Scheda di revisione: Gestion administrative du personnel séance 2

📋 Plan du Cours

1. Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
2. Aides et déclaration DOETH
3. Visite d’information et de prévention
4. Suivi médical renforcé et adapté
5. Visite de reprise et visite de préreprise
6. Visites ponctuelles et examens complémentaires
7. Avis d’aptitude et d’inaptitude
8. Garanties collectives et statuts particuliers

📖 1. Obligation d’emploi des travailleurs handicapés

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’emploi (OETH) : L’obligation d’emploi impose aux employeurs assujettis de compter des bénéficiaires au sein de leurs effectifs ou de compenser autrement leur manquement.
• Bénéficiaires de l’obligation : Les bénéficiaires sont les personnes listées par l’article L 5212-13 du Code du travail, dont l’emploi permet de satisfaire l’OETH.
• Taux de 6 % : Le taux de 6 % correspond au nombre de bénéficiaires à atteindre dans l’effectif total des salariés des entreprises assujetties.
• Entreprise d’au moins 20 salariés : L’assujettissement concerne les entreprises atteignant le seuil de 20 salariés pour l’application de l’OETH.

📝 Points essentiels

• Les entreprises d’au moins 20 salariés sont assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
• Le nombre de bénéficiaires à atteindre est fixé à 6 % de l’effectif total des salariés.
• Pour remplir l’obligation, l’employeur peut employer des salariés handicapés, sous-traiter à un secteur protégé, ou appliquer un accord de branche/programmé d’action en faveur des handicapés.
• Pour se libérer, l’employeur peut aussi accueillir des stagiaires ou verser une contribution annuelle à l’AGEFIPH.
• L’article L 5212-13 du Code du travail fixe la liste des catégories de bénéficiaires dont l’emploi compte pour l’OETH.

💡 Astuce mémo

Seuil + quota : 20 salariés → 6 % de bénéficiaires (L 5212-13).

📖 2. Aides et déclaration DOETH

🔑 Notions clés & Définitions

• DOETH : Obligation déclarative annuelle de l’employeur au titre de l’emploi des travailleurs handicapés via les formalités prévues par la réglementation.
• DSN : Déclaration sociale nominative utilisée chaque année par l’entreprise pour déclarer son obligation DOETH.
• AGEFIPH : Organisme qui verse plusieurs aides liées à l’insertion, à l’adaptation ou au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
• AETH : Aide à l’emploi des travailleurs handicapés associée à la reconnaissance de la lourdeur du handicap, versée selon un cadre fixé.

📝 Points essentiels

• L’entreprise déclare chaque année son obligation DOETH via la DSN.
• L’aide à l’insertion professionnelle (tutorat notamment) pour un CDI ou CDD de +6 mois peut aller jusqu’à 3 150€ versés par l’AGEFIPH et être renouvelée pour un même salarié et une même entreprise.
• L’employeur peut obtenir des aides d’adaptation (aménagement de poste, interprétariat, auxiliariat professionnel, transcription, etc.) sur avis médical, évaluées selon la situation et cumulables avec d’autres aides.
• La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est déposée par l’employeur, informant le salarié, pour ouvrir droit à l’AETH pendant 3 ans renouvelables avec un versement trimestriel ;

📖 3. Visite d’information et de prévention

🔑 Notions clés & Définitions

• Visite d’information et de prévention : La visite médicale d’entrée qui vise à informer le salarié sur son suivi et à repérer si son poste nécessite un suivi médical auprès du médecin du travail.
• Attestation de suivi : Document remis par le praticien en fin de VIP, destiné à la fois au salarié et à l’employeur.
• Dérogation VIP si VIP récente : Dispense de VIP à l’embauche quand le salarié a déjà bénéficié d’une VIP récente et que certaines conditions de risques et d’aptitudes sont réunies.

📝 Points essentiels

• La VIP est obligatoire pour tous les salariés au moment de l’embauche et l’employeur l’organise avec le centre de médecine du travail compétent.
• La demande de VIP est automatiquement faite lors de l’envoi de la DPAE, mais l’employeur doit vérifier que la médecine du travail transmet bien un rendez-vous.
• La VIP doit avoir lieu tous les 3 mois suivant la prise de poste, sauf cas particuliers.
• Pour les travailleurs de nuit et les jeunes de moins de 18 ans, la VIP doit être réalisée avant l’affectation sur le poste.
• La VIP sert à interroger le salarié sur sa santé, l’informer sur son suivi médical et identifier si une visite auprès du médecin du travail est nécessaire.
• Si le salarié a déjà eu une VIP dans les 5 ans chez un précédent employeur, l’employeur n’est pas tenu de la refaire si les risques sont équivalents, sans aménagement ou transformation du poste sur 5 ans, et avec la dernière attestation (ou avis d’aptitude) disponible.

