Лист за преговор: Introduction à la gestion prévisionnelle des emplois

📋 Plan du Cours

1. Définition et finalités de la GEPP
2. Volet collectif et volet individuel GEPP
3. Compétence individuelle et compétence collective
4. Évolution de la GEPP vers l’agilité
5. GEPP et PSE : différences et cadre légal
6. Poste, emploi et métier en démarche GEPP
7. Cibles et publics prioritaires GEPP
8. Diagnostic quantitatif des effectifs
9. Diagnostic qualitatif des compétences
10. Cartographie des compétences et niveaux de maîtrise
11. Outils d’évaluation et dispositifs d’accompagnement
12. Plan d’action GEPP : formation, mobilité, recrutement

📖 1. Définition et finalités de la GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP est une démarche anticipatrice qui aligne emplois, effectifs et compétences avec les besoins présents et futurs de l’entreprise.
• GPEC : La GPEC est l’approche antérieure de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, centrée davantage sur l’ajustement des effectifs.
• Compétence : La compétence désigne la capacité mobilisée par un salarié pour réaliser des activités professionnelles dans un contexte donné.
• Pilotage stratégique et social : Le pilotage stratégique et social regroupe les dimensions économiques et humaines de la gestion des emplois et des parcours.

📝 Points essentiels

• La GEPP vise à adapter simultanément emplois, effectifs et compétences aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
• La GEPP cherche à sécuriser les parcours professionnels en tenant compte des évolutions économiques, technologiques et sociales.
• La GEPP réduit l’écart entre ressources disponibles et compétences nécessaires.
• La GEPP est un outil de pilotage à la fois stratégique (performance et adaptation) et social (parcours et employabilité).
• La GEPP renforce l’accompagnement du salarié (parcours, employabilité, mobilité) par rapport à la GPEC.
• La GEPP a été introduite comme évolution de la GPEC avec la réforme des ordonnances Macron de 2017.

💡 Astuce mémo

GEPP = Emplois + Parcours + Compétences : on anticipe pour éviter pénuries et sur-effectifs, tout en sécurisant le chemin du salarié.

📖 2. Volet collectif et volet individuel GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : La GEPP est une démarche RH qui anticipe l’évolution des emplois et accompagne les salariés pour sécuriser et développer leur employabilité.
• GPEC : La GPEC est une démarche RH centrée sur les besoins futurs de l’entreprise pour ajuster effectifs et compétences.
• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences organise la formation des salariés et remplace le plan de formation depuis la réforme de 2018.
• Entretien professionnel : L’entretien professionnel est un rendez-vous RH qui suit le parcours du salarié et l’évolution de ses compétences, avec un rythme tous les 2 ans.
• Accord GEPP : L’accord GEPP est un accord négocié avec les représentants du personnel pour encadrer la démarche et ses dispositifs.

📝 Points essentiels

• Avant 2017, la GPEC vise surtout à éviter les sureffectifs et les restructurations via une anticipation budgétaire et prévisionnelle.
• Depuis 2017, la GEPP met l’accent sur le parcours, la formation continue, la mobilité interne et la sécurisation des trajectoires y compris en cas de départ.
• La loi de 2005 impose une négociation GPEC tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés, avec des thèmes comme formation, mobilité et accompagnement.
• La réforme 2015 du dialogue social rend la consultation du CSE obligatoire sur les orientations stratégiques et leur impact emplois-compétences.
• La GEPP se décline en volet collectif (analyse et projection des emplois, plans d’action, dialogue social) et en volet individuel (parcours et employabilité de chaque salarié).
• Le volet individuel s’appuie sur des outils comme entretiens professionnels, bilans de compétences, VAE, tutorat/mentoring/coaching et mobilités horizontales ou verticales.

💡 Astuce mémo

GPEC = “Gérer les effectifs”, GEPP = “Gérer le parcours” (collectif = métiers, individuel = salarié).

