Scheda di revisione: Les Contrats de Travail et Formalités

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail et obligations
2. Contrat à durée indéterminée
3. Contrat à durée déterminée
4. Apprentissage et professionnalisation
5. Travail temporaire et intérim
6. Temps partiel et rupture conventionnelle
7. Autres contrats et synthèse
8. Déclaration préalable à l'embauche

📖 1. Contrat de travail et obligations

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un salarié qui organise la mise à disposition du travail sous subordination contre une rémunération.
• Prestation de travail : La prestation de travail est l’engagement du salarié à exécuter un travail déterminé au profit de l’employeur.
• Rémunération : La rémunération est l’engagement de l’employeur de verser un salaire en échange de l’activité fournie par le salarié.
• Lien de subordination : Le lien de subordination correspond au fait que le salarié exécute son travail sous l’autorité de l’employeur, avec instructions, contrôle et sanctions possibles.

📝 Points essentiels

• Un contrat de travail exige 3 éléments constitutifs : prestation de travail, rémunération et lien de subordination, sinon il n’est pas un contrat au sens légal.
• Un CDI à temps plein peut être verbal, mais la rédaction écrite est fortement recommandée.
• Le contrat doit être obligatoirement écrit pour le CDD, le temps partiel, l’apprentissage/professionnalisation et le travail temporaire.
• Dans chaque contrat, il faut vérifier les mentions obligatoires (identité des parties, date de début, lieu de travail, durée du travail et rémunération).
• Pour un secrétaire assistant, la DPAE doit être effectuée avant toute prise de poste et le dossier du salarié doit contenir les documents contractuels signés dans les délais légaux stricts.

💡 Astuce mémo

Mémo P-R-S : Prestation, Rémunération, Subordination = contrat de travail.

📖 2. Contrat à durée indéterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• CDI : Le CDI est la forme normale du contrat de travail, sans terme fixé à l’avance, et il peut être rompu sous conditions prévues par la loi.
• Période d’essai du CDI : La période d’essai est une phase de test où l’employeur évalue le salarié et le salarié vérifie l’adéquation au poste.
• Renouvellement de l’essai : Le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si l’accord de branche étendu le prévoit et si le salarié accepte expressément par écrit.

📝 Points essentiels

• Le CDI est le contrat de droit commun (Art. L1221-2 du Code du travail) et, sans mention contraire, un contrat est présumé être un CDI.
• La durée maximale de la période d’essai est de 2 mois (ouvriers/employés) ou 3 mois (agents de maîtrise/techniciens) ou 4 mois (cadres).
• Le renouvellement de la période d’essai est limité à 1 fois et n’est valable que s’il est prévu par un accord de branche étendu et accepté expressément par le salarié via un avenant écrit signé avant la fin.
• Pendant la période d’essai, la rupture n’est pas un licenciement et un délai de prévenance s’applique selon la présence, de 24 h à 1 mois.
• En cas de démission, il n’y a ni préavis à indemniser ni indemnité légale de rupture, tandis qu’en cas de licenciement il y a un préavis et une indemnité légale si l’ancienneté dépasse 8 mois.
• Le préavis de démission est de 1 mois calendaire pour un non-cadre (dès le lendemain de la notification) et de 3 mois pour un cadre, sauf clause conventionnelle plus favorable.

💡 Astuce mémo

CDI = Contrat sans Date de fin : défaut = CDI, et la seule “date” à maîtriser est celle d’éventuel préavis/démission.

📖 3. Contrat à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Le contrat à durée déterminée est un contrat de travail conclu pour une durée limitée fixée à l’avance et strictement encadrée par la loi.
• Motifs légaux de recours : Les motifs légaux de recours sont les situations limitativement prévues par la loi qui autorisent l’employeur à conclure un CDD plutôt qu’un CDI.
• Délai de carence CDD : Le délai de carence est la période à respecter entre deux CDD successifs sur le même poste avec un nouveau CDD afin d’éviter la succession de contrats précaires.
• Prime de précarité : La prime de précarité est l’indemnité due au salarié à l’issue d’un CDD non renouvelé en CDI, calculée sur la rémunération brute totale du contrat.

