Tarjetas de memoria: Gestion des Emplois, Carrières et Mobilités — 70 tarjetas

Emploi — définition ?

Poste occupé avec missions et responsabilités.

Carrière — concept ?

Parcours de postes, formations et évolutions professionnelles.

Mobilité interne — rôle ?

Adapter compétences et motiver via changement de poste interne.

GPEC/GEPP — objectif ?

Anticiper emplois, compétences et sécuriser parcours.

Documents RH — mise à jour ?

Pour suivre l’évolution et garantir la conformité légale.

Méthodes de gestion carrière ?

Succession, mobilité, plan de développement des compétences.

Plan de développement — contenu ?

Formations, bilans, VAE, AFEST pour adapter compétences.

GPEC — définition ?

Anticipation des emplois, compétences et effectifs.

Plan de développement — rôle ?

Développer ou adapter compétences via formations et bilans.

Mobilité interne — type ?

Changement de poste, service ou niveau dans la même entreprise.

Fiche de poste — mise à jour ?

Lors d’évolutions, mobilités ou création/suppression de poste.

Référentiel métiers — but ?

Organiser et décrire les emplois, compétences et trajectoires.

Négociation GEPP — fréquence ?

Tous les 3 ans, jusqu’à 4 ans par accord.

Entretien professionnel — obligation ?

Tous les 2 ans, bilan à 6 ans, pour accompagner carrière.

Mobilité interne — définition ?

Changement de poste au sein de la même entreprise.

GPEC — rôle ?

Anticiper emplois, compétences, mobilités.

Enjeux pour salariés — objectif ?

Maintenir employabilité face aux évolutions.

Plan de développement — contenu ?

Formations, bilans, VAE, AFEST.

Entretien professionnel — périodicité ?

Tous les 2 ans, bilan à 6 ans.

Fiche de poste — mise à jour ?

Lors d’évolutions ou au moins annuelle.

Référentiel métiers — but ?

Organiser compétences, emplois, parcours internes.

Plan de développement — rôle ?

Organise la formation et l’adaptation des compétences.

Suivi du plan — objectif ?

Vérifier et ajuster les actions de développement.

Entretien professionnel — périodicité ?

Tous les 2 ans, bilan au bout de 6 ans.

Fiche de poste — mise à jour ?

Lors d’évolutions ou au minimum annuelle.

Référentiel de compétences — contenu ?

Compétences techniques, comportementales et transversales.

Négociation triennale — obligation ?

Oui, pour la GEPP, tous les 3 ans (jusqu’à 4 ans).

Diagnostic GEPP — exemple multisite ?

Bilan d’orientation, parcours, communication, simulateur de mobilité.

Mobilité interne — définition ?

Changement de poste dans la même entreprise

Entretien professionnel — fréquence ?

Tous les 2 ans, bilan au bout de 6 ans

Fiche de poste — contenu ?

Missions, compétences, conditions d’exercice

Plan de développement — objectif ?

Adapter compétences et favoriser évolution

Référentiel métiers — rôle ?

Organiser familles, niveaux et parcours

GEPP — démarche obligatoire ?

Oui, pour entreprises ≥300 salariés ou groupe

Diagnostic restructuration — outil clé ?

Pyramide des âges et scénarios d’évolution

Fiche de poste — définition ?

Document décrivant missions, compétences et conditions du poste.

Mise à jour fiche — quand ?

Lors d’évolutions ou au moins une fois par an.

Gestion des emplois — méthodes ?

Succession, mobilité, développement des compétences.

Plan de développement — contenu ?

Formations, bilans, VAE, AFEST.

Entretien professionnel — périodicité ?

Tous les 2 ans, bilan après 6 ans.

Entretien annuel — objectif ?

Bilan de l’année et fixation d’objectifs courts.

Référentiel métiers — rôle ?

Organiser familles, niveaux, parcours internes.

Référentiel métiers RH — définition ?

Organisation des emplois et compétences RH.

Filières RH — rôle ?

Structurer les parcours professionnels internes.

Passerelles de carrière — objectif ?

Faciliter la mobilité interne et l’évolution.

Négociation triennale — obligation ?

Négocier la GEPP tous les 3 ans.

Procès-verbal de désaccord — quand ?

En cas de non-accord sur la GEPP.

Outils de suivi des mobilités — exemples ?

SIRH, cartographie, référentiels.

Diagnostic GEPP multisite — exemple ?

Mobilité interne, gestion des âges, restructuration.

Cadre légal — GEPP ?

Obligation légale d’anticipation des emplois et compétences.

Négociation triennale — obligation ?

Négocier tous les 3 ans, jusqu’à 4 ans par accord.

Procès-verbal de désaccord — rôle ?

Consigne propositions et mesures unilatérales si pas d’accord.

Entretien de parcours — date ?

Dès le 1er octobre 2026, remplace l’entretien professionnel.

Contenu fiche de poste ?

Missions, activités, compétences, conditions d’exercice.

Référentiel de compétences — description ?

Recense compétences techniques, comportementales, transversales.

Outils de suivi — principaux ?

SIRH, cartographie, référentiels, plan de succession.

Outils RH — définition ?

Systèmes pour gérer les données et processus RH

Suivi mobilité — rôle ?

Optimiser et piloter les mouvements internes

Référentiel de compétences — qu'est-ce ?

Recueil des compétences nécessaires pour un poste

Fiche de poste — mise à jour ?

Lors de toute évolution ou au moins annuelle

Entretien professionnel — périodicité ?

Tous les 2 ans, bilan au bout de 6 ans

Plan de développement — contenu ?

Formations, bilans, VAE, AFEST

Diagnostic GEPP — exemple multisite ?

Mobilité interne, bilan d’orientation, scénarios de parcours

GEPP — exemples de diagnostics ?

Mobilité multisite, gestion des âges, restructuration.

Restructuration — diagnostic ?

Chiffres, terrain, scénarios, plan d’accompagnement.

Gestion des âges — outil clé ?

Pyramide des âges.

Mobilité multisite — focus ?

Carrières via mobilités internes.

GEPP en restructuration — objectif ?

Adapter emplois et compétences aux stratégies.

Exemple de diagnostic — pyramide ?

Structure d’âge pour anticiper départs.

Gestion des âges — mesures ?

Mentoring, documentation, aménagements fin de carrière.