Revision sheet: Psychologie du travail et gestion du stress

📋 Plan du Cours

1. Le psychologue et son cadre scientifique
2. Psychologie du travail : définition et champs
3. Méthodes de recherche et interdisciplinarité
4. Travail et identité : rôle du sens
5. Stress et modèles théoriques du stress
6. Stresseurs et facteurs de protection RPS
7. Burnout : dimensions et modèles explicatifs
8. Traumatisme vicariant et symptômes DSM-5
9. CISM : prise en charge après crise
10. Prévention des RPS : primaire secondaire tertiaire
11. Violences et harcèlement au travail : cadre
12. Harcèlement moral : définitions, types et escalade

📖 1. Le psychologue et son cadre scientifique

🔑 Notions clés & Définitions

• Cadre scientifique : Cadre scientifique : le psychologue fonde son analyse sur des approches et outils validés, plutôt que sur des intuitions non vérifiées.
• Titre de psychologue : Titre de psychologue : l’usage du titre est encadré par la loi, ce qui protège la profession et ses conditions d’exercice.
• Écoute active : Écoute active : compétence de formation du psychologue qui permet d’accompagner les personnes et les groupes vers une meilleure compréhension.
• Psychologie du travail : Psychologie du travail : psychologie appliquée aux problèmes liés au travail, visant à résoudre des difficultés concrètes et à créer des opportunités.
• Contextes d’exercice : Contextes d’exercice : la psychologie du travail se pratique dans des structures variées et sous des statuts contractuels différents.

📝 Points essentiels

• Le psychologue s’appuie sur des approches et outils scientifiques reconnus, et non sur une pratique guidée par l’instinct.
• Le discours du psychologue découle directement de la science, ce qui structure la manière d’analyser et d’intervenir.
• Le psychologue accompagne des personnes, des organisations et des groupes, qu’ils soient en souffrance ou non.
• La psychologie du travail agit en collaboration avec organisations et individus pour traiter des problèmes concrets et développer des opportunités.
• La psychologie du travail s’exerce dans des lieux variés comme cabinets, PME, grandes entreprises et institutions publiques.
• Les formes contractuelles peuvent être CDD, indépendant ou salarié, selon le contexte d’exercice.

💡 Astuce mémo

Science → outils validés → analyse fiable (pas instinct).

📖 2. Psychologie du travail : définition et champs

🔑 Notions clés & Définitions

• Psychologie du travail : Champ qui étudie le travail et ses effets sur les personnes, pour agir sur les pratiques, les organisations et la prévention des difficultés.
• Gestion des ressources humaines : Ensemble des pratiques visant à attirer, évaluer, intégrer et accompagner les salariés, notamment lors des transitions de carrière.
• Conditions de travail : Ensemble des facteurs matériels, organisationnels et psychosociaux qui influencent l’expérience quotidienne et le bien-être au travail.
• Grounded Theory : Méthode de recherche qui construit des concepts à partir de données empiriques, en partant de l’action et des pratiques situées.
• Interdisciplinarité : Approche qui relie le travail à plusieurs disciplines pour mieux comprendre ses dimensions médicales, juridiques, économiques, sociales et formatives.

📝 Points essentiels

• La psychologie du travail couvre notamment le travail d’équipe, le leadership et la prévention des risques.
• Elle inclut des actions RH comme le recrutement, les assessment centers, l’inclusion et l’accompagnement des transitions de carrière.
• L’amélioration des conditions de travail vise des dimensions matérielles, organisationnelles et psychosociales.
• Les méthodes de recherche incluent observation systématique, expérimentation, études de cas, enquêtes, ethnographie, étude de documents et méthode narrative.
• La Grounded Theory part de l’action située et des pratiques professionnelles pour produire des connaissances à partir des données.
• L’objet « travail » relie la psychologie à la médecine du travail, au droit, à l’économie, à l’ergonomie, à la sociologie et aux sciences de la formation.

💡 Astuce mémo

Travail = identité + bien-être : penser « Clot/Holland » puis relier « méthodes + interdisciplinarité ».

