Lernzettel: Introduction au droit du travail

📋 Plan du Cours

1. Sources du droit du travail
2. Droit négocié et conventions collectives
3. Phase préalable de l’embauche
4. Protection sociale du salarié
5. Exécution du contrat de travail
6. Durées maximales du travail
7. Contrat à durée déterminée
8. CDD sans terme précis et successions
9. Modification du contrat de travail
10. Requalification et travail indépendant

📖 1. Sources du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit objectif : Le droit objectif désigne l’ensemble des règles qui gouvernent les rapports entre les personnes et avec la puissance publique.
• Droit subjectif : Le droit subjectif correspond aux prérogatives que le droit reconnaît à une personne ou à un groupe d’individus.
• Bloc de constitutionnalité : Le bloc de constitutionnalité regroupe la Constitution et d’autres textes à valeur constitutionnelle qui s’imposent à toutes les autres normes.
• Normes internationales : Les normes internationales proviennent de traités et accords ratifiés par la France et s’imposent aux États signataires avec une primauté sur les lois internes sous réserve de réciprocité.
• Sources professionnelles : Les sources professionnelles sont les règles issues des conventions collectives qui s’ajoutent aux sources légales dans le droit du travail.

📝 Points essentiels

• Le bloc de constitutionnalité forme le sommet de la hiérarchie des normes en France, au-dessus de toutes les autres catégories de règles.
• Les traités et accords internationaux ratifiés par la France priment sur les lois internes, sous réserve de réciprocité.
• Les règlements européens sont directement applicables dans tous les États membres, tandis que les directives européennes imposent des objectifs à transposer dans le droit national.
• Les lois sont votées par le Parlement et doivent respecter à la fois la Constitution et les normes internationales.
• Les conventions collectives relèvent des sources professionnelles et viennent se rajouter aux sources légales dans le droit du travail.
• La jurisprudence complète et interprète les textes, ce qui influence l’application concrète du droit.

💡 Astuce mémo

Hiérarchie express : Constitution (bloc) > traités (OI/UE) > lois > règlements UE (direct) / directives (transposées) > normes nationales.

📖 2. Droit négocié et conventions collectives

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective de branche : Une convention collective est un accord négocié par les partenaires sociaux qui fixe collectivement des conditions de travail pour un secteur d’activité donné.
• Accord d’entreprise : Un accord d’entreprise est un accord négocié qui traite de sujets déterminés et s’applique dans l’entreprise ou l’établissement concerné.
• Négociation collective : La négociation collective est une discussion entre l’employeur et les représentants des salariés pour fixer collectivement les conditions d’emploi des salariés.
• Droit de négociation : Le droit de négociation reconnaît aux travailleurs la possibilité de participer, par leurs délégués, à la détermination collective des conditions de travail.

📝 Points essentiels

• Une convention collective est un contrat et aussi un règlement impératif applicable aux salariés concernés.
• En droit du travail, les partenaires de la négociation sont les syndicats patronaux et les syndicats de salariés.
• Le droit de négociation des salariés est reconnu depuis 1936 et consacré par la Constitution de 1946.
• La loi du 4 mai 2004 modifie la négociation et impose un principe majoritaire à tous les niveaux, ou à défaut l’absence d’opposition.
• Les ordonnances Macron de 2017 renforcent le rôle prépondérant de la négociation collective.

📖 3. Phase préalable de l’embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Information du salarié à l’embauche : Obligation d’informer le futur salarié des règles conventionnelles et applicables à l’entreprise au moment de l’embauche.
• Exemplaire des textes au CSE : Dispositif d’information interne qui impose de remettre au comité social et économique un exemplaire des textes applicables.
• Mise à disposition et affichage : Modalités de diffusion destinées aux salariés pour rendre accessibles et visibles les textes applicables dans l’entreprise.

📝 Points essentiels

• L’employeur doit fournir au CSE un exemplaire des conventions ou accords applicables au sein de l’entreprise lors de leur mise en œuvre.
• L’employeur doit tenir les textes applicables à disposition du personnel et en assurer l’information par affichage.
• Lors de l’embauche, l’employeur doit informer le salarié sur les textes applicables dans l’entreprise.

