Scheda di revisione: Gestion stratégique des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Gestion des ressources humaines
2. GEPP et adéquation RH
3. Recrutement et marque employeur
4. Collectif, changement et interculturel
5. Digitalisation RH et SIRH
6. Positionnement et marketing mix
7. Marché, offre et segmentation
8. Processus d’achat et prévision
9. Demande et saisonnalité
10. Ressources, compétences et structures

📖 1. Gestion des ressources humaines

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des ressources humaines : La gestion des ressources humaines regroupe des actions administratives et stratégiques pour gérer et développer les salariés afin d’aligner les compétences avec les besoins de l’entreprise.
• Talents : Les talents désignent les salariés considérés comme apportant stabilité et continuité à l’entreprise grâce à leurs compétences et leur rôle dans la performance.
• Fonctions administratives RH : Les fonctions administratives RH regroupent les activités de gestion du personnel comme la paie, les contrats, les congés et les formations.
• Fonctions stratégiques RH : Les fonctions stratégiques RH visent à anticiper et organiser l’évolution des ressources humaines pour améliorer l’organisation du travail et créer un avantage concurrentiel.

📝 Points essentiels

• La fonction RH combine un volet administratif (paie, congés, contrat, recrutement, formation) et un volet stratégique (développement des compétences, fidélisation).
• Le recrutement vise à pourvoir un poste avec un besoin quantitatif ou qualitatif, et peut être externe ou interne.
• Le recrutement externe apporte des compétences nouvelles mais coûte plus cher et nécessite une période d’adaptation plus longue, avec un risque d’erreur de casting.
• Le recrutement interne mobilise une connaissance déjà acquise de l’entreprise et une procédure plus courte, mais peut entraîner des coûts de formation et nécessite une mobilité fonctionnelle (changement de poste) ou géographique (mutation).
• La GPEC (GEPP) sert à adapter emplois, effectifs et compétences aux évolutions de la stratégie et de l’environnement de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Administratif = gérer (paie, contrats), stratégique = anticiper (compétences, avantage concurrentiel).

📖 2. GEPP et adéquation RH

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP est une méthode RH qui ajuste les emplois, les effectifs et les compétences aux évolutions de la stratégie de l’entreprise et de son environnement.
• Besoins quantitatifs : Les besoins quantitatifs correspondent à un manque de main-d’œuvre à couvrir pour répondre à la quantité de travail attendue.
• Besoins qualitatifs : Les besoins qualitatifs correspondent à un manque de compétences spécifiques que l’entreprise ne maîtrise pas encore en interne.
• Adéquation RH : L’adéquation RH consiste à réduire l’écart entre ce dont l’entreprise a besoin en compétences et effectifs et ce qu’elle possède réellement.

📝 Points essentiels

• Le processus GEPP se déroule en 4 temps : identification des besoins, analyse des écarts, plan d’action, puis suivi avec ajustements.
• L’identification des besoins GEPP prend en compte des objectifs internes et les signaux externes (pénuries, risques, évolutions du secteur).
• L’analyse des écarts GEPP mesure le décalage entre besoins en RH et ressources disponibles pour décider des actions à prioriser.
• Un cas cité dans le cours indique 1 salarié sur 4 partira à la retraite, d’où l’importance d’anticiper la transmission des savoir-faire.
• La transmission des connaissances est présentée comme une source d’avantages concurrentiels durables via le savoir-faire et l’expérience internes.
• Dans l’exemple des voitures électriques et thermiques (Stellantis), le cours signale un besoin en compétences électriques et un surplus sur le thermique, avec des actions de reconversion, tutorat et formation.

💡 Astuce mémo

GEPP = 1) Identifier besoins 2) Mesurer écarts 3) Agir (plan) 4) Suivre (indicateurs) pour ajuster.

📖 3. Recrutement et marque employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : Notion décrivant l’ensemble des bénéfices qui rendent une entreprise identifiable comme employeur, à la fois sur le plan concret, financier et psychologique.
• Recrutement : Ensemble de procédures pour pourvoir un poste en sélectionnant des candidats adaptés aux besoins de l’entreprise.
• Cooptation digitale : Modalité de recrutement où des salariés recommandent des candidats via une plateforme RH, souvent avec une prime associée.

