Ficha de revisão: Gestion stratégique des ressources humaines

📋 Plan du Cours

1. Fonction RH et stratégie RH
2. QVT et risques psychosociaux
3. Marketing RH et culture d’entreprise
4. Recrutement et onboarding
5. Compétences, carrières et talents
6. Évaluation de la performance
7. Rémunération et coûts RH
8. Relations sociales et IRP

📖 1. Fonction RH et stratégie RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonction RH : La fonction RH regroupe les actions qui rendent compatibles les besoins de l’entreprise avec les effectifs et les compétences disponibles, pour soutenir la performance et le climat social.
• Stratégie RH : La stratégie RH traduit la politique RH en choix à court, moyen et long termes afin de préparer les compétences futures et d’aligner la GRH sur la stratégie d’entreprise.
• KPI RH : Les KPI RH sont des indicateurs utilisés pour piloter la GRH et vérifier l’adéquation entre ressources humaines et objectifs stratégiques.
• GRH : La GRH correspond à l’ensemble des processus, méthodes et outils qui permettent de comprendre, accompagner et développer le capital humain pour optimiser la performance au regard de la stratégie.

📝 Points essentiels

• La fonction RH vise l’adéquation compétences en quantité (effectifs) et en qualité (niveau) avec les besoins stratégiques actuels et futurs pour améliorer la performance de l’entreprise.
• La fonction RH s’exerce dans le respect du cadre légal et sert aussi à maintenir un climat social favorable.
• Les KPI RH servent à mesurer et piloter l’avancement de la stratégie RH, en lien avec les résultats attendus.
• La stratégie RH peut opposer deux visions à maîtriser : considérer l’homme comme un coût à minimiser ou comme une ressource à développer.
• L’approche « anticipation » prépare le changement avec plus de proactivité que la simple « réaction », en s’appuyant sur des horizons court, moyen et long termes.
• Le passage clé est d’aller de l’administration du personnel vers une logique de gestion des RH, avec un rôle plus stratégique du responsable RH (DRH/membre du CODIR).

💡 Astuce mémo

Coût→minimiser (court) ; Ressource→développer (moyen/long) : la stratégie RH choisit l’horizon et l’action (réaction vs anticipation).

📖 2. QVT et risques psychosociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualité de vie au travail QVT : La QVT désigne l’ensemble des conditions et leviers qui rendent le travail plus favorable afin de soutenir l’efficacité collective et le bien-être des salariés.
• Risques psychosociaux RPS : Les RPS regroupent les risques liés aux facteurs psychologiques et sociaux du travail susceptibles de dégrader la santé et le climat au sein de l’entreprise.
• Climat social : Le climat social correspond à l’ambiance ressentie dans l’organisation, influencée par l’écoute, la prévention des tensions et la qualité des relations au travail.

📝 Points essentiels

• La GRH agit sur les conditions de travail via la QVT pour améliorer l’ambiance, la responsabilité et l’autonomie des salariés.
• La prévention des problèmes passe par l’écoute, les enquêtes de satisfaction et la lecture des signaux faibles avant la dégradation du climat social.
• Les risques psychosociaux sont suivis avec les actions de prévention et de gestion des événements liés à la santé et à la sécurité au travail (ex. TMPS et AT-MP).
• Les indicateurs QVT et les dispositifs d’évaluation associés servent au pilotage et au suivi du bien-être dans les équipes.

💡 Astuce mémo

QVT = “Qualité” du quotidien; RPS = “Rouille” psychosociale à détecter par signaux faibles avant que l’ambiance ne se détériore.

📖 3. Marketing RH et culture d’entreprise

🔑 Notions clés & Définitions

• Marque employeur : La marque employeur désigne l’image construite par l’entreprise pour attirer et fidéliser des salariés grâce à sa promesse et à sa façon d’agir.
• Culture d’entreprise : La culture d’entreprise regroupe les façons de penser et de faire qui guident le travail, les valeurs affichées et les comportements au quotidien.
• Valeurs de l’entreprise : Les valeurs de l’entreprise constituent le référentiel commun qui oriente les décisions RH et la manière d’assurer l’équité et le sens au travail.
• Marketing social RH : Le marketing social RH regroupe les actions de communication et de promotion qui rendent visibles des engagements RH comme la diversité ou l’égalité de traitement.

