Lernzettel: Gestion complète des contrats et formalités RH

📋 Plan du Cours

1. Contrats de travail & types
2. Formalisme & mentions obligatoires
3. Procédures d’embauche & formalités
4. Suivi médical & obligations
5. Fin de contrat & modalités
6. Indemnités & compensations
7. Gestion documentaire & archivage
8. Dématérialisation & SIRH
9. Relations sociales & organismes
10. Gestion des absences & éléments variables

📖 1. Contrats de travail & types

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat sans limite de durée, visant un poste stable et durable. Il peut être à temps plein ou partiel. La forme écrite n’est pas obligatoire pour un CDI à temps plein, sauf exception.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat conclu pour une période précise, pour faire face à un besoin temporaire (remplacement, accroissement d’activité). Il doit comporter un motif précis, une durée, et peut être renouvelé jusqu’à deux fois, avec une durée maximale de 18 mois.
• Contrat de Travail Temporaire (CTT) : Contrat via une agence d’intérim, impliquant trois parties : salarié, agence, entreprise utilisatrice. Mission ponctuelle, avec une durée limitée.
• Motifs de recours au CDD : Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, ou cas spécifiques prévus par la loi.
• Période d’essai : Période initiale permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer la relation. Sa durée varie selon le poste (2 à 4 mois maximum).
• Formalités d’embauche : Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à l’Urssaf, remise du contrat écrit (pour certains types), enregistrement dans le registre unique du personnel, organisation de la visite médicale.

📝 Points essentiels

• Le choix du contrat dépend de la stabilité du poste et de la nature de l’activité.
• La forme écrite est obligatoire pour certains contrats (notamment CDD, CTT).
• La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, renouvellements compris.
• La période d’essai doit être mentionnée dans le contrat, avec sa durée et son renouvellement.
• La rupture d’un contrat peut intervenir par démission, licenciement, rupture conventionnelle, ou départ à la retraite.
• La prime de précarité (10%) est due en cas de CDD ou contrat d’intérim, sauf faute grave.

💡 À retenir

Le contrat de travail doit être adapté à la nature de l’emploi et respecter des formalités précises, garantissant la sécurité juridique pour l’employeur et le salarié. La distinction entre CDI, CDD et CTT repose principalement sur la stabilité, la durée et le motif du recours.

📖 2. Formalisme & mentions obligatoires

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un employeur et un salarié précisant les conditions d’emploi (type, durée, rémunération, etc.).
• Mentions obligatoires : éléments indispensables inscrits dans le contrat ou document de travail, tels que identité, poste, durée, rémunération, motif du recours (pour CDD).
• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : contrat sans limite de durée, pour un poste stable, pouvant être à temps plein ou partiel.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : contrat pour une période précise, justifié par un motif (remplacement, accroissement d’activité), renouvelable deux fois, max 18 mois.
• Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) : formalité obligatoire envoyée à l’URSSAF avant l’embauche, permettant d’ouvrir les droits sociaux du salarié.
• Formalités d’embauche : démarches administratives incluant la DPAE, affiliation mutuelle, vérification autorisation de travail, inscription au registre du personnel, visite médicale.

📝 Points essentiels

• Forme du contrat : seul le CDI à temps plein n’a pas besoin d’être écrit, mais il est conseillé de le faire pour éviter les conflits.
• Mentions obligatoires : identité, poste, lieu, durée, rémunération, période d’essai, motifs du recours (pour CDD), clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence).
• Contrats spéciaux : CDD doit mentionner le motif, la durée, et respecter un délai de carence entre deux CDD sur le même poste.
• Durée de la période d’essai : 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres.
• Formalités d’embauche : DPAE doit être faite 8 jours avant l’embauche, accompagnée d’autres formalités (mutuelle, vérification autorisation, registre).
• Suivi médical : obligatoire, avec examens pris en heures de travail, sous secret médical.
• Fin de contrat : rupture anticipée possible dans certains cas, démission volontaire, licenciement (personnel ou économique), rupture conventionnelle, départ à la retraite.
• Indemnités : prime de précarité (10%) pour CDD, indemnités de licenciement pour CDI sauf faute grave, indemnités de rupture conventionnelle au moins égales à l’indemnité légale.
• Documents remis au salarié : dernier bulletin de paie, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, mise à jour du registre.