📝 Points essentiels

• La marque employeur regroupe des dimensions psychologique, économique et fonctionnelle qui servent surtout à attirer, recruter et fidéliser pour limiter le turn-over.
• Les dimensions psychologique, économique et fonctionnelle de la marque employeur peuvent être mobilisées pour Huilerie de Frégéac via histoire/valeurs et allègement de la pression, valorisation des salaires-primes-conditions de travail et modernisation/digitalisation avec flexibilité.
• Avant tout recrutement externe, l’entreprise examine les candidatures internes pour repérer des profils capables d’évoluer, par exemple via affichage interne, intranet et newsletter interne.
• Les recrutements via supports numériques (jobboards, site de l’entreprise, réseaux professionnels, réseaux grand public, cooptation digitale) augmentent la visibilité mais peuvent générer plus de candidatures à trier et nécessitent des compétences numériques.
• Le recrutement par prestataire externe (chasseur de têtes) vise surtout des profils rares ou stratégiques, avec plus de chances de rencontrer ces talents mais à coût élevé.
• La recherche interne coûte en général moins cher, mais l’offre de candidats reste plus restreinte (moins de nouveauté).

💡 Astuce mémo

PEF pour Marque employeur : Psychologique, Économique, Fonctionnel.

📖 4. Collectif, changement et interculturel

🔑 Notions clés & Définitions

• Climat social : Le climat social est un indicateur synthétique de la santé sociale de l’entreprise, construit à partir de données révélant la relation des salariés à leur travail et à l’organisation.
• Dialogue social : Le dialogue social regroupe les échanges organisés entre salariés, employeurs et pouvoirs publics, pouvant déboucher sur des accords collectifs ou des compromis en cas de crise.
• Phases du changement (Lewin) : Les phases du changement selon Lewin décrivent un processus en trois étapes, qui vise à rendre le passage durable pour les organisations et les personnes.
• Management interculturel : Le management interculturel est une démarche RH qui aide à gérer et faire collaborer des personnes de cultures différentes, notamment dans des contextes internationaux.
• Communication interne : La communication interne correspond à l’ensemble des actions menées dans l’entreprise pour informer, intégrer et favoriser l’adhésion des collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Le dialogue social se matérialise notamment par la négociation collective, avec des accords et des réunions de concertation avec les représentants des salariés.
• Le climat social se mesure avec des indicateurs comme l’absentéisme, le turnover, les réclamations et les échecs de recrutement (taux de survie) observés sur une période.
• Chez Kurt Lewin, le leadership démocratique donne en général de meilleurs résultats (qualité, satisfaction, climat) que l’autoritaire et le laisser-faire.
• Chez Rensis Likert, le style participatif est présenté comme celui apportant les meilleurs résultats pour le climat social, contre l’autoritaire exploiteur jugé plus défavorable.
• Selon Lewin, la décristallisation enlève les habitudes pour créer l’inconfort, le déplacement fait expérimenter de nouvelles pratiques, et la recristallisation stabilise le nouvel équilibre.
• La communication interne se décline en ascendante (écoute et propositions), descendante (informations stratégiques) et latérale (liens entre salariés d’un même niveau).

💡 Astuce mémo

Lewin = DMR : Décristalliser (dérégler l’habitude) → Déplacer (tester) → Recristalliser (stabiliser).

📖 5. Digitalisation RH et SIRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Transformation digitale RH : La transformation digitale RH recouvre la modernisation des activités RH grâce au numérique et l’accompagnement de la transformation numérique de toute l’entreprise.
• SIRH : Le SIRH est un ensemble interrelié de briques logicielles qui collecte, traite, stocke et diffuse l’information pour aider la gestion de processus RH.
• Composantes de la transformation digitale : La transformation digitale s’appuie sur quatre composantes qui couvrent l’outillage, l’appropriation des personnes, la réorganisation du travail et les moyens financiers.
• Formation digitale : La formation digitale regroupe des solutions numériques qui créent et/ou diffusent des contenus multimédias pour permettre des apprentissages.