📝 Points essentiels

• Le marketing RH s’appuie sur une gestion perçue comme cohérente entre résultats et valeurs pour rassurer les parties prenantes internes et externes.
• La culture d’entreprise est traduite en engagements concrets via la transparence, le respect du légal et une négociation loyale avec les IRP.
• La co-construction avec les IRP vise l’épanouissement des salariés tout en intégrant les contraintes socio-économiques.
• Une culture RH cohérente passe aussi par une vigilance « image » et le signalement des risques avant qu’ils n’affectent la confiance.
• Les engagements mis en avant peuvent concerner l’égalité de traitement, la non-discrimination et la diversité dans les messages RH.

💡 Astuce mémo

Marque employeur = valeurs rendues visibles : valeurs → confiance → attractivité.

📖 4. Recrutement et onboarding

🔑 Notions clés & Définitions

• Recrutement et intégration : Activité RH qui consiste à attirer les profils nécessaires puis à les faire entrer efficacement dans l’organisation via la prise de poste.
• Politique de recrutement et de formation : Ensemble des choix RH qui encadre comment les recrutements sont menés et comment les compétences sont développées pour répondre aux besoins.
• Onboarding : Phase d’arrivée du salarié qui vise à organiser l’intégration et la mise en conformité afin qu’il soit opérationnel rapidement.

📝 Points essentiels

• Le processus RH de recrutement a pour objectif d’assurer l’adéquation des compétences en quantité et en qualité pour les besoins présents et futurs, tout en respectant les règles légales et le climat social.
• Les données d’entrée du processus RH utilisées pour décider des recrutements incluent notamment le plan stratégique de l’entreprise, le plan de charge, la réglementation (loi, CCN, accords) et le marché de l’emploi.
• La sortie attendue du processus RH inclut le contrat de travail ainsi que les documents légaux obligatoires et les outils RH nécessaires au suivi des nouveaux arrivants.
• Les risques liés au recrutement et à l’intégration comprennent notamment des compétences indisponibles sur le marché, des compétences non adaptées aux métiers, une perte de compétences (notamment avec la gestion des seniors) et une dégradation du climat social.
• Les activités RH rattachées à cette logique comprennent le recrutement et l’intégration, mais aussi l’administration du personnel et la partie compétences/carrières pour sécuriser la prise de poste.

💡 Astuce mémo

M.A.D.C : Marché, Adaptation métier, (perte) Seniors, Climat social.

📖 5. Compétences, carrières et talents

🔑 Notions clés & Définitions

• Revue des talents : Outil RH de suivi qui permet d’analyser les profils de talents afin d’orienter décisions de carrière et priorités de développement.
• Plan de succession : Dispositif RH visant à anticiper le remplacement des postes clés en identifiant des personnes susceptibles d’évoluer vers ces fonctions.
• Avancement de carrière : Progression professionnelle mesurée et soutenue par des indicateurs RH qui relient résultats et trajectoires au sein de l’entreprise.
• Positionnement par résultats : Lecture individuelle des performances qui aide chaque salarié à situer ses résultats par rapport à ses objectifs et à la stratégie RH.

📝 Points essentiels

• Les KPI RH peuvent favoriser l’avancement de carrière en rendant visibles l’atteinte des résultats et la progression attendue.
• Les KPI individuels servent d’alignement entre stratégie et opérationnel pour que les décisions RH se déclinent au plus près du terrain.
• Les outils comme la revue des talents et le plan de succession s’inscrivent dans la logique de collecte de données RH et de pilotage des trajectoires de compétences.
• Un indicateur ne fait que fournir une base chiffrée : son interprétation et le plan d’action nécessitent une analyse complémentaire.

💡 Astuce mémo

Succession = relais : revue des talents → choix des futurs remplaçants des postes clés.

📖 6. Évaluation de la performance

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs RH : Des métriques suivies régulièrement pour comparer une situation réelle à une cible ou à un budget validé.
• Périodicité de mesure : Fréquence d’évaluation d’un indicateur (hebdomadaire, mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle) choisie selon la pertinence des besoins.
• KPI : Un KPI est un Key Performance Indicator utilisé comme indicateur de performance pour piloter et décider rapidement.
• Indicateurs clignotants : Des KPI suivis en mode alerte ou bilan pour repérer vite des écarts, avec un suivi plus fréquent pour certains indicateurs.

