Revision sheet: Introduction aux Risques Psychosociaux

📋 Plan du Cours

1. Chiffres clés des risques psychosociaux
2. Stress au travail : définition et conséquences
3. Origines des RPS et interactions entre facteurs
4. Burnout : dimensions, phases et symptômes
5. Terrain favorable au burnout : cinq dimensions
6. Modèle demande-autonomie de Karasek et soutien social
7. Déséquilibre efforts-récompenses de Siegrist
8. Facteurs de risques RPS selon le rapport Gollac
9. Personnalité et RPS : notion de traits
10. Modèle en cinq facteurs FFM et NEO PI-R
11. Traits de personnalité et lien avec le burnout
12. Mesure du bien-être subjectif et questionnaires

📖 1. Chiffres clés des risques psychosociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Risques psychosociaux : Les risques psychosociaux regroupent les atteintes à la santé liées à l’organisation et aux relations de travail, plutôt qu’à un danger physique direct.
• Violences externes : Les violences externes désignent des comportements hostiles venant de personnes extérieures au collectif de travail, comme insultes ou menaces.
• Violences internes : Les violences internes correspondent à des comportements hostiles entre personnes du travail, comme le harcèlement ou les blagues sexistes.
• Stress au travail : Le stress au travail correspond à un déséquilibre entre les contraintes perçues et les ressources perçues pour y faire face.
• Coping : Le coping regroupe les efforts cognitifs et comportementaux mobilisés pour gérer une situation perçue comme stressante.

📝 Points essentiels

• En 2019, 45% des actifs déclarent devoir se dépêcher (toujours ou souvent).
• En 2019, 27% déclarent devoir cacher leurs émotions et faire semblant d’être de bonne humeur (toujours ou souvent).
• En 2019, 9% déclarent devoir faire des choses qu’ils désapprouvent dans leur travail (toujours ou souvent).
• En 2019, 30% déclarent avoir subi au moins un comportement hostile au travail sur les 12 derniers mois.
• En 2019, 25% déclarent devoir faire appel à d’autres en cas d’incident.
• En 2019, 20% craignent de perdre leur emploi.

💡 Astuce mémo

RPS = 45-27-9-30-25-20 : se dépêcher, cacher, désapprouver, hostile, appel, peur de perdre l’emploi.

📖 2. Stress au travail : définition et conséquences

🔑 Notions clés & Définitions

• Stress aigu : Le stress aigu correspond à une exposition ponctuelle et de courte durée à un facteur stressant, avec retour à la sérénité quand l’évènement cesse.
• Stress chronique : Le stress chronique correspond à une exposition prolongée ou répétée, maintenant l’individu en alerte ou en résistance et augmentant le risque d’épuisement.
• Sur-stress : Le sur-stress désigne une situation trop intense ou excessive, qui épuise rapidement les ressources et augmente le risque d’épuisement.
• Syndrome général d’adaptation : Le syndrome général d’adaptation décrit la réponse de l’organisme au stress en trois phases : alarme, résistance puis épuisement.
• Burn-out : Le burn-out est un état d’épuisement lié à l’exposition répétée au stress, lorsque les ressources finissent par s’épuiser.

📝 Points essentiels

• Le stress apparaît quand des contraintes sont perçues comme supérieures aux ressources disponibles, ce qui déclenche une réaction de stress.
• La réaction de stress est immédiate et combine des effets physiologiques et psychologiques.
• Réponse physiologique : augmentation du rythme cardiaque, hausse de la tension artérielle, hypersudation et modifications hormonales.
• Réponse psychologique : amplification de la vigilance et de l’état émotionnel, pouvant mener à agitation ou blocage/paralysie.
• La variabilité intra et interindividuelle signifie qu’une même situation ne provoque pas toujours la même réaction, même chez une même personne.
• Pour évaluer le risque, on considère la fréquence (nombre d’expositions), l’intensité (forte/faible) et la durée d’exposition.

💡 Astuce mémo

Ponctuel = Aigu (ça passe), Répété = Chronique (ça use), Trop intense = Sur-stress (ça casse).

