Lernzettel: Les fondamentaux du droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Qualification du contrat de travail
2. Contrôle du travail et contentieux
3. Contrats de travail et transfert
4. Suspension du contrat et maternité
5. Modification du contrat de travail
6. Temps de travail et congés payés
7. Santé au travail et CSE
8. Formation professionnelle et CPF
9. Rupture du contrat de travail
10. Représentation collective et salariés protégés
11. Participation et protection contre le chômage

📖 1. Qualification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Lien de subordination : Le lien de subordination correspond au pouvoir de l’employeur d’imposer des directives, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.
• Contrat de travail : Le contrat de travail se qualifie par la réunion d’une prestation de travail, d’une rémunération et d’un lien de subordination entre employeur privé et salarié.

📝 Points essentiels

• La qualification d’une relation de travail dépend des conditions réelles d’exécution, et non de la volonté exprimée par les parties ni de l’intitulé donné au contrat.
• En cas d’activité via plateformes, la chambre sociale requalifie des “indépendants” en salariés si l’activité est exercée sous l’autorité d’un employeur avec pouvoir d’ordres, de contrôle et de sanction.
• La preuve du lien de subordination est centrale car c’est le critère qui permet de distinguer le salariat d’autres formes de collaboration.
• Une fois la subordination caractérisée, l’existence d’une relation de travail entraîne la qualification correspondante même si le travailleur est présenté autrement.

💡 Astuce mémo

Subordination = Ordres + Contrôle + Sanctions : si tu vois les 3, ce n’est pas “indépendant”, c’est salarié.

📖 2. Contrôle du travail et contentieux

🔑 Notions clés & Définitions

• Inspection du travail : Service de contrôle rattaché à la Dreets locale, chargé de vérifier le respect du droit du travail et de prévenir les conflits.
• Travail dissimulé : Délit consistant à cacher intentionnellement une activité ou un emploi salarié en omettant les déclarations légales obligatoires.
• Médiation conventionnelle : Procédure encadrée par laquelle employeur et salarié cherchent un accord amiable avec l’aide d’un médiateur.
• Transaction : Contrat par lequel employeur et salarié terminent ou préviennent un litige par des concessions réciproques.

📝 Points essentiels

• Le travail dissimulé est sanctionné pénalement par 45 000 € d’amende et 3 ans d’emprisonnement pour l’employeur, ainsi que par des sanctions civiles et administratives.
• L’inspecteur du travail peut pénétrer dans l’établissement, demander des documents obligatoires et prescrire un arrêt temporaire des travaux en cas d’irrégularité.
• Lorsqu’il constate une infraction, l’inspecteur du travail peut adresser une observation, mettre en demeure l’employeur ou dresser un procès-verbal transmis au parquet pour poursuites pénales.
• Le contentieux prud’homal concerne les litiges individuels entre employeur et salarié et comporte une conciliation préalable obligatoire, avec renvoi au bureau de jugement en cas d’absence.
• En cas d’homologation, la médiation conventionnelle a force exécutoire, et en cas d’échec les parties saisissent le conseil de prud’hommes.
• La transaction exige un litige lié à l’exécution ou à la rupture du contrat, une intention de transiger et des concessions réciproques réelles et appréciées à la signature.

💡 Astuce mémo

Travail dissimulé = « Cache → sanctions » : 45 000 € + 3 ans, puis civile et administrative.

📖 3. Contrats de travail et transfert

🔑 Notions clés & Définitions

• Transfert d’entreprise : Opération entraînant un changement de la situation juridique de l’employeur, à la suite duquel les contrats en cours continuent avec le nouvel employeur.
• Entité économique autonome : Ensemble organisé de personnes et d’éléments permettant d’exercer une activité avec une finalité propre, qui doit être conservée lors du transfert.
• Transfert automatique des contrats : Principe selon lequel les contrats de travail en cours passent au repreneur sans procédure d’information préalable et sans que les parties puissent s’y opposer.
• Plan de sauvegarde de l’emploi PSE : Dispositif exigé en cas de licenciements avant transfert dans certaines entreprises afin d’encadrer la suppression de postes.