📖 3. Compétence individuelle et compétence collective

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence individuelle : Ensemble des ressources qu’une personne peut mobiliser pour agir efficacement dans son travail.
• Biographie professionnelle : Trajectoire de travail d’une personne qui explique comment ses compétences se sont construites, transformées et socialisées.
• Compétence collective : Capacité d’un groupe à agir efficacement ensemble dans une situation donnée grâce à une coordination opérationnelle.
• Routines partagées : Pratiques répétées et communes qui stabilisent la façon de travailler ensemble au sein d’une équipe.
• GEPP : Gestion des emplois et des parcours professionnels visant à sécuriser les compétences et les trajectoires dans un contexte changeant.

📝 Points essentiels

• La compétence individuelle est évolutive: elle se développe, se transforme et peut se déprécier si elle n’est pas mobilisée ou actualisée.
• La compétence individuelle s’appuie sur des éléments de parcours comme expériences, réussites, échecs, formations et socialisation au travail.
• La compétence collective ne se réduit pas à la somme des compétences individuelles: la coordination peut créer une forte performance même sans experts partout.
• La compétence collective repose sur la coopération, des routines partagées, des règles implicites, la circulation de l’information et la complémentarité des rôles.
• La compétence collective peut aussi échouer malgré des talents individuels si la coordination est défaillante.
• Les stades d’acquisition vont de Novice à Expert, avec une autonomie croissante et une mobilisation de moins en moins de règles explicites au fil du temps.

💡 Astuce mémo

Individuel = “je mobilise”, Collectif = “nous coordonnons” (la performance dépend du lien, pas seulement des talents).

📖 4. Évolution de la GEPP vers l’agilité

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : La GPEC est une démarche RH centrée sur les emplois et les postes, avec des compétences associées, souvent pensée de façon relativement stable.
• GEPP : La GEPP est une démarche RH qui intègre explicitement les parcours et l’accompagnement des trajectoires dans un contexte de changements.
• Dialogue social : Le dialogue social regroupe les échanges entre acteurs de l’entreprise pour construire des compromis lors de transformations du travail.
• Mobilités choisies : Les mobilités choisies désignent des changements de situation professionnelle voulus par les salariés, plutôt que subis.

📝 Points essentiels

• La GEPP passe d’une logique de poste à une logique de parcours avec accompagnement des trajectoires.
• Les plans à 5 ans sont fragilisés par l’incertitude économique et technologique.
• La GEPP combine prévision et ajustements continus plutôt qu’une planification rigide.
• La GEPP met l’accent sur des compétences transversales et la capacité d’apprentissage.
• Le pilotage RH devient plus partagé avec une implication accrue des managers et des salariés.
• Le dialogue social est renforcé, notamment dans les entreprises soumises à obligation de négociation.

💡 Astuce mémo

Parcours + ajustements continus = GEPP agile (PACA).

📖 5. GEPP et PSE : différences et cadre légal

🔑 Notions clés & Définitions

• PSE : Plan de sauvegarde de l’emploi : dispositif collectif imposé lors d’un projet de licenciement économique, encadré et contrôlé par l’administration.
• GEPP : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : démarche stratégique de prévention qui anticipe les évolutions pour éviter ou limiter les ruptures.
• Licenciement économique : Procédure de rupture du contrat liée à des difficultés ou mutations économiques, pouvant déclencher l’obligation d’un PSE selon le contexte.
• Cibles collectives GEPP : Ensemble des choix d’emplois et de compétences visés par la GEPP, qui conditionnent ensuite les parcours individuels.
• Poste : Situation de travail occupée par une personne à un instant T, pouvant disparaître sans que l’emploi correspondant disparaisse.

📝 Points essentiels

• Le PSE devient obligatoire si l’entreprise compte au moins 50 salariés et si le projet de licenciement économique atteint au moins 10 salariés sur 30 jours.
• Le PSE est un dispositif collectif, juridiquement encadré et contrôlé par l’administration.
• La logique du PSE est curative : il intervient après l’apparition d’un problème et répond à une crise.
• Le PSE vise la suppression d’emplois et s’inscrit dans une temporalité courte, avec une obligation légale.
• La GEPP suit une logique préventive : elle anticipe les évolutions et s’appuie sur une démarche stratégique.
• La GEPP vise la transformation des emplois et s’inscrit dans une temporalité moyen/long terme, pour éviter le recours au PSE.