📝 Points essentiels

• Le CDD doit être conclu par écrit et signé par les deux parties et ne peut pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Les durées maximales varient selon le motif : 18 mois avec 2 renouvellements (jusqu’à 24 mois) pour le remplacement d’un salarié absent, et 18 mois au total (avec 2 renouvellements) pour l’accroissement temporaire d’activité.
• Le délai de carence entre deux CDD est de 1/3 de la durée du CDD si celui-ci dure moins de 14 jours, et de 1/2 s’il dure 14 jours ou plus, sauf exceptions.
• Après un CDD non renouvelé en CDI, l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) vaut 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD.
• Le CDD doit contenir notamment le motif précis de recours, le terme (date de fin) ou une durée minimale, le poste, la convention collective applicable, la rémunération et l’identification des caisses de retraite complémentaire et de prévoyance.

📖 4. Apprentissage et professionnalisation

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat d’apprentissage : Contrat en alternance visant l’obtention d’un diplôme ou titre professionnel reconnu au RNCP, avec alternance entre formation en centre et travail en entreprise.
• Contrat de professionnalisation : Contrat en alternance visant l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue, via formation en centre et pratique en entreprise.
• Maître d’apprentissage : Personne chargée d’encadrer l’apprenti dans l’entreprise, avec des qualifications spécifiques et un rôle obligatoire dans le dispositif.
• Tuteur de professionnalisation : Référent de l’entreprise pour le contrat de professionnalisation, dont la désignation est indiquée comme recommandée.

📝 Points essentiels

• Le contrat d’apprentissage vise les 16 à 29 ans révolus (sans limite si RQTH, créateur d’entreprise, sportif), tandis que la professionnalisation vise 16 à 25 ans révolus, puis des profils comme demandeurs d’emploi de 26 ans et + et certains bénéficiaires RSA/ASS.
• L’objectif de l’apprentissage est un diplôme ou titre RNCP, alors que la professionnalisation vise une qualification reconnue (diplôme, titre ou qualification par convention collective).
• Le temps de formation minimal est de 25 % du temps total pour l’apprentissage (souvent 40–50 %) et de 15 à 25 % du temps de travail pour la professionnalisation.
• La durée est de 6 mois à 3 ans pour l’apprentissage, et de 6 à 12 mois (jusqu’à 36 mois pour certains publics) pour la professionnalisation.
• La rémunération de l’apprenti varie en % du SMIC (ex. moins de 18 ans : 27 % en 1re année, 39 % en 2e année, 55 % en 3e année ; 26 ans et + : 100 % à partir de la 1re année).
• Pour l’alternance, l’employeur doit désigner un maître d’apprentissage (qualifications requises) et enregistrer le contrat auprès de l’OPCO dans les 5 jours suivant le début, puis assurer le suivi pédagogique en lien avec le centre de formation.

💡 Astuce mémo

Pense à l’échelle du SMIC apprenti : 27% puis 39% puis 55% (moins de 18 ans), et 100% dès 26 ans et +.

📖 5. Travail temporaire et intérim

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail temporaire : Relation de travail triangulaire entre l’agence d’intérim, le salarié intérimaire et l’entreprise utilisatrice, avec deux contrats distincts.
• Contrat de mission : Contrat liant le salarié intérimaire à l’entreprise de travail temporaire (ETT) pour la durée prévue de la mission.
• Contrat de mise à disposition : Contrat liant l’ETT à l’entreprise utilisatrice pour autoriser l’accueil et le travail du salarié intérimaire dans cette entreprise.
• Indemnité de fin de mission : Indemnité versée à la fin de la mission d’intérim, calculée en pourcentage de la rémunération brute totale, sauf exceptions prévues.

📝 Points essentiels

• Le contrat de mission d’intérim a une durée maximale de 18 mois et peut être renouvelé 2 fois, avec les mêmes règles que le CDD dans l’ensemble.
• Les motifs autorisés pour l’intérim sont identiques à ceux du CDD (remplacement, accroissement, saisonnier, etc.).
• La rémunération du salarié intérimaire doit être au moins égale à celle d’un salarié permanent de même qualification dans l’entreprise utilisatrice.
• L’indemnité de fin de mission est de 10 % de la rémunération brute totale, sauf exception indiquée par le régime applicable.
• La DPAE est effectuée par l’agence d’intérim et non par l’entreprise utilisatrice, et le relevé de mission doit être signé avec transmission des heures à l’agence en fin de semaine.

💡 Astuce mémo

Intérim = Mission (ETT ↔ salarié) + Mise à disposition (ETT ↔ entreprise) : l’agence gère le contrat et la DPAE.