📖 3. Origines des RPS et interactions entre facteurs

🔑 Notions clés & Définitions

• Réaction de stress : Réaction psychologique et physiologique déclenchée par l’évaluation d’une situation perçue comme stressante.
• Coping : Ensemble des efforts mobilisés par une personne pour réduire, minimiser, contrôler, dominer ou tolérer une situation stressante.
• Coping centré sur les émotions : Type de coping visant à diminuer la détresse émotionnelle et l’inconfort liés au stresseur.
• Coping centré sur le problème : Type de coping qui pousse la personne à agir pour modifier la source du stress.
• Épuisement professionnel : Terme général regroupant usure et épuisement liés au travail, incluant notamment le burn-out.

📝 Points essentiels

• Le coping regroupe des efforts avec ou sans succès, et il n’existe pas de coping « bon » ou « mauvais » en soi.
• Le coping dépend du contexte et de l’évaluation de la situation par l’individu.
• Le coping peut évoluer dans le temps et se focalise sur ce que la personne pense et fait pendant la situation stressante.
• Le coping centré sur les émotions comprend l’évitement, la minimisation, la déresponsabilisation, la substitution et le renversement.
• Le coping centré sur le problème comprend la recherche d’information, la planification de solutions, le recours au soutien social et la confrontation.
• Dans la plupart des cas, les stratégies centrées sur le problème ne sont pas efficaces et peuvent avoir des effets délétères, mais elles peuvent l’être dans certaines situations.

💡 Astuce mémo

Émotions = calmer le ressenti ; Problème = agir sur la source (calmer vs corriger).

📖 4. Burnout : dimensions, phases et symptômes

🔑 Notions clés & Définitions

• Burn-out : Le burn-out est un épuisement progressif lié à un stress chronique, associé à une fatigue, une dépression et une frustration quand les récompenses attendues ne viennent pas.
• MBI (Maslach & Jackson) : Le MBI est un modèle de référence qui décrit le burn-out par trois dimensions mesurables.
• Épuisement émotionnel : L’épuisement émotionnel correspond à une personne vidée nerveusement, avec une perte de motivation.
• Déshumanisation : La déshumanisation correspond à un détachement cynique et à une perte d’intérêt pour le travail, notamment dans la relation aux patients.
• Accomplissement au travail : L’accomplissement au travail renvoie à une évaluation négative de soi au travail, avec baisse de l’estime de soi et du sentiment d’auto-efficacité.

📝 Points essentiels

• Le burn-out résulte d’un stress chronique et d’une dévotion à une cause ou relation qui échoue à produire les récompenses attendues, ce qui réduit l’implication et l’accomplissement au travail.
• Le burn-out touche davantage les personnes très impliquées psychologiquement, car les ressources cognitives, émotionnelles et physiques diminuent progressivement.
• Le modèle central en recherche utilise trois dimensions : épuisement émotionnel, déshumanisation, et accomplissement au travail.
• Les scores ne vont pas dans le même sens : un score élevé sur la dimension 1 indique un burn-out élevé, un score élevé sur la dimension 2 indique un burn-out élevé, et un score bas sur la dimension 3 indique un burn-outé
• Le burn-out est progressif et s’organise en 4 phases : enthousiasme → stagnation → désillusion → apathie.
• L’apathie correspond à une fatigue physique et intellectuelle, avec conduites d’évitement, négligence du travail, état dépressif et besoin de prise en charge thérapeutique.

💡 Astuce mémo

Énthu-Stag-Désil-Apathie = énergie → essoufflement → perte de valeurs → ressources “brûlées”.

📖 5. Terrain favorable au burnout : cinq dimensions

🔑 Notions clés & Définitions

• Charge de travail : La charge de travail correspond à la quantité et à la difficulté des tâches à réaliser dans le temps disponible.
• Contrôle : Le contrôle désigne le degré d’autonomie décisionnelle dont dispose la personne pour organiser et prioriser son travail.
• Reconnaissance : La reconnaissance regroupe la façon dont l’organisation valorise les efforts et la contribution réelle d’une personne.
• Communauté : La communauté renvoie au soutien et à la qualité des relations dans l’entourage professionnel.
• Justice et respect : La justice et le respect décrivent le sentiment d’équité, de considération et d’information de la personne vis-à-vis de l’entreprise et de la hiérarchie.