💡 À retenir

Le formalisme et les mentions obligatoires garantissent la légalité, la transparence et la protection des droits du salarié et de l’employeur, en assurant une gestion claire et conforme des contrats de travail.

📖 3. Procédures d’embauche & formalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limite de durée, visant un poste stable et durable, pouvant se terminer à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat conclu pour une période précise, pour faire face à un besoin temporaire (remplacement, accroissement d’activité), renouvelable jusqu’à 18 mois maximum.
• Contrat de Travail Temporaire (CTT) : Contrat via une agence d’intérim, impliquant trois parties (salarié, agence, entreprise), pour une mission ponctuelle.
• Mention obligatoire : Informations essentielles à insérer dans le contrat (identité, poste, durée, rémunération, motif du CDD, etc.).
• Période d’essai : Période initiale pour évaluer le salarié, dont la durée varie selon le poste (2 à 4 mois) et qui peut être renouvelée.
• Formalités d’embauche : Ensemble des démarches administratives (DPAE, affiliation mutuelle, vérification autorisation de travail, registre du personnel, visite médicale).

📝 Points essentiels

• Contrats : Le CDI est privilégié pour un emploi stable, le CDD pour un besoin temporaire, et le CTT pour une mission via une agence.
• Formalisme : Le CDD doit être écrit, mentionnant le motif précis, la durée, et respecter un délai de carence en cas de succession ou renouvellement.
• Mention dans le contrat : Identité, poste, lieu, durée, rémunération, motif du CDD, période d’essai, clauses spécifiques.
• Formalités d’embauche : La DPAE doit être effectuée 8 jours avant l’embauche, accompagnée d’autres démarches (mutuelle, vérification autorisation, registre).
• Suivi médical : Obligatoire, avec organisation de visites médicales, en respectant le secret médical.
• Fin de contrat : Démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite, avec indemnités selon le type de rupture.

💡 À retenir

Les formalités d’embauche et de départ sont strictement encadrées pour assurer la légalité, la protection des salariés, et la traçabilité administrative. La maîtrise des contrats, des démarches administratives, et du suivi médical est essentielle pour une gestion RH conforme et efficace.

📖 4. Suivi médical & obligations

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de travail stable et durable, qui ne prend fin qu’à l’initiative de l’employeur ou du salarié. La forme écrite n’est pas obligatoire pour un CDI à temps plein, sauf exception.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat pour une mission précise et temporaire, avec une durée fixée à l’avance. Peut être renouvelé deux fois, avec une durée maximale de 18 mois.
• Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) : Formalité obligatoire envoyée à l’URSSAF avant l’embauche, permettant d’activer les droits sociaux du salarié.
• Suivi médical : Obligation pour l’employeur d’organiser une visite médicale pour chaque salarié, avec le médecin du travail tenu au secret médical.
• Indemnité de précarité : Prime versée aux salariés en CDD, équivalente à 10% de la rémunération totale perçue durant le contrat.
• Documents de sortie : Ensemble des documents remis au salarié lors de son départ, comprenant le certificat de travail, le solde de tout compte, le dernier bulletin de paie, etc.

📝 Points essentiels

• Types de contrats : CDI pour un poste durable, CDD pour un besoin temporaire, CTT via agence intérimaire pour missions ponctuelles.
• Mentions obligatoires dans le contrat : identité, poste, lieu, durée, rémunération, motif du recours (pour CDD), période d’essai, clauses spécifiques.
• Formalités d’embauche : DPAE à transmettre 8 jours avant l’embauche, affiliation à la mutuelle, vérification de l’autorisation de travail pour étrangers, tenue du registre unique du personnel.
• Suivi médical : Visite médicale obligatoire, prise en charge durant les heures de travail, respect du secret médical.
• Fin de contrat : Rupture anticipée possible sous conditions légales, démission avec préavis, licenciement pour motif personnel ou économique, rupture conventionnelle, départ à la retraite.
• Indemnités : Prime de précarité pour CDD, indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle, indemnité compensatrice de congés payés.
• Documents de sortie : Certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, dernier bulletin de paie.