📝 Points essentiels

• Les indicateurs RH doivent être évalués régulièrement au regard d’une cible ou d’un budget défini et validé.
• Pour piloter efficacement, les KPI de la fonction RH sont volontairement limités en nombre afin de faciliter l’analyse et la prise de décision rapide.
• Un bon indicateur doit être pertinent, fidèle, contingent, chiffré, clair et simple à analyser, non manipulable, vérifiable et obtenu rapidement pour déclencher des actions correctives.
• Un indicateur s’exprime par un ratio (qualité, efficience, efficacité, rentabilité), par un nombre (taux de satisfaction, absentéisme, rebond, conversion) ou par une mesure proportionnelle.
• Il existe 3 types d’indicateurs en RH : économiques, sociaux et qualitatifs (satisfaction via enquêtes et pilotage des processus RH).

💡 Astuce mémo

KPI = Pertinent-Fidèle-Contingent-Non manipulable : sinon ce n’est pas un vrai pilote.

📖 7. Rémunération et coûts RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Masse salariale : La masse salariale représente le total des rémunérations utilisées comme base pour calculer certains indicateurs RH liés aux coûts.
• Taux d’effort de formation : Le taux d’effort de formation mesure le poids global des efforts de formation rapporté à la masse salariale.
• Taux de contribution : Le taux de contribution compare le volume de personnel en prestation (extérieur) à l’effectif total exprimé en ETP.
• ETP Equivalent Temps Plein : L’ETP est une unité qui convertit les temps de travail en équivalent temps plein pour comparer des effectifs hétérogènes.

📝 Points essentiels

• Le taux d’effort de formation se calcule avec le montant global des formations rapporté à la masse salariale, puis il s’exprime à partir des actions ou jours/participants prévus.
• Le taux de contribution se calcule en prenant le nombre de salariés en prestation en ETP sur la période, divisé par le nombre de salariés en ETP sur la période.
• Pour calculer un taux basé sur l’effectif, le dénominateur en effectifs inclut CDI, CDD et APP.
• Un temps partiel à 4 jours/semaine compte pour 0,8 ETP et un mi-temps compte pour 0,5 ETP.
• Les indicateurs de coûts RH peuvent être déclinés par CSP, sexe, tranches d’âge et par département ou service pour identifier les écarts de pilotage.

💡 Astuce mémo

Formation coûteuse ? Pense “MASSE SALARIALE” : l’effort de formation = formations / masse salariale, et la contribution = extérieur / total (en ETP).

📖 8. Relations sociales et IRP

🔑 Notions clés & Définitions

• IRP : Les institutions représentatives du personnel sont les structures qui représentent les salariés lors des échanges liés aux décisions RH et sociales de l’entreprise.
• Licenciement économique : Le licenciement économique intervient quand l’effectif est durablement trop élevé au regard de la stratégie et que les autres actions n’ont pas permis de rétablir l’équilibre.
• PSE : Le PSE est la procédure engagée quand l’entreprise doit supprimer des postes et qu’une reclassement interne n’est pas possible pour les salariés concernés.
• Cellule de reclassement : La cellule de reclassement organise l’accompagnement des salariés visés par un licenciement, afin de favoriser leur retour à l’emploi.

📝 Points essentiels

• L’entreprise doit mettre en œuvre des mesures de prévention, d’accompagnement et de reclassement avant d’envisager un licenciement économique, via notamment une cellule de reclassement.
• En cas de besoin de postes non pourvus et impossible à compenser par mobilité interne ou placement sur des postes identiques/similaires, il faut enclencher une procédure de PSE.
• Dans le cas de l’hôtel, 7 postes seraient à licencier (4 femmes de chambres et/ou valets, 2 cuisiniers, 1 réceptionniste) si la mobilité n’est pas possible.
• Dans le scénario hôtelier, 10 demandes d’entretiens professionnels sur 13 ont été prises en compte et 11 mobilités ont permis de pourvoir des postes (boutique, voiturier, technique, management, SPA, évènementiel).
• Les actions RH prévues pour gérer les écarts combinent mobilité, formation, recrutement et licenciement selon la disponibilité des effectifs et des compétences.