📖 4. Suivi médical renforcé et adapté

🔑 Notions clés & Définitions

• Suivi individuel adapté : Le suivi individuel adapté est un dispositif de santé au travail visant certains salariés exposés à des risques particuliers, avec une surveillance médicale adaptée à leur poste et situation.
• Suivi médical renforcé : Le suivi médical renforcé est une surveillance plus stricte, prévue pour les salariés exposés à des risques particuliers et pour certains publics, afin de mieux prévenir les atteintes à la santé.
• Poste présentant des risques particuliers : Un poste présentant des risques particuliers pour la santé, la sécurité du salarié et celle des collègues ou des tiers déclenche un suivi médical spécifique.

📝 Points essentiels

• Le suivi individuel adapté concerne les salariés exposés à des substances ou agents dangereux (dont amiante, plomb et agents CMR), aux rayonnements ionisants, aux risques hyperbares, aux chutes en hauteur, et aux travaux dangereux des moins de 18 ans.
• Pour certains salariés, la périodicité du suivi ne peut pas excéder 3 ans : travailleurs de nuit, jeunes de moins de 18 ans, travailleurs handicapés ou percevant une pension d’invalidité, femmes enceintes, ayant accouché ou allaitantes.
• À partir du 1er octobre 2025, certains salariés ne relèvent plus du suivi individuel renforcé : postes nécessitant une autorisation de conduite d’équipements dangereux et travailleurs habilités à intervenir près de pièces nues sous tension.
• Depuis le 1er octobre 2025, ces salariés doivent obtenir une attestation médicale officielle d’absence de contre-indication médicale, valable 5 ans, délivrée à la suite d’un examen par le médecin du travail.
• Pendant la période transitoire, les avis d’aptitude délivrés avant le 1er octobre 2025 tiennent lieu d’attestation et couvrent 5 ans à compter de leur délivrance.

📖 5. Visite de reprise et visite de préreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Visite de reprise : Visite médicale organisée après certains arrêts de travail pour vérifier l’aptitude du salarié à son poste et, si besoin, prévoir aménagement ou inaptitude.
• Visite de préreprise : Visite médicale facultative réalisée avant le retour à l’emploi pour préparer la reprise et formuler des recommandations d’aménagement ou de reclassement.
• Retour effectif : Moment où le salarié reprend effectivement le travail, à partir duquel se calcule le délai maximal de la visite de reprise.

📝 Points essentiels

• La visite de reprise est obligatoire après congé maternité, absence pour maladie professionnelle, ou absence d’au moins 60 jours pour accident du travail, maladie ou accident non professionnel.
• La visite de reprise doit avoir lieu au plus tard dans les 8 jours suivant le retour effectif du salarié.
• Le médecin du travail vérifie si l’état de santé permet d’occuper le poste, et peut proposer un aménagement ou conclure à une inaptitude en cas de nécessité.
• La visite de préreprise concerne les salariés en arrêt depuis plus de 3 mois et peut être demandée par le salarié, le médecin-conseil ou le médecin traitant.
• La visite de préreprise aide à préparer le retour (recommandations d’aménagement, formation, reclassement) et ne dispense pas de la visite de reprise.
• En cas de refus répété, le salarié peut faire l’objet d’un licenciement disciplinaire ou pour faute grave.

💡 Astuce mémo

Règle 3+8 : préreprise après 3 mois d’arrêt, reprise au plus tard 8 jours après le retour effectif.

📖 6. Visites ponctuelles et examens complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Visite ponctuelle : La visite ponctuelle est une visite médicale réalisée à la demande, en dehors des autres cas prévus, pour vérifier l’état de santé du salarié.
• Examens complémentaires : Les examens complémentaires sont des tests médicaux prescrits par le médecin du travail pour compléter le diagnostic ou le suivi, à la charge de l’employeur.
• Initiative de la visite : L’initiative de la visite ponctuelle peut venir de l’employeur, du médecin du travail ou du salarié, selon les circonstances.
• Temps de visite rémunéré : Le temps consacré aux visites médicales peut être compté comme du temps de travail effectif et donc rémunéré s’il se déroule hors horaires.