💡 À retenir

Le suivi médical et les obligations administratives encadrent strictement la gestion des contrats de travail, garantissant la protection sociale du salarié et la conformité légale de l’employeur. La maîtrise de ces formalités est essentielle pour assurer une gestion RH efficace et conforme.

📖 5. Fin de contrat & modalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Contrat sans limite de durée, visant à pourvoir un emploi stable et durable. Se termine uniquement à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat avec une durée précise, conclu pour une activité temporaire (remplacement, accroissement d’activité). Peut être renouvelé jusqu’à 2 fois, avec un plafond de 18 mois.
• Contrat de travail temporaire (CTT) : Mission ponctuelle via une agence d’intérim, impliquant trois parties : salarié, agence, entreprise utilisatrice.
• Motifs de recours au CDD : Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité.
• Période d’essai : Période initiale permettant à l’employeur et au salarié d’évaluer la relation de travail. Durée maximale : 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens), 4 mois (cadres).
• Indemnité de précarité : Prime versée au salarié en CDD, équivalente à 10% de la rémunération totale perçue, versée lors de la fin du contrat.

📝 Points essentiels

• Formalisme du contrat : Seuls les CDI à temps plein n’ont pas besoin d’être écrits. Pour les autres, le contrat doit être écrit, mentionnant notamment le motif du CDD et sa durée.
• Mentions obligatoires dans le contrat : Identité des parties, nature du contrat, poste, qualification, lieu, durée du travail, rémunération, période d’essai, clauses spécifiques.
• Formalités d’embauche :
  • Déclaration préalable à l’embauche (DPAE) : à faire 8 jours avant l’embauche via l’URSSAF.
  • Vérification de l’autorisation de travail pour les étrangers.
  • Inscription au registre unique du personnel (RUP) : à tenir pendant 5 ans.
  • Organisation d’une visite médicale.
• Modalités de rupture :
  • Fin de CDD/CTT : rupture à l’échéance ou rupture anticipée dans certains cas (faute, force majeure, embauche en CDI).
  • Démission : volontaire, avec préavis.
  • Licenciement : pour motif personnel ou économique, procédure avec entretien préalable, notification, et respect des délais.
  • Rupture conventionnelle : accord mutuel, avec indemnités au moins égales à celles du licenciement.
  • Départ à la retraite : à partir de 70 ans ou selon conditions d’âge et d’ancienneté.
• Indemnités :
  • Prime de précarité : 10% de la rémunération perçue en CDD.
  • Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle : au moins équivalent à l’indemnité légale.
  • Indemnité compensatrice de congés payés si non pris.
• Documents remis au salarié lors du départ : dernier bulletin de paie, certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pôle emploi, mise à jour du RUP.

💡 À retenir

La fin d’un contrat de travail, qu’il soit CDI ou CDD, doit respecter des formalités précises, notamment en matière de rupture, d’indemnités, et de documents à fournir, afin de garantir les droits du salarié et la conformité légale de l’employeur.

📖 6. Indemnités & compensations

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité de précarité : Montant versé au salarié en CDD ou contrat d’intérim, équivalent à 10% de la rémunération totale perçue, en compensation de la précarité du contrat.
• Indemnité de licenciement : Somme versée au salarié en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, calculée selon l’ancienneté et la rémunération.
• Indemnité de fin de contrat : Précisée pour les CDD, elle correspond à la prime de précarité ou autres indemnités spécifiques.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Montant versé si le salarié n’a pas pris ses congés avant la fin du contrat.
• Point à retenir : Les indemnités varient selon le type de contrat (CDI ou CDD), la cause de rupture, et respectent des montants légaux ou conventionnels.