📖 3. Méthodes de recherche et interdisciplinarité

🔑 Notions clés & Définitions

• Psychologie de la Santé Organisationnelle : Volet de recherche qui analyse les facteurs organisationnels pour améliorer le bien-être physique, psychologique et social et agir sur les dysfonctionnements.
• Enjeu du bien-être : Idée selon laquelle des salariés qui se sentent bien sont plus productifs et contribuent à la performance globale.
• Syndrome Général d'Adaptation : Modèle de Selye décrivant le stress comme une réaction biologique qui prépare l’organisme à s’adapter à une situation nouvelle et difficile.
• Eustress : Forme de stress mobilisatrice qui aide à performer et favorise l’adaptation plutôt que la détérioration.
• Distress : Forme de stress nuisible qui détériore les performances et contribue à des effets négatifs.

📝 Points essentiels

• La Psychologie de la Santé Organisationnelle étudie les facteurs organisationnels pour améliorer le bien-être et intervenir sur les dysfonctionnements.
• La santé est décrite comme intégrant des dimensions biologiques, psychologiques et sociales.
• Le Syndrome Général d’Adaptation se déroule en trois phases : alarme, résistance, puis épuisement.
• En phase d’alarme, le cerveau active des hormones et on observe des réponses rapides (cardiaques, pression, oxygénation) et lentes (glucose, endorphines).
• En phase de résistance, l’organisme fait face et revient à l’équilibre si l’adaptation réussit.
• En phase d’épuisement, si l’action est insuffisante ou inefficace, le déséquilibre persiste et des pathologies peuvent apparaître à long terme.

💡 Astuce mémo

Stress = Selye : Alarme (hormones) → Résistance (adaptation) → Épuisement (si ça ne marche pas).

📖 4. Travail et identité : rôle du sens

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle transactionnel : Le modèle transactionnel conçoit le stress comme une transaction active entre la personne et son environnement, plutôt qu’une simple réaction automatique.
• Évaluation primaire : L’évaluation primaire consiste à juger si l’événement représente une menace ou un danger pour soi.
• Évaluation secondaire : L’évaluation secondaire consiste à estimer ses capacités et les options disponibles pour faire face à la situation.
• Coping axé sur le problème : Le coping axé sur le problème regroupe les efforts visant à agir directement sur la situation stressante.
• Coping axé sur l’émotion : Le coping axé sur l’émotion regroupe les efforts visant à réguler la détresse émotionnelle liée à la situation.

📝 Points essentiels

• Le stress est décrit comme une transaction individu–environnement, structurée par une double évaluation cognitive.
• L’évaluation primaire porte sur la menace ou le danger perçu de l’événement.
• L’évaluation secondaire porte sur les ressources et options perçues pour faire face.
• Le coping correspond à des efforts cognitifs et comportementaux d’ajustement à la situation stressante.
• Le coping axé sur le problème vise à modifier directement la situation.
• Le coping axé sur l’émotion vise à réguler et surveiller la détresse émotionnelle associée.

💡 Astuce mémo

Primaire = danger, Secondaire = ressources : danger d’abord, moyens ensuite.

📖 5. Stress et modèles théoriques du stress

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle demande–contrôle : Modèle du stress où le strain apparaît quand la demande au travail est très élevée et que le contrôle sur le travail est très faible.
• Soutien social : Variable du modèle de Karasek qui atténue l’impact du poste stressant via un soutien instrumental, informationnel ou émotionnel.
• Modèle déséquilibre effort–récompense : Modèle de Siegrist où le stress survient quand les efforts fournis ne sont pas compensés par des récompenses suffisantes dans le cadre d’une réciprocité sociale.
• Surinvestissement : Dimension du modèle effort–récompense correspondant à un engagement excessif lié à un besoin intrinsèque de contrôle, à la compétition et à la difficulté à décrocher.
• Sentiment d’efficacité personnelle : Facteur de protection individuel qui renforce la capacité à faire face aux exigences et réduit l’impact du stress sur la santé.