📝 Points essentiels

• Un terrain favorable au burnout apparaît quand des objectifs difficiles sont poursuivis avec un fort déséquilibre entre tâches et moyens.
• Un terrain favorable au burnout existe aussi en cas d’ambiguïté ou de conflit de rôles.
• La surcharge est présente si la tâche dépasse ce que la personne peut faire dans le temps disponible.
• La surcharge existe aussi si la tâche exige plus d’énergie et d’attention que la personne peut encore fournir.
• La surcharge est encore présente quand la cadence est trop rapide ou les délais trop courts pour atteindre les objectifs.
• Le manque de contrôle s’observe si la personne ne décide pas du moment d’exécution et ne peut pas négocier des délais réalistes.

💡 Astuce mémo

Charge-Contrôle-Reconnaissance-Communauté-Justice : 5C pour repérer le terrain du burnout.

📖 6. Modèle demande-autonomie de Karasek et soutien social

🔑 Notions clés & Définitions

• Tension au travail : La tension au travail est la combinaison d’une demande psychologique élevée et d’une autonomie décisionnelle faible, associée à un risque accru de problème de santé.
• Demande psychologique : La demande psychologique désigne la quantité de travail, les exigences mentales et les contraintes de temps liées aux tâches à accomplir.
• Autonomie décisionnelle : L’autonomie décisionnelle correspond au contrôle du salarié sur ses tâches, ainsi qu’à la possibilité d’être créatif et de développer ses compétences.
• Soutien social au travail : Le soutien social regroupe les interactions vécues au travail avec les collègues et la hiérarchie, qui peuvent aider ou protéger face aux difficultés.

📝 Points essentiels

• Le modèle Karasek relie la tension au travail à l’augmentation du risque de développer un problème de santé physique ou psychologique.
• La demande psychologique augmente la tension quand elle se traduit par une charge élevée, des exigences mentales fortes et des contraintes de temps.
• L’autonomie décisionnelle augmente la protection quand elle permet de contrôler les tâches et de mobiliser créativité et développement des compétences.
• Le soutien social a été ajouté au modèle à la fin des années 80 et agit comme un modulateur de la tension au travail.
• Un soutien social faible ou inexistant aggrave les effets néfastes, tandis qu’un soutien (écoute des chefs, aide des collègues) en limite l’impact.

💡 Astuce mémo

Demande ↑ + Autonomie ↓ = Tension ↑ ; Soutien social = amortisseur (protège si présent, aggrave s’il manque).

📖 7. Déséquilibre efforts-récompenses de Siegrist

🔑 Notions clés & Définitions

• Déséquilibre efforts-récompenses : Modèle des RPS reliant des efforts fournis au travail à l’insuffisance perçue des récompenses reçues.
• Exigences émotionnelles : Facteur de RPS lié à la charge émotionnelle du travail et aux difficultés relationnelles à gérer.
• Manque d’autonomie : Facteur de RPS caractérisé par une faible marge de manœuvre et des contraintes de rythme limitant l’organisation du travail.
• Rapports sociaux dégradés : Ensemble de conditions relationnelles au travail qui détériorent la coopération, la reconnaissance et la sécurité psychologique.
• Conflits de valeurs : Situation de RPS où le travail réalisé perd son sens ou sa qualité perçue à cause de contraintes empêchant l’alignement des valeurs.

📝 Points essentiels

• Des horaires intenses, des interruptions régulières et l’imprévisibilité compliquent la conciliation vie pro–vie perso.
• Les exigences émotionnelles augmentent les RPS quand il faut masquer ses émotions, gérer des interlocuteurs difficiles ou subir des violences verbales et/ou physiques.
• Le manque d’autonomie renvoie à des marges de manœuvre faibles, des contraintes de rythme et une sous-utilisation des compétences.
• Le manque d’autonomie est présenté comme un facteur déterminant de RPS, avec une diminution observée dans des expériences de groupes plus autonomes.
• Les rapports sociaux dégradés incluent manque de clarté sur les tâches, faible solidarité, absence d’espace de discussion, violences, faible reconnaissance et encadrement de proximité insuffisant.
• Les conflits de valeurs correspondent à une qualité empêchée : perte ou absence de sens, impression de travail inutile, et impossibilité d’échanger sur méthodes et objectifs.

💡 Astuce mémo

Efforts sans récompense + émotions + peu d’autonomie + relations cassées + sens perdu = RPS (E-R-A-R-S).

