Lernzettel: Gestion des ruptures de contrat

📋 Plan du Cours

1. Suspension du contrat de travail
2. Suspension de fonctions des fonctionnaires
3. Licenciement pour motif personnel
4. Licenciement pour motif économique
5. Mesures d’accompagnement en licenciement économique
6. Conséquences et sanctions du licenciement
7. Contrats précaires et rupture anticipée
8. Démission et effets sur le chômage
9. Rupture conventionnelle individuelle et collective
10. Retraite : mise à la retraite et départ

📖 1. Suspension du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail est un arrêt temporaire où les obligations principales des parties sont mises entre parenthèses.
• Obligations suspendues : Les obligations du salarié et de l’employeur sont temporairement suspendues, ce qui empêche le travail et la rémunération pendant la période.
• Reprise du contrat : À la fin de la période de suspension, le contrat reprend normalement aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
• Mise à pied : La mise à pied est un cas de suspension du contrat qui interrompt temporairement l’exécution du travail et la rémunération associée.
• Suspension de fonctions des fonctionnaires : La suspension de fonctions est une mesure disciplinaire possible pour un fonctionnaire, qui l’écarte du service tout en maintenant certains droits.

📝 Points essentiels

• La suspension du contrat correspond à un arrêt momentané : le salarié n’exécute pas le travail et l’employeur ne rémunère pas pendant la période.
• À l’issue de la suspension, le contrat reprend normalement aux mêmes conditions qu’avant la suspension.
• Le code du travail prévoit de nombreux cas de suspension, notamment mise à pied, grève, congé maternité et congé parental.
• Pour les fonctionnaires, une faute disciplinaire peut entraîner une suspension de fonctions et/ou une sanction disciplinaire.
• En cas de faute grave, l’autorité disciplinaire peut suspendre le fonctionnaire dans l’intérêt du service.
• La suspension de fonctions des fonctionnaires dure au maximum 4 mois et exclut du service tout en conservant le traitement, l’indemnité de résidence et le supplément familial de traitement.

💡 Astuce mémo

Suspension = pause : pas de travail, pas de paie, puis retour aux mêmes conditions ; pour les fonctionnaires, c’est une mise à l’écart jusqu’à 4 mois sans préjuger de la sanction.

📖 2. Suspension de fonctions des fonctionnaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Mesure conservatoire : Une mesure conservatoire écarte temporairement une personne d’une situation pour prévenir un risque, sans trancher le fond du litige.
• Intérêt du service public : L’intérêt du service public justifie l’écartement d’un fonctionnaire afin de préserver le bon fonctionnement de l’administration.
• Intérêt de l’intéressé : L’intérêt de l’intéressé permet d’écarter le fonctionnaire pour éviter que la situation ne lui cause un préjudice supplémentaire.
• Absence de préjugé : L’absence de préjugé signifie que la suspension ne décide pas à l’avance de la sanction qui pourrait être prononcée.

📝 Points essentiels

• La suspension de fonctions est une mesure conservatoire visant à écarter le fonctionnaire du service.
• Elle est prise dans l’intérêt du service public et/ou dans l’intérêt de l’intéressé.
• La suspension n’emporte aucune décision sur le fond de l’affaire.
• La sanction définitive, si elle intervient, reste indépendante de la suspension.
• La suspension sert à protéger la situation pendant la procédure, sans préjuger du résultat final.

💡 Astuce mémo

Conservatoire = “on met à l’écart pour protéger”, sans juger la sanction à venir.

📖 3. Licenciement pour motif personnel

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute lourde : La faute lourde est une faute commise avec l’intention de nuire et de causer un dommage à l’entreprise.
• Lettre recommandée avec accusé de réception : La lettre recommandée avec accusé de réception est le courrier utilisé pour convoquer et notifier certaines étapes du licenciement.
• Convocation à l’entretien préalable : La convocation à l’entretien préalable fixe les informations nécessaires pour préparer l’échange avant le licenciement.
• Salarié protégé : Le salarié protégé est un salarié disposant d’un mandat de représentation au sein de l’entreprise, ce qui impose des formalités renforcées.
• Licenciement irrégulier : Le licenciement irrégulier est un licenciement prononcé sans respecter la procédure exigée, ouvrant droit à une indemnisation.