📝 Points essentiels

• Indemnité de précarité : Due uniquement pour les CDD et contrats d’intérim, son montant est fixé à 10% de la rémunération brute totale perçue durant le contrat.
• Indemnité de licenciement : Calculée en fonction de l’ancienneté et de la rémunération, sauf en cas de faute grave ou lourde.
• Indemnité de rupture conventionnelle : Doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.
• Indemnité compensatrice de congés payés : Versée si le salarié n’a pas pu prendre ses congés avant la rupture du contrat.
• Point à retenir : La régularisation des indemnités doit respecter la législation en vigueur et les accords collectifs applicables.

💡 À retenir

Les indemnités et compensations constituent une composante essentielle du droit du travail, garantissant une sécurité financière au salarié lors de la fin de son contrat ou en cas de licenciement, tout en respectant les règles légales et conventionnelles.

📖 7. Gestion documentaire & archivage

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion documentaire : Organisation, classement, et suivi des documents administratifs et professionnels pour assurer leur accessibilité, leur sécurité et leur conformité réglementaire.
• Archivage : Conservation organisée des documents pour une durée déterminée, permettant leur consultation ultérieure en cas de besoin ou de contrôle.
• Dossier du personnel : Ensemble de documents relatifs à un salarié, comprenant notamment ses contrats, attestations, fiches de paie, et autres pièces justificatives.
• RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) : Cadre réglementaire européen garantissant la protection des données personnelles des salariés et limitant leur traitement.
• Plan de classement : Organisation structurée des fichiers et documents selon une hiérarchie logique, facilitant leur recherche et leur gestion.
• Dématérialisation : Transformation des documents papier en formats numériques, permettant une gestion plus efficace et sécurisée.

📝 Points essentiels

• La gestion documentaire doit respecter la vie privée des salariés, la confidentialité, et la conformité aux obligations légales (conservation, accès, sécurité).
• Les dossiers du personnel doivent contenir uniquement les données nécessaires à la gestion RH, et leur accès doit être limité aux personnes habilitées.
• La durée de conservation des documents varie : 5 ans pour les fiches de paie, 5 ans pour le registre unique du personnel, et jusqu’à 30 ans pour certains documents liés à la carrière.
• La dématérialisation facilite la traçabilité, la circulation de l’information, et la réduction des coûts, tout en nécessitant une sécurisation renforcée.
• La gestion des fichiers numériques doit suivre des règles strictes de nommage, d’indexation, et de classement pour garantir leur efficacité et leur accessibilité.
• La DSN (Déclaration Sociale Nominative) simplifie les démarches administratives en centralisant les données sociales transmises aux organismes sociaux.
• La tenue à jour des dossiers du personnel est essentielle pour assurer la conformité légale, la gestion des absences, des congés, et la traçabilité des événements RH.

💡 À retenir

La gestion documentaire et l’archivage, en intégrant la dématérialisation et le respect des réglementations, permettent une gestion RH efficace, sécurisée et conforme aux obligations légales, tout en facilitant l’accès et la traçabilité des informations.

📖 8. Dématérialisation & SIRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Dématérialisation : Processus de conversion ou de remplacement des documents papier par des supports numériques, permettant une gestion électronique des informations RH, facilitant leur stockage, partage et traitement.
• SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines) : Ensemble de logiciels connectés qui automatisent et centralisent toutes les activités RH (recrutement, paie, gestion du personnel, formation, etc.), améliorant l’efficacité et la traçabilité.
• DSN (Déclaration Sociale Nominative) : Déclaration mensuelle et dématérialisée des données sociales individuelles des salariés, permettant une simplification administrative et une transmission automatique aux organismes sociaux.
• Registre unique du personnel (RUP) : Document obligatoire recensant toutes les embauches, départs et mouvements du personnel, conservé pendant 5 ans, en version papier ou numérique.
• Gestion électronique des dossiers du personnel : Organisation numérique ou papier des documents RH, garantissant leur accessibilité, sécurité, et conformité avec le RGPD.
• Formalités de sortie numérique : Transmission électronique des documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de paie) via supports numériques sécurisés.