📖 6. Temps partiel et rupture conventionnelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Temps partiel : Un contrat est dit à temps partiel lorsque la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable.
• Heures complémentaires : Les heures complémentaires sont des heures effectuées en plus du temps prévu au contrat, dans des limites fixées par la loi ou par un accord.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est une rupture amiable du CDI négociée et signée par l’employeur et le salarié.

📝 Points essentiels

• Un contrat à temps partiel doit être écrit et préciser les horaires et leur répartition sur la semaine ou le mois.
• Les heures complémentaires peuvent être autorisées dans la limite de 10% ou de 1/3 de la durée contractuelle selon l’accord applicable.
• La durée minimale d’un temps partiel est de 24 h par semaine, sauf exceptions prévues (étudiants, employeurs multiples) ou si le salarié en fait la demande écrite.
• La rupture conventionnelle concerne uniquement le CDI et n’est ni une démission ni un licenciement.
• La procédure impose au moins un entretien, puis un délai de rétractation de 15 jours calendaires après signature, avant homologation par la DREETS.
• La date de rupture ne peut intervenir qu’au plus tôt le lendemain de l’homologation, et le salarié peut conserver ses droits à l’ARE.

💡 Astuce mémo

Contrat temps partiel = Écrit + horaires, et 24 h minimum ; rupture conventionnelle = CDI + 15 jours de rétractation + rupture dès le lendemain de l’homologation.

📖 7. Autres contrats et synthèse

🔑 Notions clés & Définitions

• ARE : L’allocation chômage ARE est un revenu de remplacement versé aux personnes privées d’emploi, sous conditions fixées par les règles d’indemnisation.
• Contrat PEC : Le contrat PEC (Parcours Emploi Compétences) est un dispositif visant des demandeurs d’emploi éloignés de l’emploi, dans le secteur non-marchand.
• Contrat de saisonnalité : Le contrat de saisonnalité est utilisé pour des activités saisonnières comme le tourisme ou l’agriculture, avec un régime spécifique pour certaines indemnités.
• Portage salarial : Le portage salarial correspond à une activité d’un consultant salarié d’une société de portage, tout en restant dans un cadre de missions organisées par celle-ci.

📝 Points essentiels

• Les droits aux allocations chômage (ARE) dépendent des cas de rupture, et la rupture conventionnelle peut ouvrir ces droits si les conditions sont réunies.
• L’indemnité de rupture conventionnelle est au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
• Aucun contentieux prud’homal n’est attendu si la procédure de rupture conventionnelle est correctement suivie.
• Le contrat PEC vise des demandeurs d’emploi éloignés de l’emploi dans le secteur non-marchand, avec un CDD aidé bénéficiant d’un financement partiel de l’État.
• Pour les contrats de saisonnalité, il n’y a pas de prime de précarité si un accord de branche le prévoit.
• En portage salarial, le salarié est celui de la société de portage, qui n’est pas le gestionnaire du contrat au sens “employeur-usage” mais identifie le statut du consultant.

📖 8. Déclaration préalable à l'embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Déclaration préalable à l'embauche : La DPAE est la formalité qui informe l’URSSAF de l’embauche avant le début du travail afin que l’employeur remplisse son obligation déclarative.
• DPAE en intérim : En intérim, la DPAE est réalisée par l’entreprise de travail temporaire (ETT) et non par l’entreprise utilisatrice.
• Accusé de réception DPAE : L’accusé de réception de la DPAE est la preuve URSSAF que la formalité a bien été transmise et doit être conservée et éventuellement remise.
• Numéro de Sécurité Sociale NIR : Le NIR est l’identifiant du salarié nécessaire pour compléter la DPAE, pouvant être remplacé temporairement par l’état civil si le numéro n’est pas encore connu.

