Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Outil de gestion anticipative et préventive des ressources humaines visant à prévoir et à préparer les évolutions des effectifs, métiers et compétences dans l’entreprise. Selon le contenu source, la GPEC permet d’anticiper les changements liés aux mutations du travail pour adapter l’organisation en conséquence.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP)
Évolution de la GPEC instaurée par les lois et ordonnances successives, notamment en 2017. La GEPP se distingue par une gestion plus dynamique, intégrant une vision stratégique à moyen et long terme, et une photographie actualisée des ressources humaines disponibles. Elle vise à concilier les besoins de l’entreprise avec le développement professionnel des salariés, dans un cadre de dialogue social renouvelé.
Loi Borloo (2005)
Loi qui a rendu la GPEC une obligation légale pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle marque le début de l’obligation légale de mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et compétences.
1. Comment une entreprise peut-elle utiliser la transformation de la GPEC en GEPP pour améliorer sa gestion des ressources humaines ?
2. Quelles sont les caractéristiques principales de l'évolution de la GPEC en GEPP ?
3. Quelle loi a rendu la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences obligatoire pour certaines entreprises, et en quelle année ?
Positionnement — définition ?
Outil anticipatif de gestion RH.
Évolution GPEC — période clé ?
Transformée en GEPP en 2017.
Objectifs GEPP — but principal ?
Anticiper besoins et sécuriser l’emploi.
Anticipation — rôle ?
Prévoir et préparer les évolutions futures.
Gestion compétences — finalité ?
Développer et adapter les savoir-faire.
Adaptation ressources — moyens ?
Recrutement, formation, mobilité.
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