Ficha de revisão: Conduite du changement et modèles

📋 Plan du Cours

1. Objectifs du module
2. Parcours pédagogique et évaluation
3. Théories du changement
4. Modèle de Lewin
5. Modèle de Kotter
6. Courbe de Kübler-Ross
7. Stratégie des alliés
8. Cartographie des parties prenantes
9. Analyse des risques
10. Irritants et plan d’engagement
11. Communication et Golden Circle

📖 1. Objectifs du module

🔑 Notions clés & Définitions

• Conduite du changement : Approche qui consiste à guider une organisation de la phase de diagnostic jusqu’à la mise en œuvre d’un accompagnement adapté.
• Communication et leadership : Ensemble des pratiques qui servent à engager des acteurs internes et externes pour soutenir l’adoption du changement.
• Stratégie des alliés : Démarche visant à mobiliser des soutiens crédibles en s’appuyant sur les principes de la socio-dynamique.
• Projet CONVERGENCE : Cas pratique fil rouge du module utilisé pour mettre en application les outils et concepts sur une situation de changement.

📝 Points essentiels

• Le module vise l’acquisition de concepts et outils de la conduite du changement, du diagnostic à la construction puis à la mise en œuvre d’un plan d’accompagnement adapté aux contextes et aux cibles.
• Les objectifs spécifiques incluent l’identification des types de changements et la compréhension des contextes interne et externe.
• Le module développe des compétences de communication et de leadership pour engager managers, collaborateurs, IRP et parties prenantes externes.
• Les objectifs incluent l’évaluation de l’impact du changement et l’usage d’outils d’animation du plan d’accompagnement (notamment formation, intelligence collective et analyse des forces/risques).
• Le module fait construire une stratégie des alliés avec les principes de base de la socio-dynamique.
• Les concepts et outils sont mis en pratique à travers un cas fil rouge, le projet CONVERGENCE.

💡 Astuce mémo

ICE SA P : Identifier (changements) Communiquer (engager) Évaluer (impact) Stratégie des alliés Pratique (CONVERGENCE).

📖 2. Parcours pédagogique et évaluation

🔑 Notions clés & Définitions

• Mise en situation fil rouge : Exercices pratiques construits autour du cas pour apprendre en agissant plutôt qu’en restant uniquement sur la théorie.
• Partiel Bloc 4 : Évaluation écrite du module portant sur le bloc 4 après la progression des apprentissages et mises en pratique.
• Évaluation du cas collectif : Remise en groupe d’un document final complet qui sert de support principal à l’évaluation du fil rouge.

📝 Points essentiels

• Le parcours du module comprend six étapes dans cet ordre : diagnostiquer et analyser, communiquer et engager, construire une stratégie des alliés, accompagner les restructurations, utiliser l’intelligence collective, évaluer l’acceptation.
• Le cas fil rouge est rendu en groupe de 4 et fait l’objet d’une remise d’un document final complet (collectif).
• La participation est évaluée individuellement en plus du rendu collectif du cas fil rouge.
• Le module est évalué aussi par un partiel portant sur le Bloc 4.
• Le module suit un plan macro de 18h de cours avec transmission de concepts et exercices autour du cas fil rouge.

💡 Astuce mémo

CONVERGENCE = en 6 étapes puis une évaluation : groupe (doc) + individu (participation) + partiel Bloc 4.

📖 3. Théories du changement

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle de Kübler-Ross : Un modèle de changement décrit des réactions humaines en plusieurs étapes face à une situation qui se transforme, pour aider à planifier l’accompagnement.
• Adhésion au changement : L’adhésion correspond au niveau d’ouverture des personnes au changement, qui dépend de la compréhension et du bon accompagnement au bon moment.
• Non-linéarité des réactions : La non-linéarité signifie que les personnes peuvent passer d’un état à un autre, faire des retours en arrière, et ne pas suivre une progression régulière.
• Chiffres d’efficacité de la conduite du changement : Des indicateurs quantifient l’association des salariés, la fréquence perçue des changements, les délais de réalisation et le coût relatif de la conduite du changement.

📝 Points essentiels

• Le modèle de Kübler-Ross est jugé trop linéaire car les réactions humaines peuvent osciller entre états de façon non régulière.
• Toutes les personnes ne traversent pas forcément l’ensemble des étapes prévues par le modèle de Kübler-Ross.
• Le modèle met davantage l’accent sur les émotions négatives que sur les dimensions positives du changement.
• La prévisibilité n’est correcte qu’en partie : l’efficacité dépend du fait d’adapter les outils et solutions à l’étape réellement vécue.
• Le nombre de projets de changement a été multiplié par 3 en 20 ans, avec une perception où 55% des salariés disent ne pas être suffisamment associés et 70% jugent qu’il y a trop de changements.
• Le temps de réalisation est passé de 24 à 12 mois et une conduite de changement représentant 5% du montant du projet (hors formation) permet d’éviter jusqu’à un dépassement de 20% des délais, avec un ROI annoncé de 15%.