📝 Points essentiels

• Hors des autres cas prévus, le salarié peut bénéficier d’une visite médicale à tout moment (C. trav. art. R 4624-34).
• La visite ponctuelle peut être déclenchée à l’initiative de l’employeur, du médecin du travail ou du salarié (C. trav. art. R 4624-34).
• Le médecin du travail peut prescrire, aux frais de l’employeur, tout examen complémentaire jugé nécessaire (dépistage, analyses, prélèvements, etc.).
• En pratique, les visites ont lieu sur les horaires de travail du salarié ; si ce n’est pas possible, elles peuvent être prévues hors temps de travail à condition d’être rémunérées comme temps de travail effectif (C. trav. art. R 4624-39).
• Le temps de visite médicale rémunéré comme temps de travail effectif est inclus dans le calcul des heures supplémentaires et des durées maximales de travail (C. trav. art. R 4624-39).

💡 Astuce mémo

Initiateur multiple (employeur, médecin, salarié) + médecin prescrit des examens payés par l’employeur, et si hors horaires alors rémunéré comme du temps de travail effectif.

📖 7. Avis d’aptitude et d’inaptitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Inaptitude médicale : Avis médical constatant que l’état de santé du salarié ne permet plus d’occuper le poste, nécessitant un changement d’emploi.
• Avis d’aptitude : Avis médical concluant que le salarié peut occuper ou réintégrer son poste, parfois avec aménagement ou adaptation.
• Consignes de reclassement : Recommandations figurant dans l’avis d’inaptitude, décrivant les types de poste et contraintes à respecter pour le reclassement.
• Recours prud’homal : Contestations des avis et propositions du médecin du travail soumises au conseil de prud’hommes dans un délai bref après notification.

📝 Points essentiels

• En cas d’inaptitude, aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation du poste n’est possible et l’avis doit imposer un changement d’emploi (C. trav. art. L1226-2-1, L 1226-12).
• L’avis d’inaptitude doit être motivé et préciser les consignes de reclassement (type de poste, rythme, travaux à proscrire).
• L’employeur doit se conformer aux préconisations et proposer un reclassement ; si le reclassement est impossible ou en cas de refus, le licenciement pour inaptitude peut être mis en œuvre (C. trav. art. L1226-2-1, L 1226-12).
• Si le médecin estime que le salarié peut occuper ou réintégrer son poste, il rend un avis d’aptitude pouvant prévoir des aménagements, adaptations ou transformations du poste ou de la durée du travail (C. trav. art. L 4624-6).
• L’avis est transmis au salarié et à l’employeur et doit être conservé dans le dossier du salarié, car l’inspection du travail peut le demander à tout moment (R 4624-55).
• Les avis et propositions du médecin peuvent être contestés devant le conseil des prud’hommes dans les 15 jours suivant leur notification, sans suspension du contrat ; en cas de contestation d’un avis d’aptitude, l’employeur ne peut pas s’opposer à la reprise (C. trav. art. L 4624-7, R 4624-45 ; Cass. soc. 14-1-1998 n° 95-42.155).

💡 Astuce mémo

Inaptitude = Reclasser (avec consignes) ; Aptitude = Reprendre (parfois avec aménagement).

📖 8. Garanties collectives et statuts particuliers

🔑 Notions clés & Définitions

• Garanties collectives : Ensemble de prestations complémentaires de protection sociale (maladie, incapacité, invalidité, décès, retraite ou fin de carrière) prévues en plus des régimes obligatoires.
• Assurance décès cadres : Garantie collective imposée par la convention collective du 14 mars 1947 au bénéfice des cadres et assimilés en cas de décès.
• VRP : Représentant de commerce ou de vente dont l’affiliation dépend du type d’activité et du lieu de résidence ou d’exercice du travail.
• Profession agricole : Statut relevant des caisses de la MSA, avec des formalités et organismes spécifiques pour les cotisations et la couverture des risques.

📝 Points essentiels

• Les garanties collectives ne sont pas automatiques : elles restent facultatives sauf si une convention collective impose une affiliation obligatoire, notamment pour la prévoyance et les frais de santé.
• L’employeur doit souscrire une assurance décès au bénéfice des cadres et assimilés visés par la convention du 14 mars 1947, et le défaut expose à une indemnité égale à 3 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale au jour du décès.
• La couverture frais de santé collective du secteur privé est obligatoire depuis 2016 et financée au moins à 50 % par l’employeur, sous condition d’un acte fondateur (accord, référendum ou DUE).
• Si l’acte fondateur de la mutuelle ne peut pas être produit lors d’un contrôle, l’URSSAF réintègre les contributions patronales dans l’assiette des cotisations.
• Les VRP sont affiliés à la CPAM de leur résidence habituelle quand ils relèvent de ce schéma (notamment représentant exclusif), tandis que des situations à l’étranger ou sans établissement en France modifient l’obligation d’affiliation entre employeur et VRP.
• L’embauche d’un journaliste, même pigiste, fait l’objet d’une déclaration préalable et distingue les journalistes relevant du régime général (fixe ou à la pige) et les autres relevant du régime artiste-auteurs.