📖 4. Protection sociale du salarié

📖 5. Exécution du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation d’exécution personnelle : L’obligation d’exécution personnelle oblige le salarié à réaliser consciencieusement le travail prévu au contrat et à respecter le règlement intérieur ainsi que l’organisation du travail.
• Obligation de loyauté : L’obligation de loyauté impose une exécution de bonne foi du contrat et l’abstention d’actes contraires à l’intérêt de l’entreprise, moralement et pénalement répréhensibles, ou impliquant un abus de fonctions.
• Obligation de discrétion : L’obligation de discrétion interdit au salarié de dissimuler des informations confidentielles connues dans l’exercice de ses fonctions, y compris en dehors de l’entreprise.
• Harcèlement moral : Le harcèlement moral correspond à des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail portant atteinte aux droits et à la dignité, altérant la santé ou compromettant l’avenir professionnel.
• Harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel vise des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés portant atteinte à la dignité et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit suivre les instructions de l’employeur seulement si elles sont conformes à ses attributions et non illicites, immorales ou vexatoires.
• En cas de manquement volontaire du salarié, l’employeur peut prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
• La responsabilité civile du salarié envers l’employeur suppose un fait générateur avec lien de causalité et un dommage, et la faute lourde est requise pour cette spécificité du fait générateur.
• En responsabilité pénale, l’infraction commise dans l’exercice des fonctions n’a pas de cause d’exonération du seul fait d’ordres reçus de l’employeur ou d’un supérieur hiérarchique.
• L’employeur a une obligation de prévention du harcèlement et une obligation de sécurité de résultat, avec sanctions pouvant aller jusqu’à 30 000 € d’amende et 2 ans d’emprisonnement pour le harcèlement moral et 45 000 € d’amendes et 3 ans d’emprisonnement en cas de récidive pour le harcèlement sexuel.

💡 Astuce mémo

Loyauté = intérêt de l’entreprise, Discrétion = secret, Harcèlement = répétition qui abîme dignité/santé/avenir.

📖 6. Durées maximales du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Durée légale du travail : La durée légale correspond à la norme de base, fixée par la loi, utilisée pour borner le temps de travail du salarié.
• Heures supplémentaires : Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale, ouvrant la possibilité de dépasser la limite de base.
• Convention de forfait : La convention de forfait est un dispositif permettant de prévoir une rémunération forfaitaire malgré des exigences de temps de travail encadrées.
• Pouvoir de direction de l’employeur : Le pouvoir de direction permet à l’employeur de fixer et modifier l’organisation du temps de travail, sous contraintes légales et contractuelles.

📝 Points essentiels

• L’employeur fixe et modifie le temps de travail dans le cadre du contrat et des normes légales, notamment la durée légale de 35h.
• Les limites légales peuvent être dépassées notamment par des heures supplémentaires réalisées à partir de 35h.
• La durée de travail peut aussi être aménagée par une convention de forfait prévoyant une rémunération au forfait.

📖 7. Contrat à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée déterminée : Contrat de travail conclu pour une durée limitée, utilisé seulement dans les cas légalement autorisés et pour répondre à un besoin temporaire.
• Tâche précise et temporaire : Besoin ponctuel justifiant un CDD, caractérisé par une mission déterminée et limitée dans le temps plutôt que par un emploi durable.
• Cas de recours au CDD : Cadre légal permettant d’utiliser un CDD, consistant à recourir à ce contrat uniquement dans les hypothèses prévues par la loi ou la politique de l’emploi.

📝 Points essentiels

• Le CDD est autorisé pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, uniquement dans les cas prévus par la loi ou la politique de l’emploi.
• Le CDD ne doit pas servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Le remplacement d’un salarié absent figure parmi les cas de recours au CDD.
• Le CDD peut aussi être conclu pour l’attente de l’entrée en service d’un nouveau titulaire de poste.

📖 8. CDD sans terme précis et successions

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD sans terme précis : Le CDD peut être conclu sans date de fin certaine lorsqu’il vise certains besoins comme le remplacement ou l’attente de prise de poste, ou certains emplois à caractère saisonnier ou d’usage.
• Durée minimale du CDD : La version sans terme précis doit fixer une durée minimale, librement déterminée par les parties, même sans échéance datée.
• Terme de l’objet : Le terme d’un CDD sans terme précis correspond à la fin de l’absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
• Délai de carence : Le délai de carence est la période à respecter entre deux CDD avec le même salarié lorsque le recours successif n’est pas limité à un cas spécifique autorisé.
• Contrats successifs : Des CDD successifs avec le même salarié ne sont possibles que dans les situations expressément prévues, sinon la succession peut être considérée comme frauduleuse.

📝 Points essentiels

• Le CDD sans terme précis est soumis à une durée minimale mais n’a aucune durée maximale, avec un terme calé sur la fin de l’absence ou la réalisation de l’objet.
• Avec le même salarié, la succession de CDD sans interruption n’est admise que pour le remplacement, ou pour les emplois saisonniers et d’usage, et les autres cas exigent un délai de carence.
• Lorsqu’un CDD remplace successivement plusieurs salariés absents, l’employeur doit conclure autant de CDD écrits que de salariés remplacés, en mentionnant chacun d’eux et sa qualification.
• Pour les CDD saisonniers, il n’y a pas en principe de relation indéterminée malgré le renouvellement, sauf notamment en cas de reconduction prévue et sans motif dûment fondé pour la saison suivante.
• Le délai de carence se calcule en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et il ne s’applique pas notamment en cas de nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat vise un salarié temporairement absent ou dont le contrat est suspendu, ainsi que dans certains cas listés liés au remplacement d’un chef…

💡 Astuce mémo

Sans date de fin : fin = absence ou objet ; si même salarié enchaîné, c’est remplacement/saisonnier/usages sinon carence.

