Lernzettel: Les règles essentielles du recrutement et de l'emploi

📋 Plan du Cours

1. Priorités d'emploi
2. Emploi des travailleurs handicapés
3. Offre de contrat et promesse unilatérale
4. Méthodes de recrutement licites
5. Offre d'emploi et non-discrimination

📖 1. Priorités d'emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• Priorité de réembauche : Mécanisme légal qui impose à l’employeur de proposer certains postes aux salariés concernés avant de recruter à l’extérieur pendant une période d’un an.
• Priorité temps complet : Préférence accordée aux salariés à temps partiel pour occuper un emploi à temps complet avant tout recrutement externe.
• Priorité emploi de jour : Priorité accordée aux salariés travaillant de nuit ou en soirée pour obtenir un poste de jour, après information préalable par l’employeur.

📝 Points essentiels

• La priorité de réembauche d’un an concerne notamment les salariés licenciés pour motif économique et les salariés ayant rompu leur contrat au terme d’un congé maternité ou d’adoption afin d’élever leur enfant.
• Avant de rechercher d’autres candidats, l’employeur doit informer les salariés des postes à pourvoir afin qu’ils puissent postuler et bénéficier de la priorité.
• La priorité fonctionne aussi en sens inverse : les salariés employés à temps partiel peuvent demander un emploi à temps complet et l’inverse est aussi vrai.
• Il existe des droits à réintégration (notamment à l’issue de congés maternité, parental d’éducation, ou pour création d’entreprise, ainsi qu’en fin de mandat parlementaire) qui limitent le choix de l’employeur lors d’un recrutement.
• Pour les postes de jour, l’employeur doit informer les salariés travaillant de nuit ou en soirée avant tout recrutement extérieur.

💡 Astuce mémo

Réembauche 1 an + info interne d’abord : si c’est compatible, on poste d’abord en interne.

📖 2. Emploi des travailleurs handicapés

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’emploi : Obligation légale pour les entreprises d’avoir un certain taux de travailleurs handicapés dans leurs effectifs lorsqu’elles atteignent un seuil.
• Accord agréé : Solution permettant à l’employeur de remplir son obligation via un accord de branche, de groupe ou d’entreprise prévoyant embauche et maintien.
• Contribution AGEFIPH : Versement financier de l’entreprise au fonds lorsqu’elle ne choisit pas l’embauche directe ni la mise en place d’un accord agréé.

📝 Points essentiels

• Lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur ou égal à 20 salariés, l’entreprise doit compter au moins 6% de travailleurs handicapés.
• Le taux doit être révisé tous les cinq ans à compter du 1er janvier 2020, en tenant compte de la part des bénéficiaires dans la population active et de leur situation sur le marché du travail.
• Dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation s’apprécie au niveau de l’entreprise et le décompte se fait sur les 5 dernières années.
• Un accord agréé a une durée de 3 ans, renouvelable une fois, et inclut un programme pluriannuel avec un plan d’embauche et de maintien dans l’emploi.
• Sans accord ni embauche directe, la contribution annuelle est au maximum de 600 fois le SMIC horaire par bénéficiaire manquant et peut monter à 1 500 fois si aucune action concrète n’a été menée pendant plus de 3 ans.
• La contribution peut être réduite par la sous-traitance à des entreprises adaptées, ESAT ou travailleurs indépendants handicapés, ou par des dépenses directes d’accessibilité et des actions de sensibilisation et de formation.

💡 Astuce mémo

6% à partir de 20 salariés : sinon, accord (3 ans) ou payer (600→1500 si 3 ans sans action).

📖 3. Offre de contrat et promesse unilatérale

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre de contrat de travail : Proposition de l’employeur qui exprime une volonté d’être lié seulement si le candidat accepte dans le cadre indiqué.
• Promesse unilatérale de contrat : Engagement de l’employeur de conclure le contrat si le candidat accepte, l’option étant alors levée.
• Éléments essentiels du contrat : Informations indispensables dans le document (notamment poste, rémunération et date) qui permettent de qualifier l’acte d’offre ou de promesse.

📝 Points essentiels

• L’offre doit contenir les éléments essentiels (poste, rémunération, date) et l’employeur peut retirer l’offre tant qu’elle n’est pas arrivée au candidat.
• Une offre reçue impose à l’employeur de respecter le délai fixé (ou un délai raisonnable) et un retrait abusif expose l’employeur à des dommages-intérêts sans formation du contrat.
• La promesse unilatérale exige que les éléments essentiels soient déterminés et l’engagement est irrévocable pendant le délai.
• Si l’employeur se rétracte pendant le délai de la promesse, l’acceptation du candidat peut conduire à la formation automatique du contrat.
• La rupture d’une promesse par l’employeur s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• L’absence de rémunération ou de date d’embauche annule la qualification d’offre ou de promesse, et des négociations encore en cours (ex. part variable) empêchent que la proposition vaille contrat.

💡 Astuce mémo

Offre : retrait possible avant réception, mais faut indemniser si retrait abusif ; promesse : irrévocable, non-respect = licenciement.

