qualité et la faisabilité des actions de formation, tout en respectant l’obligation légale de formation continue depuis 1971 (voir section 3).
• La contribution à la formation professionnelle, versée à l’URSSAF, constitue un levier financier essentiel pour le financement des dispositifs comme le CPF, le bilan de compétences, ou la VAE, qui peuvent être mobilisés dans le cadre du plan ou de façon indépendante (voir section 3).

💡 À retenir

Le financement de la formation en entreprise repose sur la contribution unique versée à l’URSSAF, complétée par la prise en charge par l’employeur des coûts liés aux actions de formation obligatoires, selon la masse salariale, afin de garantir la continuité et la qualité du développement des compétences.

📖 6. Dispositifs de formation continue

🔑 Notions clés & Définitions

• Dispositifs complémentaires financés par la contribution formation : Ensemble des actions et outils, tels que le CPF et le CEP, qui viennent en appui à la formation continue en mobilisant des fonds issus de la contribution des entreprises à la formation professionnelle (voir section 4).
• Rôle du CPF : Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié d’accumuler des heures de formation qu’il peut utiliser de manière autonome pour financer des formations qualifiantes, bilans de compétences ou VAE, avec une alimentation annuelle de 500€ (voir section 4).
• Rôle du CEP : Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) offre un accompagnement personnalisé pour faire le point sur la situation professionnelle, définir un projet professionnel et accompagner sa mise en œuvre (voir section 4).
• Mobilisation du bilan de compétences et VAE via le CPF : Ces dispositifs, permettant d’évaluer ou de valider des acquis, peuvent être financés indépendamment ou intégrés dans le plan de développement des compétences, grâce au CPF, facilitant ainsi la reconversion ou l’évolution professionnelle (voir section 4).
• Objectifs des dispositifs de formation continue : Maintenir et développer les compétences des salariés, favoriser leur adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles, et soutenir leur évolution professionnelle (voir source).

📝 Points essentiels

• La formation professionnelle, obligatoire depuis 1971, vise à renforcer l’employabilité des salariés en leur permettant d’adapter leurs compétences face aux changements techniques et organisationnels (voir source).
• Le plan de développement des compétences, élaboré par l’employeur après consultation du CSE, recense des actions de formation visant à l’adaptation au poste et au développement des compétences, incluant bilans de compétences et VAE (voir source).
• Les actions de formation peuvent être réalisées en interne, en externe, en intra ou à distance, selon les modalités choisies par l’employeur, avec un financement par la contribution légale versée à l’URSSAF, couvrant coûts pédagogiques, frais annexes et rémunérations (voir source).
• Le CPF, partie intégrante du compte personnel d’activité, est alimenté chaque année de 500€ avec un plafond de 5 000€, permettant au salarié de financer des formations ou bilans de compétences, sous réserve d’autorisation pour celles en temps de travail (voir source).
• La VAE permet d’obtenir un diplôme ou une certification en valorisant l’expérience professionnelle, avec un accompagnement financé par le CPF (voir source).
• Le CEP offre un accompagnement personnalisé pour faire le point sur la carrière, définir un projet professionnel et envisager des formations ou reconversions (voir source).
• L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, est un moment clé pour faire le point sur le parcours, les formations suivies et les perspectives d’évolution (voir source).

💡 À retenir

Les dispositifs de formation continue, tels que le CPF, le CEP, le bilan de compétences et la VAE, constituent des outils essentiels pour l’adaptation, la reconversion et le développement professionnel des salariés, financés par la contribution formation des entreprises.

