Ficha de revisão: Gestion prévisionnelle des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. GRH et gestion prévisionnelle des RH
2. Gestion prévisionnelle GPECC : finalités
3. GPECC dimension collective et individuelle
4. Instruments de la GPECC pour les effectifs
5. Structure des effectifs et performance
6. Mobilité et performance des ressources
7. Gestion des talents et relation d’emploi
8. Indicateurs RH pour le pilotage
9. Bilan social : objectifs et contenu
10. Contrat de travail : nature, exécution et rupture
11. Éléments substantiels du contrat et modification
12. Suspension du contrat et chômage technique

📖 1. GRH et gestion prévisionnelle des RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des Ressources Humaines : Fonction d’entreprise centrée sur le développement, l’utilisation et l’orientation du capital humain pour atteindre les objectifs organisationnels.
• Fonction personnel : Fonction principalement administrative qui traite la paie, le pointage, le suivi des affiliations et des absences.
• Capital humain : Ensemble de talents, qualifications, aptitudes et expériences dont la mobilisation influence la production et la performance.
• Gestion prévisionnelle des RH : Démarche qui conçoit, met en œuvre et contrôle des politiques RH pour réduire à l’avance les écarts entre besoins et ressources, en quantité et en qualité.
• Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Compétences et des C : Modèle de gestion prévisionnelle visant à anticiper et organiser les emplois, compétences et carrières dans l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La GRH se distingue de la fonction personnel car elle couvre aussi des dimensions comme la formation, les évaluations et la culture d’entreprise.
• La GRH vise à considérer le personnel comme un capital dont la mobilisation doit servir les différentes parties prenantes.
• La gestion prévisionnelle réduit des écarts anticipés entre besoins et ressources sur deux plans : quantitatif (effectifs) et qualitatif (compétences).
• La gestion prévisionnelle est présentée comme un volet stratégique de la GRH pour anticiper les besoins RH de l’entreprise.
• La GPECC est décrite comme un modèle central de gestion prévisionnelle des RH.
• La GPECC combine une dimension collective (variable stratégique, évolutions quantitatives et qualitatives) et une dimension individuelle (projet d’évolution professionnelle).

💡 Astuce mémo

GRH = Capital humain (talents) ; GPECC = Emplois + Compétences + Carrières ; Prévision = Quantité + Qualité.

📖 2. Gestion prévisionnelle GPECC : finalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Légitimité de la fonction RH : Notion de reconnaissance de la fonction RH, renforcée par des données structurées qui apportent des arguments objectifs aux DRH.
• Cohérence de la GRH : Principe d’alignement entre les domaines RH (recrutement, mobilité, formation, reconversion) pour agir de façon cohérente à partir des mêmes informations.
• Remise à plat des organisations : Approche consistant à repenser l’organisation à partir d’une analyse des emplois, notamment leur technicité et les systèmes de coopération.
• Emplois sensibles : Catégorie d’emplois repérés dans la GPECC, notamment pour anticiper les effets du turn-over sur les effectifs.
• Emploi-type : Unité de base de la nomenclature, décrite sommairement, qui regroupe des caractéristiques d’activités et de compétences propres à un emploi.

📝 Points essentiels

• La GPECC sert à rassembler, structurer, interpréter et diffuser des informations RH parfois insuffisamment recensées ou étudiées.
• La GPECC renforce la légitimité RH en fournissant des données qui permettent aux DRH de valoriser des capacités objectives des ressources humaines.
• La GPECC vise la cohérence entre plusieurs champs de GRH comme le recrutement, la mobilité, la formation et la reconversion.
• La GPECC contribue à une « remise à plat » des organisations via l’analyse des emplois (technicité des activités et systèmes de coopération).
• La GPECC permet d’anticiper les redéploiements grâce au repérage des emplois sensibles, à l’identification des emplois clés et à la construction de parcours de professionnalisation.
• La nomenclature des emplois est une grille commune qui consolide les données sur l’emploi, organisée en familles et sous-familles professionnelles à partir d’une liste d’emplois-types.

💡 Astuce mémo

GPECC = Données → Cohérence GRH → Organisation repensée → Redéploiements anticipés.