📝 Points essentiels

• Le strain augmente lorsque la demande est très élevée et que le contrôle est très faible.
• Karasek considère le soutien des collègues et de la hiérarchie comme un modérateur des effets négatifs du poste.
• Le soutien social agit par trois voies : apport instrumental, informations, et soutien émotionnel.
• Dans le modèle effort–récompense, le stress dépend d’un déséquilibre entre efforts fournis et récompenses obtenues.
• Le modèle effort–récompense distingue trois dimensions : effort extrinsèque, faiblesse des récompenses, et effort intrinsèque (surinvestissement).
• Stresseurs : environnement physique dégradé, organisation avec longues journées, conflits ou ambiguïté de rôles, charge de travail, et leadership destructif.

💡 Astuce mémo

Demande–Contrôle : trop de demandes + peu de contrôle = strain ; Effort–Récompense : efforts sans récompense = stress.

📖 6. Stresseurs et facteurs de protection RPS

🔑 Notions clés & Définitions

• Stress au travail : Phénomène psychologique et physiologique déclenché par des demandes perçues comme dépassant les ressources disponibles.
• Estime de soi : Évaluation subjective de sa propre valeur, qui influence la façon dont une personne interprète et gère les difficultés.
• Résilience : Capacité à rebondir après des difficultés, en limitant l’impact psychologique des événements stressants.
• Capital psychologique : Ensemble de ressources mentales (dont la résilience) qui aide à faire face aux contraintes et à maintenir l’adaptation.
• Soutien social hiérarchique : Aide et reconnaissance venant de la hiérarchie, qui protègent contre l’usure liée au stress professionnel.

📝 Points essentiels

• Les stresseurs RPS sont associés à l’exposition à des contraintes répétées, pouvant user les ressources psychiques et physiques.
• Le SEP (sentiment d’efficacité personnelle) et l’estime de soi agissent comme ressources individuelles face au stress au travail.
• La résilience et le capital psychologique soutiennent la capacité de récupération après des situations éprouvantes.
• Les facteurs de protection organisationnels incluent un bon climat relationnel et le soutien social hiérarchique.
• Des dispositifs comme des formations, des espaces d’écoute et des politiques de bien-être (welfare/wellness) réduisent l’impact des stresseurs.
• Le burnout et l’usure de compassion sont présentés comme conséquences possibles de stresseurs chroniques et d’expositions répétées à la détresse.

💡 Astuce mémo

RPS = Stresseurs qui vident + Protections qui rechargent (individuelles: SEP/estime/résilience; organisationnelles: climat/soutien/écoute/welfare).

📖 7. Burnout : dimensions et modèles explicatifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Traumatisme vicariant : Le traumatisme vicariant est une détresse psychologique liée à l’exposition indirecte aux traumatismes d’autrui via l’empathie.
• Usure de compassion : L’usure de compassion désigne l’épuisement émotionnel provoqué par l’exposition répétée aux récits de souffrance, par procuration.
• Victimes indirectes : Les victimes indirectes sont les professionnels de l’aide qui développent des manifestations émotionnelles similaires à celles des victimes directes.
• Stress post-traumatique : Le stress post-traumatique correspond à des symptômes après exposition directe à un événement traumatique, avec intrusion, évitement et hyperactivation.
• Comorbidité burnout et traumatisme vicariant : La comorbidité burnout et traumatisme vicariant décrit la co-occurrence fréquente de ces deux syndromes chez les professionnels exposés à des contraintes et à des récits traumatiques.

📝 Points essentiels

• Le traumatisme vicariant concerne les professionnels exposés par procuration aux traumatismes d’autrui via l’empathie.
• Le risque est double : un professionnel peut développer un stress post-traumatique s’il témoigne directement d’un événement, et un traumatisme vicariant s’il écoute des récits traumatiques.
• Les symptômes clés (référence DSM-5) incluent des pensées intrusives comme flashbacks, images récurrentes et cauchemars liés à l’événement.
• Les symptômes clés incluent aussi l’évitement des stimuli, lieux ou personnes associés au trauma, et une hyperactivation avec anxiété, irritabilité, hypervigilance, insomnie et troubles de la concentration.
• Burnout est causé par des conditions de travail chroniques et organisationnelles, tandis que le traumatisme vicariant est attribué à l’exposition à des événements traumatiques aigus contenus dans les récits d’aide.
• Il existe une forte comorbidité entre burnout et traumatisme vicariant, et le sentiment d’utilité sociale peut protéger mais ne suffit pas toujours.

