Revision sheet: Évolutions et modèles organisationnels modernes

📋 Plan du Cours

1. Comportements déviants
2. Gestion des conflits
3. Structures organisationnelles
4. Management humain RH
5. Théories motivation RH
6. Styles de management
7. Leadership et influence
8. Noyaux du management
9. Évolutions organisationnelles
10. Nouveaux modèles organisationnels

📖 1. Comportements déviants

🔑 Notions clés & Définitions

• Comportement déviant : Action ou attitude qui s'écarte des normes ou règles établies dans un contexte professionnel ou social, pouvant nuire à l'organisation ou aux individus.

• Prise de risque (preneur) : Individu cherchant à exceller ou à obtenir ce qu'il désire, souvent au détriment des règles ou de la cohésion d'équipe, motivé par la performance personnelle.

• Apporteur : Personne qui contribue positivement à l'équipe ou à l'organisation, aidant autrui si on lui apporte du soutien ou des ressources.

• Donneur : Individu qui agit dans un intérêt altruiste, parfois au détriment de ses propres intérêts, en partageant ses ressources ou ses connaissances.

• Comportements identifiables vs cachés : Distinction entre ceux qui sont visibles et connus de tous (ex. insubordination) et ceux dissimulés ou subtils (ex. sabotage discret).

• Typologie des comportements déviants (approche Brinkman et Kirshner) :

  • Le tank : Fonce sans considération éthique, "la fin justifie les moyens".
  • Le sniper : Saboteur, critique ou dénigre le leader, aime le conflit.
  • La grenade : Explose en colère, crée des tensions.
  • Celui qui sait tout : Se veut leader, refuse d'écouter les autres.
  • Le yes person : Accepte tout sans critique, peu fiable.

📝 Points essentiels

• Les comportements déviants peuvent provoquer tensions, stress, absentéisme, et détériorer la cohésion d'équipe.
• La détection précoce et la gestion adaptée (sensibilisation, recadrage, soutien RH) sont cruciales pour limiter leur impact.
• La typologie permet d'identifier les profils à risque et d'adapter la gestion (ex. approche Brinkman et Kirshner).
• La communication claire et la mise en place de règles strictes sont indispensables pour prévenir ces comportements.
• La gestion efficace repose aussi sur la capacité à faire évoluer la culture d'entreprise vers plus de transparence et de respect.

💡 À retenir

Les comportements déviants, s'ils ne sont pas rapidement détectés et gérés, peuvent compromettre la performance et la santé de l'organisation. La prévention, la sensibilisation et une gestion adaptée sont clés pour limiter leur impact.

📖 2. Gestion des conflits

🔑 Notions clés & Définitions

• Conflit : Désaccord ou friction entre individus ou groupes, pouvant porter sur des questions de fond (tâche, objectif) ou de relations interpersonnelles.
• Conflit fonctionnel : Conflit qui favorise la créativité, la résolution de problèmes ou l'innovation, considéré comme bénéfique pour l'organisation.
• Conflit dysfonctionnel : Conflit néfaste, générant tensions, stress, absence de performance, pouvant dégrader l'ambiance de travail.
• Niveaux de conflit : Latent (peur, étouffé), refoulé (rancune, ancien conflit), déclaré (ouvert, agressif).
• Profil de gestion de conflit : Approche ou stratégie adoptée face à un conflit, comme la compétition, la collaboration, l’évitement, l’acceptation ou le compromis.
• Étapes du conflit : Processus allant de l’opposition potentielle à la résolution, comprenant opposition, cognition, intention, comportement et résultat.

📝 Points essentiels

• La détection précoce des conflits est cruciale pour éviter leur escalade.
• La communication claire, la neutralité et la restructuration organisationnelle sont des leviers efficaces pour résoudre ou prévenir les conflits.
• La gestion des profils conflictuels (ex : le sniper, le tank, la grenade) permet d’adapter l’approche managériale.
• La résolution passe souvent par la médiation, la clarification des rôles, ou la mise en place d’un cadre de dialogue.
• La différenciation entre conflit de tâche (facile à résoudre) et conflit relationnel (plus complexe) guide la stratégie d’intervention.

💡 À retenir

Le conflit, s’il est bien géré, peut devenir un levier de progrès et d’innovation ; sinon, il peut nuire gravement à la performance et à la cohésion d’équipe. La clé réside dans la prévention, la communication et l’adaptation à chaque profil.