📖 3. GPECC dimension collective et individuelle

🔑 Notions clés & Définitions

• Pelote de laine : Forme de pyramide des âges où la classe d’âge intermédiaire est peu fournie, ce qui favorise des promotions anticipées.
• Pyramide en forme de champignon : Structure d’effectifs caractérisée par une masse salariale moins importante que dans une pyramide en forme de champignon, tout en influençant la dynamique interne.
• Fiche de poste : Document de référence décrivant le poste à combler, validé par le demandeur et la Direction RH puis mis à jour régulièrement.
• Offre d’emploi : Annonce issue de la fiche de poste, utilisée pour diffuser le besoin et maximiser le nombre de candidatures.
• Fiche d’adéquation : Document de mise en correspondance entre exigences du poste et profil des candidats, avec pondération des critères.

📝 Points essentiels

• Les entreprises avec charges de formation importantes peuvent être confrontées à un risque potentiel de licenciement en cas de difficultés conjoncturelles.
• Dans ces entreprises, un dynamisme interne peut être apprécié et la masse salariale est moins importante que dans une pyramide en forme de champignon.
• La pelote de laine implique peu d’employés dans la classe d’âge intermédiaire, ce qui favorise des promotions par anticipation, souvent précoces.
• Dans le cas de la pelote de laine, le risque de conflits de générations est assez important.
• La diffusion du besoin vise à recueillir le maximum de candidatures possibles.
• La fiche de poste doit être validée (contenu + date) et n’est pas figée : elle nécessite des mises à jour régulières.

💡 Astuce mémo

Pelote de laine = peu d’entre-deux → promotions précoces, mais conflits de générations.

📖 4. Instruments de la GPECC pour les effectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Tests psychométriques : Tests psychométriques : Évaluations standardisées visant à mieux comprendre des facettes de la personnalité et à repérer d’éventuelles réponses biaisées.
• Tests d’aptitudes : Tests d’aptitudes : Épreuves destinées à mesurer des capacités liées au poste afin d’aider à sélectionner les candidats.
• Tests de mise en situation : Tests de mise en situation : Épreuves où le candidat est placé dans des conditions proches du travail pour observer sa façon d’agir.
• Entretien final : Entretien final : Étape précédant l’embauche où les informations recueillies servent à juger la personnalité et la capacité à convaincre.
• Indice de qualité de l’embauche : Indice de qualité de l’embauche : Indicateur qui apprécie la qualité des recrutements via des mesures comme confirmation, performance, rétention et satisfaction.

📝 Points essentiels

• Les grandes entreprises et cabinets utilisent des tests psychométriques pour affiner la compréhension de la personnalité des candidats.
• Les tests psychométriques sont souvent en ligne et chronométrés, avec des indicateurs en cas de réponses visant à impressionner.
• À l’issue des batteries de tests, les candidats pour l’entretien final sont retenus selon leur profil et leurs résultats aux tests d’aptitudes.
• L’entretien final sert à confirmer les compétences et à révéler la personnalité, et le candidat le plus convaincant est retenu.
• La procédure de recrutement est indicative : chaque entreprise peut adapter sa procédure tout en gardant des étapes similaires.
• Les indicateurs de recrutement servent à mesurer l’efficacité d’un processus coûteux et à rentabiliser l’investissement RH.

💡 Astuce mémo

Tests en ligne = chrono + alerte anti-surjeu ; entretien final = compétences + personnalité = choix final.

📖 5. Structure des effectifs et performance

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien d’évaluation : L’entretien d’évaluation est un moment RH où le supérieur hiérarchique analyse l’atteinte des objectifs et discute des suites à donner pour l’exercice suivant.
• Mobilité : La mobilité est l’affectation de l’employé vers d’autres fonctions lorsque les objectifs fixés ne sont pas atteints.
• Capital humain : Le capital humain désigne l’ensemble des talents, qualifications, aptitudes et expériences à gérer pour soutenir la performance de l’entreprise.
• Gestion des talents : La gestion des talents regroupe les actions pour chercher, attirer, développer et retenir des personnes capables de contribuer au succès de l’entreprise.
• GPECC compétence : Dans la GPECC, la compétence correspond à la logique mise en avant dans de nombreuses pratiques RH, y compris la gestion des talents.