📝 Points essentiels

• La faute lourde vise une intention de nuire et de causer un dommage à l’entreprise (exemples : vol, dégradation du matériel, vente de secret de fabrication).
• En cas de faute lourde, le salarié ne bénéficie pas de préavis ni d’indemnités de licenciement ni de congés payés.
• La convocation à l’entretien préalable doit préciser l’objet de l’entretien, l’heure et le lieu, ainsi que le droit à l’assistance (membre du personnel ou représentant du personnel) ou, à défaut, un conseiller extérieur.
• L’entretien préalable intervient dans un délai de 3 à 5 jours après la convocation.
• L’employeur expose les motifs du licenciement pendant l’entretien et le salarié (et son représentant) peut apporter des explications.
• Si la procédure n’est pas respectée, le licenciement irrégulier peut entraîner le versement par l’employeur d’une indemnité.

💡 Astuce mémo

Faute lourde = intention de nuire ⇒ pas de préavis, pas d’indemnités, pas de congés.

📖 4. Licenciement pour motif économique

🔑 Notions clés & Définitions

• Motif économique : Motif économique : licenciement fondé sur la suppression ou la transformation d’emploi, liée notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
• Licenciement économique individuel : Licenciement économique individuel : licenciement pour motif économique appliqué selon une procédure proche de celle du licenciement pour motif personnel, avec information de la DREETS en fin de procédure.
• Licenciement collectif économique : Licenciement collectif économique : licenciement pour motif économique avec réunions et consultations des représentants du personnel, et information de la DIRRECTE.
• Obligation de replacement préalable : Obligation de replacement préalable : avant tout licenciement économique, l’employeur doit chercher des solutions de reclassement et former/adapter les salariés.
• Plan de sauvegarde de l’emploi : Plan de sauvegarde de l’emploi : dispositif visant à éviter ou réduire les licenciements et à faciliter le reclassement des salariés.

📝 Points essentiels

• Le licenciement économique suppose un lien avec la suppression d’emploi ou une modification substantielle du contrat, notamment en cas de difficultés économiques ou de mutations technologiques.
• Le licenciement économique individuel suit une procédure comparable au licenciement pour motif personnel, puis l’employeur informe la DREETS à la fin de la procédure.
• Le licenciement collectif implique la réunion et la consultation des représentants du personnel une ou plusieurs fois.
• La DIRRECTE est informée pour un licenciement collectif, soit avant, soit après la procédure selon le cas prévu.
• Avant de licencier pour motif économique, l’employeur doit faire tout son possible pour former et adapter les salariés et rechercher des solutions de reclassement dans un autre emploi.

💡 Astuce mémo

Replacement préalable = « former + adapter + reclassement » avant de licencier.

📖 5. Mesures d’accompagnement en licenciement économique

🔑 Notions clés & Définitions

• RE anticipé : Le RE anticipé est un dispositif qui permet aux salariés licenciés pour motif économique de continuer à bénéficier des prestations d’aide au retour à l’emploi pendant le préavis.
• PARE : Les PARE sont des prestations d’aide au retour à l’emploi destinées à accompagner les salariés licenciés vers la reprise d’activité.
• Cellule de reclassement : La cellule de reclassement est une structure d’accompagnement qui organise l’accueil, l’évaluation, l’orientation et le conseil pour faciliter le reclassement externe.
• Priorité de réembauchage : La priorité de réembauchage est un droit permettant aux salariés licenciés qui le souhaitent d’être prioritaires lors d’embauches futures.
• Contrat de sécurisation professionnelle : Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif réservé à certains licenciements économiques qui offre un statut assimilé à la formation et un accompagnement renforcé.

