Revision sheet: Gestion des Emplois et Parcours Professionnels

📋 Plan du Cours

1. GEPP : définition et finalités
2. GEPP et GPEC : différences
3. Obligations des entreprises en GEPP
4. Cartographie des emplois et compétences
5. Compétence : savoirs mobilisés en contexte
6. Acteurs de la GEPP et rôles
7. Accord GEPP : principes et contenu
8. Démarche GEPP : analyse, écarts, plan d’action

📖 1. GEPP : définition et finalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des Emplois et Parcours Professionnels : La GEPP est une démarche qui anticipe les besoins futurs de l’entreprise en compétences et prépare les salariés à évoluer en conséquence.
• Anticipation des changements : L’anticipation des changements correspond au fait d’anticiper l’évolution des métiers, des technologies et des organisations pour ajuster les compétences.
• Adaptation des effectifs : L’adaptation des effectifs consiste à ajuster le nombre de personnes et leurs compétences pour répondre aux besoins de l’entreprise.
• Parcours professionnel : Le parcours professionnel désigne le chemin d’évolution d’un salarié, incluant sa mobilité, ses envies et son employabilité.

📝 Points essentiels

• La GEPP vise à prévoir les compétences nécessaires « demain » et à préparer les salariés à évoluer.
• La GEPP prend en compte à la fois les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.
• La GEPP anticipe les changements des métiers, des technologies et des organisations.
• La GEPP aide à adapter les effectifs et les compétences aux évolutions prévues.
• La GEPP inclut la logique de parcours (mobilité, employabilité) et pas seulement la logique de poste.
• La GEPP est présentée comme une démarche globale, pas uniquement RH.

💡 Astuce mémo

GEPP = Demain (besoins) + Parcours (salariés) : on prépare avant, on ajuste après.

📖 2. GEPP et GPEC : différences

🔑 Notions clés & Définitions

• GPEC : La GPEC est une démarche centrée sur la prévision des métiers et des compétences nécessaires à venir.
• Prévision des métiers : La prévision des métiers correspond à l’anticipation des emplois à venir et de leurs compétences associées.
• Prise en compte des parcours : La prise en compte des parcours signifie intégrer les envies, la mobilité et l’employabilité des salariés dans la gestion des compétences.
• Mobilité interne et externe : La mobilité interne et externe désigne les possibilités d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise ou vers l’extérieur.

📝 Points essentiels

• La GPEC insiste surtout sur la prévision des métiers et des compétences.
• La GEPP ajoute la prise en compte des parcours professionnels des salariés.
• La GEPP intègre explicitement les envies, la mobilité et l’employabilité.
• La différence centrale entre les deux démarches porte sur le « parcours » en plus de la « prévision ».
• La GEPP est donc plus orientée évolution des personnes que la seule anticipation des besoins en emplois.
• La mobilité (interne/externe) apparaît comme un sujet traité dans le cadre des obligations de négociation.

💡 Astuce mémo

GPEC = Métiers à venir ; GEPP = Métiers à venir + Chemin des personnes.

📖 3. Obligations des entreprises en GEPP

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de négociation triennal : L’obligation de négociation triennal impose aux entreprises concernées d’ouvrir une négociation sur la GEPP et des sujets liés à la mobilité et à l’égalité.
• Entreprise d’au moins 300 salariés : Le seuil de 300 salariés correspond au critère qui déclenche l’obligation de négociation triennale mentionnée dans le cours.
• Licenciement collectif pour motif économique : Le licenciement collectif pour motif économique est la situation qui déclenche une obligation de plan de sauvegarde de l’emploi.
• Plan de sauvegarde de l’emploi : Le plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif à mettre en place lors d’un licenciement collectif pour motif économique.

📝 Points essentiels

• Les entreprises d’au moins 300 salariés doivent engager une négociation triennale.
• La négociation triennale porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
• La négociation triennale porte aussi sur les conditions de mobilité interne et externe.
• La négociation triennale inclut une mesure visant à assurer l’égalité professionnelle.
• Lorsqu’une entreprise envisage un licenciement collectif pour motif économique, elle doit mettre en place un plan de sauvegarde.
• Pour les entreprises de moins de 300 salariés, la démarche est présentée comme volontaire.

💡 Astuce mémo

Seuil 300 : négociation triennale obligatoire ; sinon, démarche volontaire (mais le plan de sauvegarde dépend du licenciement collectif).