📝 Points essentiels

• En cas de non-atteinte des objectifs, l’entretien sert à identifier les obstacles, recueillir les appréhensions et co-construire des solutions pour lever les problèmes rencontrés.
• À l’issue de l’entretien d’évaluation, les informations collectées servent de référence pour les investissements futurs, notamment les besoins en formation.
• La fiche d’évaluation a une double finalité : mesurer l’atteinte des objectifs et préparer les objectifs du prochain exercice avec les programmes d’accompagnement.
• Lors de l’entretien, le supérieur peut décider d’une évolution de carrière, par exemple primes de performance ou promotion selon l’atteinte des objectifs.
• Si l’employé n’atteint pas les objectifs, il peut être mobilisé vers d’autres fonctions : c’est la mobilité.
• La gestion des talents vise à développer et retenir un capital de compétences au bénéfice de l’entreprise et de l’employé via l’enrichissement des connaissances et l’évolution de carrière.

💡 Astuce mémo

Évaluation → preuves (objectifs) → décisions (primes/promotion) ; sinon → changement (mobilité).

📖 6. Mobilité et performance des ressources

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des talents : Ensemble des actions RH visant à attirer, développer et fidéliser les profils, en s’appuyant sur des besoins futurs et des indicateurs de performance.
• Compétence : Ensemble de savoirs et capacités mobilisables, qui permet d’agir efficacement en combinant des ressources pour faire face aux situations.
• Ressources personnelles : Ensemble des capacités internes à l’individu, incluant savoirs théoriques et savoir-faire techniques et sociaux mobilisables au travail.
• Ressources extérieures : Ensemble des moyens hors de l’individu, comme outils, informations, documentations et réseaux, qui soutiennent l’action et la performance.
• Fiche d’évaluation individuelle : Support d’évaluation en entretien qui met en évidence le rendement et le potentiel, et sert de base à des décisions RH comme la mobilité.

📝 Points essentiels

• La gestion des talents commence par l’attraction des meilleurs profils puis vise leur fidélisation, avec l’implication des dirigeants et de la DRH.
• Les dirigeants définissent les besoins futurs, les compétences nécessaires et des indicateurs de performance qui reflètent les bénéfices de la gestion des talents.
• Le développement des compétences fait partie intégrante de la gestion des talents, car la compétence est un levier de performance.
• La compétence est décrite comme opératoire : elle consiste à savoir mobiliser et combiner des ressources pour agir.
• Les ressources mobilisables sont de deux natures : personnelles (savoirs et savoir-faire) et extérieures (équipements, outils, documentations, informations, réseaux).
• L’évaluation individuelle se fait en entretien et fait ressortir le rendement, fournissant aussi des informations sur le potentiel de l’agent et sur les obstacles rencontrés dans l’exécution du travail.

💡 Astuce mémo

Compétence = Combiner (ressources) pour Agir (opératoire).

📖 7. Gestion des talents et relation d’emploi

🔑 Notions clés & Définitions

• BenchStrength : BenchStrength : Indicateur de réserve de capacité qui mesure la capacité de l’organisation à combler rapidement des postes clés.
• Délai pour combler un poste clé : Délai pour combler un poste clé : Temps entre le départ du titulaire d’un poste clé et l’arrivée de son remplaçant.
• Performance des successeurs promus : Performance des successeurs promus : Moyenne des cotes de performance des personnes nouvellement promues.
• Taux de roulement des hauts potentiels : Taux de roulement des hauts potentiels : Pourcentage de hauts potentiels qui quittent l’organisation sur une période donnée.
• Facteur de Bradford : Facteur de Bradford : Indicateur reliant la fréquence et la durée des absences pour produire un pointage par employé.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs de planification de la relève incluent notamment le nombre et % de postes clés identifiés, vacants, et de hauts potentiels identifiés.
• Le nombre de candidats dans le programme de relève et le nombre de successeurs prêts servent à évaluer la couverture des postes clés.
• Le nombre de successeurs par poste clé et le % des postes clés sans successeur mesurent directement le risque de rupture de continuité.
• Le taux d’absentéisme correspond au total des heures d’absence exprimé en % des heures disponibles.
• Le nombre de jours perdus par employé mesure le volume d’absence en jours par personne.
• Le facteur de Bradford met en relation fréquence et durée des absences pour établir un pointage individuel d’absence.

💡 Astuce mémo

BenchStrength = « réserve » pour éviter le trou entre départ et remplacement.