💡 Astuce mémo

GEPP = prévenir (1 à 3 ans) ; PSE = réparer (crise, rapide, obligatoire).

📖 6. Poste, emploi et métier en démarche GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Emploi sensible : Un emploi sensible est un poste dont la disparition ou la transformation ferait peser un risque important sur l’entreprise et/ou les parcours des salariés.
• Emploi en tension : Un emploi en tension est un emploi difficile à pourvoir ou à maintenir, car les besoins dépassent les disponibilités de compétences.
• Emploi en développement : Un emploi en développement correspond à un métier qui progresse et dont les compétences doivent être anticipées pour accompagner la montée en charge.
• Emploi émergent : Un emploi émergent est un métier encore peu présent aujourd’hui mais appelé à devenir nécessaire à moyen ou long terme.
• Public prioritaire : Un public prioritaire est un salarié ciblé en GEPP car il cumule un risque sur son emploi, un enjeu stratégique pour l’entreprise ou une fragilité d’employabilité.

📝 Points essentiels

• La démarche GEPP vise à expérimenter et anticiper la question « un emploi sensible est-il forcément supprimé ? » en identifiant les emplois à enjeux.
• Chaque groupe choisit une entreprise réelle et doit repérer 1 emploi sensible, 1 emploi en tension, 1 emploi en développement et 1 emploi émergent, puis justifier chaque choix.
• Le ciblage GEPP passe du collectif vers l’individuel pour sécuriser les parcours, maintenir l’employabilité et anticiper les risques propres à chaque salarié.
• La notion de public prioritaire n’est pas discriminante : elle sert à traiter des enjeux stratégiques et des risques concrets pour l’entreprise.
• Les facteurs utilisés pour définir les publics prioritaires incluent l’âge et la fin de carrière, le niveau de qualification, l’obsolescence des compétences, la rareté des compétences détenues et l’exposition à un emploi
• L’entretien professionnel est présenté comme le pilier de la GEPP pour identifier les aspirations, anticiper les mobilités et construire des parcours, avec une réforme annoncée en vigueur en octobre 2026.

💡 Astuce mémo

Emplois à enjeux = S-T-D-E : Sensible, Tension, Développement, Émergent.

📖 7. Cibles et publics prioritaires GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétences critiques : Compétences indispensables au fonctionnement de l’entreprise, dont la perte peut fragiliser durablement l’activité.
• Compétences à maintenir : Compétences déjà présentes, mais exposées à l’obsolescence, qui nécessitent une actualisation régulière.
• Compétences en devenir : Compétences nécessaires à moyen ou long terme, peu présentes aujourd’hui, liées à la stratégie et dont le périmètre reste incertain.
• Compétences émergentes : Compétences nouvelles à développer progressivement pour accompagner la transformation de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Les compétences à maintenir ou consolider sont déjà présentes, à actualiser régulièrement et évoluent de façon progressive.
• Les compétences en devenir ou émergentes sont peu ou pas présentes aujourd’hui, fortement liées à la stratégie et avec un périmètre incertain.
• Exemples de compétences à maintenir : maîtrise des outils numériques, compétences commerciales, compétences managériales.
• Exemples de compétences en devenir : data, transition écologique, digitalisation avancée.
• Sans action GEPP, l’entreprise risque de se retrouver en difficulté en 3 à 5 ans faute de compétences disponibles au bon moment.
• La GEPP vise à actualiser sans rupture et à accompagner l’évolution, tout en anticipant et formant progressivement les compétences futures.

💡 Astuce mémo

Critiques = garder, À maintenir = mettre à jour, En devenir/émergentes = préparer demain (3 horizons : présent → moyen terme → long terme).

