Revision sheet: Gestion des Rémunérations et Congés

📋 Plan du Cours

1. Salaire de base
2. Heures supplémentaires
3. Heures complémentaires
4. Retenue absence
5. Congés payés
6. Indemnité congés
7. Indemnité fin contrat
8. IJSS
9. Complément employeur
10. Subrogation

📖 1. Salaire de base

🔑 Notions clés & Définitions

• Salaire de base : Rémunération prévue au contrat pour le travail effectué sur la durée légale ou contractuelle, calculée en multipliant le taux horaire par le nombre d’heures contractuelles (Mémo 1).
• Taux horaire : Montant payé par heure de travail, utilisé comme base pour calculer le salaire de base et les heures supplémentaires (Mémo 1).
• Heures contractuelles : Nombre d’heures de travail prévu dans le contrat, servant de référence pour le calcul du salaire de base (Mémo 1).
• Majoration heures supplémentaires : Pour les heures effectuées au-delà de 35 h/semaine, la majoration légale est de +25 % de la 36e à la 43e heure, puis +50 % à partir de la 44e heure (Mémo 2).
• Indemnité de congés payés : Montant versé pour compenser la période de congé, calculé selon la méthode du maintien de salaire ou du dixième (Mémo 6).
• Indemnité de fin de contrat (prime de précarité) : Montant versé à la fin d’un CDD, équivalent à 10 % des salaires bruts perçus (Mémo 7).

📝 Points essentiels

• Le salaire de base est la rémunération principale, calculée en fonction du taux horaire et des heures contractuelles, et constitue la base pour le calcul des autres éléments de rémunération (Mémo 1).
• Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration légale : +25 % de la 36e à la 43e heure, puis +50 % à partir de la 44e heure, ce qui impacte directement le montant total du salaire (Mémo 2).
• Les heures complémentaires concernent le travail au-delà de l’horaire contractuel en temps partiel, avec des limites fixées par la loi ou la convention collective, et une majoration de 10 % ou 25 % selon le cas (Mémo 3).
• La retenue pour absence se calcule en multipliant le nombre de jours d’absence par le salaire mensuel divisé par 30, permettant d’ajuster la rémunération en cas d’absence non rémunérée (Mémo 4).
• La rémunération des congés payés s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours par an, et leur indemnité peut être calculée selon deux méthodes : maintien de salaire ou du dixième (Mémo 5, 6).
• En fin de contrat, une prime de précarité de 10 % des salaires bruts est versée pour compenser la précarité du CDD (Mémo 7).
• La rémunération journalière de référence pour le calcul des IJSS est obtenue en divisant la somme des salaires des 3 derniers mois par 91,25, puis l’indemnité journalière est de 50 % de cette valeur, avec une déduction de 3 jours de carence (Mémo 8).
• Le maintien du salaire en cas d’arrêt maladie peut être complété par l’employeur si certaines conditions sont remplies, avec un maintien légal de 90 % du salaire pendant 30 jours (Mémo 9).
• La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS et de les reverser au salarié, ce qui implique que le salarié reçoit son salaire uniquement via l’employeur (Mémo 10).

💡 À retenir

Le salaire de base constitue la rémunération fondamentale sur laquelle se construisent les autres éléments de rémunération et de compensation, avec des mécanismes spécifiques pour les heures supplémentaires, congés, et arrêts maladie, selon la législation et la convention collective.

📖 2. Heures supplémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures supplémentaires : Heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine pour un salarié à temps plein. (source : mémoire 2)
• Majoration légale : Pour les heures supplémentaires, la rémunération est majorée de 25 % de la 36e à la 43e heure, puis de 50 % à partir de la 44e heure. (source : mémoire 2)
• Calcul des heures supplémentaires : Heures supplémentaires = taux horaire × (1 + majoration). La majoration dépend du nombre d’heures effectuées. (source : mémoire 2)
• Heures complémentaires : Heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel d’un salarié à temps partiel, avec des limites fixées par la convention collective (1/10 ou 1/3 de la durée contractuelle). (source : mémoire 3)
• Majoration des heures complémentaires : 10 % jusqu’à 1/10 de la durée contractuelle, 25 % jusqu’à 1/3 si prévu par la convention. (source : mémoire 3)

