Scheda di revisione: Gestion et recrutement en entreprise

📋 Plan du Cours

1. Management et rôle du manager
2. Management de proximité et styles
3. Identifier un besoin en recrutement
4. Fiche de poste et profil candidat
5. Mobilité interne et recrutement externe
6. Contrats de travail et durée
7. CDD, CTT et convention de stage

📖 1. Management et rôle du manager

🔑 Notions clés & Définitions

• Management : Le management est un processus visant à obtenir des résultats avec une équipe, en cherchant l’efficacité et l’efficience.
• Manager : Le manager est une personne qui coordonne et dirige des activités dans une organisation, quel que soit son statut.
• Équipe commerciale : L’équipe commerciale regroupe des personnes dont l’organisation varie selon la structure de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Le management recherche des résultats en combinant efficacité et efficience grâce à une équipe commerciale.
• Le manager coordonne et dirige les activités dans l’organisation, sans dépendre de son statut.
• Une équipe commerciale peut avoir des formes différentes selon l’organisation de l’entreprise.

📖 2. Management de proximité et styles

🔑 Notions clés & Définitions

• Management de proximité : Le management de proximité améliore l’efficacité en renforçant la communication et les échanges entre le manager et ses collaborateurs.
• Manager de proximité : Le manager de proximité accompagne ses collaborateurs en donnant du sens, en soutenant, en responsabilisant et en reconnaissant les mérites.
• Styles de management : Les styles de management regroupent des manières différentes de diriger, réparties ici en participatif, persuasif, directif et délégatif.

📝 Points essentiels

• Le management de proximité privilégie la communication et l’échange entre le manager et ses collaborateurs.
• Le manager de proximité donne du sens au travail, soutient, responsabilise par l’autonomie et implique via reconnaissance et participation aux projets.
• Il existe 4 styles principaux : participatif, persuasif, directif, délégatif.

📖 3. Identifier un besoin en recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectif du recrutement : L’objectif du recrutement précise la raison du besoin en main-d’œuvre, avec justification par des circonstances identifiées.
• Diagnostic quantitatif : Le diagnostic quantitatif compare le volume d’heures réalisable avec les besoins d’heures pour déterminer un manque éventuel.
• Diagnostic qualitatif : Le diagnostic qualitatif évalue les compétences requises en s’appuyant sur l’organisation, les métiers et les profils existants.

📝 Points essentiels

• Un recrutement est envisagé notamment en cas d’absence, de hausse temporaire d’activité, de turnover, d’accroissement du chiffre d’affaires ou de besoins de compétences nouvelles.
• Le diagnostic quantitatif consiste à calculer le volume d’heures réalisable, calculer le temps nécessaire, puis comparer besoins et ressources.
• Le diagnostic qualitatif s’appuie sur l’organigramme, la cartographie des métiers, le référentiel des compétences et les rapports sociaux notamment sur la pyramide des âges.
• Si besoins sont supérieurs aux ressources, on accroît l’effectif et on vise l’accès à de nouvelles compétences.
• Si besoins sont inférieurs aux ressources, on réduit l’effectif.
• Les contraintes à respecter regroupent les contraintes commerciales, organisationnelles et légales.

📖 4. Fiche de poste et profil candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Fiche de poste : La fiche de poste présente le poste et son environnement pour décrire les missions, les conditions de travail et les relations avec les autres postes.
• Profil de poste : Le profil de poste décrit le portrait-robot du candidat et sert à vérifier l’adéquation entre exigences du poste et potentiel du candidat.
• Soft skills : Les soft skills correspondent aux savoir-être attendus chez le candidat.
• Hard skills : Les hard skills correspondent aux savoir-faire attendus chez le candidat.

📝 Points essentiels

• La fiche de poste sert aussi à lancer le recrutement en amont et à évaluer les besoins en formation.
• Pour construire la fiche de poste, il faut se référer au référentiel métier de la branche et aux fiches métiers du répertoire opérationnel des métiers et de l’emploi ainsi qu’à Onisep.
• Le profil de poste récapitule compétences, aptitude et exigences de formation, d’expérience et de motivation, en reprenant souvent les missions de la fiche.
• Hard skills et soft skills organisent respectivement savoir-faire et savoir-être dans le profil candidat.

📖 5. Mobilité interne et recrutement externe

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité interne : La mobilité interne regroupe les options de progression ou de changement de poste à l’intérieur de l’entreprise avant de recruter dehors.
• Promotion : La promotion correspond à une progression de poste annoncée comme alternative de gestion du personnel.
• Recrutement externe : Le recrutement externe vise à pourvoir un besoin en faisant entrer un candidat depuis l’extérieur de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Les options internes listées incluent la promotion, la formation, la mobilité, la mutation, la polyvalence et les changements de contrat.
• Des options internes peuvent concerner des volumes horaires comme l’heure supplémentaire et l’heure complémentaire.
• Le recrutement externe est présenté comme une réponse quand les besoins dépassent les ressources, après diagnostic besoins-ressources.
• Les types mentionnés comme recrutements incluent CDI, CDD et contrat d’apprentissage, ainsi qu’un contrat de professionnalisation.
• L’accès à de nouvelles compétences peut être recherché via l’accroissement de l’effectif lorsque besoins > ressources.

