Quiz: Gestion prévisionnelle des ressources humaines — 24 Fragen

1. Quelle différence caractérise principalement la gestion des ressources humaines par rapport à la fonction personnel ?

A. Elle concerne uniquement les relations avec les représentants du personnel

B. Elle se limite à la paie et au pointage

C. Elle inclut aussi la formation, l’évaluation et la culture d’entreprise

D. Elle se confond avec la gestion budgétaire de l’entreprise

Answer: (C)

Erklärung

La GRH dépasse la simple administration du personnel et intègre le développement du capital humain, notamment la formation, l’évaluation et la culture d’entreprise. La fonction personnel est au contraire בעיקרément administrative.

2. Quel est l’objectif central de la gestion prévisionnelle des ressources humaines ?

A. Augmenter uniquement le nombre d’employés sans tenir compte des compétences

B. Remplacer les entretiens annuels par des tableaux de paie

C. Supprimer les mobilités internes pour stabiliser les équipes

D. Réduire à l’avance les écarts entre besoins et ressources en quantité et en qualité

Answer: (D)

Erklärung

La gestion prévisionnelle vise à anticiper et à corriger les écarts entre besoins et ressources, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif. Elle ne se limite donc ni aux effectifs ni à la paie.

3. Quel apport principal la GPECC fournit-elle à la fonction RH ?

A. Elle remplace toutes les décisions managériales par des règles automatiques

B. Elle sert uniquement à calculer les salaires et les primes

C. Elle se limite à archiver les contrats de travail

D. Elle rassemble et structure des informations RH pour renforcer la légitimité de la fonction RH

Answer: (D)

Erklärung

La GPECC sert à collecter, organiser et interpréter les informations RH afin de donner des arguments objectifs aux responsables RH. Elle renforce ainsi la légitimité de la fonction RH.

4. Quelle finalité correspond à la GPECC lorsqu’elle cherche à aligner recrutement, mobilité, formation et reconversion ?

A. La cohérence de la GRH

B. La centralisation comptable

C. La réduction des heures supplémentaires

D. La mise en conformité fiscale

Answer: (A)

Erklärung

La GPECC vise la cohérence entre les différents domaines RH pour agir à partir des mêmes informations. Cette cohérence concerne notamment le recrutement, la mobilité, la formation et la reconversion.

5. Dans la GPECC, que désigne la dimension collective ?

A. La seule gestion des absences individuelles

B. Le projet d’évolution professionnelle d’un salarié

C. La rédaction du contrat de travail

D. La variable stratégique liée aux évolutions quantitatives et qualitatives

Answer: (D)

Erklärung

La dimension collective renvoie aux évolutions de l’organisation, des effectifs et des compétences comme variables stratégiques. La dimension individuelle concerne plutôt le projet d’évolution professionnelle.

6. Quel effet est associé à une pelote de laine dans la structure des effectifs ?

A. Une absence totale de mobilité interne

B. Une masse salariale très élevée et des carrières bloquées

C. Peu d’employés dans la classe d’âge intermédiaire et des promotions anticipées

D. Une forte proportion d’employés très âgés et une reconversion difficile

Answer: (C)

Erklärung

La pelote de laine se caractérise par un creux dans la classe d’âge intermédiaire, ce qui favorise des promotions anticipées. Elle peut aussi accroître le risque de conflits de générations.

7. Pourquoi une fiche de poste doit-elle être validée puis mise à jour régulièrement ?

A. Pour calculer la masse salariale annuelle

B. Pour remplacer le recrutement par une simple annonce interne

C. Pour fixer définitivement les tâches sans possibilité d’ajustement

D. Pour servir de référence au poste à combler et suivre l’évolution du besoin

Answer: (D)

Erklärung

La fiche de poste est un document de référence décrivant le poste à pourvoir, validé par les acteurs concernés puis actualisé régulièrement. Elle n’est donc pas figée.

8. Quel instrument sert à mettre en correspondance les exigences du poste et le profil des candidats avec pondération des critères ?