📖 8. Diagnostic quantitatif des effectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• GEPP : Démarche RH qui organise l’anticipation des évolutions des emplois et des compétences à partir de données actuelles et futures.
• Pyramide des âges : Représentation graphique de la répartition des salariés par tranches d’âge, souvent séparée par sexe.
• Pyramide des anciennetés : Représentation graphique de la répartition des salariés selon leur durée de présence dans l’entreprise, par tranches d’ancienneté.
• Analyse des entrées et sorties : Analyse des recrutements et des départs pour mesurer les variations d’effectifs et leurs causes.
• Analyse des flux interne : Analyse des mouvements entre services ou postes pour comprendre la circulation des effectifs à l’intérieur de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• Photo actuelle : on décrit qui est présent, combien de personnes, et où elles se situent dans l’organisation.
• Structure démographique : on étudie l’âge, l’ancienneté et le sexe pour caractériser les effectifs.
• Mouvements : on suit recrutements, départs, turnover et absentéisme pour expliquer les variations d’effectifs.
• Projection : on anticipe retraites, risques de pénurie et besoins futurs pour préparer les décisions RH.
• Pyramide des âges : elle sert à anticiper les départs, piloter la gestion des compétences et ajuster la stratégie RH.
• Pyramide des âges : elle aide aussi à prévenir les risques sociaux liés à une population vieillissante ou très jeune (usure, absentéisme, démotivation, turnover).

💡 Astuce mémo

Âges = avenir (départs, compétences, stratégie) ; Ancienneté = stabilité (turnover, fidélisation, risques).

📖 9. Diagnostic qualitatif des compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Diagnostic qualitatif : Diagnostic qualitatif : étude des compétences détenues par les salariés et de leur adéquation avec les besoins actuels et futurs de l’entreprise.
• Fiche de poste : Fiche de poste : document RH qui décrit de façon structurée le contenu d’un emploi, ses responsabilités et les compétences attendues.
• Cartographie des compétences : Cartographie des compétences : outil RH qui recense, analyse et visualise les compétences disponibles, requises et à développer.
• GEPP : GEPP : démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels qui s’appuie notamment sur l’analyse des mouvements internes et des compétences.

📝 Points essentiels

• La pyramide des anciennetés représente la répartition des salariés par tranches d’ancienneté afin d’observer la stabilité des effectifs.
• Avec ALPHA Services (40 salariés), la répartition est : moins d’1 an 14, 1 à 3 ans 12, 3 à 5 ans 6, 5 à 10 ans 5, plus de 10 ans 3.
• Une pyramide avec beaucoup de faibles anciennetés peut signaler une instabilité et des risques RH liés aux recrutements et aux départs.
• L’analyse des flux internes en GEPP étudie les mouvements de salariés à l’intérieur de l’entreprise sur une période pour comprendre l’évolution des emplois et compétences sans recrutement externe.
• Les flux internes incluent la mobilité interne : changements de poste, mobilité verticale (promotion) et mobilité horizontale (changement de métier ou de service).
• Les flux internes incluent aussi les évolutions professionnelles : montée en compétences, élargissement des missions et changement de niveau de responsabilité.

💡 Astuce mémo

Adéquation = Compétences actuelles/futures ↔ Cartographie = Disponibles vs Requises vs À développer.

📖 10. Cartographie des compétences et niveaux de maîtrise

🔑 Notions clés & Définitions

• Cartographie des compétences : La cartographie des compétences est un outil RH qui relie métiers, compétences attendues et niveaux de maîtrise pour piloter les parcours et les besoins futurs.
• Niveaux de maîtrise : Les niveaux de maîtrise sont des paliers (ex. débutant, intermédiaire, expert) utilisés pour qualifier le degré de maîtrise d’une compétence par un collaborateur.
• GEPP : La GEPP est la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences qui s’appuie sur les écarts entre compétences requises et détenues.
• Évaluation 360° : L’évaluation 360° est une méthode qui recueille des retours sur une compétence auprès de plusieurs parties prenantes (ex. manager, pairs, collaborateurs).
• VAE : La VAE est un dispositif qui permet d’obtenir une certification en faisant reconnaître des compétences acquises par l’expérience.

📝 Points essentiels

• La construction commence par la définition du périmètre (entreprise, service, métier ou population ciblée).
• Les métiers et postes sont identifiés à partir des fiches de poste existantes.
• Les compétences clés sont listées en catégories techniques, comportementales et transversales.
• Les niveaux de maîtrise sont définis (débutant, intermédiaire, expert ou équivalent) avant toute mesure.
• L’évaluation des compétences existantes combine auto-évaluation, avis du manager, entretiens et outils RH.
• L’analyse des écarts compare compétences requises et compétences détenues pour prioriser les actions de développement ou de mobilité.