📝 Points essentiels

• La transformation digitale de la fonction RH comprend deux dimensions : améliorer des tâches RH et accompagner la transformation numérique globale de l’entreprise.
• La transformation digitale se décline en deux cas : utiliser le numérique pour transformer des processus RH (recrutement, formation, rémunération, paie) ou accompagner l’entreprise sur emploi/compétences et modes d’organisation (coopération, communautés de pratique, télétravail).
• La transformation digitale comporte 4 composantes : technologiques, humaines, organisationnelles et financières.
• Un SIRH vise à aider la prise de décision, la coordination et le contrôle au sein de l’organisation via la gestion d’information.
• Les activités RH que le SIRH peut prendre en charge incluent notamment la gestion du catalogue et des plans (carrières, succession), les mobilités et les entretiens individuels.
• Un outil de formation digitale accessible via un LMS est le module e-learning, tandis que la réalité virtuelle sert à former à des gestes et usages en environnement proche du réel.

💡 Astuce mémo

Techno-Humain-Organisation-Finances = les 4 T pour réussir la transformation digitale.

📖 6. Positionnement et marketing mix

🔑 Notions clés & Définitions

• Marketing mix : Le marketing mix regroupe les leviers opérationnels utilisés pour traduire le positionnement en actions sur le marché.
• Positionnement voulu : Le positionnement voulu est l’image et la promesse souhaitées par l’entreprise pour son offre, à partir de l’élément identifiant et de l’élément différenciant.
• Positionnement perçu : Le positionnement perçu est la manière dont les clients interprètent réellement l’offre, pouvant diverger du positionnement voulu.

📝 Points essentiels

• Le positionnement repose sur un élément identifiant (ce que l’entreprise propose) et un ou des éléments différenciants (en quoi l’offre est différente).
• Le positionnement voulu doit être cohérent avec le marketing opérationnel, notamment via la cohérence entre les 4P et l’EI/ED.
• Les 4P du marketing opérationnel sont Produit, Prix, Place (distribution) et Promotion.
• Stratégies de distribution : intensive pour être très présent, sélective avec un choix limité, exclusive avec très peu de points de vente.
• Stratégies de prix : alignement si le prix est comparable aux concurrents, écrémage si le prix est supérieur, pénétration si le prix est inférieur.
• Exemple Hermès : écrémage à 7300€ pour un sac Kelly et distribution sélective/exclusive avec communication hors média afin de viser l’excellence et la rareté.

💡 Astuce mémo

EI = “quoi”, ED = “pourquoi c’est différent” ; puis 4P = “comment je le prouve” (PP doit coller à PV).

📖 7. Marché, offre et segmentation

🔑 Notions clés & Définitions

• Marché : Le marché est l’espace où une offre et une demande se rencontrent en vue d’un échange.
• Offre globale : L’offre globale est un ensemble proposé comme un tout, avec une offre principale et des offres associées (bien ou service) gratuites ou payantes.
• Segmentation de la demande : La segmentation de la demande consiste à découper le marché en groupes de clients au comportement homogène face à l’achat ou à la fréquentation.
• Marketing mix 4P : Le marketing mix 4P regroupe Produit, Prix, Place et Promotion pour traduire le positionnement dans l’action commerciale.

📝 Points essentiels

• Pour vérifier la cohérence, compare le positionnement voulu (EI et ED) avec le marketing opérationnel via les 4P, afin de conclure si le PV est cohérent.
• Ecrémage : prix supérieur aux concurrents quand l’entreprise vise un niveau de prestige supérieur au marché, tandis que pénétration : prix inférieur pour gagner vite des parts.
• Distribution intensive : présence maximale en points de vente pour toucher le plus de consommateurs, sélective : points de vente limités, exclusive : très peu de points de vente pour renforcer la rareté.
• Segmentation efficace : chaque segment doit être identifiable et mesurable, rentable, et regrouper des comportements assez différents pour justifier des actions mercatiques distinctes.
• Ciblage : mercatique différenciée = plusieurs segments avec un plan de marchéage 4P spécifique, mercatique concentrée = un seul segment, individualisée = offre pour un client donné.