📖 8. Facteurs de risques RPS selon le rapport Gollac

🔑 Notions clés & Définitions

• NEO PI-R : Le NEO PI-R est un inventaire de personnalité qui mesure des dimensions et leurs facettes, notamment pour l’extraversion, l’agréabilité, la conscience, l’ouverture et le névrosisme.
• Big Five : Le Big Five regroupe cinq grands traits de personnalité, dont le névrosisme, utilisés pour étudier leurs liens avec des phénomènes comme le burn-out.
• Névrosisme : Le névrosisme est un trait lié à la tendance à percevoir la réalité comme menaçante et à ressentir davantage d’émotions négatives comme l’anxiété ou la colère.
• Burn-out : Le burn-out désigne un état d’épuisement et de désengagement au travail, évalué notamment par des dimensions comme l’épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et l’accomplissement personnel.
• Personnalité de type A : La personnalité de type A correspond à un profil marqué par l’engagement professionnel, l’urgence, la compétitivité et un fort désir de contrôle.

📝 Points essentiels

• Les facettes du névrosisme au NEO PI-R sont anxiété, colère-hostilité, dépression, timidité sociale, impulsivité et vulnérabilité.
• Les facettes de l’extraversion au NEO PI-R sont confiance, droiture, altruisme, compliance, modestie et sensibilité.
• Les facettes de l’agréabilité au NEO PI-R sont chaleur, grégarité, asservité, activité, recherche de sensations et émotions positives.
• Les facettes de la conscience au NEO PI-R sont compétence, ordre, sens du devoir, recherche de réussite, autodiscipline et délibération.
• Les facettes de l’ouverture au NEO PI-R sont ouverture aux rêveries, à l’esthétique, aux sentiments, aux actions, aux idées et aux valeurs.
• Le burn-out est principalement attribué à l’environnement de travail plutôt qu’aux défauts individuels, même si des traits peuvent contribuer à la vulnérabilité.

💡 Astuce mémo

Big Five = NÉVROSE (anxiété, colère, dépression, timidité, impulsivité, vulnérabilité) ; MBI = ÉMOTION + DÉPERSONNALISATION + ACCOMPLISSEMENT (faible).

📖 9. Personnalité et RPS : notion de traits

🔑 Notions clés & Définitions

• Personnalité de type A : Personnalité caractérisée par une forte implication au travail, une urgence ressentie et une orientation marquée vers l’efficacité, la productivité et le contrôle.
• Locus of control : Tendance relativement stable à attribuer ses succès et échecs soit à des causes internes liées à soi, soit à des causes externes comme la chance ou les autres.
• Contrôle interne : Orientation du locus of control où l’individu relie ce qui lui arrive à ses propres actions, ce qui renforce le sentiment de maîtrise.
• Auto-efficacité : Croyances en sa capacité à organiser et réaliser les actions nécessaires pour gérer des situations futures.
• Estime de soi : Auto-évaluation de ses compétences et de sa valeur personnelle, indiquant dans quelle mesure on se perçoit capable et estimable.

📝 Points essentiels

• L’approche catégorielle de la personnalité traite l’appartenance à un type comme un état binaire (tout ou rien) plutôt que comme un continuum.
• Le profil de type A combine notamment engagement professionnel, objectifs élevés, rapidité d’exécution, multiplicité d’actions, tension par manque de temps et désir de contrôle.
• À court terme, le type A est souvent associé à de meilleures performances, mais à long terme cela se ferait au détriment de la santé.
• Le type A est associé à un risque accru de burnout, avec une dimension du MBI particulièrement touchée : l’épuisement émotionnel (EE).
• Le burnout apparaîtrait lorsque les capacités de contrôle sont dépassées.
• Le locus of control (Rotter) décrit le lien perçu entre comportements et événements de vie, via des attributions internes ou externes de responsabilité.

💡 Astuce mémo

Type A = « A comme Aller vite et Contrôler » ; LOC interne = « c’est moi », LOC externe = « c’est le hasard ».

📖 10. Modèle en cinq facteurs FFM et NEO PI-R

🔑 Notions clés & Définitions

• Big Five : Le Big Five regroupe cinq grands traits de personnalité utilisés pour décrire et prédire des différences individuelles.
• FFM : Le modèle FFM correspond au cadre du Big Five, structurant la personnalité en cinq dimensions mesurables.
• NEO PI-R : Le NEO PI-R est un questionnaire de personnalité basé sur le modèle des cinq facteurs pour évaluer ces dimensions.
• Consciencieux : Le trait de consciencieux renvoie à la tendance à être organisé, fiable et persévérant dans ses comportements.
• Névrosisme : Le névrosisme désigne la tendance à ressentir plus facilement des émotions négatives et une réactivité au stress.