📖 6. Contrats de travail et durée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Le contrat de travail naît quand une personne s’engage à travailler, contre rémunération, pour le compte et sous la direction d’autrui.
• CDI : Le CDI est un contrat dont la durée n’a pas de date de fin.
• Contrats à durée limitée : Les contrats à durée limitée ne peuvent pas servir durablement à pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente.
• Temps partiel : Le temps partiel est défini avec un seuil minimum et un volume mensuel précisé, sauf accord ou convention.

📝 Points essentiels

• Pour être juridiquement reconnu, le contrat doit réunir une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.
• Le CDI à temps plein peut être non écrit et ne peut prendre fin que par la volonté d’une partie ou par accord entre les deux.
• Le temps partiel indique 24 heures minimum et 104 heures par mois sauf accord ou convention.
• Le temps plein correspond à 35 heures et 151,67 heures par mois, soit 1 607 heures par an.
• Le calcul de référence fourni : 35×52=1820 puis 1820/12=151,67 h pour le mois.

📖 7. CDD, CTT et convention de stage

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD : Le CDD est un contrat de travail à durée déterminée, utilisé pour des cas limités listés ici.
• CTT : Le CTT désigne le contrat de travail temporaire, avec une relation triangulaire entre agence, entreprise cliente et salarié.
• Convention de stage : La convention de stage encadre une mise en situation temporaire en milieu professionnel.
• Gratification de stage : La gratification minimale devient due au-delà d’un seuil d’heures de présence en établissement sur une période définie.

📝 Points essentiels

• Le CDD ne doit pas permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Les motifs restreints pour le CDD incluent remplacement, accroissement temporaire d’activité, attente de prise de poste d’un nouvel embauché en CDI et emplois saisonniers.
• Le CTT implique une relation triangulaire entre agence d’intérim, entreprise cliente et salarié, avec un coût facturé 2 à 3 fois plus élevé qu’une embauche directe en CDD.
• La convention de stage est une mise en situation temporaire en milieu pro destinée à acquérir des compétences liées à la formation.
• La gratification minimale est exigée si le stagiaire est présent plus de 308 heures dans l’établissement sur une même année d’enseignement ou sur 2 mois consécutifs.

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre management de proximité et autres styles : le premier repose sur communication et échange constants entre manager et collaborateurs.
2. Inverser diagnostic quantitatif et qualitatif : le quantitatif compare des heures réalisables et des besoins, le qualitatif évalue les compétences avec des référentiels.
3. Oublier le lien de subordination dans la reconnaissance juridique du contrat de travail, car prestation et rémunération ne suffisent pas.
4. Croire que tout contrat limité peut durer pour un besoin permanent : un contrat à durée limitée ne doit pas viser un emploi durable de l’activité normale et permanente.
5. Mélanger CDD et CTT : le CTT implique une agence et une relation triangulaire, alors que le CDD reste une relation d’emploi classique.
6. Rater les seuils de temps partiel : 24 heures minimum et 104 heures par mois sont des repères donnés, avec exceptions par accord ou convention.
7. Se tromper sur la gratification de stage : elle dépend du seuil de 308 heures ou des 2 mois consécutifs indiqués.

✅ Checklist Examen

1. Définir le management et expliquer son lien avec l’obtention de résultats via une équipe commerciale.
2. Décrire le rôle du manager : coordonner et diriger des activités dans l’organisation.
3. Expliquer pourquoi le management de proximité est présenté comme plus efficace et ce qu’il privilégie concrètement.
4. Lister les 4 styles de management cités et les nommer sans en oublier un.
5. Identifier au moins 5 circonstances justifiant un recrutement telles que données dans le cours.
6. Réaliser le diagnostic quantitatif : calculer ressources en heures, calculer besoins en heures, puis comparer pour conclure sur le nombre d’heures et personnes.
7. Réaliser le diagnostic qualitatif : citer les sources à utiliser (organigramme, cartographie, référentiel, rapports sociaux).
8. Prendre en compte les perspectives d’évolution et préciser les deux blocs utilisés (ressources actuelles et besoins futurs).
9. Respecter les contraintes de recrutement : commerciales, organisationnelles et légales.
10. Savoir ce que doit contenir une fiche de poste : intitulé, position, environnement/conditions, accès, missions/activités, difficultés, relations.
11. Distinguer fiche de poste et profil de poste et rappeler l’objectif du profil pour vérifier l’adéquation candidat-poste.
12. Nommer la différence hard skills/soft skills et associer chaque catégorie.
13. Comparer CDI et contrats à durée limitée avec les caractéristiques de fin de durée et la logique de non-durabilité pour ces derniers.
14. Rappeler les 3 éléments indispensables pour que le contrat de travail soit reconnu juridiquement.