📖 3. Structures organisationnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Structure fonctionnelle : Organisation où chaque service est dédié à une fonction spécifique (ex : marketing, finance).
  Points essentiels : Clarté des rôles, simplicité de gestion, risque de silo.
  Point à retenir : Favorise la spécialisation mais peut limiter la communication interservices.

• Structure divisionnelle : Organisation regroupant les activités par produit, territoire ou clientèle.
  Points essentiels : Flexibilité, adaptation aux marchés, risque de duplication des ressources.
  Point à retenir : Permet une meilleure réactivité client mais peut générer des conflits de ressources.

• Structure matricielle : Combinaison des structures fonctionnelle et divisionnelle, avec double hiérarchie.
  Points essentiels : Flexibilité, gestion multi-projets, complexité de management.
  Point à retenir : Favorise la collaboration mais peut créer des conflits d’autorité.

• Structure horizontale (ou plate) : Organisation avec peu de niveaux hiérarchiques, favorisant la collaboration et l’autonomie.
  Points essentiels : Rapidité de décision, innovation, risque de confusion des responsabilités.
  Point à retenir : Encourage la participation, mais nécessite une forte culture d’entreprise.

• Structure en réseau : Organisation décentralisée, basée sur des partenariats et sous-traitance.
  Points essentiels : Flexibilité, réduction des coûts, dépendance externe.
  Point à retenir : Adaptée aux environnements changeants, mais difficile à contrôler.

• Structure holacratique : Organisation auto-gouvernée, sans hiérarchie formelle, basée sur des cercles de responsabilité.
  Points essentiels : Autonomie, responsabilisation, innovation.
  Point à retenir : Favorise la participation, mais demande une forte culture de confiance.

📝 Points essentiels

• La structure organisationnelle doit aligner la configuration interne avec la stratégie de l’entreprise.
• La complexité de la structure influence la communication, la prise de décision et la gestion des conflits.
• La tendance actuelle privilégie la flexibilité, l’autonomie et la collaboration, notamment avec les structures plates ou en réseau.

💡 À retenir

Les structures organisationnelles varient selon leur degré de formalisation, de centralisation et de spécialisation, et doivent être choisies en fonction des objectifs stratégiques et du contexte de l’entreprise.

📖 4. Management humain RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Comportements déviants : comportements inadaptés ou nuisibles au sein de l'organisation, tels que la lamentation excessive, la négativité ou la résistance au changement, qu'il faut repérer et gérer pour maintenir un climat sain.

• Conflit : opposition ou friction entre individus ou groupes, pouvant porter sur des questions de fond, de relation ou de processus. Il peut être latent, refoulé ou déclaré, et être fonctionnel ou dysfonctionnel.

• Théorie de l'équité (Adams) : principe selon lequel la perception d'injustice dans la rétribution ou la reconnaissance influence le comportement des employés, pouvant entraîner une modification de leur implication ou leur départ.

• Styles de management : différentes approches de leadership, telles que autoritaire, démocratique ou laisser-faire, qui doivent s'adapter aux besoins des subordonnés pour une gestion efficace.

• Motivation RH : ensemble des facteurs qui poussent un individu à agir, comprenant des théories comme la pyramide de Maslow ou celle des deux facteurs d'Herzberg, visant à comprendre et à stimuler l'engagement des salariés.

• NFOT (Nouvelle Forme d'Organisation du Travail) : modèles organisationnels modernes favorisant autonomie, flexibilité, responsabilité et collaboration, tels que la sociocratie, l'holacratie ou l'entreprise libérée.

📝 Points essentiels

• La gestion des comportements déviants nécessite une sensibilisation, un recadrage systématique et l'appui de services RH ou de coaching individuel.
• La résolution des conflits doit prendre en compte leur type (tâche, relation, processus), leur niveau (latent, refoulé, déclaré) et leur profil (compétition, collaboration, évitement).
• La théorie de l'équité met en évidence l'importance de la justice perçue pour maintenir la motivation, en insistant sur la communication transparente et l'équité dans la rétribution.
• Le leadership doit s’adapter aux besoins des subordonnés, en utilisant différents styles selon leur compétence et leur résistance.
• La motivation repose sur la satisfaction progressive des besoins selon Maslow, et sur la différenciation entre facteurs intrinsèques (accomplissement, responsabilité) et extrinsèques (rémunération, conditions).
• Les nouvelles formes d’organisation (sociocratie, holacratie, entreprise libérée, modèle Opale) privilégient l’autonomie, la responsabilisation et la collaboration pour répondre aux enjeux modernes.