💡 Astuce mémo

Périmètre → Postes → Compétences → Niveaux → Évaluer → Écarts → Exploiter (PP-CNÉEE).

📖 11. Outils d’évaluation et dispositifs d’accompagnement

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation est un outil numérique : Un outil numérique de traçabilité qui recense et suit les compétences, formations, diplômes et expériences d’une personne tout au long de sa vie professionnelle.
• CPF : Un dispositif d’accès qui permet d’utiliser l’outil numérique pour consulter et compléter le parcours professionnel.
• Traçabilité des compétences : Une fonction RH qui consiste à conserver l’historique des compétences et formations afin de faciliter le suivi des parcours et la planification.
• Serious Game : Un dispositif pédagogique de simulation qui place les apprenants en situation (ex. équipe RH) pour travailler une stratégie GEPP dans un contexte d’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’outil numérique sert à centraliser le parcours, valoriser les compétences et faciliter les démarches d’évolution ou de formation.
• L’outil est personnel et déclaratif, et il est complété par le salarié pour alimenter le suivi du parcours.
• L’outil est accessible via le CPF et sert de support aux échanges avec les RH ou des conseillers.
• L’enjeu RH principal est la traçabilité et le dialogue, pour mieux gérer les parcours et anticiper les besoins en compétences.
• Le serious game met les participants en rôle d’équipe RH et les confronte à une transformation technologique avec contrainte de temps et de ressources.
• Le serious game s’inscrit dans une séance orientée analyse des écarts et plan d’action, avec présentation orale en groupe sur 1h.

💡 Astuce mémo

CPF + Déclaratif + Dialogue RH : l’outil suit ton parcours et nourrit les échanges.

📖 12. Plan d’action GEPP : formation, mobilité, recrutement

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation et développement : Le levier RH qui réduit les écarts de compétences en améliorant l’employabilité via des parcours d’apprentissage adaptés.
• Mobilité interne : Le levier RH qui fait évoluer les salariés entre postes (horizontaux ou verticaux) pour redistribuer les compétences en interne.
• Recrutement externe : Le levier RH qui comble les besoins non couverts par les ressources internes en ciblant les compétences pénuriques.
• Gestion de la fin de carrière : Le levier RH qui prépare la sortie des seniors en transférant les compétences et en aménageant les conditions de travail.

📝 Points essentiels

• Les objectifs du plan GEPP sont de réduire l’écart compétences actuelles vs compétences attendues et de soutenir la stratégie RH et la performance.
• Les formations peuvent prendre plusieurs formes : internes, e-learning, parcours certifiants, VAE, tutorat et apprentissage.
• La mobilité interne peut être horizontale ou verticale et sert à redistribuer les ressources avant de recruter, notamment via la gestion des hauts potentiels et des viviers.
• Le recrutement externe doit cibler les compétences pénuriques et s’appuyer sur une marque employeur attractive pour les jeunes talents.
• La fin de carrière se gère par aménagement de poste, transfert de compétences et tutorat sénior pour limiter la perte de savoir-faire.
• Le suivi du plan combine des indicateurs de progrès (ex. couverture du plan, taux de certification) et des indicateurs de résultats (ex. productivité, turnover, satisfaction) avec une mise à jour annuelle du diagnostic.

💡 Astuce mémo

Formation = combler l’écart, Mobilité = redistribuer, Recrutement = compléter, Fin de carrière = transmettre.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
2017	Réforme des ordonnances Macron : la GEPP se substitue à l’approche GPEC avec un accent accru sur l’accompagnement des parcours
2005	Loi pour la cohésion sociale : obligation de négocier sur la GPEC tous les 3 ans pour les entreprises de plus de 300 salariés
2015	Réforme du dialogue social : consultation obligatoire du CSE sur les orientations stratégiques et leur impact emplois/compétences
2018	Nouvelle approche de la formation professionnelle : création du Plan de développement des compétences (remplaçant le plan de formation)
2021	Intégration des enjeux écologiques dans les réflexions RH : information/consultation du CSE sur les conséquences environnementales
octobre 2026	Réforme annoncée : entretien professionnel présenté comme outil stratégique, en vigueur en octobre 2026