💡 Astuce mémo

4P ↔ EI/ED : si Produit-Prix-Place-Promotion “collent” à l’image et à ce qui fait l’attrait (EI/ED), alors PV ≈ cohérent.

📖 8. Processus d’achat et prévision

🔑 Notions clés & Définitions

• Processus d’achat : Le processus d’achat regroupe les étapes entre la prise de conscience d’un besoin et l’évaluation après l’achat, jusqu’à une satisfaction ou un rejet.
• Achat impulsif : L’achat impulsif est un achat déclenché sans intention préalable, souvent pour un produit peu coûteux.
• Achat réfléchi : L’achat réfléchi correspond à un achat nécessitant comparaison et réflexion préalable, généralement pour un produit financièrement plus engageant.
• Valeur perçue post-achat : La valeur perçue post-achat est le jugement du client sur la valeur réelle de son achat, pouvant mener à des avis positifs ou à un bad buzz.
• Coefficient saisonnier : Le coefficient saisonnier mesure la part des ventes d’une période (mois, trimestre, etc.) dans le total annuel sur plusieurs années.

📝 Points essentiels

• Le processus d’achat suit généralement Identification du besoin puis Recherche d’informations puis Évaluation des alternatives puis Acte d’achat puis Sentiment post achat.
• Pour booster l’achat impulsif, le distributeur peut utiliser des emplacements stratégiques en point de vente et des actions de prix type « trois pour le prix d’un ».
• Pour l’achat réfléchi, l’entreprise joue sur la comparaison et les informations (associations de consommateurs, avis, comparateurs en ligne) pour aider à évaluer les alternatives.
• La méthode des points extrêmes ou des moindres carrés sert à prévoir la demande et les ventes, et les moindres carrés sont conseillés quand la série est longue ou irrégulière car ils tiennent compte de tous les CA passés.
• Le cookie est un fichier texte créé par le serveur lors de la connexion, contenant un identifiant unique permettant de reconnaître l’utilisateur à chaque navigation.
• Exemple de coefficient saisonnier du 1er trimestre : 167/1866*100, obtenu en divisant la somme des 1ers trimestres par le total annuel sur 4 années, puis en multipliant par 100.

💡 Astuce mémo

B-A-E-S-P : Besoin → Infos → Alternatives → Achat → Post-achat (valeur perçue).

📖 9. Demande et saisonnalité

🔑 Notions clés & Définitions

• Demande potentielle : La demande potentielle regroupe les consommateurs qui pourraient acheter un produit si aucune contrainte définitive ou temporaire ne les en empêche.
• Demande effective : La demande effective correspond au nombre de consommateurs qui achètent réellement le produit, après exclusion de ceux qui ne peuvent pas ou ne veulent pas (définitivement ou temporairement).
• Taux de pénétration : Le taux de pénétration mesure la part de la demande potentielle réellement convertie en demande effective, en pourcentage.

📝 Points essentiels

• La demande effective exclut les personnes qui ne peuvent pas consommer le produit (définitivement ou temporairement) et celles qui ne le choisissent pas par préférence.
• La demande potentielle est construite avant prise en compte des exclusions liées à l’impossibilité de consommer et à la non-adhésion par goût.
• Le coefficient saisonnier se calcule comme le ratio entre le total des ventes de la période et le total annuel, multiplié par 100.
• Pour le 1er trimestre, le coefficient saisonnier est donné par le calcul 167/1866*100.
• La prévision de la demande sert à prévoir les stocks et à anticiper les variations de chiffre d’affaires sur l’année.
• La méthode des moindres carrés est conseillée quand la série de données est longue et/ou irrégulière, car elle tient compte de tous les CA annuels antérieurs.

💡 Astuce mémo

Demande potentielle = “possible”; demande effective = “achete”; pénétration = effective / potentielle; saisonnalité = part du trimestre dans l’année.