📝 Points essentiels

• La dématérialisation permet de réduire l’usage du papier, d’accroître la traçabilité, de faciliter le partage d’informations, et d’automatiser les traitements RH.
• Le SIRH couvre toutes les activités RH via des logiciels intégrés, favorisant la cohérence, la rapidité et la conformité réglementaire.
• La DSN remplace les déclarations sociales traditionnelles, centralise les données sociales, et simplifie la gestion administrative.
• La tenue et la mise à jour des dossiers du personnel doivent respecter la confidentialité, la sécurité des données, et la durée légale de conservation (minimum 5 ans après départ).
• La gestion numérique des documents doit suivre des règles strictes de nommage, d’indexation, et de classement pour assurer leur efficacité et leur accessibilité.
• La dématérialisation nécessite une conformité avec le RGPD, notamment en ce qui concerne le droit d’accès, de rectification, et d’effacement des données personnelles.

💡 À retenir

La dématérialisation et le SIRH modernisent la gestion RH en rendant les processus plus efficaces, sécurisés et conformes, tout en facilitant la conformité réglementaire et la protection des données personnelles.

📖 9. Relations sociales & organismes

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limite de durée, destiné à un poste stable et durable, pouvant être rompu par démission, licenciement ou rupture conventionnelle. La forme écrite n’est pas obligatoire pour un CDI à temps plein, sauf exceptions.
• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat conclu pour une période précise, avec un motif légitime (remplacement, accroissement d’activité). Il est renouvelable deux fois, avec une durée maximale de 18 mois, et doit comporter un motif dans le contrat.
• Contrat de Travail Temporaire (CTT) : Contrat entre une agence d’intérim et un salarié, pour une mission ponctuelle dans une entreprise utilisatrice, avec une relation tripartite.
• Motifs de recours au CDD : Remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, ou mission spécifique.
• Formalités d’embauche : Déclaration préalable à l’embauche (DPAE), affiliation à la mutuelle, vérification de l’autorisation de travail, tenue du registre unique du personnel, visite médicale.
• Suivi médical : Obligatoire, réalisé durant le temps de travail, avec secret médical assuré par le médecin du travail.
• Fin de contrat : Rupture anticipée (accord, faute grave, force majeure), démission, licenciement (pour motif personnel ou économique), rupture conventionnelle, départ à la retraite.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail doit comporter des mentions obligatoires : identité, poste, lieu, durée, rémunération, période d’essai, clauses spécifiques.
• La déclaration DPAE doit être effectuée 8 jours avant l’embauche pour ouvrir les droits sociaux et assurer le suivi médical.
• La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, avec un renouvellement limité et un délai de carence entre deux CDD sur le même poste.
• La période d’essai varie selon la catégorie : 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour agents de maîtrise, 4 mois pour cadres.
• La rupture d’un contrat peut intervenir par démission, licenciement ou rupture conventionnelle, avec versement d’indemnités selon le type de contrat et la cause.
• La gestion administrative inclut la remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, dernier bulletin de paie, attestation Pôle emploi.

💡 À retenir

Les relations sociales et organismes encadrent strictement la gestion des contrats, la déclaration des embauches, le suivi médical, et la fin de contrat, garantissant la protection des droits des salariés et la conformité légale de l’employeur.

📖 10. Gestion des absences & éléments variables

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée (CDI) : Contrat de travail sans limite de durée, visant un poste stable et durable, pouvant se terminer à l’initiative de l’employeur ou du salarié.
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat conclu pour une période précise, pour faire face à un besoin temporaire (remplacement, accroissement d’activité), renouvelable jusqu’à 18 mois maximum.
• Éléments variables de paie : Composantes du salaire qui changent chaque mois, telles que heures supplémentaires, primes, indemnités, absences, retards, etc.
• DPAE (Déclaration Préalable à l’Embauche) : Formalité obligatoire à effectuer avant l’embauche, permettant d’ouvrir les droits sociaux du salarié.
• RUP (Registre Unique du Personnel) : Document recensant toutes les embauches et départs, à tenir à jour pendant 5 ans.
• Indemnité de précarité : Prime versée à l’issue d’un CDD, équivalente à 10% de la rémunération totale perçue, en cas de non-renouvellement.