A. Le bilan social

B. Le facteur de Bradford

C. La fiche d’adéquation

D. L’entretien d’évaluation

Answer: (C)

Erklärung

La fiche d’adéquation compare les exigences du poste et les caractéristiques des candidats en pondérant les critères. Elle aide ainsi à objectiver le tri des candidatures.

9. Quel indicateur relève de la structure des effectifs ?

A. L’âge moyen du personnel

B. Le taux d’absentéisme

C. Le délai pour combler un poste clé

D. Le taux de roulement des hauts potentiels

Answer: (A)

Erklärung

La structure des effectifs est décrite par des indicateurs démographiques comme l’âge moyen, l’ancienneté moyenne ou le ratio femmes-hommes. Les autres indicateurs relèvent d’autres champs RH.

10. Quel profil de pyramide des âges est associé à des opportunités de carrière difficiles et à des charges de formation importantes ?

A. La poire écrasée

B. La forme rectangulaire

C. La pelote de laine

D. La pyramide en champignon

Answer: (A)

Erklärung

La poire écrasée correspond à une majorité de salariés jeunes, avec des charges de formation importantes et des opportunités de carrières difficiles. Elle peut aussi présenter un dynamisme interne.

11. Lorsque les objectifs ne sont pas atteints, quelle mesure la mobilité peut-elle représenter ?

A. Une affectation vers d’autres fonctions

B. Une augmentation immédiate du salaire

C. Une suppression du contrat de travail

D. Une sanction disciplinaire automatique

Answer: (A)

Erklärung

La mobilité correspond à une réaffectation de l’employé vers d’autres fonctions lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints. Elle se distingue d’une sanction ou d’une rupture du contrat.

12. Quel est le rôle principal de la gestion des talents ?

A. Atteindre uniquement les objectifs financiers à court terme

B. Réduire le nombre de postes clés

C. Remplacer la formation par des procédures administratives

D. Attirer, développer et retenir des personnes capables de contribuer au succès de l’entreprise

Answer: (D)

Erklärung

La gestion des talents regroupe les actions destinées à chercher, attirer, développer et retenir les profils utiles à l’entreprise. Elle s’inscrit dans une logique de performance et de fidélisation.

13. Dans la gestion des talents, comment la compétence est-elle principalement conçue ?

A. Comme la capacité de combiner des ressources pour agir efficacement

B. Comme une simple ancienneté dans l’entreprise

C. Comme un titre obtenu à l’embauche

D. Comme un indicateur d’absence

Answer: (A)

Erklärung

La compétence est présentée comme opératoire : elle consiste à mobiliser et combiner des ressources pour faire face à une situation. Elle ne se réduit ni à l’ancienneté ni à un diplôme.

14. Quelles ressources sont extérieures à l’individu dans l’exercice de la compétence ?

A. Les savoirs théoriques et le savoir-faire technique

B. Les outils, informations, documentations et réseaux

C. Les motivations, valeurs et traits de personnalité

D. Les objectifs stratégiques de l’entreprise

Answer: (B)

Erklärung

Les ressources extérieures regroupent les moyens hors de l’individu, comme les outils, les informations, la documentation et les réseaux. Les savoirs et savoir-faire relèvent des ressources personnelles.

15. Que mesure le BenchStrength dans la planification de la relève ?

A. Le nombre total de congés pris dans l’année

B. Le volume d’heures de formation par salarié

C. La satisfaction des employés envers les RH

D. La capacité de l’organisation à combler rapidement des postes clés

Answer: (D)

Erklärung

Le BenchStrength est un indicateur de réserve de capacité qui évalue la rapidité avec laquelle l’organisation peut pourvoir des postes clés. Il sert à sécuriser la continuité.

16. Quel indicateur relie la fréquence et la durée des absences pour produire un pointage individuel ?

A. Le délai d’embauche

B. Le taux d’absentéisme

C. Le ratio RH par employé

D. Le facteur de Bradford

Answer: (D)

Erklärung

Le facteur de Bradford combine la fréquence et la durée des absences pour établir un score par salarié. Le taux d’absentéisme, lui, exprime le total des heures d’absence en pourcentage des heures disponibles.