💡 Astuce mémo

Trauma par procuration = empathie → intrusion + évitement + hyperactivation (DSM-5).

📖 8. Traumatisme vicariant et symptômes DSM-5

🔑 Notions clés & Définitions

• Traumatisme vicariant : Syndrome lié à l’exposition indirecte à des récits ou images traumatiques, pouvant entraîner des symptômes proches de ceux du traumatisme direct.
• Comorbidité : Présence simultanée de plusieurs troubles chez une même personne, augmentant la probabilité de symptômes croisés et de prise en charge plus complexe.
• Sentiment d’utilité sociale : Croyance que son activité contribue positivement à la société, pouvant agir comme facteur protecteur contre l’impact psychologique.
• CISM : Protocole de Critical Incident Stress Management combinant plusieurs étapes après une crise pour limiter l’isolement et la chronicisation des symptômes.
• Defusing : Désamorçage réalisé juste après la crise sous forme de courtes discussions en petits groupes pour partager les émotions.

📝 Points essentiels

• Le texte signale une forte comorbidité entre deux syndromes évoqués dans le cours, ce qui complique souvent le tableau clinique.
• Le sentiment de mener une activité socialement utile est présenté comme un facteur protecteur, mais il peut ne pas suffire à lui seul.
• Le protocole CISM (Everly et al., 2000) est une méthode en plusieurs étapes après une crise.
• La préparation à la crise du CISM comprend des formations et des conseils en amont, à la fois au niveau individuel et organisationnel.
• Le CISM inclut un defusing : de courtes discussions en petits groupes juste après la crise pour partager les émotions et réduire l’isolement.
• Le CISM prévoit aussi un débriefing : des discussions plus longues en groupe pour recréer une proximité psychologique et prévenir la chronicisation, puis un suivi avec orientation si nécessaire.

💡 Astuce mémo

CISM = Préparer → Defusing (court) → Débriefing (long) → Suivi (orientation).

📖 9. CISM : prise en charge après crise

🔑 Notions clés & Définitions

• Prévention secondaire : La prévention secondaire vise à aider les salariés à mieux gérer les exigences du travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux stresseurs ou en repérant les symptômes via des exercices de relaxation.
• Prévention tertiaire : La prévention tertiaire regroupe les actions de traitement, rééducation et réhabilitation pour les personnes ayant déjà souffert ou souffrant de troubles liés au stress.
• Convention n°190 de l’OIT : La Convention n°190 de l’OIT définit la violence et le harcèlement comme des comportements ou menaces inacceptables, uniques ou répétés, causant divers dommages.
• Enquête SUMER 2016-2017 : L’enquête SUMER (2016-2017) mesure la fréquence des comportements hostiles au travail déclarés par les salariés.

📝 Points essentiels

• La prévention secondaire agit sur l’adaptation aux stresseurs et sur la gestion des symptômes grâce à des exercices de relaxation.
• La prévention tertiaire vise la prise en charge des troubles déjà présents, via traitement, rééducation et réhabilitation.
• La Convention n°190 de l’OIT couvre des dommages physiques, psychologiques, sexuels ou économiques.
• L’enquête SUMER (2016-2017) indique qu’une part significative de salariés déclare subir systématiquement des comportements hostiles comme le mépris ou le déni de reconnaissance.
• La violence physique au travail correspond à des gestes brusques d’intimidation et constitue une faute grave pouvant mener à licenciement et poursuites pénales.
• L’employeur a l’obligation légale de protéger la sécurité physique des salariés contre la violence physique.

💡 Astuce mémo

Secondaire = mieux s’adapter (relaxation), Tertiaire = réparer (traiter/rééduquer/réhabiliter).

📖 10. Prévention des RPS : primaire secondaire tertiaire

🔑 Notions clés & Définitions

• Sécurité physique : Obligation légale de protéger la santé et l’intégrité physique des salariés au travail.
• Violence verbale : Forme de violence fondée sur des mots utilisés pour humilier, insulter, menacer ou crier afin d’imposer un rapport de force.
• Violence psychologique : Processus de déstabilisation par manipulation, dénigrement répété ou harcèlement moral visant à isoler la victime et altérer sa santé mentale.
• Violences sexistes et sexuelles : Ensemble d’actes ou propos imposés sans consentement ou dégradants, créant un environnement hostile fondé sur des stéréotypes de genre.
• Harcèlement moral : Ensemble d’actions hostiles et répétées visant un salarié, entraînant offense, humiliation et détresse.