📖 4. Méthodes de recrutement licites

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement pertinent : Exigence imposant que les méthodes servent à évaluer des compétences et l’aptitude à occuper le poste à pourvoir.
• Transparence des procédés : Obligation d’informer les représentants du personnel et les candidats des méthodes utilisées dans le recrutement.
• Questions professionnelles : Questions autorisées lorsqu’elles sont nécessaires pour apprécier les aptitudes professionnelles du candidat (formation, qualification, diplômes, expériences).

📝 Points essentiels

• Les méthodes doivent permettre d’apprécier les compétences et l’aptitude au poste, ce qui conduit à exclure notamment l’astrologie, la numérologie et la psycho-morphologie.
• La transparence impose que les représentants du personnel et les candidats soient informés des méthodes utilisées.
• L’employeur ne peut poser que des questions nécessaires à l’appréciation des aptitudes professionnelles, par exemple sur la formation, la qualification, les diplômes et les expériences.
• Les questions extraprofessionnelles sont illicites, notamment celles portant sur la vie privée, l’état de santé ou la grossesse, les opinions politiques, religieuses ou syndicales, ou la situation de famille.

💡 Astuce mémo

Évaluer des compétences, pas la personne : pertinent + transparent + seulement des questions utiles au métier.

📖 5. Offre d'emploi et non-discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Offre d’emploi : Annonce de poste présentant certaines caractéristiques et soumise à des exigences sur le contenu et la loyauté de l’information.
• Offre discriminatoire : Annonce qui, par sa rédaction, écarte certaines personnes en les empêchant de postuler.
• Exigence de langue française : Règle imposant que les offres visant un emploi en France soient rédigées en français.

📝 Points essentiels

• Une offre d’emploi doit viser un emploi disponible ou devant le devenir dans un délai proche.
• Si le poste est à pourvoir en France, l’offre doit être rédigée en français.
• L’offre ne doit contenir aucune information mensongère ou trompeuse.
• L’offre ne doit mentionner aucun critère discriminant comme le sexe du candidat ou une limite d’âge.
• La référence à une origine ou une nationalité est interdite, mais la mention que les candidats doivent maîtriser une langue étrangère est autorisée.
• La situation de famille (ex. célibataire) et l’exigence d’un domicile dans un secteur géographique déterminé ne sont pas davantage autorisées.

💡 Astuce mémo

Annonce loyale + accessible : pas de sexe, pas d’âge, pas d’origine, et pas “domicile ou famille”.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Offre vs promesse

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre l’offre et la promesse : une offre peut être retirée avant réception, alors qu’une promesse est irrévocable pendant le délai.
2. Oublier que l’absence de rémunération ou de date d’embauche fait perdre la qualification d’offre ou de promesse.
3. Croire qu’une négociation en cours sur la part variable ne change rien : si c’est encore en discussion, la proposition ne vaut pas contrat.
4. Rater l’obligation d’information des salariés avant recrutement extérieur pour les priorités (temps complet, jour, réembauche).
5. Penser que l’obligation d’emploi s’apprécie au niveau d’un établissement : dans les entreprises à établissements multiples, elle s’apprécie au niveau de l’entreprise.
6. Sous-estimer les points d’exclusion des méthodes : astrologie, numérologie et psycho-morphologie doivent être écartées car non pertinentes.

✅ Checklist Examen

1. Lister les catégories concernées par la priorité de réembauche d’un an et préciser que l’employeur doit informer les salariés avant recrutement extérieur.
2. Expliquer comment fonctionne la priorité temps complet pour les salariés à temps partiel (et le sens inverse mentionné).
3. Dire ce qu’impose la priorité emploi de jour pour les salariés travaillant de nuit ou en soirée avant toute embauche externe.
4. Identifier les cas de droits à réintégration cités et comprendre qu’ils limitent la liberté de choix lors d’un recrutement.
5. Donner le seuil de salariés et le taux minimum (6%) imposés par l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
6. Décrire au choix : la mise en œuvre via un accord agréé (durée et contenu obligatoire) ou le versement à l’AGEFIPH (règles de calcul et majoration).
7. Savoir citer 2 façons de réduire la contribution annuelle (sous-traitance à des secteurs protégés et/ou dépenses directes d’accessibilité/formation).
8. Distinguer offre de contrat et promesse unilatérale : conditions, rétractation et conséquences juridiques.
9. Vérifier les points de vigilance qui empêchent la qualification (absence de rémunération ou de date, négociations sur la part variable).
10. Reconnaître les méthodes licites et celles exclues (astrologie, numérologie, psycho-morphologie) et relier cela à la pertinence.
11. Savoir quelles questions sont autorisées (uniquement nécessaires aux aptitudes professionnelles) et lesquelles sont illicites (extraprofessionnelles).
12. Contrôler une offre d’emploi : emploi disponible ou proche, langue française en France, absence d’informations mensongères, et non-discrimination (sexe, âge, origine/nationalité, famille, domicile).