📝 Points essentiels

• Le maintien des contrats exige un transfert d’entité économique autonome poursuivant un objectif propre, conservant l’identité de l’activité, avec des contrats en cours au jour du transfert.
• Le transfert s’impose au nouvel employeur et au salarié : tous les contrats sont maintenus et le repreneur reprend aussi les obligations et dettes de l’ancien employeur.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés procédant à des licenciements d’au moins 10 salariés sur 30 jours, un licenciement préalable au transfert est possible avec obligation de PSE.
• Lorsque le PSE prévoit un transfert nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois, le principe de maintien ne vaut que pour les emplois non supprimés à la date d’effet du transfert.
• Si un licenciement est prononcé en méconnaissance du transfert, le salarié peut exiger la poursuite du contrat avec le repreneur ou demander réparation au licenciant.
• Sauf changement de convention collective lié au nouvel employeur, les usages et engagements unilatéraux ainsi que les mandats des représentants du personnel sont maintenus après le transfert.

💡 Astuce mémo

4 conditions pour garder les contrats : entité autonome + objectif propre + identité conservée + contrat en cours.

📖 4. Suspension du contrat et maternité

🔑 Notions clés & Définitions

• Congé de maternité : Le congé de maternité est une période protégée pendant laquelle le contrat de la salariée est suspendu et le temps de congé compte comme temps de travail effectif.
• Protection absolue du licenciement : La protection absolue du licenciement encadre la grossesse et interdit toute procédure de licenciement avec deux seuls motifs admis.
• Protection relative du licenciement : La protection relative du licenciement organise les conditions dans lesquelles un licenciement peut être envisagé après le congé de maternité.
• Nullité du licenciement : La nullité du licenciement sanctionne un licenciement prononcé en méconnaissance de la protection liée à la grossesse et à la maternité.

📝 Points essentiels

• Pendant toute la durée du congé de maternité, le contrat de la salariée est suspendu et le congé est compté comme du temps de travail effectif.
• Le congé de maternité se compose d’une période prénatale et d’une période post-natale avec des durées totales de 16 jours (1er et 2e enfants), 26 jours (3e enfant et plus) et +6 jours en cas d’état pathologique.
• Pendant la période de protection absolue, aucune procédure de licenciement ne peut être engagée pendant le congé de maternité et, en cas de grossesse, du début de grossesse jusqu’à 10 semaines après la fin du congé, sauf faute grave ou motif non lié à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption.
• Le licenciement ne peut être ni notifié ni prendre effet pendant la suspension du contrat ; s’il est prononcé, il ne peut produire effet qu’à la reprise.
• Le licenciement est annulé si, dans les 15 jours à compter de la notification, la salariée transmet un certificat médical attestant sa grossesse.
• À l’issue du congé, la salariée est réintégrée dans son emploi précédent ou un emploi équivalent avec les avantages acquis, et elle doit bénéficier des augmentations générales survenues pendant le congé.

💡 Astuce mémo

Verrou maternité : interdiction de licencier pendant grossesse + 10 semaines, avec effet seulement à la reprise et certificat sous 15 jours.

📖 5. Modification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir de direction de l’employeur : Pouvoir de direction de l’employeur : il lui permet d’organiser l’exécution du travail, notamment en demandant l’accomplissement d’heures supplémentaires dans le cadre légal.
• Heures supplémentaires : Heures supplémentaires : heures réalisées au-delà de la durée légale (35 heures) ou, si elle est plus faible, au-delà de la durée conventionnelle.
• Refus du salarié : Refus du salarié : décision de ne pas exécuter une demande patronale, appréciée au regard de l’existence d’un motif légitime et de l’impact sur le fonctionnement de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’accomplissement des heures supplémentaires ne s’analyse pas comme une modification du contrat de travail, donc le refus du salarié peut constituer une faute sans motif légitime.
• Le refus du salarié peut engager sa responsabilité disciplinaire lorsqu’il perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.
• L’aménagement du temps de travail mis en place (ou encadré) ne produit pas, en principe, une modification du contrat de travail.

📖 6. Temps de travail et congés payés

📖 7. Santé au travail et CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation générale de sécurité : Obligation patronale consistant à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
• Document unique d’évaluation des risques professionnels : Document répertoriant les risques professionnels de l’entreprise et servant de base à la mise en œuvre d’actions de prévention, formation et organisation adaptées.
• Droit de retrait : Prérogative du salarié lui permettant de cesser temporairement le travail face à un danger grave et imminent sans attendre l’accord de l’employeur.
• Comité social et économique : Institution représentative du personnel consultée et impliquée dans la protection de la santé, de la sécurité et des conditions de travail selon l’effectif.
• Commission santé, sécurité et conditions de travail : Commission créée au sein du CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés pour traiter une partie des attributions santé et sécurité déléguées.