📝 Points essentiels

• La prévention des RPS s’appuie sur la protection de la sécurité physique des salariés comme exigence légale.
• La violence verbale installe un climat durable de peur et d’insécurité par l’usage de mots humiliants, insultants, menaçants ou hurlés.
• La violence psychologique passe par des mécanismes insidieux comme la mise au placard, la rétention d’informations et les critiques systématiques.
• Les violences sexistes et sexuelles incluent des actes imposés sans consentement et des remarques dégradantes, ainsi que le harcèlement sexuel fondé sur des stéréotypes de genre.
• La violence peut être externe (public ou clients, fréquent en services et soins) ou interne (collègues ou hiérarchie, incluant harcèlement et violences sexuelles).
• Le harcèlement moral correspond à des actions hostiles et répétées qui provoquent offense, humiliation et détresse chez la victime.

💡 Astuce mémo

Verbale = mots qui frappent ; Psychologique = manœuvres qui isolent ; Sexistes/Sexuelles = sans consentement + stéréotypes ; Harcèlement moral = hostilité répétée qui détruit.

📖 11. Violences et harcèlement au travail : cadre

🔑 Notions clés & Définitions

• Critère de durée de Leymann : Critère de Leymann selon lequel les actions doivent durer plus de 6 mois pour caractériser le harcèlement.
• Objectif ultime du harcèlement : Finalité du harcèlement visant à rendre la victime incapable de se défendre, à l’isoler et à l’écarter du travail.
• Sept comportements types de harcèlement : Typologie d’Einarsen et al. regroupant des formes fréquentes de harcèlement au travail en sept catégories.
• Bossing : Forme de harcèlement où un supérieur abuse de son pouvoir formel de manière agressive.
• Harcèlement horizontal : Forme de harcèlement où un groupe de collègues vise une personne en s’appuyant sur un pouvoir informel.

📝 Points essentiels

• Pour Leymann, le harcèlement correspond à des actions qui s’étendent sur une période prolongée, avec une durée supérieure à 6 mois.
• Le but recherché est d’affaiblir la capacité de défense de la victime, de l’isoler et de la pousser à quitter le milieu de travail.
• Les 7 comportements types incluent la modification arbitraire des missions, avec des tâches plus difficiles ou dégradantes.
• Les 7 comportements types incluent l’isolement social induit, par manque de communication et exclusion des événements.
• Les 7 comportements types incluent des attaques personnelles et privées (ridiculiser, insulter) et des menaces verbales avec critiques humiliantes en public.
• Les 7 comportements types incluent aussi la diffusion malveillante de rumeurs, ainsi que des incidents ou menaces de violences physiques (plus rares) et des attaques ciblées sur les convictions politiques ou religieuses.

💡 Astuce mémo

Durée > 6 mois + but d’expulsion : « 6+ mois pour isoler et faire partir ».

📖 12. Harcèlement moral : définitions, types et escalade

🔑 Notions clés & Définitions

• Harcèlement moral : Le harcèlement moral est un processus d’hostilité répétée qui déstabilise une personne, surtout quand elle a peu de pouvoir face à l’auteur.
• Modèle organisationnel de Leymann : Le modèle de Leymann attribue le harcèlement à des défaillances de l’organisation du travail et du management plutôt qu’à des causes purement individuelles.
• Défaillances organisationnelles : Les défaillances organisationnelles regroupent des facteurs comme l’organisation du travail, le leadership et la gestion des conflits qui rendent le harcèlement possible.
• Escalade du harcèlement : L’escalade du harcèlement désigne l’évolution progressive des comportements hostiles vers une stigmatisation de la victime.
• Victimes indirectes : Les victimes indirectes sont les témoins dont l’exposition au harcèlement produit aussi des effets psychologiques et relationnels.

