Quiz: Gestion des Emplois, Carrières et Mobilités — 20 questions

1. Dans quelles entreprises la GEPP est-elle obligatoire selon le cadre légal présenté ?

A. Les entreprises d’au moins 300 salariés ou celles de plus de 150 salariés appartenant à un groupe en France

B. Toutes les entreprises dès le premier salarié

C. Uniquement les entreprises de moins de 50 salariés

D. Seulement les entreprises publiques et les administrations

Answer: (A)

Explanation

La GEPP est présentée comme obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que pour celles de plus de 150 salariés appartenant à un groupe en France. Les autres seuils proposés ne correspondent pas au cadre donné.

2. Quel indicateur est mentionné pour mesurer la mobilité interne ?

A. Le taux de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne

B. Le volume horaire des réunions managériales

C. Le taux de rentabilité commerciale par équipe

D. Le nombre de jours fériés pris par service

Answer: (A)

Explanation

Le cours cite le taux de salariés ayant bénéficié d’une mobilité interne comme indicateur de suivi. Il mentionne aussi le taux de maintien sur le poste après mobilité.

3. Quelle est la différence principale entre l’entretien annuel et l’entretien professionnel ?

A. L’entretien annuel concerne uniquement les managers, tandis que l’entretien professionnel concerne uniquement les nouveaux embauchés

B. L’entretien annuel sert à valider les diplômes, tandis que l’entretien professionnel fixe le salaire

C. L’entretien annuel est obligatoire tous les deux ans, tandis que l’entretien professionnel est facultatif

D. L’entretien annuel porte sur le bilan de l’année, tandis que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution et la formation

Answer: (D)

Explanation

L’entretien annuel vise le bilan de l’année écoulée et les objectifs à court terme, alors que l’entretien professionnel s’inscrit dans une logique de développement à long terme. C’est une distinction centrale du cours.

4. Pourquoi faut-il suivre un plan de développement des compétences après sa mise en place ?

A. Pour éviter toute mise à jour des dossiers RH

B. Pour figer les objectifs de carrière sans les ajuster

C. Pour vérifier que les actions prévues soutiennent bien l’évolution professionnelle

D. Pour remplacer la consultation des représentants du personnel

Answer: (C)

Explanation

Le suivi permet de vérifier l’avancement des actions et d’ajuster le développement professionnel dans le temps. Le plan n’est donc pas un document statique.

5. Que décrit principalement un référentiel des emplois RH ?

A. Les procédures de paie et de congés de l’entreprise

B. Les seules compétences comportementales attendues des salariés

C. Des métiers regroupés par familles et niveaux de responsabilité, avec des blocs d’activités

D. Le détail des objectifs individuels fixés chaque année

Answer: (C)

Explanation

Le référentiel des emplois RH organise les métiers en familles, niveaux de responsabilité et blocs d’activités. Il ne se limite pas à une liste de compétences ni à des objectifs individuels.

6. Quelle pratique illustre le mieux l’AFEST ?

A. Suivre un cours magistral hors de l’entreprise

B. Passer un test de recrutement interne

C. Apprendre en situation réelle sur le poste de travail

D. Rédiger une fiche de poste actualisée

Answer: (C)

Explanation

L’AFEST est une formation en situation de travail, donc directement sur le poste et dans l’activité réelle. Elle se distingue d’une formation théorique classique.

7. Quel est l’enjeu principal du plan de développement des compétences pour le salarié ?

A. Maintenir son employabilité face aux évolutions du travail

B. Réduire le nombre de documents RH à conserver

C. Remplacer l’entretien annuel par un examen de performance

D. Garantir automatiquement une promotion tous les ans

Answer: (A)

Explanation

Le plan vise notamment l’adaptation au poste et le maintien de l’employabilité. Cela aide le salarié à rester apte à occuper un emploi malgré les évolutions technologiques et organisationnelles.

8. Dans le cadre de la gestion des parcours, qu’est-ce qu’une mobilité interne ?

A. Un changement de poste, de service ou de niveau hiérarchique au sein de la même entreprise

B. Une absence temporaire liée à la formation professionnelle

C. Un changement d’entreprise accompagné d’un nouveau contrat de travail

D. Une évolution automatique liée à l’ancienneté

Answer: (A)

Explanation

La mobilité interne désigne bien un changement au sein de la même entreprise, qu’il soit horizontal ou vertical. Elle vise notamment l’adaptation des compétences et la motivation.

9. Dans un diagnostic GEPP en contexte multisite, quel levier est cité pour faciliter les mobilités internes ?

A. Une suppression des entretiens de carrière

B. Une réduction uniforme des effectifs sur tous les sites

C. Un simulateur de mobilité et une communication sur les postes vacants

D. Une centralisation exclusive des recrutements externes

Answer: (C)

Explanation

Le diagnostic multisite peut combiner communication sur les postes vacants, simulateur de mobilité, bilan d’orientation et autres dispositifs d’accompagnement. L’objectif est de privilégier l’accès aux carrières en interne.

10. Quel outil RH centralise les données liées aux mobilités, aux compétences, aux candidatures internes et aux entretiens ?

A. Le contrat de travail

B. Le bulletin de paie

C. Le SIRH

D. Le registre des délégués du personnel

Answer: (C)

Explanation

Le SIRH centralise et suit les données RH utiles au pilotage des mobilités et des compétences. Il permet de comparer les évolutions dans le temps.