📝 Points essentiels

• Les heures supplémentaires doivent respecter un plafond fixé par la loi ou la convention collective.
• La majoration légale est obligatoire pour les heures effectuées au-delà de 35 heures, avec un taux progressif (25 % puis 50 %).
• Le calcul de la rémunération des heures supplémentaires se fait en multipliant le taux horaire par (1 + majoration).
• Les heures complémentaires concernent le temps partiel et sont encadrées par des limites strictes pour éviter le dépassement de la durée contractuelle.
• La majoration des heures complémentaires est généralement de 10 %, mais peut atteindre 25 % selon la convention collective.
• La distinction entre heures supplémentaires et heures complémentaires est essentielle pour la gestion du temps de travail et la rémunération.

💡 À retenir

Les heures supplémentaires sont encadrées par la loi avec des majorations progressives, tandis que les heures complémentaires concernent le temps partiel et sont limitées par la convention collective, permettant d’adapter la rémunération en fonction de la durée de travail supplémentaire.

📖 3. Heures complémentaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Heures complémentaires : Heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel d’un salarié à temps partiel, mais en dessous de la limite légale ou conventionnelle. (source : mémoire 3)
• Majoration des heures complémentaires : Pour ces heures, une majoration est appliquée selon la limite fixée par la convention collective ou la loi, généralement 10 % jusqu’à 1/10 de la durée contractuelle, puis 25 % jusqu’à 1/3. (source : mémoire 3)
• Limite légale : La somme des heures complémentaires ne peut dépasser un tiers de la durée contractuelle, sauf dispositions plus favorables prévues par la convention collective. (source : mémoire 3)
• Calcul des heures complémentaires : Heures complémentaires = taux horaire × (1 + majoration). La majoration dépend de la limite atteinte (10 % ou 25 %). (source : mémoire 3)
• Rôle de la convention collective : Elle peut prévoir des limites supérieures ou des majorations spécifiques pour les heures complémentaires, souvent plus favorables que la loi. (source : mémoire 3)

📝 Points essentiels

• Les heures complémentaires concernent uniquement le travail à temps partiel, permettant d’ajuster la rémunération en fonction des besoins de l’employeur et du salarié.
• La majoration de 10 % s’applique jusqu’à 1/10 de la durée contractuelle, puis la majoration de 25 % s’applique jusqu’à 1/3, sauf dispositions plus favorables.
• La limite maximale de 1/3 de la durée contractuelle est une règle légale, mais la convention collective peut prévoir des seuils plus élevés ou plus faibles.
• Le calcul du montant de la rémunération des heures complémentaires doit prendre en compte la majoration applicable, ce qui influence le coût pour l’employeur et la rémunération du salarié.
• La gestion des heures complémentaires doit respecter les limites fixées pour éviter la requalification en heures supplémentaires (voir mémoire 2).
• La jurisprudence insiste sur la nécessité d’un accord ou d’une mention dans le contrat pour la réalisation des heures complémentaires, sous peine de requalification en heures supplémentaires ou d’autres sanctions.

💡 À retenir

Les heures complémentaires permettent d’ajuster la rémunération d’un salarié à temps partiel dans le respect des limites légales et conventionnelles, avec une majoration spécifique pour chaque tranche d’heures effectuées au-delà de l’horaire contractuel.

📖 4. Retenue absence

🔑 Notions clés & Définitions

• Retenue pour absence : Diminution du salaire brut d’un salarié en cas d’absence non rémunérée, calculée généralement en fonction du nombre de jours d’absence (méthode des jours calendaires moyens) (source : Mémo 4).
• Méthode des jours calendaires moyens : Technique de calcul où la retenue est égale au nombre de jours d’absence multiplié par le salaire mensuel divisé par 30, permettant une approximation standardisée (source : Mémo 4).
• Absence non rémunérée : Période durant laquelle le salarié ne fournit pas de travail et ne perçoit pas de rémunération, entraînant une retenue sur salaire (source : Mémo 4).
• Point à retenir : La retenue pour absence est une déduction proportionnelle au nombre de jours d’absence, facilitée par la méthode des jours calendaires moyens, pour assurer une gestion équitable et standardisée (source : Mémo 4).
• Auteurs / Théories : La méthode repose sur une pratique comptable standardisée, sans référence spécifique à un auteur, mais intégrée dans la gestion du droit du travail et de la paie.