💡 À retenir

Le management humain RH vise à créer un environnement où la motivation, la gestion des conflits et l’adaptation des styles de leadership favorisent la performance et le bien-être des salariés.

📖 5. Théories motivation RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Motivation : Énergie ou force qui pousse un individu à agir, à s’engager dans une tâche. Elle est multi-facette, intentionnelle, et ne dure pas dans le temps.
• Pyramide des besoins de Maslow : Modèle hiérarchique des besoins humains, allant des besoins physiologiques de base jusqu’à l’accomplissement personnel. La satisfaction des besoins inférieurs doit précéder la motivation par les besoins supérieurs.
• Théorie des deux facteurs d’Herzberg : Distinction entre facteurs motivants (intrinsèques) qui satisfont et facteurs d’hygiène (extrinsèques) qui évitent la démotivation. La motivation dépend de la satisfaction de facteurs intrinsèques.
• Théorie de l’équité (Adams) : Concept selon lequel la perception d’injustice dans la rétribution ou la reconnaissance influence le comportement, pouvant entraîner démotivation ou changement d’attitude.
• Théorie des attentes (Vroom) : La motivation dépend de la croyance que l’effort mènera à une performance et que cette performance sera récompensée de manière satisfaisante.
• Théorie des objectifs SMART : Méthode de fixation d’objectifs spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporellement définis, favorisant l’engagement et la performance.

📝 Points essentiels

• La motivation est un processus complexe influencé par des besoins, des attentes, et la perception d’équité.
• La hiérarchie de Maslow indique que la satisfaction des besoins inférieurs (physiologiques, sécurité) est préalable à ceux supérieurs (estime, accomplissement).
• Herzberg distingue deux types de facteurs : intrinsèques (motivation) et extrinsèques (maintenance). La motivation durable provient principalement des facteurs intrinsèques.
• La perception d’injustice (théorie de l’équité) peut provoquer une baisse d’implication ou une démission.
• La théorie des attentes insiste sur l’importance de la relation entre effort, performance et récompense pour motiver.
• La fixation d’objectifs SMART permet d’aligner attentes et actions pour améliorer la motivation.

💡 À retenir

La motivation RH repose sur la compréhension des besoins individuels, la reconnaissance des facteurs intrinsèques et extrinsèques, et l’établissement d’objectifs clairs, permettant d’engager durablement les collaborateurs.

📖 6. Styles de management

🔑 Notions clés & Définitions

• Style de management : Mode d’action adopté par un leader pour diriger, motiver et coordonner une équipe ou une organisation. Il influence la performance, la motivation et la cohésion du groupe.

• Leadership : Capacité d’un individu à influencer, fédérer un groupe et atteindre un objectif commun dans un climat de confiance. Il repose sur différents pouvoirs d’influence (récompense, coercition, légitimité, expertise, référence).

• Styles de Lewin : Classification des modes de management en trois types :

  • Autoritaire : décision centralisée, peu de participation des subordonnés.
  • Démocratique : participation active des collaborateurs dans la prise de décision.
  • Laissez-faire : autonomie totale laissée aux employés, gestion décentralisée.

• Grille managériale de Blake et Mouton : Outil d’évaluation du style de management basé sur deux axes : l’intérêt pour la tâche et l’intérêt pour la relation humaine, permettant de situer un style entre autoritaire, participatif, ou délégatif.

• Théorie de l’adaptation de Hersey et Blanchard : Le rôle du leader est d’adapter son style de management aux besoins et au niveau de maturité des subordonnés (compétence, motivation).

📝 Points essentiels

• Le style de management doit être choisi en fonction du contexte, des objectifs et du profil des collaborateurs.
• La flexibilité et l’adaptation du style (autoritaire, démocratique, délégatif) favorisent une gestion efficace.
• La théorie de Lewin montre que le style autoritaire peut être efficace en situation de crise, tandis que le participatif favorise l’engagement à long terme.
• La grille Blake et Mouton permet d’identifier le style dominant et d’ajuster selon la situation.
• La capacité du leader à s’adapter aux besoins des subordonnés est essentielle pour un management performant.