📖 9. Modification du contrat de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification du contrat : La modification du contrat est la mesure qui touche un ou plusieurs éléments essentiels du contrat et exige l’accord du salarié.
• Conditions de travail : Les conditions de travail sont l’ensemble des modalités d’exécution du travail qui relèvent du pouvoir de direction quand elles ne concernent pas un élément essentiel.
• Élément essentiel : Un élément essentiel du contrat est un point déterminant pour les parties, dont la modification transforme la situation en modification du contrat.
• Accord clair et non équivoque : L’accord du salarié doit être clair et non équivoque, avec un délai suffisant laissé par l’employeur pour répondre.

📝 Points essentiels

• La rémunération ne peut pas être modifiée sans l’accord du salarié, même si la nouvelle formule semble plus favorable ou ne porte que sur une partie variable sans baisse globale.
• Sauf exception, l’employeur ne peut pas modifier sans l’accord du salarié la durée du travail prévue au contrat, mais il peut réorganiser la répartition des horaires en gardant même durée et rémunération.
• Le changement de lieu n’est une modification du contrat que si le nouveau lieu se situe dans un secteur géographique différent du lieu habituel, sauf déplacement temporaire exceptionnel compatible avec l’intérêt de l’entreprise et une information préalable.
• L’employeur ne peut pas imposer une modification de la qualification ou de la nature des fonctions, même si le salarié semble incompétent.
• La modification du contrat exige l’accord exprès du salarié, la simple poursuite du travail aux nouvelles conditions ne suffit pas à établir une acceptation tacite.
• En cas de refus, l’employeur peut soit conserver les conditions initiales, soit prendre l’initiative d’un licenciement.

💡 Astuce mémo

Essentiel = Accord ; Non-essentiel = Direction (avec mêmes règles de rémunération et durée).

📖 10. Requalification et travail indépendant

🔑 Notions clés & Définitions

• Requalification : La requalification est une décision qui modifie la qualification juridique réelle des relations de travail lorsque les faits correspondent à un contrat de travail plutôt qu’à une prestation présentée comme indépendante.
• Travail indépendant : Le travail indépendant désigne une activité exercée sans lien de subordination juridique, avec une indépendance dans l’organisation de la prestation et sans possibilité de donner des ordres comme pour un salarié.
• Contrat de travail : Le contrat de travail est la relation qui existe dès que sont réunis un lien de subordination, une rémunération et une prestation de travail.
• Prestations encadrées : Les prestations encadrées correspondent à une activité réalisée sous la direction et le contrôle de la production, avec des obligations précises imposées par le donneur d’ordre.
• Protection des indépendants : La protection des indépendants résulte de la requalification, car elle ouvre l’accès à davantage de garanties sociales et à un contrôle renforcé de la relation par l’employeur.

📝 Points essentiels

• En téléréalité, la Cour de cassation a requalifié la relation en contrat de travail car les participants accomplissent une prestation encadrée par la production sous sa direction avec des obligations précises.
• La requalification repose sur la réunion d’un lien de subordination, d’une rémunération et d’une prestation de travail, plutôt que sur l’intitulé donné par la partie qui organise l’activité.
• Dans la logique de requalification, l’objectif est de protéger les indépendants via une meilleure protection sociale et davantage de contrôle de la relation.

💡 Astuce mémo

Requalification = vrais indices du salariat (subordination + rémunération + prestation) : si ça y est, l’étiquette “indépendant” ne suffit plus.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
18 juin	Partiel du 18 juin (épreuve) mentionné dans l’introduction
1936	Reconnaissance du droit de négociation des salariés
1946	Constitution de 1946 : consécration du droit de négociation
4 mai 2004	Loi du 4 mai 2004 sur la formation tout au long de la vie et le dialogue social
2017	Ordonnances Macron (renforcement du rôle de la négociation collective)
1971	Règle sur la représentativité des syndicats (vote/électoral minimal)
1964	Droit de grève reconnu et protégé constitutionnellement (mention du cours)
18 décembre 2001	Arrêt/repère sur l’amplitude maximale (13h)
3 mai 2011	Arrêt de principe sur l’entretien préalable en cas de sanction disciplinaire
15 décembre 1992	Convention nationale citée dans l’exemple de cas (ouvriers des travaux publics)

📊 Tableaux de synthèse

Blocs d’articulation branche / entreprise (ordonnances Macron)