📝 Points essentiels

• L’employeur a une obligation générale de sécurité pour assurer la protection de la santé physique et mentale des salariés, quel que soit l’effectif de l’entreprise.
• Le DUERP doit être mis à jour au moins une fois par an dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
• Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour.
• Le salarié peut exercer un droit de retrait en cas de danger grave et imminent et l’employeur ne peut ni sanctionner ni retenir le salaire sur ce motif, le licenciement étant nul.
• La formation santé-sécurité des élus du CSE est d’au moins 5 jours au premier mandat et 3 jours en cas de renouvellement.
• Le médecin du travail a un rôle essentiellement préventif : il suit l’état de santé, décide du suivi individuel, délivre les avis d’aptitude/inaptitude et consacre le tiers de son temps au milieu de travail.

💡 Astuce mémo

Grave et imminent → retrait sans accord ; DUERP → mise à jour au moins 1 fois/an (dès 11 salariés).

📖 8. Formation professionnelle et CPF

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de sécurisation professionnelle : Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif proposé en cas de licenciement économique pour organiser un parcours de retour à l’emploi, incluant notamment des actions de reconversion.
• Congé de reclassement : Le congé de reclassement est un dispositif d’accompagnement proposé lors d’un licenciement économique, permettant au salarié de bénéficier d’un temps dédié au reclassement.
• Statut de stagiaire de la formation professionnelle : Le statut de stagiaire de la formation professionnelle correspond à la période pendant laquelle le salarié suit un parcours relevant de la formation, après l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
• Obligation d’adaptation et de reclassement : L’obligation d’adaptation et de reclassement impose à l’employeur, avant tout licenciement économique, de rechercher des solutions pour maintenir l’employabilité du salarié.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit consulter le CSE sur les orientations stratégiques et leurs conséquences sur l’emploi, ainsi que sur la GPEC, avant de licencier économiquement.
• Avant tout licenciement économique, l’employeur est tenu à une obligation d’adaptation et de reclassement envers le salarié.
• Quand le licenciement économique concerne au moins 10 salariés sur 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés, un PSE doit être mis en place sous peine de nullité.
• Moins de 1 000 salariés : l’employeur propose un CSP avec un délai de réflexion de 21 jours, et l’adhésion rompt le contrat en donnant le statut de stagiaire de la formation professionnelle pendant 12 mois.
• Au moins 1 000 salariés : l’employeur propose un congé de reclassement de 4 à 12 mois pendant lequel le salarié reste dans l’entreprise et continue de percevoir son salaire.

💡 Astuce mémo

CSP = 21 jours de réflexion puis 12 mois de formation, tandis que Congé de reclassement = 4 à 12 mois avec salaire maintenu.

📖 9. Rupture du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Salarié protégé : Le salarié protégé est un salarié bénéficiant d’une protection renforcée pendant certaines périodes, y compris lors de la rupture de son contrat.
• Autorisation de l’inspecteur du travail : L’autorisation de l’inspecteur du travail est la décision préalable indispensable à l’employeur pour rompre le contrat d’un salarié protégé, avec avis du CSE.
• Nullité de la rupture : La nullité de la rupture sanctionne l’employeur lorsque la procédure préalable obligatoire n’est pas respectée pour un salarié protégé.
• Délit d’entrave : Le délit d’entrave vise toute entrave à la mise en place des représentants du personnel et à leur fonctionnement régulier, punie pénalement.

📝 Points essentiels

• En cas de rupture du contrat d’un salarié protégé, l’employeur doit obtenir au préalable l’autorisation de l’inspecteur du travail (avec avis du CSE).
• Si l’autorisation préalable n’est pas obtenue, la rupture est nulle et expose l’employeur à des sanctions pénales.
• La protection du salarié protégé vaut pendant l’exécution du contrat et lors de sa rupture, mais reste limitée dans le temps.
• Toute entrave à la mise en place des représentants du personnel et à leur fonctionnement régulier est passible de sanctions pénales.
• Un salarié protégé peut malgré sa protection être licencié si les faits constituent une faute suffisamment grave justifiant la rupture.

💡 Astuce mémo

Sans autorisation inspecteur du travail : rupture protégée = nullité + pénal.