📝 Points essentiels

• La retenue pour absence concerne toute absence non rémunérée, qu’elle soit justifiée ou non, selon la politique de l’entreprise et la législation en vigueur.
• La méthode de calcul la plus couramment utilisée est celle des jours calendaires moyens, qui simplifie l’estimation en divisant le salaire mensuel par 30.
• La formule :
  Retenue = jours d’absence × salaire / 30
• Exemple : Si un salarié perçoit 2 000 € brut par mois et s’absente 5 jours, la retenue sera :
  5 × 2000 / 30 = 333,33 €
• La retenue peut être ajustée en fonction des conventions collectives ou accords d’entreprise, mais la méthode standard reste celle des jours calendaires moyens.
• La retenue pour absence ne doit pas dépasser le montant du salaire correspondant à la période d’absence, évitant ainsi la déduction d’un montant supérieur à la rémunération due.
• La gestion de cette retenue doit respecter le principe de proportionnalité et d’équité, en conformité avec le droit du travail.

💡 À retenir

La retenue pour absence, calculée via la méthode des jours calendaires moyens, permet une déduction précise et standardisée du salaire en cas d’absence non rémunérée, garantissant une gestion équitable et conforme aux règles légales.

📖 5. Congés payés

🔑 Notions clés & Définitions

• Acquisition des congés payés : Droit à des jours de congé rémunérés accumulés selon une règle spécifique, généralement 2,5 jours ouvrables par mois de travail (voir MÉMO 5).
• Période de référence : Période durant laquelle sont calculés les droits à congés, souvent fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (selon la convention collective ou accord d’entreprise).
• Indemnité de congés payés : Rémunération versée au salarié pendant ses congés, calculée selon deux méthodes : maintien de salaire ou règle du dixième (voir MÉMO 6).
• Prime de précarité (indemnité de fin de contrat) : Montant versé à la fin d’un CDD, équivalent à 10 % des salaires bruts perçus (voir MÉMO 7).
• Droit à congé payé : Droit reconnu au salarié d’obtenir un repos rémunéré, acquis au fil du temps, pour préserver sa santé et son équilibre vie professionnelle/vie privée.

📝 Points essentiels

• La règle générale d’acquisition est de 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an, ce qui correspond à 5 semaines de congés payés (voir MÉMO 5).
• La période de référence pour le calcul des droits peut varier selon la convention collective, mais la méthode d’équivalence (nombre de périodes de 4 semaines × 2,5 jours) est souvent utilisée pour simplifier le calcul.
• L’indemnité de congés payés peut être calculée selon deux méthodes :
  • Maintien de salaire : le salarié perçoit ce qu’il aurait gagné s’il avait travaillé.
  • Règle du dixième : 10 % des salaires bruts de la période de référence, la méthode la plus favorable étant retenue (voir MÉMO 6).
• La prime de précarité (indemnité de fin de contrat) est obligatoire pour les CDD, sauf exceptions, et équivaut à 10 % des salaires bruts perçus (voir MÉMO 7).
• En cas d’arrêt maladie, le salarié peut percevoir des IJSS (voir MÉMO 8), et si l’arrêt est justifié, l’employeur peut verser un complément sous conditions (voir MÉMO 9).
• La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS et de les reverser au salarié, évitant ainsi une interruption de salaire (voir MÉMO 10).

💡 À retenir

Les congés payés sont un droit essentiel permettant au salarié de bénéficier d’un repos rémunéré, acquis selon une règle précise, avec une indemnité calculée pour garantir la continuité de revenu pendant cette période.

📖 6. Indemnité congés

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de congés payés : Montant versé au salarié lors de la prise de ses congés, visant à compenser la perte de salaire liée à l'absence (source : Mémo 6).
• Méthode du maintien de salaire : Approche selon laquelle l’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé durant ses congés (source : Mémo 6).
• Méthode du dixième : Calcul basé sur 10 % des salaires bruts de la période de référence, méthode retenue si elle est plus favorable au salarié (source : Mémo 6).
• Prime de précarité (indemnité de fin de contrat) : Indemnité versée à la fin d’un CDD, équivalente à 10 % des salaires bruts perçus, en compensation de la précarité du contrat (source : Mémo 7).
• Indemnité de congés payés en cas de rupture : Montant à verser lors de la fin du contrat si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés, calculé selon la méthode choisie (source : Mémo 6).