📝 Points essentiels

• Le bien-être subjectif présente des liens avec les traits de personnalité, avec des corrélations entre dimensions et indicateurs de bien-être.
• Le caractère consciencieux est corrélé positivement à la satisfaction de vie.
• Le névrosisme est corrélé négativement à la satisfaction de vie.
• Le modèle relie des indicateurs de bien-être (dont la satisfaction de vie) aux cinq traits du modèle des cinq facteurs.
• Le NEO PI-R sert à opérationnaliser les cinq traits du FFM via des mesures standardisées.

💡 Astuce mémo

FFM = 5 traits; NEO PI-R = test qui les mesure; Consciencieux = + satisfaction, Névrosisme = − satisfaction.

📖 11. Traits de personnalité et lien avec le burnout

🔑 Notions clés & Définitions

• Burnout : Le burnout désigne un état d’épuisement lié au travail, souvent associé à une perte d’efficacité et à une dégradation de la santé.
• Prévention primaire : La prévention primaire regroupe les actions menées en amont pour agir sur les causes du stress au travail avant l’apparition des difficultés.
• Prévention secondaire : La prévention secondaire vise à limiter les conséquences sur la santé des personnes qui présentent déjà des symptômes de stress chronique.
• Prévention tertiaire : La prévention tertiaire intervient quand les salariés ne parviennent plus à faire face aux contraintes du travail, afin d’éviter l’aggravation.
• Questionnaire psychométrique : Un questionnaire psychométrique est un outil de mesure qui recueille des perceptions et expériences pour évaluer des facteurs liés à la santé au travail.

📝 Points essentiels

• La prévention des risques psychosociaux pour le stress au travail se structure en trois niveaux : primaire, secondaire et tertiaire.
• La prévention primaire agit à la source en mettant en place des dispositifs garantissant la santé des salariés, même si la situation idéale est rarement atteinte.
• La prévention secondaire correspond à des actions correctives, souvent sous forme de programmes de gestion individuelle du stress.
• La prévention tertiaire est une réponse d’urgence médicale et/ou psychologique pour éviter la détérioration, notamment en cas de troubles anxio-dépressifs ou de maladies cardio-vasculaires.
• La prévention primaire est considérée comme la plus efficace sur le long terme, car elle agit sur les causes et bénéficie à la fois aux salariés et à l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Primaire = Causes, Secondaire = Symptômes, Tertiaire = Urgence (avant → pendant → après).

📖 12. Mesure du bien-être subjectif et questionnaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Fidélité test-retest : La fidélité test-retest est la corrélation entre les scores obtenus par les mêmes personnes à deux passations d’un même test, séparées par un intervalle de temps.
• Alpha de Cronbach : L’alpha de Cronbach est un indice de consistance interne qui reflète dans quelle mesure les items d’une échelle mesurent la même chose.
• Validité : La validité est le degré auquel un test mesure bien le phénomène (le construit) qu’il prétend mesurer.
• Validité de construit : La validité de construit est l’ensemble des preuves montrant que les scores du test correspondent au construit cible et se distinguent des construits non ciblés.
• Validité convergente : La validité convergente correspond au fait que les scores d’un test corrèlent avec ceux d’autres tests censés mesurer le même construit.

📝 Points essentiels

• Pour estimer la fidélité avec deux formes parallèles en une seule passation, on peut corréler la somme des 30 premiers items avec celle des 30 derniers (test de 60 items).
• Une autre façon en une passation consiste à corréler la somme des items impairs avec celle des items pairs, en traitant les deux moitiés comme parallèles.
• La fidélité test-retest diminue généralement quand le temps entre les deux passations augmente.
• Des valeurs satisfaisantes de fidélité test-retest sont souvent autour de 0,80–0,90 pour 2 à 3 semaines.
• Quand l’intervalle de temps s’exprime en années, la fidélité test-retest peut descendre à 0,60 ou moins.
• L’alpha de Cronbach varie entre 0 et 1 et mesure la consistance interne de l’échelle, c’est-à-dire l’homogénéité des items.

💡 Astuce mémo

Test-retest : même test, même échantillon, et plus le temps passe, plus la fidélité baisse (temps → baisse).