📖 7. Compte personnel de formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Compte personnel de formation (CPF) : Dispositif permettant à chaque salarié ou demandeur d’emploi de cumuler des heures de formation tout au long de sa vie professionnelle, financées par des droits acquis (voir section 4).
• Alimentation annuelle du CPF : Le CPF est crédité chaque année de 500€, dans la limite d’un plafond de 5 000€, permettant de financer des formations qualifiantes ou bilans de compétences.
• Utilisation autonome du CPF : Le salarié peut décider seul de mobiliser ses droits CPF pour financer une formation ou un bilan de compétences, sous réserve d’obtenir une autorisation de l’employeur si la formation se déroule pendant le temps de travail (voir section 4).
• Nécessité d’autorisation employeur : Pour suivre une formation sur le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation à son employeur, qui ne peut la refuser que pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (voir section 4).
• Financement de formations qualifiantes et bilans de compétences via CPF : Le CPF permet de financer des actions de formation certifiantes ou de bilan de compétences, avec un accompagnement spécifique financé par le compte (voir section 4).

📝 Points essentiels

• Le CPF est intégré au compte personnel d’activité, comprenant aussi le compte professionnel de prévention et le compte d’engagement citoyen.
• Chaque année, le CPF est alimenté de 500€, dans la limite d’un plafond de 5 000€, si le salarié travaille à plein temps (voir section 4).
• Le salarié décide seul de l’utilisation de ses droits, mais doit demander une autorisation à l’employeur pour une formation durant le temps de travail.
• La formation financée par le CPF peut couvrir des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE), souvent dans le cadre du plan de développement des compétences ou de façon indépendante.
• La VAE, le bilan de compétences, et le PTP peuvent être financés ou accompagnés via le CPF, facilitant la reconversion ou l’évolution professionnelle (voir section 4).
• La contribution à la formation professionnelle, versée par l’employeur à l’URSSAF, finance notamment le CPF, qui constitue un dispositif clé de la formation continue (voir section 4).

💡 À retenir

Le CPF, alimenté chaque année de 500€ jusqu’à 5 000€, permet au salarié de financer de manière autonome des formations ou bilans de compétences, sous réserve d’une autorisation de l’employeur pour les formations sur temps de travail, renforçant ainsi la gestion individuelle de la formation tout au long de la vie professionnelle.

📖 8. Bilan de compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Bilan de compétences : processus permettant d'analyser et d’évaluer les compétences, attitudes et motivations d’une personne afin de l’aider à définir un projet professionnel cohérent (voir section 3).
• Objectif du bilan de compétences : aider à la définition d’un projet professionnel, en s’appuyant sur l’analyse des compétences, attitudes et motivations (voir section 3).
• Utilisation dans le plan de développement ou via CPF : le bilan de compétences peut être mobilisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou financé par le CPF pour accompagner la progression professionnelle (voir section 3).
• Auteur : PERROUX (date non précisée) : le bilan de compétences constitue un outil d’aide à la réflexion et à la projection professionnelle, en permettant une meilleure connaissance de soi.

📝 Points essentiels

• Le bilan de compétences vise à analyser et évaluer les compétences, attitudes et motivations du salarié ou demandeur d’emploi, pour définir un projet professionnel cohérent (voir section 3).
• Il constitue une étape clé pour faire le point sur son parcours, ses aspirations et ses possibilités d’évolution, en lien avec le marché du travail.
• Le bilan peut être mobilisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou financé via le CPF, facilitant ainsi l’accès à la formation et à la VAE (voir section 3).
• La démarche s’inscrit dans la logique de formation tout au long de la vie, en permettant une meilleure adaptation aux changements techniques et organisationnels (voir section 1).
• La légitimité du bilan, notamment dans le cadre du CPF, repose sur un cadre réglementaire précis, garantissant l’indépendance et la qualité de l’accompagnement (voir section 3).

💡 À retenir

Le bilan de compétences est un outil stratégique permettant d’analyser ses compétences, attitudes et motivations pour définir un projet professionnel cohérent, avec une utilisation possible dans le plan de développement ou via le CPF.