📊 Tableaux de synthèse

GEPP vs PSE (logique et temporalité)

Critère	GEPP	PSE
Logique	Préventive : anticipe les évolutions	Curative : intervient après l’apparition d’un problème
Temporalité	Moyen/long terme	Court terme, décision rapide
Nature	Démarche stratégique	Obligation légale encadrée et contrôlée par l’administration
Effet sur l’emploi	Transformation des emplois	Suppression d’emploi

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre GEPP et GPEC : la GEPP met davantage l’accent sur le parcours, l’employabilité et la mobilité, pas seulement sur l’ajustement des effectifs.
2. Croire que la GEPP commence par les individus : elle commence par une analyse globale et stratégique des emplois/compétences, puis seulement par le ciblage individuel.
3. Mélanger “emploi” et “poste” : le poste est une situation à un instant T pouvant disparaître sans que l’emploi disparaisse, alors que l’emploi regroupe des postes similaires.
4. Penser que le PSE est un projet RH choisi : c’est une réponse à une crise, déclenchée par des conditions légales cumulatives.
5. Oublier les conditions d’obligation du PSE : entreprise d’au moins 50 salariés et projet de licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours.
6. Confondre pyramide des âges et pyramide des anciennetés : la première décrit l’âge, la seconde la durée de présence, avec des risques RH différents.
7. Réduire la cartographie des compétences à une liste : elle relie aussi métiers/postes, compétences attendues et niveaux de maîtrise, puis sert à exploiter les écarts (formation/mobilité).

✅ Checklist Examen

1. Définir la GEPP comme démarche anticipatrice et citer ses finalités : adapter emplois/effectifs/compétences, sécuriser les parcours, réduire les écarts, pilotage stratégique et social.
2. Expliquer l’évolution GPEC → GEPP : avant 2017 vision plus prévisionnelle/budgétaire centrée entreprise, depuis 2017 vision dynamique centrée parcours et employabilité.
3. Citer le cadre légal : obligation de négocier un accord GEPP tous les 3 ans pour les entreprises de +300 salariés, et les thèmes de négociation (formation, carrières/mobilité, évolutions technologiques/éco/démographiques
4. Présenter le volet collectif et le volet individuel de la GEPP : contenu du collectif (analyse/projection/plans d’action/dialogue social) et du individuel (entretiens, bilans, accompagnement des mobilités).
5. Définir la compétence selon le cours et distinguer les 3 dimensions (savoir, savoir-faire, savoir-être) puis compétence individuelle vs compétence collective.
6. Décrire les stades d’acquisition d’une compétence (Novice → Expert) et ce qui change en autonomie et usage des règles explicites.
7. Expliquer la différence GEPP vs PSE : logique curative/obligation légale/temps court pour le PSE, logique préventive/stratégique/temps moyen-long pour la GEPP.
8. Définir poste, emploi et métier, et justifier pourquoi la GEPP analyse les emplois avant de parler formation ou mobilité.
9. Identifier les emplois à enjeux (sensible, en tension, en développement, émergent) et savoir donner pour chacun l’enjeu attendu (rupture, continuité, formation, expérimentation).
10. Définir les publics prioritaires et citer les facteurs utilisés (âge/fin de carrière, niveau de qualification, obsolescence, rareté, exposition à un emploi sensible).
11. Classer les compétences en GEPP : compétences obligatoires/réglementaires, compétences critiques/ clés, compétences à maintenir, compétences en devenir/émergentes, et donner l’objectif associé à chaque catégorie.
12. Réaliser le diagnostic GEPP : étapes (analyse existant → écarts quantitatifs/qualitatifs → plan d’action) et outils attendus (pyramides, entrées/sorties, flux internes, fiche de poste, cartographie, entretiens/bilan/VAE,
13. Construire un plan d’action GEPP : relier formation (dont CPF), mobilité interne, recrutement externe et gestion de fin de carrière, puis citer les indicateurs de suivi (progrès et résultats) et la mise à jour annuelle.