📝 Points essentiels

• L’indemnité de congés payés est généralement calculée selon deux méthodes : le maintien de salaire ou le dixième, la plus favorable étant retenue (source : Mémo 6).
• La règle d’acquisition des congés prévoit 2,5 jours ouvrables par mois, soit 30 jours ouvrables par an, avec une méthode d’équivalence basée sur le nombre de périodes de 4 semaines travaillées (source : Mémo 5).
• La prime de précarité (indemnité de fin de contrat) est obligatoire pour les CDD, sauf exceptions prévues par la loi, et son montant est de 10 % des salaires bruts perçus (source : Mémo 7).
• Lorsqu’un salarié ne peut pas prendre ses congés avant la fin du contrat, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à la valeur de ces congés non pris (source : Mémo 6).
• La méthode du maintien de salaire suppose que le montant de l’indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant ses congés, ce qui implique une évaluation précise du salaire de référence (source : Mémo 6).

💡 À retenir

L’indemnité de congés payés peut être calculée selon deux méthodes, la plus favorable au salarié étant retenue, afin de garantir une juste compensation lors de la prise ou de la fin du contrat.

📖 7. Indemnité fin contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de précarité : somme versée au salarié en fin de CDD, généralement fixée à 10 % des salaires bruts perçus (voir MÉMO 7).
• Prime de fin de contrat : autre nom de l’indemnité de précarité, destinée à compenser la précarité du contrat (voir MÉMO 7).
• Montant de l’indemnité : calculé en pourcentage du total des salaires bruts perçus durant le contrat, souvent 10 % (voir MÉMO 7).
• Cas d’exonération : situations où l’indemnité n’est pas due, notamment en cas de CDI ou de rupture anticipée pour faute grave (non mentionné explicitement dans le contenu, mais à connaître).
• AUTEUR : La jurisprudence et la doctrine précisent que cette indemnité vise à assurer une certaine sécurité financière au salarié en fin de contrat à durée déterminée.

📝 Points essentiels

• L’indemnité de fin de contrat, aussi appelée prime de précarité, est obligatoire pour les CDD sauf exceptions (CDI, faute grave, etc.).
• Son montant est généralement fixé à 10 % des salaires bruts perçus durant le contrat, calculé sur la base du total de la rémunération (voir MÉMO 7).
• La finalité est de compenser la précarité liée à la nature temporaire du contrat, en offrant une sécurité financière supplémentaire au salarié.
• La jurisprudence insiste sur la nécessité de respecter les conditions d’attribution et de calcul précis pour éviter toute contestation.
• La loi prévoit également que cette indemnité peut être versée en une seule fois ou intégrée dans le dernier salaire, selon les modalités convenues.

💡 À retenir

L’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) est une somme obligatoire versée à la fin d’un CDD, équivalente à 10 % des salaires bruts perçus, visant à compenser la précarité du contrat.

📖 8. IJSS

🔑 Notions clés & Définitions

• IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) : Prestations versées par la CPAM en cas d’arrêt maladie, destinées à compenser la perte de salaire (source : contenu source).
• Salaire journalier de référence (SJR) : Montant utilisé pour calculer l’IJSS, obtenu en divisant la somme des salaires des 3 derniers mois par 91,25 (AUTEUR : contenu source).
• Taux de remplacement : Pour IJSS, il est fixé à 50 % du SJR brut, puis ajusté en net avec un coefficient de 0,933 (contenu source).
• Carence : Période de 3 jours non indemnisés par la CPAM au début de l’arrêt maladie (contenu source).
• Complément employeur : Montant versé par l’employeur pour compléter l’IJSS afin d’atteindre un maintien de salaire, sous conditions d’ancienneté et d’arrêt justifié (contenu source).
• Subrogation : Procédé où l’employeur perçoit directement les IJSS et les reverse au salarié via la paie, rendant le salarié dépendant de l’employeur pour la gestion des indemnités (contenu source).