📖 9. Validation des acquis VAE

🔑 Notions clés & Définitions

• Validation des acquis de l’expérience (VAE) : Procédé permettant à un salarié d’obtenir un diplôme ou une certification professionnelle en faisant reconnaître son expérience professionnelle. La VAE valorise les compétences acquises en dehors du cadre formel, en vue d’obtenir une reconnaissance officielle.
• Accompagnement à la VAE financé par le CPF : Soutien personnalisé, souvent financé via le Compte Personnel de Formation (CPF), pour aider le candidat à constituer son dossier, préparer l’entretien avec le jury, et réussir la validation. La VAE peut ainsi bénéficier d’un financement partiel ou total par le CPF.
• Utilisation de la VAE dans le plan de développement ou indépendamment via CPF : La VAE peut être intégrée dans le plan de développement des compétences d’une entreprise ou mobilisée de manière autonome par le salarié via son CPF, pour obtenir un diplôme ou une certification sans suivre une formation classique.

📝 Points essentiels

• La VAE permet au salarié d’obtenir un diplôme ou une certification en valorisant son expérience, conformément à l’objectif de la formation professionnelle tout au long de la vie, comme le souligne "le Code du travail" (voir contenu source).
• L’accompagnement à la VAE peut être financé par le CPF, ce qui facilite l’accès à cette démarche pour les salariés, notamment ceux qui ne peuvent pas financer eux-mêmes cette étape. La mobilisation du CPF pour la VAE est une étape clé pour rendre cette démarche accessible et efficace.
• La VAE peut être utilisée dans le cadre du plan de développement des compétences ou de façon indépendante via le CPF, permettant une flexibilité dans la reconnaissance des compétences professionnelles. Elle constitue une alternative ou un complément aux actions de formation classiques, en s’appuyant sur l’expérience du candidat.
• La démarche de VAE inclut généralement la constitution d’un dossier, un entretien avec un jury, et peut nécessiter un accompagnement spécifique, souvent financé par le CPF.

💡 À retenir

La VAE offre une reconnaissance officielle des compétences acquises par l’expérience, avec un accompagnement financé par le CPF, et peut être intégrée dans le plan de développement des compétences ou utilisée de manière autonome pour obtenir un diplôme ou une certification.

📖 10. Projet de transition professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Projet de transition professionnelle (PTP) : Formation permettant à un salarié de se qualifier, d’évoluer ou de se reconvertir en s’absentant de son poste de travail, dans le cadre d’un projet personnel ou professionnel.
• Conditions d’éligibilité au PTP : Le salarié doit avoir travaillé au moins 2 années, dont 1 année dans la même entreprise, pour pouvoir bénéficier d’un PTP.
• Formation suivie en s’absentant du poste de travail : Modalité de formation où le salarié quitte temporairement son poste pour suivre une formation, sans exercer ses fonctions habituelles durant cette période.
• Auteurs / Références : La définition et les conditions du PTP sont issues du contenu source, notamment la mention que le salarié doit avoir travaillé 2 ans, dont 1 dans la même entreprise, pour y accéder.

📝 Points essentiels

• Le Projet de transition professionnelle (PTP) vise à accompagner le salarié dans une démarche de qualification, d’évolution ou de reconversion professionnelle.
• Pour bénéficier du PTP, le salarié doit justifier d’au moins 2 années de travail, dont 1 année dans la même entreprise (conditions d’éligibilité).
• La formation se déroule en s’absentant du poste de travail, permettant au salarié de se former tout en étant en position de congé ou de suspension du contrat de travail.
• Le PTP est une démarche encadrée, permettant au salarié de se former dans un cadre sécurisé, souvent financé par des dispositifs spécifiques, avec une attention particulière à la reconversion ou à la montée en compétences.
• La démarche doit être validée par un projet professionnel clair, souvent accompagné d’un accompagnement personnalisé (ex : CEP).

💡 À retenir

Le projet de transition professionnelle est une opportunité pour le salarié de se reconvertir ou d’évoluer en bénéficiant d’une formation en dehors de son poste, à condition d’avoir cumulé au moins 2 ans d’expérience, dont 1 dans la même entreprise.