📖 8. Indicateurs RH pour le pilotage

🔑 Notions clés & Définitions

• Ratio RH par employé : Le ratio RH par employé mesure la proportion d’employés affectés à la fonction RH par rapport à l’effectif total de l’entreprise.
• Satisfaction par rapport aux RH : La satisfaction par rapport aux RH mesure le niveau de satisfaction des employés envers le service RH et le travail qu’il fournit.
• Bilan social : Le bilan social est un document RH chiffré qui dresse l’état des lieux de la situation du personnel et de la santé sociale de l’entreprise.
• Dialogue social : Le dialogue social regroupe les échanges entre la direction et les représentants du personnel pour discuter des sujets sociaux et des décisions RH.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH de dépenses (consultation, sous-traitants) et de coûts liés à la technologie RH servent au pilotage des dirigeants.
• Le ratio RH par employé indique combien d’employés RH “supportent” le capital humain de l’entreprise.
• La satisfaction envers les RH est un indicateur de ressenti des employés sur le travail fourni par la fonction RH.
• Le pilotage doit adapter le choix des indicateurs au niveau de l’établissement et à la manière dont ils seront interprétés.
• Il est recommandé de limiter le nombre d’indicateurs pour garder une lecture simple, concise et directement exploitable en décision.
• Le bilan social est un document RH établi par la direction, regroupant des données chiffrées pour une vision globale de la santé sociale de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Ratio = RH/Total (capacité RH), Satisfaction = ressenti des employés (qualité perçue).

📖 9. Bilan social : objectifs et contenu

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord qui matérialise les volontés de l’employeur et de l’employé et encadre l’exécution du travail.
• Contrat synallagmatique : Contrat de travail où les deux parties s’engagent réciproquement, contrairement à un contrat unilatéral.
• Intuitu personae : Caractère du contrat de travail qui lie les contractants entre eux par leurs obligations réciproques.
• Contrat à durée indéterminée : Type de contrat de travail dont la durée n’est pas fixée à l’avance.
• Contrat à durée déterminée : Type de contrat de travail conclu pour une durée fixée à l’avance.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail formalise l’engagement de l’employeur à fournir un travail rémunéré et celui du salarié à l’exécuter sous l’autorité de l’employeur.
• Le contrat de travail est un accord bilatéral, dit synallagmatique, car il crée des obligations réciproques entre employeur et employé.
• Le contrat de travail est intuitu personae : l’employé qui a signé ne peut pas être remplacé par un tiers dans le cadre de l’exécution.
• Les types de contrats cités incluent CDI, CDD, alternance, apprentissage, stage, intérim, travail temporaire et travail saisonnier.
• Le cadre du droit du travail balise les droits et obligations liés à l’exécution du travail à Madagascar, et les clauses du contrat en sont issues.
• Le contrat doit mentionner la durée de travail assignée au travailleur, notamment pour le calcul des droits liés au temps de travail.

💡 Astuce mémo

Synallagmatique = “deux sens” (obligations des deux côtés) ; intuitu personae = “pas de remplacement” du signataire.

📖 10. Contrat de travail : nature, exécution et rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Télétravail : Modalité d’exécution du travail à distance, encadrée par des accords et, à défaut, par le contrat ou un avenant en cours d’exécution.
• Convention collective : Source normative qui peut prévoir les règles de mise en œuvre du télétravail au sein de l’établissement.
• CDI : Contrat de travail conclu pour une durée indéterminée, pouvant comporter une période d’essai.
• Licenciement : Rupture du CDI décidée par l’employeur, soumise à une procédure et à une cause qualifiée.
• CDD : Contrat de travail conclu pour une durée déterminée par un terme ou un événement certain, avec conditions strictes de forme et de durée.

📝 Points essentiels

• Le télétravail est prévu soit par la convention collective ou l’accord d’établissement, soit à défaut par le contrat de travail ou un avenant conclu pendant l’exécution.
• Les parties fixent par accord, dans le cadre de la base prévue à l’article 71, les conditions d’acceptation, de mise à disposition du matériel, de contrôle du temps ou régulation de la charge, et des plages de contact.
• L’employeur doit informer le salarié des règles d’usage du matériel informatique et de la communication électronique ainsi que des sanctions correspondantes.
• L’employeur doit organiser, à une périodicité raisonnable, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail.
• En cas de situation exceptionnelle rendant impossible l’exécution dans les locaux, l’employeur peut décider le télétravail via son pouvoir d’organisation, puis fixer par accord les conditions de passage et de retour, en

💡 Astuce mémo

Télétravail = Accord d’abord, puis Matériel/Temps/Plages, et en crise : Organisation + retour prioritaire quand possible.