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
2019	Chiffres clés des actifs déclarant devoir se dépêcher, cacher leurs émotions, désapprouver des tâches, subir un comportement hostile, faire appel en cas d’incident, craindre de perdre leur emploi
27/02	Date du cours 1 : Introduction à la psychologie organisationnelle de la santé
octobre, 2002	Chiffres européens sur des niveaux de stress trop élevés (UE)

📊 Tableaux de synthèse

Stress aigu vs chronique vs sur-stress

Type	Caractéristique	Risque
Stress aigu	Exposition ponctuelle et de courte durée ; retour à la sérénité quand l’évènement cesse	Disparaît avec l’évènement stressant
Stress chronique	Situation qui se prolonge ou revient fréquemment ; individu en alerte ou en résistance	Risque d’épuisement
Sur-stress	Situation trop intense ou excessive	Risque de s’épuiser (ressources consommées très rapidement)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre stress et burn-out : le stress est une réaction (ponctuelle ou répétée) alors que le burn-out est un processus lié au stress chronique.
2. Croire qu’il existe un coping « bon » ou « mauvais » : le cours insiste qu’il n’y a pas de coping universellement bon, tout dépend du contexte et de l’évaluation.
3. Mélanger violences internes et externes : internes = entre personnes du travail (harcèlement, blagues sexistes), externes = personnes extérieures (insultes, menaces, agressions).
4. Interpréter les scores MBI comme allant tous dans le même sens : score élevé sur la dimension 1 ou 2 indique un burn-out élevé, et score bas sur la dimension 3 indique un burn-outé.
5. Penser que la personnalité explique à elle seule le burn-out : le cours souligne que la cause réside essentiellement dans l’environnement de travail, même si des traits peuvent augmenter la vulnérabilité.
6. Confondre prévention primaire/secondaire/tertiaire : primaire agit à la source, secondaire vise les conséquences (souvent gestion individuelle du stress), tertiaire correspond à une réponse d’urgence médicale et/ou psych
7. Oublier que la tension de Karasek dépend de deux axes : demande psychologique élevée et autonomie décisionnelle faible, et que le soutien social peut moduler les effets.

✅ Checklist Examen

1. Citer et distinguer RPS, violences externes, violences internes, stress au travail et coping, avec leurs définitions exactes du cours.
2. Reproduire les six pourcentages 2019 (45, 27, 9, 30, 25, 20) et associer chaque chiffre à la bonne situation déclarée.
3. Expliquer le mécanisme du stress : déséquilibre contraintes perçues vs ressources perçues, avec l’idée de première puis deuxième évaluation.
4. Distinguer stress aigu, stress chronique et sur-stress, en donnant pour chacun la caractéristique temporelle/intensité et le risque associé.
5. Décrire les réactions de stress (physiologiques et psychologiques) et les notions de variabilité intra et interindividuelles.
6. Présenter le syndrome général d’adaptation (alarme → résistance → épuisement) et relier l’échec de la résistance à l’épuisement.
7. Définir le coping et distinguer coping centré sur les émotions vs coping centré sur le problème, avec au moins deux stratégies pour chaque type (dont évitement/minimisation et recherche d’information/planification).
8. Expliquer pourquoi les stratégies centrées sur le problème ne sont pas efficaces dans la plupart des cas selon le cours, et donner l’idée d’effets délétères possibles.
9. Définir le burn-out (processus progressif lié au stress chronique) et rappeler la définition citée (Freudenberger & Michelson - 1980) telle qu’enseignée.
10. Lister les 3 dimensions du MBI (épuisement émotionnel, déshumanisation, accomplissement au travail) et rappeler le sens d’interprétation des scores (1 élevé, 2 élevé, 3 bas).
11. Décrire les 4 phases du burn-out (enthousiasme → stagnation → désillusion → apathie) et caractériser l’apathie.
12. Identifier les 5 dimensions du terrain favorable (charge, contrôle, reconnaissance, communauté, justice et respect) et donner au moins un critère de surcharge/manque de contrôle pour chacune.
13. Expliquer le modèle demande-autonomie de Karasek : tension au travail = demande psychologique élevée + autonomie décisionnelle faible, et le rôle modulateur du soutien social.
14. Expliquer le modèle efforts-récompenses de Siegrist : efforts élevés + faibles récompenses, et citer les formes de récompenses (monétaires, estime, sécurité/promotion) et d’efforts (externe/interne).