📝 Points essentiels

• Le RE anticipé ouvre l’accès aux PARE pendant la période de préavis pour les salariés licenciés pour motif économique.
• La cellule de reclassement vise le reclassement externe et intervient via accueil, évaluation, orientation et conseil.
• La priorité de réembauchage s’exerce pendant 1 an à compter du licenciement si l’entreprise embauche à nouveau.
• Le CSP concerne les entreprises de moins de 1000 salariés ainsi que celles en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire sans critère de taille.
• Le salarié ayant accepté un CSP est assimilé à un stagiaire de la formation professionnelle.
• Pendant le CSP, l’allocation versée par Pôle emploi est équivalente à 80% du salaire de référence pendant au maximum 1 an.

💡 Astuce mémo

RE anticipé = RE pendant le préavis (PARE en avance).

📖 6. Conséquences et sanctions du licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité légale de licenciement : Indemnité due au salarié licencié lorsque certaines conditions d’ancienneté et de gravité de faute sont réunies.
• Indemnité compensatrice de préavis : Indemnité versée lorsque l’employeur dispense le salarié d’exécuter le préavis prévu par la rupture.
• Indemnité de licenciement abusif : Indemnité accordée lorsque le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse.
• Indemnité pour irrégularité de procédure : Indemnité liée au non-respect des règles de procédure lors du licenciement.
• Réintégration du salarié : Mesure alternative où le salarié reprend son poste, avec possibilité de refus par les deux parties.

📝 Points essentiels

• L’indemnité légale de licenciement est due si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté et aucune faute grave ou lourde n’est retenue.
• L’indemnité compensatrice de préavis s’applique quand l’employeur dispense le salarié de faire son préavis, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• L’indemnité de licenciement abusif vise le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
• Une indemnité pour irrégularité de procédure peut être due si l’employeur n’a pas respecté les règles de procédure.
• Le juge peut proposer la réintégration, mais le salarié et l’employeur peuvent refuser cette mesure.
• Le juge peut aussi ordonner de recommencer la procédure de licenciement lorsque les règles de procédure n’ont pas été respectées.

💡 Astuce mémo

Préavis = dispense (sauf faute grave/lourde) ; Cause réelle et sérieuse = abusif ; Procédure = irrégularité ; Juge = réintégration ou recommencer.

📖 7. Contrats précaires et rupture anticipée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat précaire : Contrat de travail conçu pour ne pas servir à occuper un emploi permanent, avec un encadrement renforcé pour protéger le salarié.
• Rupture anticipée : Fin du contrat précaire avant son terme, qui n’est possible que dans des situations expressément prévues.
• Accord salarié-employeur : Cause de rupture anticipée fondée sur un consentement mutuel entre le salarié et l’employeur.
• Démission : Rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, fondée sur une volonté claire et suivie du respect d’un préavis.
• Préavis de démission : Délai à respecter après la manifestation de la volonté de démissionner, conditionné par les règles applicables au contrat.

📝 Points essentiels

• Principe : un contrat précaire doit en général aller jusqu’à son terme.
• Exceptions : une rupture anticipée est autorisée en cas d’accord entre salarié et employeur.
• Exceptions : le salarié qui a trouvé un CDI peut demander une rupture anticipée avec un préavis d’une durée maximum de deux semaines.
• Exceptions : la rupture anticipée est possible en cas de faute grave ou lourde de l’une des parties.
• Exceptions : la rupture anticipée est aussi admise en cas de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.
• Démission : elle ne nécessite aucune condition particulière, mais exige une volonté non équivoque et le respect d’un préavis.

💡 Astuce mémo

Précaire = Terme obligatoire, sauf Accord/ CDI (≤2 semaines)/ Faute grave-lourde/ Force majeure/ Inaptitude ; Démission = Volonté claire + Préavis, puis chômage bloqué.