📖 11. Éléments substantiels du contrat et modification

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de suspension : Indemnité versée pendant la suspension du contrat dans certains cas, avec un plafond lié à la durée du préavis.
• Chômage technique : Interruption collective du travail due à des causes conjoncturelles de nature technique, économique ou accidentelle.
• Maladie de longue durée : Maladie nécessitant un arrêt de travail au-delà de six mois, après avis du médecin agréé et selon une liste fixée par arrêté.
• Détention préventive avec décision définitive : Situation où le travailleur est détenu puis bénéficie d’une décision définitive de non-lieu, relaxe ou acquittement.
• Réintégration du travailleur : Obligation de remettre le travailleur dans l’entreprise après certaines décisions judiciaires ou mises en liberté provisoire.

📝 Points essentiels

• La suspension du contrat peut être liée à un arrêt de travail prolongé constaté par le service médical du travail ou, à défaut, par un médecin agréé, avec une limite de six mois consécutifs.
• En cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant, l’absence est couverte jusqu’à deux mois consécutifs sur présentation d’un certificat médical, puis l’employeur peut rompre en réglant notamment le préavis.
• En cas d’hospitalisation du conjoint ou de la conjointe légitime, l’absence est limitée à quinze jours consécutifs sur présentation d’un certificat d’hospitalisation.
• La participation à une compétition sportive nationale ou internationale suspend le contrat, et la durée de préparation, stage ou formation compte dans la suspension.
• L’absence liée à des fonctions électives ne dépasse pas un mandat ; au-delà, l’employeur peut rompre en réglant notamment le préavis.
• Le chômage technique est une interruption collective due à des causes techniques, économiques ou accidentelles (ex. accidents matériels, panne de force motrice, sinistre, pénurie accidentelle).

💡 Astuce mémo

Chômage technique = causes conjoncturelles (technique/éco/accident) ; limites : enfant 2 mois, conjoint 15 jours, arrêt prolongé 6 mois.

📖 12. Suspension du contrat et chômage technique

🔑 Notions clés & Définitions

• Suspension du contrat de travail : La suspension du contrat de travail est une période où l’exécution du contrat est arrêtée sans annuler l’existence du lien de travail.
• Représentant du personnel : Le représentant du personnel est un salarié investi d’une mission de représentation des travailleurs au sein de l’entreprise.
• Chômage technique : Le chômage technique désigne une période d’arrêt de travail liée à une situation de l’entreprise, sans que le contrat soit rompu.
• Indemnité de protection sociale : L’indemnité de protection sociale est une somme versée pendant une période d’arrêt de travail, selon des conditions prévues par le droit applicable.
• Avenant au contrat : L’avenant au contrat est le document qui formalise la modification d’une clause substantielle du contrat de travail.

📝 Points essentiels

• La suspension du contrat de travail ne suspend pas les missions des représentants du personnel.
• Pendant la suspension, les représentants doivent informer l’employeur avant d’entrer dans l’entreprise pour exercer leurs missions.
• Les communications au personnel pendant la suspension doivent respecter une validation préalable.
• Le versement d’une indemnité en cas d’arrêt de travail de plus de six mois dépend d’un avis du médecin agréé.
• Les conditions et modalités de l’indemnité sont fixées par le Code de protection sociale et ses textes d’application.
• La modification d’une clause substantielle du contrat ne peut pas être faite unilatéralement et exige un avenant valide.