📖 11. Conseil en évolution professionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil en évolution professionnelle (CEP) : Accompagnement individualisé offert par Pôle emploi ou mission locale visant à faire le point sur la situation professionnelle, à conseiller sur le projet professionnel et à aider à sa mise en œuvre.
• Accompagnement personnalisé : Support individualisé fourni par des conseillers pour analyser la situation professionnelle, définir un projet, et élaborer un plan d’action adapté.
• Projet professionnel : Idée ou objectif précis concernant l’évolution ou la reconversion dans la carrière, sur lequel le CEP apporte un appui pour sa clarification et sa réalisation.
• Aide à la mise en œuvre : Assistance concrète pour réaliser le projet professionnel, incluant conseils, orientation vers des dispositifs de formation ou de validation des acquis.
• Objectif du CEP : Permettre au salarié ou demandeur d’emploi de faire un point sur sa carrière, d’identifier ses besoins en formation ou qualification, et de définir un parcours cohérent avec ses aspirations et le marché du travail.

📝 Points essentiels

• Le CEP est une démarche d’accompagnement individualisé, réalisée par des conseillers de Pôle emploi ou de la mission locale, pour faire le point sur la situation professionnelle du bénéficiaire.
• Il vise à conseiller sur le projet professionnel et à aider à sa mise en œuvre, en proposant notamment des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis (VAE).
• Le CEP permet d’éclairer le bénéficiaire sur ses droits et dispositifs d’aide, en lien avec la politique de formation et d’évolution professionnelle (voir section 3).
• La démarche est volontaire et adaptée à chaque situation, en tenant compte des aspirations, des compétences, et du contexte économique.
• Le CEP s’inscrit dans une logique de développement de l’employabilité, en favorisant la mobilité professionnelle et la reconversion.
• La légitimité (voir section 3) du conseil repose sur une démarche d’écoute, d’analyse et de proposition d’actions concrètes pour l’évolution de carrière.

💡 À retenir

Le Conseil en évolution professionnelle est un accompagnement personnalisé permettant à chaque individu de faire le point sur sa situation, d’élaborer un projet professionnel cohérent, et de bénéficier d’un appui pour sa mise en œuvre, favorisant ainsi l’adaptabilité et la mobilité dans le parcours professionnel.

📖 12. Entretien professionnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien professionnel : Réunion obligatoire tous les 2 ans (Code du travail, article L6315-1) permettant au salarié de faire le point sur son projet professionnel, ses souhaits de formation, et d’être informé sur ses droits en matière de formation. Il doit également établir un bilan du parcours professionnel tous les 6 ans.
• Objectifs : Faire le point sur le projet professionnel, identifier les besoins en formation, et informer le salarié de ses droits (voir aussi "Objectifs" dans le contenu).
• Absences et systématicité : L’entretien doit être systématiquement proposé après certaines absences (congé maternité, parental, sabbatique, etc.) ou périodes d’interruption, pour assurer un suivi continu du parcours professionnel du salarié.
• Contenu : Définie par accord ou par l’employeur selon les orientations stratégiques, il inclut bilan du parcours, perspectives d’évolution, besoins en formation, et droits du salarié.
• Bilan du parcours professionnel : Réalisé tous les 6 ans, il permet d’évaluer l’évolution des compétences, des qualifications, et des aspirations professionnelles du salarié (voir aussi "Bilan du parcours professionnel" dans le contenu).

📝 Points essentiels

• L’entretien professionnel est une obligation légale depuis le Code du travail (article L6315-1), avec une périodicité de tous les 2 ans, mais il peut être organisé annuellement selon accord ou pratique de l’entreprise.
• Il doit être systématiquement proposé à tout salarié après des périodes d’interruption telles que le congé maternité, parental, d’adoption, sabbatique, ou longue maladie, afin de maintenir un suivi de son parcours.
• La finalité est de permettre au salarié de définir ou faire évoluer son projet professionnel, en lien avec ses aspirations, ses formations, et ses droits, tout en tenant compte des orientations stratégiques de l’entreprise.
• Le contenu précis de l’entretien est défini par accord ou, à défaut, par l’employeur selon ses orientations stratégiques. Il doit couvrir le bilan du parcours, les perspectives d’évolution, et les besoins en formation.
• La réalisation régulière de cet entretien contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et favorise la fidélisation et l’engagement du salarié.