💡 À retenir

Le management efficace repose sur la capacité du leader à choisir et à adapter son style en fonction du contexte, des objectifs et des individus, afin de favoriser la motivation, la cohésion et la performance de l’équipe.

📖 7. Leadership et influence

🔑 Notions clés & Définitions

• Leadership : Capacité d'une personne à influencer, fédérer un groupe pour atteindre un objectif commun, basé sur la confiance mutuelle.
• Pouvoir d'influence : Ressource permettant au leader d'exercer une influence sur ses subordonnés, via récompense, coercition, légitimité, expertise ou référence.
• Styles de management (Lewin) : Modèles de commandement (autoritaire, démocratique, laisser-faire) qui déterminent la manière dont un leader intervient auprès de ses équipes.
• Théorie de l'équité (Adams) : Concept selon lequel la perception d'injustice dans la rétribution ou la reconnaissance influence le comportement des employés, pouvant conduire à une modification de leur implication ou à la démission.
• Motivation RH : Ensemble des forces internes ou externes qui poussent un individu à agir, influencées par des théories comme Maslow, Herzberg ou Vroom, et modulées par la reconnaissance, l'autonomie, et la satisfaction des besoins.
• Styles de leadership (Blake et Mouton) : Grille évaluant la priorité donnée à la tâche ou aux relations humaines, permettant d'adapter le style de management selon la situation et les besoins des collaborateurs.

📝 Points essentiels

• Le leadership repose autant sur des qualités personnelles que sur des stratégies d'influence et d'adaptation aux situations.
• La maîtrise des différents styles de management et la capacité à s'adapter sont clés pour un leadership efficace.
• La motivation des employés est essentielle pour la performance, et elle peut être renforcée par des théories comportementales et des pratiques justes et transparentes.
• La gestion des conflits et la capacité à fédérer autour d'objectifs SMART contribuent à renforcer l'influence du leader.
• La différenciation entre styles de management (autoritaire, démocratique, laisser-faire) et leur utilisation adaptée selon le contexte favorisent une meilleure cohésion d'équipe.

💡 À retenir

Le leadership efficace repose sur une capacité à influencer, à s'adapter aux situations et à motiver ses équipes, en combinant compétences personnelles, stratégies de management et gestion des relations.

📖 8. Noyaux du management

🔑 Notions clés & Définitions

• Comportements déviants : comportements inappropriés ou nuisibles au sein d'une organisation, pouvant engendrer tensions, stress, absentéisme ou baisse de performance. Exemples : preneur, apporteur, donneur, snipers, grenades, yes-person.

• Gestion des conflits : processus visant à résoudre ou à réduire les désaccords entre individus ou groupes. Inclut l'identification des types de conflits (tâche, relation, processus), leur niveau (latent, refoulé, déclaré) et les profils de gestion (collaboration, évitement, compétition).

• Modèles organisationnels : structures de gestion du travail en entreprise, notamment :

  • Fonctionnelle : par service avec tâches claires.
  • Divisionnelle : par produit, territoire ou clientèle.
  • Matricielle : combinaison des deux, avec gestion croisée.

• Management humain/RH : gestion des ressources humaines centrée sur la motivation, la performance et le développement des salariés. Inclut le rôle de la hiérarchie, les styles de management (autoritaire, démocratique, laisser-faire) et les théories motivationnelles (Maslow, Herzberg, Vroom).

• Théories de la motivation : explications des leviers de motivation :

  • Pyramide de Maslow : besoins physiologiques, sécurité, appartenance, estime, accomplissement.
  • Facteurs d’Herzberg : facteurs motivants (intrinsèques) et démotivants (extrinsèques).
  • Théorie des attentes : lien entre effort, performance, rétribution et objectifs personnels.

• Styles de management : différentes approches pour influencer et fédérer une équipe, selon Lewin, Blake & Mouton, Hessey & Blanchard, adaptant le style au contexte et aux individus.