💡 Astuce mémo

Suspension = contrat en pause, mais représentation continue : informer avant d’entrer + validation des communications.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1856 - 1915	Frederick Winslow Taylor et l’Organisation Scientifique du Travail (OST)
1880-1949	George Elton Mayo (courant des relations humaines)
1908-1970	Abraham Maslow (études des besoins)

📊 Tableaux de synthèse

Formes de pyramides des âges (structure des effectifs)

Forme	Caractéristique	Effets/risques
Pyramide en champignon	Majorité d’employés âgée ; masse salariale assez élevée	Difficulté de reconversion des employés
Poire écrasée	Majorité des salariés jeune	Opportunités de carrières difficiles ; charges de formation importantes ; risque potentiel de licenciement en cas de difficultés conjoncturelles ; dynamisme interne ; masse salariale moins importante
Pelote de laine	Peu d’employés dans la classe d’âge intermédiaire	Promotions par anticipation souvent précoces ; risque de conflits de générations assez important

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la fonction personnel (paie, pointage, affiliations, absences) avec la GRH, qui couvre aussi formation, évaluations et culture d’entreprise.
2. Croire que la GPECC ne sert qu’à l’effectif : elle traite aussi la dimension qualitative (compétences) et la dimension individuelle (projet d’évolution professionnelle).
3. Mélanger les étapes du recrutement : la fiche de poste est validée puis diffusée via une offre d’emploi, avant tris, adéquation, tests et entretien final.
4. Interpréter la pelote de laine comme un simple “bon équilibre” : elle implique peu d’entre-deux, donc promotions précoces, mais aussi un risque de conflits de générations.
5. Confondre mobilité et évolution de carrière : la mobilité intervient notamment si les objectifs ne sont pas atteints, tandis que la promotion/primes relèvent de décisions liées à l’atteinte des objectifs.
6. Penser que la suspension du contrat annule le lien de travail : elle arrête l’exécution sans annuler l’existence du lien, et les représentants du personnel continuent leurs missions avec règles de validation.
7. Oublier que la modification d’une clause substantielle du contrat ne peut pas être unilatérale : elle exige un avenant valide, notamment pour le salaire protégé par la loi.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GRH et la distinguer de la fonction personnel, puis expliquer le rôle du capital humain dans la GRH.
2. Expliquer la gestion prévisionnelle : réduire à l’avance les écarts besoins/ressources sur les plans quantitatif (effectifs) et qualitatif (compétences).
3. Présenter la GPECC : double dimension collective (variable stratégique, évolutions quantitatives et qualitatives) et individuelle (projet d’évolution professionnelle).
4. Lister les instruments de la GPECC pour la partie collective : nomenclature des emplois, analyse des ressources actuelles, prévision de l’évolution des ressources, détermination des besoins, analyse des emplois, carte, (
5. Décrire la structure des effectifs et les indicateurs démographiques (nombre d’employés, âge moyen, ancienneté moyenne, ratio femme/homme) et l’objectif de pyramide des âges équilibrée.
6. Comparer les trois formes de pyramides (champignon, poire écrasée, pelote de laine) et leurs effets (reconversion, carrières, formation, licenciement potentiel, promotions précoces, conflits de générations).
7. Décrire la procédure d’embauche dans l’ordre : définition du poste via fiche de poste validée et mise à jour, diffusion (interne puis externe), tris, fiche d’adéquation avec pondération, tests (aptitudes/mise en situ.),
8. Expliquer les indicateurs de recrutement : indice de qualité de l’embauche, délai d’embauche, coût par embauche, et leur finalité de rentabilisation.
9. Expliquer l’entretien d’évaluation/score-card : fixation d’objectifs quantifiables, mesure, entretien en cas de non-atteinte (obstacles, solutions), double finalité (mesure + préparation du prochain exercice).
10. Définir la gestion des talents et relier compétence à la logique opératoire (savoir mobiliser et combiner des ressources), puis distinguer ressources personnelles et extérieures.
11. Présenter les indicateurs RH de planification de la relève (BenchStrength, délai poste clé, performance successeurs, taux roulement hauts potentiels) et les indicateurs d’absentéisme (taux, jours perdus, facteur de
12. Décrire le bilan social : objectifs, contenu (emploi, rémunérations/charges, conditions de travail, santé/sécurité, formation, relations professionnelles, conditions de vie) et utilité (pilotage, dialogue social, risques
13. Définir le contrat de travail : synallagmatique et intuitu personae, puis rappeler les types de contrats cités (CDI, CDD, alternance, apprentissage, stage, intérim, travail temporaire, travail saisonnier).
14. Expliquer la nature du contrat et la rupture : CDI (période d’essai, licenciement/démission/rupture amiable), CDD (écrit, durée min/max, renouvellement, transformation après deux renouvellements).