💡 Astuce mémo

Cadres = décès (×3 plafond SS) ; VRP = CPAM résidence ; MSA = DPAE hors URSSAF ; journalistes = déclaration préalable.

📅 Repères chronologiques

📊 Tableaux de synthèse

VIP et dispenses / périodicité

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre OETH (quota 6% pour entreprises d’au moins 20 salariés) avec la DOETH (déclaration annuelle via la DSN).
2. Penser que l’employeur bénéficie automatiquement des aides handicap : selon le cours, elles ne sont plus automatiques et doivent être prescrites par des organismes spécialisés.
3. Oublier que la VIP est automatiquement demandée lors de l’envoi de la DPAE, mais que l’employeur doit quand même vérifier que la médecine du travail transmet un rendez-vous.
4. Croire que la VIP périodique a une seule durée : le cours distingue l’échéance « tous les 3 mois » et la limite « sans excéder 5 ans » fixée par le médecin du travail.
5. Mélanger suivi individuel adapté et suivi médical renforcé : le cours réserve le suivi « renforcé » aux postes exposant à certains risques et prévoit des cas où la périodicité ne peut pas excéder 3 ans.
6. Ne pas intégrer la réforme du 1er octobre 2025 : pour certains postes, il n’y a plus de suivi renforcé mais une attestation médicale valable 5 ans (avec avis transitoire de 5 ans).
7. Confondre avis d’aptitude et avis d’inaptitude : l’inaptitude impose un changement d’emploi (sans aménagement possible selon le cours), l’aptitude permet parfois la reprise avec aménagements.

✅ Checklist Examen

1. Identifier l’assujettissement OETH : entreprise d’au moins 20 salariés et objectif de 6% des effectifs (bénéficiaires selon l’article L 5212-13).
2. Lister les moyens de satisfaire l’OETH : emploi de salariés handicapés, secteur protégé, accord de branche/programme d’action, accueil de stagiaires, ou contribution annuelle à l’AGEFIPH.
3. Expliquer la DOETH : déclaration annuelle via la DSN.
4. Citer l’aide à l’insertion professionnelle (CDI ou CDD +6 mois) : jusqu’à 3 150€, AGEFIPH, et renouvelable pour un même salarié et une même entreprise.
5. Décrire l’aide à l’adaptation des situations de travail : sur avis médical, exemples (aménagement de poste, interprétariat, auxiliariat professionnel, transcription), évaluée selon situation et cumulable avec d’autres aides, versée par l’AGEFIPH.
6. Exposer l’aide au maintien dans l’emploi : objectif en cas d’aggravation/changement de poste, montant 2 100€ pour étude et concertation, prescrite par Cap emploi, cumulable mais non renouvelable.
7. Présenter l’AETH/RLH : demande par l’employeur, durée renouvelable de 3 ans, versement trimestriel, montant forfait annuel (6 534€ à 13 008,60€ selon fourchette), preuve des heures du trimestre, et conditions de révision.
8. Savoir les conditions de l’aide pour apprentissage/professionnalisation handicap (durée et volume horaire, dérogation à 16h, montants max 3 000€/4 000€ et proratisation) + canal de demande AGEFIPH.
9. Rappeler la DPAE : obligatoire pour tous employeurs, réalisée dans les 8 jours avant la prise de poste et au plus tard juste avant le début du contrat, URSSAF/ MSA.
10. Connaître les informations à renseigner dans la DPAE (entreprise, salarié, contrat) et les utilités de la DPAE (couverture accident du travail, affiliation France Travail/adhésion santé, etc.).
11. Maîtriser la VIP : obligatoire à l’embauche (avec VIP demandée via DPAE), rendez-vous à vérifier, tous les 3 mois après prise de poste, dérogation avant affectation pour travailleurs de nuit et <18 ans, et dispense si VIP récente dans les 5 ans avec conditions.
12. Distinguer les visites et leurs règles : visite périodique (renouvelée, max 5 ans, avec visites tous les 4 ans et intermédiaire infirmier tous les 2 ans), suivi individuel adapté/renforcé et cas à périodicité max 3 ans, réforme du 1er octobre 2025 (attestation médicale 5 ans), visite de reprise (obligatoire et délai 8…
13. pas la reprise) et visite ponctuelle (R 4624-34) + examens complémentaires (prescrits et payés par l’employeur).
14. Savoir les effets des avis d’aptitude/inaptitude : inaptitude = pas d’aménagement possible selon le cours + consignes de reclassement et licenciement si reclassement impossible/refus ; aptitude = reprise avec aménagement possible ;