📖 4. Cartographie des emplois et compétences

🔑 Notions clés & Définitions

• Fonction : La fonction correspond à un grand rôle dans l’entreprise, par exemple la vente.
• Famille professionnelle : La famille professionnelle regroupe des métiers aux compétences similaires, par exemple la famille commerciale et relation client.
• Emploi type : L’emploi type désigne une référence d’emploi associée à un secteur, par exemple conseiller de vente.
• Poste : Le poste est l’intitulé concret occupé, par exemple commercial multimédia ou vente électroménager.

📝 Points essentiels

• La fonction est illustrée par l’exemple « Vente ».
• La famille professionnelle est illustrée par « Commerciale et relation client ».
• L’emploi type est illustré par « Conseiller de vente ».
• Le poste est illustré par des intitulés plus précis comme « Commerciale multimédia » ou « vente électroménager ».
• La cartographie sert à décrire les emplois types et les compétences associées dans l’analyse de l’existant.
• Les outils cités pour l’état des lieux incluent référentiel de compétences et fiches de poste.

💡 Astuce mémo

Fonction → Famille pro → Emploi type → Poste : du plus large au plus précis.

📖 5. Compétence : savoirs mobilisés en contexte

🔑 Notions clés & Définitions

• Compétence : La compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs dans une situation et un contexte donnés.
• Savoir : Le savoir correspond à la connaissance détenue par la personne.
• Savoir-faire : Le savoir-faire correspond à la pratique, c’est-à-dire la capacité à réaliser via l’expérience et les méthodes.
• Savoir-être : Le savoir-être correspond aux attitudes et comportements mobilisés dans l’action.
• Savoir cognitif : Le savoir cognitif correspond aux processus mentaux mobilisés pour comprendre et traiter l’information.

📝 Points essentiels

• La compétence est définie comme une mobilisation de plusieurs savoirs, pas comme un savoir isolé.
• La définition insiste sur le contexte : la compétence se manifeste dans une situation donnée.
• Le cours cite Guy LE BOTERF comme expert RH associé à la définition.
• Les savoirs listés sont le savoir, le savoir-faire, le savoir-être et le savoir cognitif.
• La compétence est présentée comme « activée » : elle se prouve dans l’action et non seulement dans la théorie.
• La logique de GEPP s’appuie sur l’identification de compétences détenues et de compétences attendues.

💡 Astuce mémo

Compétence = Savoirs multiples + Contexte : ça s’active quand la situation arrive.

📖 6. Acteurs de la GEPP et rôles

🔑 Notions clés & Définitions

• Direction : La direction regroupe les décideurs qui fixent la stratégie et donnent les moyens pour la GEPP.
• DRH : La DRH porte le projet GEPP et gère l’ensemble des sujets liés au personnel et aux outils nécessaires.
• Représentant du personnel : Les représentants du personnel accompagnent les salariés, consultent dans la GEPP et veillent au respect des lois et à l’équité.
• Manager : Le manager organise l’activité de son équipe et contribue à l’évaluation des compétences futures et au plan de formation.
• Salariés : Les salariés appliquent les consignes, s’expriment sur leurs besoins et demandent des formations pour évoluer.

📝 Points essentiels

• La GEPP implique direction, DRH, représentants du personnel, managers et salariés.
• La direction définit la stratégie et valide les points de la GEPP avec les objectifs.
• La direction incite à former et fidéliser les salariés et alloue budget et moyens.
• La DRH porte le projet GEPP, fait le diagnostic et respecte le budget.
• Les représentants du personnel consultent dans la GEPP, donnent l’accord et garantissent l’équité.
• Les managers décrivent les missions, évaluent les écarts et participent au plan de formation via des propositions de formations.

💡 Astuce mémo

Rôles en chaîne : Direction décide, DRH pilote, RP sécurise, Manager déploie, Salarié s’engage.