💡 Astuce mémo

Kübler-Ross : émotions d’abord, mais pas une ligne droite (retours possibles).

📖 4. Modèle de Lewin

📖 5. Modèle de Kotter

📖 6. Courbe de Kübler-Ross

📖 7. Stratégie des alliés

🔑 Notions clés & Définitions

• Chef de projet transformation : Rôle de coordination d’un dispositif de management transversal, chargé d’orchestrer la coordination, la communication et la production nécessaire à l’atteinte de l’objectif.

📝 Points essentiels

• Dans une transformation, les actions se préparent avec les acteurs concernés afin de permettre une activation ciblée, avec enrôlement des volontaires quand c’est pertinent.
• Dans la collaboration transversale, le chef d’orchestre (souvent appelé chef de projet transformation ou PMO) garantit la coordination et l’avancement vers l’objectif commun.

📖 8. Cartographie des parties prenantes

🔑 Notions clés & Définitions

• CSE : Le CSE est l’instance représentative à consulter sur les raisons économiques et financières du projet, ainsi que sur ses conséquences sociales et ses calendriers.
• DREETS : La DREETS valide le processus de restructuration en vérifiant la conformité des éléments transmis, notamment les mesures d’accompagnement prévues.
• DIREETS : La DIREETS intervient pour valider la démarche lorsque l’information est conduite sans passer par la consultation du CSE, avec des mesures d’accompagnement auprès des salariés.
• Partenaires sociaux : Les partenaires sociaux regroupent les acteurs impliqués dans le dialogue social, notamment lorsque des consultations et négociations sont prévues dans le cadre de la restructuration.

📝 Points essentiels

• Avec un CSE, l’employeur réalise une information/consultation sur le motif économique, les emplois touchés, les catégories, les critères d’ordre et le calendrier.
• Avec un CSE, il peut y avoir négociation des mesures d’accompagnement comme reclassement, formations, aide à la création d’entreprise, aménagement du temps de travail et départs anticipés.
• Sans CSE, l’employeur informe les salariés individuellement et prévoit des mesures d’accompagnement, tout en faisant valider la procédure par la DIREETS.
• Les délais légaux de consultation/validation sont de 1 mois pour moins de 100 licenciements, 2 mois pour 100 à 249, et 3 mois au-delà de 250, en s’appuyant sur le cadre correspondant.
• La cartographie doit distinguer les acteurs à mobiliser selon “avec CSE” ou “sans CSE”, car les modalités d’information et de validation changent.

💡 Astuce mémo

CSE = consultation + négociation ; sans CSE = info individuelle : dans les deux cas, validation par l’autorité (DREETS/DIREETS) avec des délais 1-2-3 mois.

📖 9. Analyse des risques

🔑 Notions clés & Définitions

• Matrice des risques compétences : La matrice des risques compétences est un outil de diagnostic qui relie probabilité de départ et difficulté de remplacement d’une compétence afin d’identifier les postes clés à protéger.
• Risques psychosociaux RPS : Les risques psychosociaux sont des risques liés à l’impact du travail sur la santé mentale et qui nécessitent une démarche de prévention structurée pendant la transformation.
• Plan de prévention des risques : Le plan de prévention des risques regroupe des actions de prévention organisées pour réduire l’apparition des dangers et limiter leurs effets sur les personnes.
• Cellule de gestion de crises : La cellule de gestion de crises est une organisation dédiée qui coordonne les réponses en cas d’incident social, communicationnel ou financier pendant un projet de restructuration.

📝 Points essentiels

• La prévention primaire agit en amont pour éliminer ou réduire les facteurs de risque à la source afin d’éviter l’apparition des maladies.
• La prévention secondaire intervient quand les risques existent déjà mais avant les dommages graves via des dispositifs de dépistage et des actions sur le stress.
• La prévention tertiaire vise à réduire les conséquences après un dommage ou une maladie via la réadaptation et le soutien (dont le soutien psychologique).
• Les délais légaux de consultation varient selon le volume des licenciements : 1 mois pour moins de 100 sur 30 jours, 2 mois pour 100 à 249, 3 mois pour 250 et plus.
• En analyse des risques compétences, la vigilance est renforcée pour les compétences ou expertises uniques (personnes clés) et pour celles difficiles à remplacer.
• Le document lié à l’outil d’analyse doit respecter la contrainte RGPD lorsque des informations sensibles sont susceptibles d’être conservées.