📖 10. Représentation collective et salariés protégés

🔑 Notions clés & Définitions

• Cycle électoral : Le cycle électoral est la période qui détermine, en négociation, quelles organisations peuvent agir pendant le maintien de leurs habilitations à la conclusion d’un accord.
• Habilitation des organisations : L’habilitation encadre les organisations syndicales de salariés et les organisations d’employeurs autorisées à engager la procédure de négociation d’un accord.
• Condition de représentation : La condition de représentation ne s’applique qu’à l’issue du cycle électoral pour permettre de poursuivre la conclusion via les seules exigences de représentativité.
• Substitution de l’avenant : L’avenant se substitue automatiquement aux stipulations de l’accord ou de la convention qu’il modifie, une fois valablement conclu.

📝 Points essentiels

• Jusqu’à la fin du cycle électoral, la procédure peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires et une ou plusieurs organisations d’employeurs signataires ou adhérentes de l’accord.
• À l’issue du cycle électoral, seule la condition de représentation suffit pour engager la conclusion de l’avenant.
• L’avenant remplace de plein droit les stipulations de l’accord ou de la convention qu’il modifie.
• Une convention collective entièrement modifiée cesse de produire ses effets juridiques pour le texte initial, rendant caduc l’arrêté d’extension du même texte.

💡 Astuce mémo

Cycle électoral = au départ Habilitation (syndicats + employeurs) ; après fin du cycle = Représentation seule.

📖 11. Participation et protection contre le chômage

🔑 Notions clés & Définitions

• Allocation d’aide au retour à l’emploi : L’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) est l’indemnité versée aux personnes remplissant les conditions pour un chômage total ou une perte involontaire d’emploi.
• Salaire journalier de référence : Le salaire journalier de référence (SJR) est la base de calcul des allocations de chômage, déterminée à partir des rémunérations brutes des deux dernières années précédant la rupture.
• Chômage partiel : Le chômage partiel est un dispositif permettant d’indemniser les salariés lorsque l’entreprise réduit temporairement et collectivement son activité.
• Activité partielle : L’activité partielle correspond à la mise en œuvre du chômage partiel via une autorisation, suivie d’une indemnisation versée au salarié.

📝 Points essentiels

• Pour le chômage total, l’indemnisation vise une privation d’emploi involontaire, avec exception notamment en cas de rupture conventionnelle, et l’inscription comme demandeur d’emploi se fait dans les 12 mois suivant la rupture avec des démarches actives.
• L’ARE est ouverte aux personnes privées d’emploi de moins de 62 ans (âge porté progressivement à 64 ans), et elle peut continuer jusqu’à l’obtention des trimestres requis (au plus tard jusqu’à 67 ans) si l’âge légal de retraite est atteint sans pension à taux plein.
• La durée d’indemnisation suit la durée d’affiliation, avec un minimum de 128 jours et un maximum de 730 jours (24 mois), et elle augmente pour les salariés de 53 ans et plus.
• Le montant de l’ARE est calculé à partir du SJR selon la formule 40,40% du SJR + 12,47 €, le SJR étant la somme des rémunérations brutes des 2 dernières années divisée par le nombre de jours calendaires.
• En activité partielle, l’employeur consulte le CSE puis dépose une demande auprès du préfet, la réponse intervient sous 15 jours avec acceptation si silence, et la durée est limitée à 6 mois maximum (renouvelable sous conditions) pour un motif conforme.
• Le salarié en activité partielle perçoit une indemnité correspondant à 60% de sa rémunération brute de base, avec une garantie minimale au niveau du Smic à 35 heures, et le contingent indemnisable est de 1 000 heures par an et par salarié.

💡 Astuce mémo

ARE (chômage total) = 40,40% du SJR + 12,47€ ; activité partielle = 60% de la rémunération brute (≥ Smic à 35h).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
22 septembre 2017	Ordonnances : primauté de l’accord d’entreprise (même défavorable), sauf domaines expressément prévus
28 novembre 2018	Arrêt Take Eat Easy : requalification de travailleurs de plateformes en salariés (subordination)
4 mars 2020	Arrêt Uber : requalification travailleurs indépendants de plateformes en contrat de travail (subordination)
26 mai 2021	Arrêt Cour de cassation : qualification de l’entraide familiale comme travail dissimulé (dissimulation d’emploi salarié)
14 février 2018	Arrêt Cour de cassation : CDD de remplacement récurrents ne caractérisent pas un recours au CDD conforme (requalification possible)
1er juillet 2021	Depuis : congé de paternité de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples)