17. Quel est l’objectif principal du bilan social ?

A. Remplacer les accords collectifs

B. Évaluer la rentabilité commerciale de l’entreprise

C. Dresser un état chiffré de la situation du personnel et de la santé sociale

D. Définir les clauses du contrat de travail

Answer: (C)

Erklärung

Le bilan social est un document RH chiffré qui donne une vision globale de la situation du personnel et de la santé sociale de l’entreprise. Il sert aussi au pilotage et au dialogue social.

18. Quel contenu fait typiquement partie du bilan social ?

A. Les modalités du télétravail et l’avenant au contrat

B. L’emploi, les rémunérations, la formation et les relations professionnelles

C. Le détail des sanctions disciplinaires individuelles

D. Le coût des recrutements et le délai d’embauche

Answer: (B)

Erklärung

Le bilan social regroupe notamment des données sur l’emploi, les rémunérations, les conditions de travail, la santé-sécurité, la formation et les relations professionnelles. Il ne se limite pas à un seul thème RH.

19. Quelle caractéristique juridique décrit le contrat de travail comme un contrat synallagmatique ?

A. Il est forcément conclu à durée déterminée

B. Il peut être modifié sans accord

C. Les deux parties s’engagent réciproquement

D. Une seule partie s’engage

Answer: (C)

Erklärung

Le contrat de travail est synallagmatique parce qu’il crée des obligations réciproques entre employeur et salarié. Cette réciprocité le distingue d’un contrat unilatéral.

20. Que signifie le caractère intuitu personae du contrat de travail ?

A. Le contrat n’implique aucune obligation réciproque

B. Le salarié peut librement être remplacé par un tiers

C. Le contrat dépend de la personne qui l’a signé et ne se transmet pas à un tiers

D. Le contrat se termine automatiquement à chaque absence

Answer: (C)

Erklärung

Le caractère intuitu personae signifie que la relation contractuelle est liée à la personne du salarié signataire. Celui-ci ne peut pas être remplacé par un tiers dans l’exécution du contrat.

21. Comment le télétravail peut-il être juridiquement prévu lorsque rien n’est déjà organisé au niveau collectif ?

A. Par un simple message au supérieur hiérarchique

B. Par le contrat de travail ou un avenant conclu pendant l’exécution

C. Uniquement par une décision orale de l’employeur

D. Par le bilan social annuel

Answer: (B)

Erklärung

Le télétravail peut être prévu par la convention collective ou l’accord d’établissement, et à défaut par le contrat de travail ou un avenant. Il ne repose donc pas sur une simple décision orale.

22. Pourquoi le licenciement est-il associé au CDI plutôt qu’au CDD ?

A. Parce qu’il dépend uniquement d’une absence prolongée

B. Parce qu’il se produit automatiquement à l’échéance du contrat

C. Parce qu’il est réservé aux contrats saisonniers

D. Parce qu’il s’agit d’une rupture du CDI décidée par l’employeur selon une procédure et une cause qualifiée

Answer: (D)

Erklärung

Le licenciement est la rupture du CDI décidée par l’employeur et encadrée par une procédure et une cause qualifiée. Un CDD prend plutôt fin à son terme ou dans les conditions strictes prévues.

23. Quand une clause substantielle du contrat de travail est modifiée, quelle formalité est nécessaire ?

A. Un simple accord verbal du supérieur

B. Un avenant valide au contrat

C. Une information du bilan social

D. Une décision unilatérale de l’employeur

Answer: (B)

Erklärung

La modification d’une clause substantielle ne peut pas être imposée unilatéralement : elle exige un avenant valide. Cela permet de formaliser l’accord sur la modification.

24. Qu’est-ce que le chômage technique dans ce cours ?

A. Une rupture du contrat décidée par le salarié

B. Une suspension individuelle pour congé payé

C. Une interruption collective du travail due à des causes techniques, économiques ou accidentelles

D. Une absence liée uniquement à une formation

Answer: (C)

Erklärung

Le chômage technique correspond à une interruption collective du travail provoquée par des causes conjoncturelles de nature technique, économique ou accidentelle. Il ne constitue pas une rupture du contrat.