📝 Points essentiels

• Pour un salarié intérimaire, la DPAE est effectuée par l’ETT, et l’entreprise utilisatrice vérifie seulement que l’agence a bien transmis le contrat de mise à disposition.
• La DPAE doit être transmise à l’URSSAF au plus tôt 8 jours avant la prise de poste et au plus tard le jour de la prise de poste avant le début du travail.
• Une DPAE envoyée 9 jours avant, ou après le début du travail, n’est pas conforme au délai légal.
• La DPAE est transmise par voie dématérialisée pour les employeurs de 50 salariés et plus, via net-entreprises.fr ou urssaf.fr.
• Pour remplir la DPAE, l’employeur doit disposer du NIR sur la carte Vitale ou un document CPAM, mais si le salarié ne l’a pas encore, la DPAE peut être faite avec l’état civil et l’URSSAF attribue ensuite le numéro définitif.
• En cas de DPAE non effectuée pour 1 salarié, l’amende indiquée est de 1 625 €, et le travail dissimulé (Art. L8221-5 CT) expose à des sanctions pénales jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende.

💡 Astuce mémo

DPAE = J-8 à J : envoi dans la fenêtre, avant le début du travail (et en intérim, c’est l’ETT qui la fait).

📊 Tableaux de synthèse

Mécanismes de période d’essai CDI (durées et renouvellement)

Contrats : repères comparatifs (durée et forme écrite)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre les 3 éléments constitutifs du contrat de travail : sans prestation + rémunération + lien de subordination, ce n’est pas un contrat au sens légal.
2. Croire que le CDI peut être rompu “comme on veut” : les règles changent selon démission, licenciement, licenciement faute grave, ou rupture conventionnelle.
3. Mélanger les délais du CDD : délai de carence (1/3 ou 1/2 selon 14 jours) versus durée maximale/renouvellement selon le motif.
4. Oublier que le CDD doit être écrit (avec mentions obligatoires) : sinon risque de requalification en CDI.
5. Se tromper sur la rupture conventionnelle : elle concerne uniquement le CDI, n’est ni une démission ni un licenciement, et implique 15 jours de rétractation.
6. Confondre les formalités DPAE en intérim : la DPAE est faite par l’ETT, et l’entreprise utilisatrice ne fait que vérifier la transmission du contrat de mise à disposition.
7. Penser qu’une DPAE envoyée “un peu trop tard” reste valable : hors fenêtre (J-8 à J avant le début) elle n’est pas conforme et expose à sanction.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les 3 éléments constitutifs indispensables du contrat de travail et vérifier qu’ils sont présents dans la situation.
2. Savoir dans quels cas le contrat doit être écrit (CDD, temps partiel, apprentissage/professionnalisation, travail temporaire) et ce qui est seulement recommandé pour un CDI à temps plein.
3. Pour le CDI, rappeler la règle : contrat de droit commun (présumé CDI sans mention contraire) et la période d’essai (durée max selon catégorie + renouvellement soumis à accord de branche étendu et acceptation écrite).
4. Calculer le préavis de démission : 1 mois calendaire pour un non-cadre à partir du lendemain de la notification, et 3 mois pour un cadre (sauf disposition conventionnelle plus favorable).
5. Pour le CDD, citer la règle d’or (motifs légalement limités, interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente) et la nécessité d’un écrit signé.
6. Pour le CDD, connaître la durée maximale et le renouvellement selon le motif (remplacement absent : 18 mois + 2 renouvellements/24 mois ; accroissement temporaire : 18 mois total ; autres cas selon le cours).
7. Pour le CDD, appliquer correctement le délai de carence entre deux CDD sur le même poste : 1/3 si < 14 jours, 1/2 si ≥ 14 jours, avec les exceptions indiquées.
8. Pour le CDD, énumérer les mentions obligatoires à vérifier (motif précis, terme ou durée minimale, poste, convention collective, rémunération, caisse de retraite/prévoyance, période d’essai le cas échéant).
9. Pour un CDD non renouvelé en CDI, calculer l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD, et savoir dans quels cas elle est due ou non.
10. Choisir le bon contrat en alternance selon l’objectif et le public : apprentissage (RNCP, 16-29 ans révolus avec exceptions) vs professionnalisation (qualification reconnue, 16-25 + cas précisés) et rappeler les obligations employeur (maître d’apprentissage, enregistrement OPCO dans les 5 jours).
11. Différencier contrat d’intérim (mission + mise à disposition) et rôle du secrétaire assistant : vérifier la signature du contrat de mise à disposition et transmettre le relevé de mission signé en fin de semaine ; rappeler la DPAE faite par l’ETT.
12. Appliquer les règles de DPAE : délai impératif (entre J-8 et J avant le début), canal dématérialisé, contenu des informations (notamment NIR) et sanction si non effectuée (amende 1 625 € / salarié + travail dissimulé possible).