📖 7. Accord GEPP : principes et contenu

🔑 Notions clés & Définitions

• Accord GEPP : L’accord GEPP est un document structuré qui anticipe et planifie les besoins en compétences et en main-d’œuvre.
• Audit : L’audit correspond au diagnostic des compétences de l’entreprise utilisé comme point de départ.
• Démarche GEPP : La démarche GEPP désigne l’enchaînement d’étapes pour analyser, comparer et construire un plan d’action.
• Besoins en compétences : Les besoins en compétences sont les compétences attendues à l’avenir pour répondre aux exigences de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’accord GEPP vise à anticiper et planifier les besoins en compétences et en main-d’œuvre.
• Le contenu s’appuie sur un audit, présenté comme un diagnostic des compétences.
• La démarche GEPP est présentée en étapes : analyse de l’existant, identification des écarts, élaboration du plan d’action.
• L’accord est décrit comme un document complet et structuré.
• L’audit sert de base pour comparer compétences actuelles et compétences attendues.
• Le cours relie l’accord à la logique de plan d’action construit après diagnostic.

💡 Astuce mémo

Accord GEPP = Document + Audit : on diagnostique puis on planifie.

📖 8. Démarche GEPP : analyse, écarts, plan d’action

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse de l’existant : L’analyse de l’existant consiste à faire un état des lieux des compétences actuellement présentes dans l’entreprise.
• Identification des écarts : L’identification des écarts consiste à comparer compétences actuelles et compétences attendues pour repérer les manques.
• Plan d’action : Le plan d’action regroupe les leviers et actions décidés pour réduire les écarts de compétences.
• CPF : Le CPF est un levier de formation cité avec des montants indiqués dans le cours.
• Bilan de compétences : Le bilan de compétences est présenté comme un outil pour comprendre ses propres compétences quand on est perdu.

📝 Points essentiels

• Étape 1 : analyse de l’existant, avec pour objectif de dresser un état des lieux des compétences actuelles.
• Étape 1 : analyse descriptive pour décrire emplois types et compétences.
• Étape 1 : analyse qualitative pour identifier performances et compétences détenues par les équipes.
• Étape 1 : analyse quantitative pour savoir qui compose l’équipe, via matrices et indicateurs.
• Étape 2 : identification des écarts en 4 temps : clarifier actuelles, définir attendues, comparer, analyser les écarts.
• Étape 3 : plan d’action avec leviers cités (CPF, bilan de compétences, exercices) et indicateurs de réussite (validation N+1/N+2).

💡 Astuce mémo

3 étapes : Existant → Écarts → Plan (avec indicateurs N+1/N+2).

📊 Tableaux de synthèse

GEPP vs GPEC

Axe	GPEC	GEPP
Cœur de la démarche	Prévision des métiers et compétences	Prévision + parcours professionnels
Prise en compte des personnes	Peu centrée sur le parcours	Intègre envies, mobilité, employabilité
Orientation	Métiers à venir	Métiers à venir et évolution des salariés

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre GPEC et GEPP : la GEPP ajoute la logique de parcours (envies, mobilité, employabilité) à la prévision des besoins.
2. Croire que la compétence est un simple savoir : la définition insiste sur la mobilisation de plusieurs savoirs dans un contexte.
3. Oublier que l’analyse de l’existant comporte trois angles (descriptif, qualitatif, quantitatif) et pas seulement un inventaire.
4. Mélanger les niveaux de la cartographie : fonction, famille pro, emploi type et poste ne correspondent pas au même niveau de précision.
5. Penser que la GEPP est uniquement un projet RH : le cours insiste sur l’implication de tous les acteurs.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GEPP et expliquer ses finalités (anticiper, adapter, prendre en compte besoins + aspirations).
2. Expliquer la différence GPEC vs GEPP en citant la place du parcours professionnel.
3. Citer les obligations : négociation triennale (seuil 300 salariés) et sujets couverts (emplois/parcours, mobilité, égalité).
4. Expliquer la logique du plan de sauvegarde de l’emploi lors d’un licenciement collectif pour motif économique et la différence avec les entreprises <300.
5. Construire une cartographie en distinguant fonction, famille professionnelle, emploi type et poste à partir d’exemples.
6. Donner la définition de la compétence (mobilisation de plusieurs savoirs en contexte) et lister les types de savoirs cités.
7. Lister les acteurs de la GEPP et associer à chacun 2 rôles précis (direction, DRH, représentants du personnel, manager, salariés).
8. Décrire ce qu’est un accord GEPP et le rôle de l’audit/diagnostic dans sa logique.
9. Décrire les 3 étapes de la démarche GEPP et les méthodes/outils associés à l’analyse de l’existant.
10. Donner les 4 temps de l’identification des écarts et citer des leviers/indicateurs de réussite du plan d’action (CPF, bilan de compétences, validation N+1/N+2).