📖 8. Démission et effets sur le chômage

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission en début de contrat : La démission intervient très tôt dans la relation de travail, avant que le salarié n’ait pu constituer une situation stable au regard des droits au chômage.
• Démission pour reprendre un CDI : La démission est motivée par la reprise d’un nouvel emploi en contrat à durée indéterminée (CDI).
• Démission pour volontariat de solidarité internationale : La démission est faite pour réaliser une mission de volontariat de solidarité internationale.
• Cessation d’activité de l’entreprise : La démission intervient lorsque l’entreprise cesse son activité, ce qui modifie la situation du contrat de travail.
• Rupture conventionnelle individuelle : La rupture conventionnelle individuelle est une fin d’un commun accord du contrat, ouverte aux salariés en CDI du secteur privé et public.

📝 Points essentiels

• La démission peut être envisagée dans plusieurs situations listées, dont le début de contrat, la reprise d’un CDI, le volontariat de solidarité internationale et la cessation d’activité de l’entreprise.
• La rupture conventionnelle individuelle concerne les salariés en CDI du secteur privé et public, protégés ou non.
• La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux salariés en CDD ni en contrat temporaire.
• La rupture conventionnelle homologuée ouvre droit à une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, quel que soit l’ancienneté.
• La rupture conventionnelle collective repose sur un accord collectif validé par l’autorité administrative, permettant une rupture du contrat d’un commun accord.
• L’accord collectif fixe notamment le nombre maximal de départs, les conditions d’éligibilité, le calcul des indemnités (au moins égal aux indemnités légales en cas de licenciement économique) et des mesures d’accompagne-

📖 9. Rupture conventionnelle individuelle et collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture conventionnelle : Mode de rupture du contrat de travail fondé sur un accord, distinct du licenciement et de la démission.
• Exclusivité de la rupture conventionnelle : Principe selon lequel la rupture conventionnelle ne se confond pas avec le licenciement ni avec la démission.
• Comité social et économique CSE : Instance représentative du personnel à informer sur le projet et son suivi dans le cadre prévu par l’accord.
• Information du CSE : Obligation d’organiser les modalités de communication au CSE concernant le projet envisagé et son suivi.

📝 Points essentiels

• La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l’employeur ni par le salarié : elle repose sur un accord.
• L’accord doit prévoir les conditions d’information du CSE sur le projet envisagé et sur son suivi.
• La rupture conventionnelle est un mode de rupture exclusif du licenciement et de la démission.
• Le contenu fourni mentionne aussi des mesures liées aux licenciements pour motif économique et à l’accompagnement/reclassement, mais sans détailler leur régime ici.
• La section ne donne pas de conditions chiffrées ni de procédure détaillée de la rupture conventionnelle : elle insiste surtout sur l’accord et l’information du CSE.

💡 Astuce mémo

Accord = CSE informé : pas de rupture imposée (ni employeur, ni salarié).

📖 10. Retraite : mise à la retraite et départ

🔑 Notions clés & Définitions

• Date de fin des droits : La date de fin des droits correspond au moment où cessent les droits du salarié et de ses ayants droit, sous réserve des conditions prévues.
• Article L. 911-8 du code de la sécurité sociale : L’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale fixe les conditions applicables à la période de droits mentionnée.
• État récapitulatif de l’épargne salariale : L’état récapitulatif de l’épargne salariale est un document qui synthétise les éléments d’épargne salariale.
• Reçu pour solde de tout compte : Le reçu pour solde de tout compte est un document remis lors de la rupture du contrat, attestant des sommes versées au salarié.
• Dénonciation du reçu : La dénonciation du reçu est la contestation formelle possible par lettre recommandée dans un délai déterminé.

📝 Points essentiels

• Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire, avec mention de cette double édition sur le reçu.
• Un des exemplaires du reçu doit être remis au salarié, et le salarié n’est pas tenu de le signer.
• Le reçu pour solde de tout compte est obligatoire en cas de rupture du contrat de travail.
• Le reçu peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 6 mois à compter de la date de signature.
• Si le salarié n’a pas signé le reçu remis par l’employeur, il peut le contester dans les 2 ans suivant la date de remise.
• Si le recours porte sur des sommes non mentionnées dans le reçu, le délai de contestation est de 3 ans.

💡 Astuce mémo

Double exemplaire = Double preuve : 6 mois après signature (dénonciation), 2 ans sans signature (contestation), 3 ans pour ce qui n’est pas écrit.