💡 Astuce mémo

PSE quand la mobilité ne suffit pas : pas de placement interne ≠ suppression sans procédure.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
31/12/21	Situation des effectifs actuels de l’hôtel au 31/12/21
2024	Départ retraite d’ici 2024 et besoins définis pour 2024 (plan RH sur 3 ans)
31/12/20	Situation des effectifs actuels de l’hôtel au 31/12/20
2023	Départ retraite d’ici 2023 et besoins définis pour 2023 (simulation et décisions associées)

📊 Tableaux de synthèse

Stratégies mentales RH : coût vs ressource

Vision de l’homme	Horizon	Mode d’action
Homme = coût à minimiser	Court et moyen termes	Réaction
Homme = ressource à développer	Long terme	Anticipation

Types d’indicateurs en RH

Type d’indicateur	Exemples (source)	Finalité
Économiques	Déviances des effectifs vs prévisions ; évolution du coût salarial vs CA ; taux de réalisation du budget	Suivre des résultats économiques/du budget RH
Sociaux	Taux d’absentéisme ; fréquence et gravité des accidents ; taux CDI/CDD, temps partiel, CSP, âge, H/F ; taux de grèves	Suivre la dimension sociale (sécurité, absentéisme, effectifs…)
Qualitatifs	Taux trimestriel de satisfaction via enquête ; indicateurs de pilotage des processus RH	Mesurer la satisfaction et/ou la qualité des processus

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre fonction RH et GRH : la fonction RH vise l’adéquation compétences/CLIMAT sous le légal, alors que la GRH regroupe processus, méthodes et outils pour optimiser la performance.
2. Croire qu’un KPI “explique tout” : selon le cours, un indicateur n’est qu’une base chiffrée qui nécessite interprétation et plan d’action.
3. Prendre “rentabilité/ROI” comme cadre unique en RH : le cours avertit sur la difficulté à mesurer et l’inadéquation entre notion de rentabilité et fonction humaniste.
4. Mélanger réaction et anticipation : la stratégie RH “anticipation” s’appuie sur des horizons court/moyen/long, alors que la réaction est associée à court/moyen termes.
5. Se tromper sur les taux d’effectifs en ETP : le dénominateur en effectifs inclut CDI, CDD et APP, et un temps partiel 4 jours/semaine = 0,8 ETP et mi-temps = 0,5.
6. Oublier que le processus RH a des données d’entrée et de sortie distinctes : entrées = plan stratégique/charge/réglementation/marché/ressources, sorties = contrat, documents légaux, outils SIRH et compétences actuelles/futures.
7. Rater la logique PSE : le cours insiste sur prévention et reclassement (cellule) avant licenciement économique, et déclenche PSE quand la mobilité interne n’est pas possible.

✅ Checklist Examen

1. Définir la fonction RH : assurer l’adéquation compétences en quantité et en qualité avec les besoins actuels et futurs, dans le respect légal et pour le climat social.
2. Expliquer la stratégie RH comme traduction de la politique RH en choix à court/moyen/long termes, et relier la logique “homme coût” vs “homme ressource” au mode réaction vs anticipation.
3. Citer l’articulation GRH–QVT–RPS : utiliser QVT pour améliorer conditions de travail et prévenir les RPS via écoute, enquêtes, signaux faibles, TMPS et AT-MP.
4. Décrire le rôle de la GRH dans le climat social : lecture des signaux faibles et actions de prévention/gestion avant dégradation de l’ambiance.
5. Relier marketing RH et culture d’entreprise : marque employeur (image + promesse), valeurs, transparence, négociation loyale avec les IRP, et signalement des risques image.
6. Lister les éléments du processus recrutement–onboarding : attirer les profils, organiser l’intégration et la mise en conformité pour être opérationnel rapidement.
7. Reconnaître les risques du recrutement/intégration cités : compétences indisponibles, non adaptées, perte de compétences (seniors) et dégradation du climat social.
8. Présenter revue des talents et plan de succession : analyser profils pour décisions de carrière et anticiper les remplacements des postes clés.
9. Expliquer l’évaluation via KPI/indicateurs : pertinence, fidélité/contingence, chiffré, clair/simple, non manipulable, vérifiable, obtenu rapidement, et rappel des formes ratio/nombre/taux.
10. Maîtriser la logique des KPI de GRH : objectifs/cible vs budget, périodicité (hebdo/mensuelle/trimestrielle/semestrielle/annuelle) et principe de “peu mais efficaces” pour piloter vite.
11. Décrire les indicateurs de coûts RH : masse salariale, taux d’effort de formation (formations/masse salariale), taux de contribution (prestations en ETP / total en ETP), et inclusion CDI/CDD/APP au dénominateur.
12. Expliquer les relations sociales/IRP et la logique PSE : rôle IRP, prévention et cellule de reclassement avant licenciement économique, et déclenchement PSE quand la mobilité interne ou le placement sur postes identiques/similaires est impossible.