Ficha de revisão: Introduction à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

📋 Plan du Cours

1. GEPP et objectifs
2. Anticipation des compétences
3. Pyramide des âges et mentorat
4. Acteurs de la GEPP
5. Communication interne GEPP

📖 1. GEPP et objectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Démarche RH qui anticipe les évolutions des métiers, des emplois et des compétences pour ajuster les ressources humaines aux besoins futurs.
• Employabilité des salariés : Capacité des salariés à conserver et développer leurs compétences afin de rester aptes aux évolutions des postes et des métiers.

📝 OBJECTIFS

• La GEPP vise à anticiper les besoins en compétences pour adapter les RH aux besoins futurs de l’entreprise.
• La GEPP cherche à développer l’employabilité, à favoriser la mobilité et à sécuriser les parcours professionnels.
• La GEPP contribue aussi au maintien de la performance et de la compétitivité en lien avec l’évolution des effectifs et des compétences.

💡 Astuce mémo

GEPP = anticiper puis ajuster : compétences → effectifs → parcours → performance.

📖 2. Anticipation des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Écart de compétences : Différence entre les compétences disponibles dans l’entreprise et celles nécessaires pour répondre aux besoins à venir.
• Compétences nécessaires : Ensemble des savoir-faire et qualifications que l’organisation devra mobiliser à court ou moyen terme.

📝 Points essentiels

• Anticiper les compétences aide à préparer les changements et à éviter les difficultés causées par un manque de personnel qualifié.
• L’anticipation permet de réduire l’écart entre compétences disponibles et compétences nécessaires.
• Elle aide à accompagner l’évolution technologique et les changements organisationnels tout en préservant la compétitivité.
• Elle limite les coûts liés au recrutement externe en préparant les besoins en interne.

💡 Astuce mémo

Moins de surprises : on réduit l’écart compétences actuelles vs besoins futurs.

📖 3. Pyramide des âges et mentorat

🔑 Notions clés & Définitions

• Pyramide des âges : Graphique qui décrit la structure d’une entreprise par tranches d’âge pour repérer les vagues de départs.
• Mentorat : Dispositif qui associe un salarié en début de parcours ou nouvel arrivant à un futur retraité pour transférer l’expérience.
• Binôme de transmission : Organisation en duo où le savoir-faire du futur retraité est transmis pendant ses derniers mois de présence.

📝 Points essentiels

• La pyramide des âges permet de prévoir une “tempête” de départs si la tranche des seniors est pleine, afin de planifier les recrutements.
• Le mentorat consiste à associer un jeune ou un nouvel arrivant à un futur retraité durant ses derniers mois.
• Le mentorat vise le transfert du savoir-faire terrain et de l’expérience avant le départ du salarié concerné.

💡 Astuce mémo

Pyramide = dates probables ; Mentor = transmission avant le départ.

📖 4. Acteurs de la GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Direction : Entité qui définit la stratégie et pilote le cadrage général de la démarche GEPP dans l’entreprise.
• Ressources humaines : Fonction RH qui pilote concrètement la démarche GEPP dans l’organisation.
• Managers : Responsables d’équipe chargés d’identifier les besoins de compétences liés à leur activité et à leurs équipes.
• CSE et représentants du personnel : Acteurs consultés dans le cadre du dialogue social pour contribuer à la démarche GEPP.

📝 Points essentiels

• La direction définit la stratégie GEPP, tandis que les ressources humaines pilotent la démarche.
• Les managers identifient les besoins de leur équipe pour alimenter la GEPP.
• Les salariés participent au développement de leurs compétences dans le cadre de la démarche.
• Le CSE et les représentants du personnel sont consultés et participent au dialogue social.

💡 Astuce mémo

Chacun à son rôle : stratégie (direction), pilotage (RH), besoins (managers), participation (salariés), dialogue (CSE).

📖 5. Communication interne GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Réunions d’information : Moments collectifs organisés pour expliquer la GEPP, les évolutions des métiers et les possibilités de formation ou mobilité.
• Ateliers de sensibilisation : Formats pédagogiques permettant aux collaborateurs de comprendre la démarche et d’échanger via des questions.
• Espace GEPP sur l’intranet : Espace numérique centralisé regroupant informations sur métiers, compétences recherchées, formations et opportunités d’évolution.

📝 Points essentiels

• Des réunions d’information et ateliers de sensibilisation favorisent l’adhésion en expliquant les objectifs et en répondant aux questions.
• Les actions de communication doivent présenter les évolutions des métiers et les possibilités de formation ou de mobilité.
• Un espace GEPP sur l’intranet donne un accès autonome aux informations sur métiers, compétences, formations et évolutions.

💡 Astuce mémo

Communiquer = expliquer en direct + donner un point d’accès autonome (intranet).

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la GEPP avec la formation seule : la GEPP anticipe aussi les besoins, les effectifs et la sécurisation des parcours.
2. Oublier que l’anticipation des compétences vise aussi à limiter le recrutement externe plutôt qu’à “réagir” après les départs.
3. Interpréter la pyramide des âges comme un outil de recrutement immédiat : elle sert surtout à prévoir les vagues de départs.
4. Confondre mentorat et simple coaching : le mentorat présenté associe un futur retraité et un jeune pour transmettre avant le départ.
5. Penser que la communication GEPP se limite à un email : le cours cite plutôt réunions/ateliers et un espace intranet.
6. Inverser les rôles des acteurs : la direction définit la stratégie, alors que les ressources humaines pilotent la démarche.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GEPP comme une démarche d’anticipation des évolutions des métiers, emplois et compétences pour adapter les RH aux besoins futurs.
2. Citer au moins trois objectifs de la GEPP : compétences, effectifs, employabilité, mobilité, sécurisation des parcours, performance et compétitivité.
3. Expliquer pourquoi anticiper les compétences permet d’éviter des difficultés liées au manque de personnel qualifié.
4. Donner au moins deux avantages de l’anticipation des compétences : réduction de l’écart compétences, accompagnement technologique ou organisationnel, préservation de la compétitivité, limitation des coûts de recrutement externe.
5. Décrire la pyramide des âges comme un graphique de structure par tranche d’âge et préciser son usage pour anticiper une “tempête” de départs.
6. Expliquer le mentorat comme un binôme de transmission avec un futur retraité sur ses derniers mois pour transférer savoir-faire terrain et expérience.
7. Lister les acteurs de la GEPP et leur rôle : direction (stratégie), ressources humaines (pilotage), managers (besoins), salariés (développement), CSE/rep. (consultation et dialogue social).
8. Proposer deux actions concrètes de communication interne : réunions d’information/ateliers de sensibilisation et création d’un espace GEPP sur l’intranet.
9. Expliquer ce que permettent concrètement les réunions/ateliers : compréhension des objectifs, des évolutions et réponses aux questions pour l’adhésion.
10. Expliquer ce que permet l’espace intranet : accès autonome aux informations sur métiers, compétences recherchées, formations et opportunités d’évolution.