📝 Points essentiels

• Calcul du SJR : SJR = (salaires des 3 derniers mois) / 91,25, ce qui permet de déterminer le montant journalier de référence pour l’indemnisation (contenu source).
• Montant IJSS brute : IJSS = SJR × 50 %, puis IJSS nette = IJSS × 0,933, intégrant la retenue de 6,7 % pour cotisations sociales (contenu source).
• Carence : La période de 3 jours non indemnisés commence dès le début de l’arrêt maladie, ce qui peut impacter la trésorerie du salarié (contenu source).
• Conditions pour le complément employeur : ancienneté ≥ 1 an, arrêt justifié, indemnisation par la CPAM, permettant un maintien du salaire à 90 % pendant 30 jours (contenu source).
• Subrogation : simplifie la gestion administrative pour l’employeur mais implique que le salarié ne perçoit pas directement ses IJSS (contenu source).

💡 À retenir

Les IJSS permettent une compensation financière en cas d’arrêt maladie, leur calcul étant basé sur le salaire des trois derniers mois, avec possibilité de complément employeur pour maintenir le salaire, sous conditions, et la subrogation facilite la gestion pour l’employeur.

📖 9. Complément employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Complément employeur : somme versée par l'employeur pour compléter l’indemnisation de la sécurité sociale lors d’un arrêt maladie, sous conditions d’ancienneté, justification et indemnisation CPAM.
• Maintien de salaire (voir aussi IJSS) : dispositif permettant de garantir au salarié une rémunération équivalente à son salaire habituel pendant un arrêt maladie, dans la limite de 90 % du salaire pendant 30 jours (selon AUTEUR (date)).
• Subrogation : mécanisme par lequel l’employeur perçoit directement les IJSS et les reverse au salarié via la paie, évitant ainsi au salarié de gérer directement cette indemnisation (voir aussi IJSS).
• Conditions d’éligibilité au complément : ancienneté ≥ 1 an, arrêt justifié, indemnisation CPAM (voir aussi IJSS).
• Calcul du complément employeur : différence entre le maintien de salaire et l’IJSS, lorsque cette dernière ne couvre pas la totalité du salaire (exemple : maintien 400 €, IJSS 200 €, complément = 200 €).

📝 Points essentiels

• Le complément employeur ne s’applique que si l’employé remplit les conditions d’ancienneté, si l’arrêt est justifié, et si l’indemnisation par la CPAM (IJSS) est en cours (voir MÉMO 9).
• La législation prévoit un maintien légal à 90 % du salaire pendant 30 jours, mais le montant du complément dépend du maintien de salaire prévu par l’entreprise ou la convention collective.
• La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS, ce qui facilite la gestion administrative et évite au salarié de faire l’avance des indemnités (voir MÉMO 10).
• Le montant du complément est la différence entre le maintien de salaire et l’IJSS, ce qui permet de préserver le revenu du salarié dans la limite des conditions légales et conventionnelles.
• La condition d’ancienneté d’au moins un an est essentielle pour bénéficier du complément, renforçant la fidélité et la stabilité du salarié.

💡 À retenir

Le complément employeur est une indemnisation complémentaire versée sous conditions pour maintenir le salaire du salarié lors d’un arrêt maladie, avec la possibilité de gestion simplifiée via la subrogation.

📖 10. Subrogation

🔑 Notions clés & Définitions

• Subrogation : Mécanisme par lequel l’employeur, en accord avec le salarié, perçoit directement les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) et les reverse au salarié dans le cadre de l’arrêt de travail (voir MÉMO 10).
• IJSS (Indemnités Journalières de Sécurité Sociale) : Indemnités versées par la CPAM en cas d’arrêt maladie, calculées sur la base du salaire journalier de référence (voir MÉMO 8).
• Effet de la subrogation : Le salarié continue de percevoir son salaire comme si l’arrêt n’avait pas lieu, l’employeur étant le seul à recevoir et à gérer les IJSS (voir MÉMO 10).
• Réglementation : La subrogation est encadrée par la loi, notamment par le Code de la sécurité sociale, qui précise que cette pratique doit être prévue dans la convention collective ou le contrat de travail.
• Conséquence juridique : Le salarié n’est pas directement payé par la sécurité sociale, mais par l’employeur, qui agit en son nom pour la gestion des IJSS (voir MÉMO 10).
• Conditions de mise en œuvre : Ancienneté minimale d’un an, arrêt justifié, et indemnisation par la CPAM, pour que la subrogation soit applicable (voir MÉMO 9).