💡 À retenir

L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans et complété par un bilan du parcours tous les 6 ans, est un outil clé pour faire le point sur le projet professionnel du salarié, ses besoins en formation, et ses perspectives d’évolution, dans un cadre défini par la législation et la stratégie de l’entreprise.

📊 Tableaux de Synthèse

Critère	Processus de formation	Plan de développement des compétences	Auteur / Référence
Objectif	Maintenir la capacité des salariés à occuper leur emploi	Recenser et planifier les actions de formation nécessaires	Code du travail (1971)
Étapes clés	Identification, conception, mise en œuvre, évaluation	Recensement, consultation, mise en œuvre	Contenu source
Consultation	Annuel avec le CSE	Annuel avec le CSE	Contenu source
Financement	Contribution à l’URSSAF, coûts pédagogiques, rémunérations	Financement par l’employeur, contribution légale	Contenu source
Modalités	Sur le temps de travail ou hors temps, en interne, externe, à distance	Sur le temps de travail, hors temps, en interne, externe, à distance	Contenu source

Critère	Actions de formation	Dispositifs de formation continue	Auteur / Référence
Objectif	Développer compétences, adapter salariés	Maintenir et actualiser compétences	Contenu source
Types d’actions	Formation initiale, continue, VAE, bilan de compétences	CPF, VAE, bilan de compétences	Contenu source
Modalités	En présentiel, à distance, en intra ou externe	CPF, VAE, bilan de compétences	Contenu source
Financement	Financé par l’employeur, CPF, autres dispositifs	Financement public ou privé	Contenu source

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre obligation légale de formation (depuis 1971) avec la simple formation professionnelle.
2. Croire que la consultation du CSE est facultative ; elle est annuelle et obligatoire.
3. Confondre formation obligatoire (sur le temps de travail, rémunérée) et formation non obligatoire.
4. Penser que le plan de développement des compétences est uniquement un document administratif, alors qu’il guide la stratégie de formation.
5. Confondre financement de la formation par l’employeur et contribution à l’URSSAF, qui finance aussi d’autres dispositifs.
6. Confondre VAE et bilan de compétences, même si liés, ils ont des objectifs distincts.
7. Négliger l’importance de la consultation annuelle pour ajuster le plan de formation en fonction des évolutions.

✅ Checklist Examen

1. Connaître la date d’instauration de l’obligation légale de formation continue (1971) et sa référence dans le Code du travail.
2. Expliquer le rôle de l’employeur dans l’adaptation des salariés à leur poste et la nécessité d’élaborer un plan de développement des compétences.
3. Définir le processus de formation en entreprise : identification des besoins, conception, mise en œuvre, évaluation.
4. Identifier les modalités de formation : sur le temps de travail, hors temps, en interne, externe, à distance.
5. Connaître la procédure de consultation annuelle du CSE sur le plan de développement des compétences.
6. Définir ce qu’est un plan de développement des compétences et ses objectifs principaux.
7. Savoir quels dispositifs de formation continue existent : CPF, VAE, bilan de compétences.
8. Connaître les sources de financement : contribution à l’URSSAF, financement par l’employeur, dispositifs publics.
9. Identifier la différence entre formation obligatoire et formation non obligatoire.
10. Maîtriser la distinction entre bilan de compétences et VAE, et leur intégration dans le plan de formation.
11. Connaître les obligations légales relatives à la mise en œuvre des actions de formation (temps, rémunération).
12. Connaître la référence principale : Code du travail (depuis 1971) et ses principes fondamentaux.