📝 Points essentiels

• La gestion efficace des comportements déviants nécessite sensibilisation, recadrage, et parfois intervention externe (RH, coaching).
• La résolution de conflits doit distinguer leur nature (tâche, relation, processus) et leur niveau (latent, déclaré) pour appliquer la bonne stratégie.
• La structure organisationnelle doit être choisie en fonction des objectifs : fonctionnelle, divisionnelle ou matricielle, chacune ayant ses avantages et risques.
• La motivation des salariés repose sur la reconnaissance, la justice, et la clarté des objectifs, en utilisant notamment les théories de Maslow, Herzberg, et Vroom.
• Le leadership efficace s’appuie sur l’adaptation du style de management aux besoins des subordonnés et à la situation, en privilégiant la confiance et la participation.

💡 À retenir

Le management repose sur la maîtrise des comportements, la gestion des conflits, la structuration adaptée, et la motivation des équipes, en combinant théorie et pratique pour favoriser la performance et le bien-être au travail.

📖 9. Évolutions organisationnelles

🔑 Notions clés & Définitions

• Évolution organisationnelle : Processus de transformation des structures, méthodes et pratiques d'une organisation pour s'adapter à son environnement ou améliorer sa performance.

• Organisation fonctionnelle : Structure où chaque service est dédié à une fonction spécifique (ex : marketing, production), avec une hiérarchie claire et des tâches définies.

• Organisation divisionnelle : Structure regroupant les activités par produit, territoire ou clientèle, favorisant la flexibilité et la spécialisation.

• Organisation matricielle : Structure hybride combinant organisation fonctionnelle et divisionnelle, où un salarié peut relever de plusieurs managers selon les projets ou produits.

• NFOT (Nouvelle Forme d'Organisation du Travail) : Approche moderne favorisant autonomie, flexibilité, responsabilité et collaboration dans le cadre de nouvelles formes d'organisation.

• Sociocratie : Mode de gouvernance où le pouvoir est exercé par l'ensemble de la société ou de l'organisation, basé sur la participation et la prise de décision collective.

📝 Points essentiels

• Les évolutions organisationnelles visent à accroître la flexibilité, la réactivité et l'autonomie des équipes face à un environnement changeant.

• La structure fonctionnelle est simple à gérer mais peut manquer de flexibilité et favoriser l'oubli du client.

• La structure divisionnelle permet une meilleure adaptation aux besoins clients ou produits, mais peut engendrer des conflits de ressources.

• La structure matricielle combine avantages et inconvénients : flexibilité accrue mais complexité et risques de conflit.

• Les nouvelles formes d'organisation (ex : holacratie, organisation libérée, modèle Opale) privilégient l'autonomie, la responsabilisation et la collaboration, remettant en cause la hiérarchie pyramidale classique.

• La gestion du changement doit accompagner ces évolutions pour assurer leur succès.

💡 À retenir

Les évolutions organisationnelles modernes privilégient l'autonomie, la collaboration et la flexibilité pour répondre efficacement aux défis du marché, tout en nécessitant une adaptation constante des pratiques managériales.

📖 10. Nouveaux modèles organisationnels

🔑 Notions clés & Définitions

Modèle organisationnel : Structure ou configuration adoptée par une entreprise pour coordonner ses activités, ses ressources et ses collaborateurs afin d'atteindre ses objectifs.

Organisation fonctionnelle : Modèle traditionnel où chaque service (RH, finance, marketing) est dédié à une fonction spécifique, avec des responsabilités clairement délimitées.

Organisation divisionnelle : Structure regroupant les salariés par produit, territoire, clientèle ou entité légale, permettant une meilleure adaptation aux besoins spécifiques de chaque segment.

Organisation matricielle : Modèle combinant organisation fonctionnelle et divisionnelle, où un salarié peut relever de plusieurs managers selon les projets ou les axes (marché, technique).

Management humain RH : Approche centrée sur la gestion des ressources humaines, valorisant la motivation, la reconnaissance, et le développement des compétences pour améliorer la performance globale.

NFOT (Nouvelle Forme d’Organisation du Travail) : Ensemble de modèles innovants favorisant autonomie, flexibilité, responsabilité et collaboration, tels que la sociocratie, holacratie, ou l’organisation libérée.