📝 Points essentiels

• Le contrat de travail doit comporter des mentions obligatoires : identité des parties, nature du contrat, poste, lieu, durée, rémunération, période d’essai, clauses spécifiques.
• La durée de la période d’essai varie selon le poste : 2 mois pour ouvriers/employés, 3 mois pour agents de maîtrise/techniciens, 4 mois pour cadres.
• La formalité DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant l’embauche pour garantir la couverture sociale et éviter sanctions.
• La gestion des absences et éléments variables doit respecter la législation : justification des absences (justifiées ou injustifiées), suivi médical, conservation des documents.
• La rupture anticipée d’un CDD est possible dans certains cas : accord des parties, faute grave, force majeure, embauche en CDI, inaptitude.
• La gestion des remplacements internes implique souvent des heures supplémentaires lorsque les salariés assurent le travail des absents, ce qui doit être enregistré et rémunéré conformément.
• La dématérialisation et la DSN facilitent la gestion administrative et le suivi social, permettant une transmission automatisée des données aux organismes sociaux.

💡 À retenir

La gestion efficace des absences et des éléments variables de paie repose sur une conformité légale rigoureuse, une documentation précise, et l’utilisation d’outils numériques pour assurer la traçabilité, la transparence, et la régularité des opérations.

📊 Tableaux de Synthèse

Critère	CDI	CDD	CTT (Intérim)
Durée	Illimitée	Limitée (max 18 mois, renouvelable 2 fois)	Limitée à la mission, via agence
Formalisation	Pas obligatoire sauf exceptions	Obligatoire par écrit	Contrat écrit avec agence
Motifs d’utilisation	Poste stable	Remplacement, accroissement d’activité	Mission ponctuelle
Prime de précarité	Non (sauf si licenciement économique)	10% du salaire	10% du salaire
Rupture	Démission, licenciement, rupture conventionnelle	Démission, licenciement, rupture conventionnelle	Fin de mission, rupture anticipée

| Formalisme & Mentions Obligatoires | Contrats CDI, CDD, CTT | DPAE, registre, visite médicale | Mentions : identité, poste, durée, rémunération, motif (pour CDD) |

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Oublier la mention du motif dans un CDD.
2. Ne pas respecter la durée maximale de 18 mois pour un CDD.
3. Ne pas effectuer la DPAE 8 jours avant l’embauche.
4. Confondre CDI et CDD en termes de formalités écrites.
5. Omettre la mention de la période d’essai dans le contrat.
6. Ne pas respecter le délai de carence entre deux CDD.
7. Oublier la prime de précarité pour un CDD ou un contrat d’intérim.
8. Négliger le suivi médical obligatoire.
9. Ne pas remettre au salarié les documents obligatoires à la fin du contrat.
10. Confusion entre rupture pour faute et rupture conventionnelle.

✅ Checklist Examen

1. Identifier les différences principales entre CDI, CDD et CTT.
2. Connaître la durée maximale d’un CDD et ses renouvellements.
3. Savoir quelles mentions obligatoires doivent figurer dans un contrat.
4. Expliquer la procédure pour effectuer une DPAE.
5. Définir la période d’essai et ses durées selon le poste.
6. Connaître les modalités de rupture d’un contrat (démission, licenciement, rupture conventionnelle).
7. Calculer la prime de précarité pour un CDD ou un contrat d’intérim.
8. Rappeler les formalités médicales obligatoires pour le suivi du salarié.
9. Identifier les documents remis au salarié à la fin du contrat.
10. Connaître les conditions pour la dématérialisation des documents RH.
11. Expliquer le rôle du SIRH dans la gestion RH.
12. Décrire les obligations de l’employeur en matière de relations sociales et organismes sociaux.