📖 10. Ressources, compétences et structures

🔑 Notions clés & Définitions

• Ressources et compétences : En stratégie, les ressources sont des moyens détenus et les compétences sont la capacité à les mobiliser pour créer de la valeur.
• Organisation rigide : Une structure rigide se caractérise par une forte spécialisation des tâches et une forte centralisation du pouvoir de décision.
• Organisation souple : Une structure souple combine faible spécialisation des tâches et faible centralisation, ce qui augmente l’autonomie et la réactivité.
• Organisation par processus : Une organisation par processus organise le travail autour d’enchaînements transversaux d’activités visant un objectif commun.
• Coordination par ajustement mutuel : Dans la coordination, l’ajustement mutuel s’appuie sur des échanges informels entre collaborateurs pour aligner les tâches.

📝 Points essentiels

• Mintzberg relie la structure au degré de spécialisation du travail et au degré de centralisation du pouvoir de décision.
• La structure rigide correspond à une forte formalisation et à une grande centralisation, alors que la structure souple privilégie moins de règles et davantage d’autonomie.
• Dans une organisation par processus, l’entreprise cherche la valeur pour le client en optimisant l’enchaînement des activités plutôt que des fonctions séparées.
• Une structure par projet (matricielle) implique des équipes temporaires et des salariés rattachés à la fois à un projet et à un service, avec un risque de conflit de responsabilités.
• Burns et Stalker (années 1960) expliquent qu’il n’existe pas de “one best way” : la structure la plus efficace dépend d’un environnement simple-stable ou complexe-instabile.

💡 Astuce mémo

Rigide = Règles + Rigidité ; Souple = Sans excès de règles + Autonomie ; Processus = “transversal client” ; Projet = “temporaire en équipe” ; Réseau = “cœur + partenaires”.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

Recrutement externe vs recrutement interne

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre besoins quantitatifs (manque de personnel) et besoins qualitatifs (manque de compétences).
2. Inverser recrutement externe/interne : l’externe apporte la nouveauté (mais coûte plus cher et risque l’erreur de casting).
3. Réduire la GEPP à “former” : c’est un processus en 4 temps avec diagnostic/plan/suivi et indicateurs (ex : turn-over, nb de formés).
4. Confondre positionnement voulu et positionnement perçu : le premier est l’image/promise souhaitées, le second la lecture réelle des clients.
5. Mélanger marketing opérationnel (4P) et marketing stratégique (cible/segmentation/positionnement) : les 4P doivent être cohérents avec EI/ED.
6. Se tromper sur Lewin : DMR = décristallisation → déplacement → recristallisation, et le changement mal géré peut dégrader le dialogue social.
7. Rattacher à tort le SIRH à un simple outil de paie : il vise prise de décision/coordination/contrôle et peut traiter plusieurs processus RH (formation, mobilités, entretiens).

✅ Checklist Examen

1. Définir la gestion des ressources humaines et distinguer fonctions administratives vs fonctions stratégiques.
2. Expliquer l’enjeu du recrutement et distinguer besoins quantitatifs et qualitatifs.
3. Comparer recrutement externe et recrutement interne en citant mobilité, avantages et inconvénients.
4. Définir la marque employeur (AMBLER et BARROW) et dire à quoi elle sert (recruter/attirer/fidéliser pour réduire le turn-over).
5. Présenter diversité, inclusion, employabilité et l’intérêt/risques de la formation (y compris l’idée d’e-learning pendant le temps libre).
6. Expliquer la GEPP/GEPP : adapter emplois, effectifs et compétences, et restituer le processus en 4 temps + exemples d’indicateurs.
7. Citer au moins 4 indicateurs du climat social et expliquer le lien climat social ↔ fidélisation/marque employeur/Great Place to Work.
8. Connaître les styles de leadership (Lewin) et les styles de direction (Likert) et associer le type “meilleurs résultats” tel que présenté.
9. Décrire les phases du changement selon Lewin (décristallisation/déplacement/recristallisation) et les effets d’un changement mal géré sur le dialogue social.
10. Définir la communication interne (ascendante/descendante/latérale) et expliquer le management interculturel (pourquoi + comment).
11. Définir la transformation digitale RH, le SIRH (objectif) et citer 2 solutions/approches de formation digitale (ex : e-learning via LMS, réalité virtuelle, serious game, classe virtuelle).
12. En marketing : relier positionnement voulu (EI/ED) et cohérence avec le marketing opérationnel (4P), puis rappeler segmentation/demande et les étapes du processus d’achat + valeur perçue post-achat.