📝 Points essentiels

• Le harcèlement moral rend les personnes en position de faible pouvoir particulièrement vulnérables.
• Leymann soutient que les causes du harcèlement résident exclusivement dans des défaillances organisationnelles.
• Les défaillances visées incluent l’organisation du travail, un style de leadership toxique, une éthique managériale médiocre et une mauvaise gestion des conflits.
• Le harcèlement est dynamique : il progresse par étapes et conduit à une stigmatisation de la victime.
• Face aux critiques, la victime s’isole et communique moins, ce qui renforce l’enfermement du processus.
• Plus l’exposition dure, plus les effets deviennent destructeurs, avec des dommages individuels et organisationnels.

💡 Astuce mémo

Organisation→toxique→conflits mal gérés→harcèlement (Leymann) ; Escalade→stigmatisation→isolement→effets massifs.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Modèles du stress : variables clés

Burnout vs traumatisme vicariant : origine et risque

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre cadre scientifique et écoute active : le premier renvoie à des approches/outils validés, la seconde à une compétence d’accompagnement.
2. Croire que la psychologie du travail se limite au bien-être : elle vise aussi la résolution de problèmes concrets et le développement d’opportunités via organisation/RH/conditions de travail.
3. Mélanger Grounded Theory et une méthode d’expérimentation : ici, la théorie ancrée construit des concepts à partir de données empiriques en partant de l’action située.
4. Interpréter le stress comme une réponse passive : le modèle transactionnel insiste sur une double évaluation (primaire puis secondaire).
5. Inverser demande et contrôle dans Job Demands-Control : le strain apparaît quand la demande est très élevée et le contrôle très faible.
6. Confondre eustress et distress : eustress mobilise et favorise l’adaptation, distress détériore les performances.
7. Assimiler traumatisme vicariant et PTSD : le cours distingue l’exposition directe (PTSD) de l’exposition indirecte via récits (traumatisme vicariant).

✅ Checklist Examen

1. Définir le cadre scientifique du psychologue et expliquer pourquoi le discours découle de la science plutôt que de l’instinct.
2. Citer les missions fondamentales du psychologue (écoute active) et préciser qu’il accompagne personnes, organisations et groupes (souffrants ou non).
3. Décrire la psychologie du travail : psychologie appliquée au travail, collaboration organisations/individus, résolution de problèmes concrets et développement d’opportunités.
4. Lister au moins 3 contextes d’exercice et 3 formes contractuelles mentionnées (ex. cabinets/PME/grandes entreprises/institutions ; CDD/indépendant/salarié).
5. Connaître les champs d’action : formation, conseil en organisation, gestion RH, amélioration des conditions de travail (matérielles/organisationnelles/psychosociales).
6. Maîtriser les méthodes de recherche citées et expliquer le principe de la Grounded Theory (action située → concepts à partir de données empiriques).
7. Expliquer la place centrale du travail (identité, estime de soi, bien-être) et relier l’objet « travail » à l’interdisciplinarité (médecine du travail, droit, économie, ergonomie, sociologie, sciences de la formation).
8. Décrire l’OHP : objectif (facteurs organisationnels) et enjeu du bien-être (productivité/performance) ainsi que les dimensions de la santé (biologique/psychologique/sociale).
9. Reconstituer Selye : 3 phases (alarme/résistance/épuisement) et distinguer eustress vs distress.
10. Expliquer le modèle transactionnel : double évaluation (primaire menace/danger, secondaire capacités/options) et relier aux stratégies de coping (problème/émotion/évitement).
11. Pour Job Demands-Control : définir demande, contrôle, job strain, et préciser le rôle modérateur du soutien social (instrumental, informations, émotionnel).
12. Pour effort–récompense : définir déséquilibre efforts/récompenses, citer les 3 dimensions (effort extrinsèque, faiblesse des récompenses, surinvestissement) et donner des exemples de stresseurs et protections.
13. Distinguer burnout et traumatisme vicariant : origine (chronique organisationnelle vs exposition par procuration) et symptômes clés (intrusion/évitement/hyperactivation pour le trauma vicariant).
14. Connaître la prise en charge CISM : préparation, defusing (court), débriefing (long), suivi (orientation). Puis relier prévention secondaire/tertiaire à leurs objectifs (adaptation/gestion symptômes vs traitement/réédu./