Bloc	Règle	Thèmes (selon le cours)
Bloc 1 – verrouillage obligatoire	La branche prime, sauf garanties au moins équivalentes dans l’accord d’entreprise	Salaires minima ; classifications ; mutualisation du paritarisme ; mutualisation des fonds de formation ; garanties collectives complémentaires ;
Bloc 2 – verrouillage facultatif	La branche peut rendre ses dispositions impératives, sauf garanties au moins équivalentes dans l’accord d’entreprise	Prévention de l’exposition aux facteurs de pénibilité ; insertion et maintien dans l’emploi des handicapés ; conditions de désignation des délégués syndicaux ;
Bloc 3 – pas de principe de faveur	L’accord d’entreprise peut s’affranchir de l’accord de branche (limite : respect des dispositions légales impératives)	Thèmes qui ne relèvent ni du bloc 1 ni du bloc 2

CDD : terme précis vs sans terme précis

Type de CDD	Caractéristique du terme	Règles clés (selon le cours)
CDD à date à date	Terme précis dès sa conclusion	Durée totale en principe plafonnée à 18 mois (renouvellement inclus, sauf exceptions listées) ; poursuite au-delà du terme = requalification en CDI
CDD sans terme précis	Pas de date de fin certaine (ex : remplacement, attente, saisonnier/usages)	Doit fixer une durée minimale ; pas de durée maximale ; terme = fin de l’absence ou réalisation de l’objet

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre ordre “juridique” et “faveur” : dans le bloc 1/2, la branche prime sauf garanties au moins équivalentes, alors que dans le bloc 3 l’accord d’entreprise peut être moins favorable (hors ordre public).
2. Croire que l’absence de signature du CDD en 48h suffit automatiquement à requalifier en CDI à temps plein : le cours explique que ce n’est pas automatique et qu’il faut démontrer la volonté d’embaucher en CDI.
3. Assimiler “temps de travail” à tout temps passé au salarié : le trajet domicile-lieu n’est pas du temps de travail effectif, tandis que le temps de déplacement au sein de l’entreprise peut l’être (selon les cas du cours).
4. Penser qu’une modification du contrat peut se faire sans accord si elle semble avantageuse : la rémunération ne peut pas être modifiée sans accord exprès, même si la partie variable change sans baisse globale.
5. Confondre faute lourde et faute simple : le cours exige faute lourde pour une spécificité en responsabilité civile du salarié envers l’employeur.
6. Croire que toute tâche “faite sous contrôle” est une relation de travail : la requalification dépend des 3 éléments (lien de subordination + rémunération + prestation de travail), pas uniquement de l’intitulé “indépendant”.
7. Confondre harcèlement moral et sexuel : le moral vise des agissements répétés dégradant droits/dignité et altérant santé ou avenir ; le sexuel vise des propos/comportements à connotation sexuelle répétés créant situation intimidante/hostile/offensante.

✅ Checklist Examen

1. Citer les sources propres au droit du travail et les définir (au minimum : sources internationales, nationales, professionnelles/conventionnelles, et jurisprudence).
2. Expliquer l’incidence des ordonnances Macron sur la hiérarchie branche/entreprise en présentant les 3 blocs (verrouillage obligatoire, facultatif, et absence de principe de faveur).
3. Distinguer convention collective de branche et accords d’entreprise (sujets déterminés vs ensemble des matières) et rappeler leur articulation générale dans le droit négocié.
4. Décrire les obligations d’information à l’embauche : information du salarié, remise au CSE et mise à disposition/affichage des textes applicables.
5. Lister les obligations du salarié (exécution personnelle, loyauté, discrétion) et les sanctions (disciplinaires + responsabilité civile et pénale selon le cours).
6. Expliquer les obligations de l’employeur et la protection contre le harcèlement (moral/sexuel) avec l’idée des obligations de prévention et de sécurité de résultat.
7. Définir la modification du contrat, identifier ce qui est élément essentiel vs condition de travail (direction) et rappeler le régime de l’accord clair/non équivoque en cas de modification.
8. Définir la requalification et rappeler les 3 caractéristiques de la relation justifiant le contrat de travail (subordination + rémunération + prestation).
9. Expliquer le cadre du temps de travail : durée légale (35h), heures supplémentaires à partir de 35h, et convention de forfait (principe du forfait vs heures).
10. Citer les cas de recours autorisés au CDD (tâche précise et temporaire + cas listés) et les cas interdits (ex : remplacement d’un gréviste, travaux particulièrement dangereux, etc.).
11. Distinguer CDD à terme précis (“date à date”) et CDD sans terme précis (durée minimale, terme de l’objet/fin de l’absence) puis exposer les règles de successions et délai de carence (selon le cours).
12. Citer les principaux cas de rupture du CDI (initiative salarié, d’un commun accord, initiative employeur) et les cas particuliers du CDD (selon la logique du cours).