📊 Tableaux de synthèse

Faute disciplinaire : effets sur indemnités et préavis

Type de faute	Préavis	Indemnités de licenciement / congés payés
Faute grave	Non	Pas d’indemnités de licenciement ; congés payés dus
Faute lourde	Non	Pas d’indemnités de licenciement ; pas de congés payés
Faute sérieuse (faute disciplinaire)	Non précisé	Non précisé dans le cours

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre suspension du contrat et sanction : la suspension de fonctions est conservatoire et ne préjuge pas de la sanction finale.
2. Croire que la suspension implique travail et rémunération : pendant la suspension, le salarié n’effectue pas le travail et l’employeur ne rémunère pas (principe du cours).
3. Mélanger faute grave et faute lourde : la faute grave exclut préavis et indemnités de licenciement mais laisse les congés payés ; la faute lourde exclut aussi les congés payés.
4. Oublier que le motif économique doit être non inhérent à la personne du salarié et lié à suppression/transformation d’emploi ou modification substantielle du contrat (art. L. 321-1).
5. Confondre DREETS et DIRRECTE : le cours associe DREETS à l’économique individuel et DIRRECTE à l’économique collectif (a priori ou a posteriori).
6. Penser que la rupture conventionnelle peut être imposée : elle repose sur un accord et ne se confond ni avec licenciement ni avec démission.
7. Se tromper sur le chômage en cas de démission : le cours indique privation des allocations et un délai d’attente de 4 mois avec justification de recherche active pour réexamen.

✅ Checklist Examen

1. Définir la suspension du contrat : arrêt momentané, obligations suspendues (pas de travail, pas de rémunération) et reprise aux mêmes conditions.
2. Lister les cas de suspension cités par le cours (mise à pied, grève, congé maternité, congé parental) et préciser la logique générale.
3. Expliquer la suspension de fonctions des fonctionnaires : mesure conservatoire, durée maximale 4 mois, exclusion du service et maintien du traitement/indemnité de résidence/SFT.
4. Distinguer suspension de fonctions et sanction disciplinaire : absence de préjugé sur la sanction finale.
5. Pour le licenciement personnel : rappeler les conditions de fond (motif réel et caractère sérieux) et l’idée de cause inhérente à la personne du salarié.
6. Pour le licenciement personnel : comparer faute grave vs faute lourde sur préavis et droits (indemnités de licenciement et congés payés) selon le cours.
7. Maîtriser la procédure du licenciement pour motif personnel : contenu de la lettre recommandée (objet, heure, lieu, assistance ou conseiller) et délai de 3 à 5 jours pour l’entretien.
8. Expliquer les conséquences d’une procédure non respectée : licenciement irrégulier pouvant ouvrir droit à une indemnité, et information de l’inspection du travail en cas de salarié protégé.
9. Pour le licenciement économique : donner la définition de l’art. L. 321-1 (non inhérent, suppression/transformation/modification substantielle, difficultés économiques/mutations technologiques).
10. Distinguer économique individuel vs collectif : procédure proche du personnel avec information DREETS à la fin, et collectif avec consultations des représentants et information DIRRECTE.
11. Citer les mesures d’accompagnement en économique : replacement préalable (former/adapter/reclasser), ordre de licenciement, plan de sauvegarde de l’emploi, PARE anticipé, cellule de reclassement, priorité de réembauchage
12. Expliquer le CSP : entreprises concernées (<1000 ou redressement/liquidation sans critère), assimilation à stagiaire, allocation 80% pendant un an max, et règles de fin/suspension décrites.
13. Pour les conséquences du licenciement : indiquer quand l’indemnité légale est due (>2 ans et pas faute grave/lourde), quand l’indemnité compensatrice de préavis est due (sauf faute grave/lourde), et quand l’indemnité de
14. Pour les contrats précaires : rappeler le principe (aller jusqu’au terme) et les exceptions de rupture anticipée (accord, CDI avec préavis ≤2 semaines, faute grave/lourde, force majeure, inaptitude).