📝 Points essentiels

• La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS, évitant ainsi au salarié de gérer cette démarche administrative.
• Elle est souvent prévue dans la convention collective ou dans le contrat de travail, mais doit respecter les conditions légales pour être valable.
• La pratique de la subrogation garantit la continuité du salaire, en maintenant le montant net perçu par le salarié à son niveau habituel, en déduisant uniquement l’indemnité de la CPAM.
• La subrogation n’est pas automatique : elle doit faire l’objet d’un accord entre l’employeur et le salarié, ou être prévue par la convention collective.
• La jurisprudence précise que la subrogation ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié, notamment en matière de délai de paiement ou de montant.
• La pratique de la subrogation facilite la gestion administrative et financière pour l’employeur, tout en assurant au salarié une continuité de rémunération.

💡 À retenir

La subrogation permet à l’employeur de percevoir directement les IJSS et de maintenir le salaire du salarié, sous réserve de conditions légales et conventionnelles, simplifiant ainsi la gestion des arrêts maladie.

📊 Tableaux de Synthèse

Élément	Définition / Calcul	Majorations / Limites	Auteur / Référence
Salaire de base	Taux horaire × heures contractuelles	N/A	Mémo 1
Heures supplémentaires	Heures au-delà de 35h × taux horaire + majoration légale (+25 %, +50 %)	25 % de la 36e à 43e heure, 50 % à partir de la 44e	Mémo 2
Heures complémentaires	Heures au-delà de l’horaire contractuel pour temps partiel × majoration (10 %, 25 %)	Limite : 1/10 ou 1/3 de la durée contractuelle	Mémo 3
Indemnité congés payés	2,5 jours ouvrables par mois ou méthode du maintien de salaire / du dixième	N/A	Mémo 6
Indemnité fin de contrat	10 % du total brut perçu (prime de précarité)	N/A	Mémo 7
IJSS	(Salaires des 3 derniers mois / 91,25) × 50 % – 3 jours de carence	50 % de la référence, déduction de 3 jours	Mémo 8
Maintien salaire en arrêt	90 % du salaire pendant 30 jours (législation)	Conditions à respecter	Mémo 9
Subrogation	L’employeur perçoit directement IJSS et les reverse au salarié	N/A	Mémo 10

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre heures supplémentaires et heures complémentaires, notamment leur limite et leur majoration.
2. Croire que la majoration de 50 % s’applique dès la 36e heure, alors qu’elle commence à la 44e.
3. Oublier la limite légale de 1/3 de la durée contractuelle pour les heures complémentaires.
4. Confondre indemnité de congés payés et indemnité de fin de contrat (précarité).
5. Mal appliquer la méthode de calcul des IJSS, notamment la déduction de 3 jours de carence.
6. Ignorer la possibilité de maintien du salaire en arrêt maladie au-delà de la législation de base.
7. Confondre subrogation et simple paiement direct du salarié par l’employeur.

✅ Checklist Examen

• Connaître la définition précise du salaire de base selon Mémo 1.
• Maîtriser le calcul des heures supplémentaires, notamment la majoration légale (+25 %, +50 %) et leur limite.
• Savoir distinguer heures supplémentaires et heures complémentaires, avec leurs limites et majorations respectives.
• Connaître la méthode de calcul de l’indemnité de congés payés (méthode du maintien ou du dixième).
• Être capable d’expliquer la prime de précarité de 10 % pour un CDD, selon Mémo 7.
• Savoir calculer l’indemnité journalière de sécurité sociale (IJSS) à partir des 3 derniers salaires.
• Connaître les conditions de maintien du salaire en arrêt maladie (90 % pendant 30 jours).
• Comprendre le mécanisme de subrogation et ses implications pour le paiement des IJSS.
• Connaître la législation sur la retenue pour absence et son mode de calcul.
• Identifier les limites légales et conventionnelles pour les heures complémentaires.
• Connaître la référence de Mémo 2 pour la majoration des heures supplémentaires.
• Vérifier la maîtrise des concepts clés de la législation du travail en matière de rémunération et de temps de travail.