💡 Astuce mémo

RPS = Primaire (avant) / Secondaire (tôt) / Tertiaire (après) comme un feu d’alerte à chaque étape.

📖 10. Irritants et plan d’engagement

🔑 Notions clés & Définitions

• Confidentialité : La confidentialité consiste à protéger l’information sensible pendant la préparation et l’élaboration du projet en limitant l’accès et en encadrant les échanges.
• Communication au conditionnel : La communication au conditionnel consiste à formuler les messages comme des intentions tant que les avis des instances ne sont pas rendus.
• Plan d’accompagnement du changement : Le plan d’accompagnement du changement regroupe l’écoute des salariés, la communication, la formation et la prévention des risques pour réduire les irritants.
• Prévention des RPS : La prévention des risques psychosociaux regroupe des actions visant à réduire la probabilité de dommages liés au travail, avant et pendant la transformation.

📝 Points essentiels

• Limiter le nombre de personnes impliquées pendant la préparation et faire signer des contrats de confidentialité à tous les contributeurs, y compris le top management.
• Informer d’abord les partenaires sociaux, puis parler au conditionnel et en mode projet tant que l’avis des instances n’est pas rendu.
• Aligner les éléments de langage de toutes les prises de parole internes et externes pour éviter les incohérences pendant l’annonce et la mise en œuvre.
• Former le management à la gestion des situations difficiles, avec media training dans certains cas, et l’accompagner dans la relation aux salariés.
• Mettre en place une cellule de gestion de crises (social, communication interne/externe, finance) et un pilotage dédié des RPS.
• Déployer une prévention primaire, secondaire puis tertiaire, et mettre à jour le DUER (RPS) avec des dispositifs d’écoute et des actions de formation/coaching.

📖 11. Communication et Golden Circle

🔑 Notions clés & Définitions

• Collaboration transversale : La collaboration transversale est un management non hiérarchique qui réunit des profils variés pour atteindre un objectif commun dans un temps défini.
• Intelligence collective : L’intelligence collective désigne la capacité d’un groupe à résoudre, innover ou apprendre en combinant des savoirs et visions complémentaires, au-delà de la simple collaboration.
• Facilitateur d’intelligence collective : Le facilitateur en intelligence collective cadre la session, mobilise les participants et fait émerger des idées via une posture et des outils adaptés.
• Méthode des 6 chapeaux : La méthode des 6 chapeaux structurant la pensée fait traiter une problématique avec six postures distinctes représentées par des couleurs pour faire émerger des idées sans censure.
• CODEV (codéveloppement) : Le codéveloppement est un atelier d’échange rapide permettant de produire des solutions à une problématique via un processus strict et des rôles définis.

📝 Points essentiels

• Le manager transversal (souvent chef de projet transformation ou PMO) coordonne et assure la communication pour produire le contenu nécessaire à l’atteinte de l’objectif.
• Les 6 chapeaux servent à structurer la réflexion avec une alternance de postures, afin d’éviter la censure et de faire émerger des idées nouvelles.
• Le chapeau bleu lance et clôt la séance en rappelant le cadre et en synthétisant/triant les idées pour choisir des actions à mettre en œuvre.
• Dans les 6 chapeaux, le chapeau blanc exige des faits et données objectives, tandis que le chapeau vert vise l’exploration d’alternatives nouvelles sans critique.
• En intelligence collective, la présence d’un ou plusieurs facilitateurs est un socle de la démarche, qui valide les objectifs, cadre l’animation et assure le suivi.
• Dans le CODEV, le « demandeur » écoute sans intervenir et prend des notes, tandis que les propositions s’expriment sous forme de conseils du type « si j’étais toi, je… ».

💡 Astuce mémo

Chapeaux=BLUE qui cadre+clôture, BLANC faits, VERT idées, ROUGE ressentis, NOIR risques, JAUNE avantages ; CODEV=Demandeur écoute + conseils « si j’étais toi ».

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1951	Théorie de la persuasion (Lewin).
1969	Kübler-Ross : modèle de la courbe d’apprentissage du changement (« courbe du deuil »).
1996	Kotter : méthode en 8 étapes.
2019	Loi PACTE : notion de « société à mission » et prise en compte des enjeux sociaux et environnementaux.
2010	Carte de transformation : outil de visualisation des actions/projets vers un objectif.
10/20/2025	Dates de cours associées à la partie « accompagner les restructurations » et aux repères du déroulé.