📊 Tableaux de synthèse

Maternité : protection absolue vs relative

Période	Caractéristique	Licenciement
Congé de maternité	Protection absolue	Interdiction absolue : pas d’engager de procédure ; motifs limités à faute grave ou motif non lié à la grossesse, l’accouchement ou l’adoption ;
Grossesse jusqu’à 10 semaines après la fin	Protection absolue (prolongée)	Même logique d’interdiction, avec effet seulement à la reprise
Après fin du congé	Protection relative	Licenciement possible selon les conditions rappelées (procédure et motifs)

Licenciement économique : CSP vs congé de reclassement

Entreprises	Dispositif	Délais / durée
Moins de 1 000 salariés	CSP	Délai de réflexion de 21 jours ; adhésion rompt le contrat ; statut de stagiaire pendant 12 mois
Au moins 1 000 salariés	Congé de reclassement	4 à 12 mois ; le salarié reste dans l’entreprise et continue de percevoir son salaire

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre la subordination (ordres + contrôle + sanctions) avec un simple lien économique : ce n’est pas un critère de requalification suffisant.
2. Croire que l’intitulé “indépendant” suffit à exclure le salariat : la chambre sociale regarde les conditions réelles d’exécution.
3. Oublier que pendant la suspension du contrat (maternité, maladie, etc.) un licenciement ne peut pas prendre effet : il ne produit effet qu’à la reprise.
4. Penser qu’un refus d’heures supplémentaires est forcément “non fautif” : le refus peut être sanctionnable sans motif légitime s’il perturbe l’entreprise.
5. Confondre modification du contrat et modification des conditions de travail : seule la modification d’un élément essentiel impose l’accord du salarié.
6. Se tromper sur la preuve du travail dissimulé : l’infraction vise notamment la dissimulation d’activité ou d’emploi salarié par omission des déclarations et/ou bulletins.
7. Relier à tort le droit de retrait à une obligation de demander l’accord préalable de l’employeur : il s’exerce en cas de danger grave et imminent sans accord, avec licenciement nul en cas de sanction.

✅ Checklist Examen

1. Qualifier une relation de travail à partir des trois éléments du contrat (prestation + rémunération + lien de subordination) et préciser comment la subordination est caractérisée.
2. Expliquer le rôle de l’inspection du travail (prérogatives : observation, mise en demeure, PV transmis au parquet) et distinguer travail dissimulé et ses formes (dissimulation d’activité / d’emploi).
3. Reconstituer le contentieux prud’homal : litiges individuels, conciliation préalable obligatoire, renvoi au bureau de jugement en cas d’absence, puis voies de recours.
4. Identifier les conditions du maintien des contrats lors d’un transfert d’entreprise (entité économique autonome + objectif propre + identité de l’activité + contrat en cours) et rappeler le transfert automatique et ses exceptions (PSE/licenciements préalables).
5. Décrire la protection liée à la maternité : suspension du contrat, durées (prénatal/post-natal) et règles d’interdiction/effet du licenciement, ainsi que la nullité si certificat sous 15 jours.
6. Distinguer modification du contrat et modification des conditions de travail : éléments essentiels, effet du refus du salarié selon la qualification, et procédure (projet + délai d’un mois/discipline).
7. Retenir que les heures supplémentaires n’emportent pas modification du contrat et que le refus peut constituer une faute en l’absence de motif légitime (si perturbation du fonctionnement).
8. Maîtriser la prévention santé-sécurité : obligation générale de sécurité, DUERP (mise à jour au moins 1 fois/an dès 11 salariés), consultation CSE (dès 50 salariés), et droit de retrait en cas de danger grave et imminent.
9. Connaître la formation professionnelle liée au licenciement économique : obligation d’adaptation/reclassement, PSE si seuils, et comparer CSP (21 jours + statut stagiaire 12 mois) vs congé de reclassement (4 à 12 mois avec maintien de salaire).
10. Expliquer la rupture d’un salarié protégé : autorisation préalable inspecteur du travail (avis du CSE) et conséquence en cas de non-respect (nullité + sanctions pénales).
11. Pour la représentation collective/IRP : distinguer CSE, CSSCT (≥300), et rappeler les seuils de mise en place et les missions/consultations liées à la santé-sécurité.
12. Pour le chômage : distinguer chômage total (conditions, ARE calculée via SJR, durées 128 à 730 jours) et activité partielle (consultation CSE, demande préfet sous 15 jours, durée max 6 mois, indemnité 60% avec garantie Smic à 35h et contingent 1 000 heures/an/salarié).