11. Quel est l’intérêt des passerelles de carrière dans un référentiel métiers RH ?

A. Répertorier uniquement les postes vacants du moment

B. Indiquer les emplois sources et cibles possibles en interne selon les compétences à acquérir

C. Fixer le salaire minimum de chaque poste de l’entreprise

D. Remplacer les entretiens professionnels obligatoires

Answer: (B)

Explanation

Les passerelles de carrière servent à visualiser les trajectoires internes possibles entre emplois, en fonction des compétences à développer. Elles facilitent la mobilité et la construction de parcours.

12. À quelle fréquence l’entretien professionnel doit-il être réalisé ?

A. Tous les deux ans, et aussi lors du retour après une longue absence

B. Uniquement au moment de la rupture du contrat

C. Chaque mois, avec un compte rendu systématique

D. Tous les cinq ans, sans exception

Answer: (A)

Explanation

L’entretien professionnel est prévu tous les deux ans, et il doit aussi être proposé lors du retour du salarié après certaines absences longues. Cette périodicité le distingue de l’entretien annuel.

13. Que se passe-t-il en l’absence d’accord écrit à l’issue de la négociation GEPP ?

A. L’employeur ne peut plus appliquer de mesures RH pendant trois ans

B. Un procès-verbal de désaccord formalise les propositions et les mesures appliquées unilatéralement

C. Le plan de développement des compétences est automatiquement supprimé

D. La négociation est annulée sans aucune trace écrite

Answer: (B)

Explanation

En l’absence d’accord écrit, un procès-verbal de désaccord consigne les positions des parties et les mesures que l’employeur appliquera seul. Il ne met pas fin aux obligations RH.

14. Quel énoncé décrit le mieux la GPEC ou GEPP ?

A. Un dispositif qui évalue uniquement la performance annuelle des salariés

B. Une procédure de recrutement externe destinée à remplacer les départs

C. Une démarche qui anticipe l’évolution des emplois, des effectifs et des compétences

D. Un outil réservé à la rédaction des contrats de travail

Answer: (C)

Explanation

La GPEC/GEPP est une démarche d’anticipation qui projette les besoins en emplois, effectifs et compétences pour préparer les transformations. Elle ne se limite pas à un bilan individuel.

15. Quel élément doit figurer dans une fiche de poste pour décrire clairement le contenu du travail occupé ?

A. Le relevé des absences, les sanctions éventuelles et l’historique disciplinaire

B. L’intitulé, la finalité, les missions, les activités et les conditions d’exercice

C. Le plan de carrière, les souhaits de mobilité et le bilan de compétences

D. Le classement salarial, les primes annuelles et les objectifs commerciaux

Answer: (B)

Explanation

La fiche de poste décrit de façon structurée le poste lui-même : intitulé, finalité, missions, activités, compétences et conditions d’exercice. Les autres propositions relèvent d’autres documents RH ou de la gestion de carrière.

16. Que regroupe principalement un plan de développement des compétences ?

A. Des promotions automatiques et des augmentations salariales

B. Des formations, des bilans de compétences, la VAE et l’AFEST

C. Uniquement des formations obligatoires en salle

D. Des sanctions disciplinaires et des avertissements

Answer: (B)

Explanation

Le plan de développement des compétences regroupe plusieurs actions de développement, dont les formations, bilans de compétences, VAE et AFEST. Il est donc plus large qu’un simple catalogue de stages.

17. À quel moment la mise à jour d’une fiche de poste doit-elle être déclenchée en priorité ?

A. Lors d’une évolution significative des missions, des outils ou de l’organisation

B. Seulement quand le salarié demande une promotion

C. Exclusivement lors de la clôture de l’exercice annuel

D. Uniquement à la signature du contrat de travail initial

Answer: (A)

Explanation

La fiche de poste doit être actualisée dès qu’il y a un changement notable de missions, d’outils, d’organisation ou de poste. Elle n’attend pas une échéance administrative fixe ni une demande individuelle.

18. Quel outil est utilisé dans un diagnostic GEPP orienté gestion des âges ?

A. Le plan comptable général

B. Le tableau des congés payés

C. Le registre des accidents bénins

D. La pyramide des âges

Answer: (D)

Explanation

La pyramide des âges sert à analyser la structure d’âge et à anticiper les départs à venir par service et par métier. C’est un outil clé du diagnostic de gestion des âges.

19. À quel moment la discussion sur les besoins en formation peut-elle être initiée ?

A. Lors d’un entretien annuel, puis approfondie dans un entretien orienté développement professionnel

B. Seulement après un licenciement

C. Exclusivement pendant un entretien disciplinaire

D. Uniquement lors du recrutement initial

Answer: (A)

Explanation

Le cours indique que la discussion peut commencer lors de l’entretien annuel, puis être approfondie dans un échange centré sur le développement professionnel. Cela relie le bilan court terme aux besoins futurs.

20. Quelle conséquence peut survenir en cas de manquement lié à l’entretien professionnel sur six ans ?

A. Un abondement de 3000 € sur le CPF du salarié

B. Une dispense totale de formation pour l’avenir

C. Une suppression immédiate du contrat de travail

D. Une prime obligatoire versée au manager

Answer: (A)

Explanation

Si les conditions sur six ans ne sont pas respectées, l’employeur peut devoir verser 3000 € sur le CPF du salarié. Le cours mentionne aussi une transmission d’informations à l’OPCO.