📝 Points essentiels

• Les modèles traditionnels (fonctionnel, divisionnel, matriciel) répondent à des besoins de spécialisation et de flexibilité, mais peuvent générer des conflits ou une rigidité.
• Les nouveaux modèles organisationnels privilégient l’autonomie, la responsabilisation et la collaboration, notamment via des structures décentralisées ou auto-gouvernées.
• La gestion des ressources humaines évolue avec l’accent mis sur la motivation intrinsèque, la reconnaissance, et la participation active des salariés.
• La sociocratie, holacratie, et l’organisation libérée sont des exemples concrets de NFOT, permettant une gouvernance partagée et une prise de décision collective.
• La transition vers ces nouveaux modèles nécessite une adaptation culturelle et managériale, avec un rôle accru du leadership participatif.

💡 À retenir

Les nouveaux modèles organisationnels innovent en favorisant l’autonomie et la responsabilisation, ce qui permet d’accroître la flexibilité, la créativité et l’engagement des salariés dans un environnement en constante évolution.

📊 Tableaux de Synthèse

Type de structure	Caractéristiques principales	Avantages	Inconvénients
Fonctionnelle	Organisation par fonctions (ex. marketing, finance)	Clarté des rôles, spécialisation	Risque de silo, communication limitée
Divisionnelle	Organisation par produit, territoire ou clientèle	Flexibilité, adaptation marché	Duplication des ressources, conflits inter-divisions
Matricielle	Combinaison fonctionnelle et divisionnelle, double hiérarchie	Collaboration, gestion multi-projets	Complexité, conflits d’autorité
Horizontale (plate)	Peu de niveaux hiérarchiques, autonomie accrue	Rapidité décision, innovation	Confusion des responsabilités, gestion difficile
En réseau	Décentralisée, basée sur partenariats et sous-traitance	Flexibilité, réduction coûts	Contrôle difficile, dépendance externe
Holacratique	Auto-gouvernée, sans hiérarchie formelle	Autonomie, responsabilisation	Nécessite forte culture de confiance, complexité

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre comportement déviant et simple erreur ou désaccord légitime.
2. Sous-estimer l’impact des comportements cachés (ex. sabotage discret).
3. Confondre conflit fonctionnel (bénéfique) et dysfonctionnel (nuisible).
4. Croire qu’un conflit déclaré est toujours négatif, alors qu’il peut être source d’innovation.
5. Confondre structure matricielle et structure fonctionnelle, notamment dans la gestion des responsabilités.
6. Penser que la structure horizontale élimine totalement les conflits ou ambiguïtés.
7. Confondre styles de management (autoritaire, démocratique, laisser-faire) avec des stratégies de gestion du personnel.

✅ Checklist Examen

• Maîtriser la définition et les typologies des comportements déviants.
• Identifier les leviers de prévention et de gestion des comportements déviants.
• Connaître les différences entre conflit fonctionnel et dysfonctionnel.
• Savoir décrire les différentes étapes du processus conflictuel.
• Reconnaître les caractéristiques principales des structures organisationnelles (fonctionnelle, divisionnelle, matricielle, horizontale, en réseau, holacratique).
• Comprendre l’impact de chaque structure sur la communication et la gestion des responsabilités.
• Savoir analyser les avantages et inconvénients de chaque structure.
• Connaître les notions clés du management humain RH (comportements déviants, conflits, styles de management, motivation).
• Identifier les principes de la théorie de l’équité d’Adams.
• Comprendre les enjeux et caractéristiques des nouveaux modèles organisationnels (NFOT, sociocratie).
• Être capable d’associer chaque modèle ou structure à ses enjeux stratégiques.
• Vérifier la maîtrise du vocabulaire spécifique à chaque thème.
• S’assurer de la compréhension des implications pratiques pour la gestion des équipes.
• Vérifier la capacité à faire des comparaisons pertinentes entre différentes structures ou styles.
• Analyser la relation entre comportements déviants, gestion des conflits et structures organisationnelles.
• Évaluer la cohérence entre la théorie et la pratique dans la gestion RH.
• Identifier les pièges courants dans l’analyse de situations organisationnelles.
• Vérifier la maîtrise des concepts clés pour répondre aux questions de synthèse.
• S’assurer de la compréhension des évolutions organisationnelles récentes.
• Vérifier la capacité à proposer des solutions adaptées à un contexte donné.
• Vérifier la connaissance des principaux modèles de motivation RH.
• S’assurer de la maîtrise des notions de leadership et d’influence.