📊 Tableaux de synthèse

Comparaison synthétique des modèles du changement (objectifs et limites)

Modèle	Repère / logique	Avantages	Limites repérées dans le cours
Lewin	3 phases : pourquoi changer / changer / assimiler & soutenir	Approche simple, claire, facile à mettre en œuvre (3 phases)	Approche « séquentielle » rigide ; manque d’apprentissage en continu ; difficulté en cas d’enchaînement de changements (assimilation compliquée).
Kotter	8 étapes ; rôle/importance des managers	Feuille de route claire ; mobilisation des managers et importance de la communication et des « quick wins »	Ressenti de rigidité/lourdeur ; manque de temps dédié ; ancrage parfois difficile si d’autres changements s’enchaînent.
Kübler-Ross	États humains face au changement (choc / remise en question / remobilisation / engagement)	Prise en compte des émotions et des réactions individuelles ; aide à l’adhésion en adaptant aux phases	Modèle trop linéaire ; toutes les étapes ne sont pas forcément traversées ; focus sur émotions négatives ; nécessité d’adapter selon l’étape réellement vécue.

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre modèle « linéaire » et réalité : avec Kübler-Ross, les retours en arrière et l’oscillation des états sont possibles, donc on ne suit pas une ligne droite.
2. Mélanger les rôles : le chef de projet transformation/PMO (coordination/communication/contenu) n’est pas le management hiérarchique, mais il doit orchestrer la collaboration transversale.
3. Croire que la communication suffit : le cours insiste sur l’alignement avec les irritants, la formation, l’écoute et la prévention des RPS ; sinon la résistance persiste.
4. Oublier la temporalité « conditionnel »/projet : tant que l’avis des instances n’est pas rendu, on parle au conditionnel et en mode projet (pas d’annonces trop fermes).
5. Se tromper de dispositif social : « avec CSE » implique information/consultation et négociation + validation DREETS ; « sans CSE » implique information individuelle et validation DIREETS.
6. Rater l’objectif de l’analyse des risques : la matrice sert à prioriser (probabilité × impact) et produire des actions préventives/correctives + contingence au COPIL.
7. Confondre intelligence collective et simple collaboration : le cours précise « posture + outils » et l’existence de facilitateurs, sinon la dynamique ne produit pas les mêmes résultats.

✅ Checklist Examen

1. Lister les étapes du parcours dans l’ordre : diagnostiquer/analyser, communiquer/engager, construire stratégie des alliés, accompagner restructurations, utiliser intelligence collective, évaluer l’acceptation.
2. Définir conduite du changement et décrire l’enchaînement diagnostic → construction → plan d’accompagnement ; rappeler le cas fil rouge « projet CONVERGENCE ».
3. Expliquer l’apport de Kübler-Ross (choc, remise en question, remobilisation, engagement) et pourquoi le cours juge ce modèle trop linéaire.
4. Expliquer Lewin : 3 phases (pourquoi changer / changer / assimiler & soutenir) et les points de mise en œuvre (argumentaire, médias interactifs, relais/agents, expérimentations, focus groupes, appropriation).
5. Expliquer Kotter : logique des 8 étapes (urgence, coalition, vision, communication, obstacles/irritants, quick wins, consolider, ancrer) et les limites citées.
6. Donner les 3 besoins utilisés dans l’étude d’impacts humains/EFH (besoin d’avenir, participation, sécurité, reconnaissance) et le lien à la dynamique d’engagement.
7. Décrire l’analyse des forces en présence (Force Field Analysis) : identifier forces motrices/freins, coter 1 à 5, et décider poursuivre/modifier/abandonner.
8. Décrire l’analyse d’impacts : distinguer impacts quantitatifs par catégories (outils, compétences, organisation, fonctionnement, management, culture) et approche qualitative (avant/après sur activités clés).
9. Maîtriser la stratégie des alliés en socio-dynamique : 3 étapes (identifier acteurs, comprendre objectifs/intérêts, mettre en place la stratégie) et les concepts synergie/antagonisme + carte des parties prenantes.
10. Présenter la cartographie « avec CSE » vs « sans CSE » (consultation/négociation + validation DREETS et délais 1-2-3 mois ; information individuelle + validation DIREETS).
11. Construire un plan d’engagement à l’issue des étapes : plan de communication (Golden Circle : POURQUOI/COMMENT/QUOI + plan détaillé contenu/objectifs/cibles/quand/support/vecteur/responsabilités) et plan de formation si nécessaire.
12. Décrire l’intelligence collective : quand l’utiliser, rôle du facilitateur, méthode des 6 chapeaux (rôles et déroulement chapeau bleu/bascules) et CODEV (rôles, durée, processus « si j’étais toi… », respect strict du processus).