Lernzettel: Les Contrats de Travail et Relations Professionnelles

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail & formation
2. Principes de recrutement & non discrimination
3. Clauses contractuelles & validité
4. Contrats spéciaux & CDD
5. Requalification & CDI
6. Rupture & licenciement
7. Négociation collective & CSE
8. Droits syndicaux & conflits collectifs
9. Démission & prise d’acte
10. Rupture & accord mutuel

📖 1. Contrat de travail & formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un salarié et un employeur créant une relation de subordination, régie par le droit du travail. Il peut être à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
• Recrutement : Ensemble des opérations précédant la signature du contrat, incluant la sélection et l'information du candidat. Il doit respecter le principe de non-discrimination.
• Clause d’essai : Clause permettant de tester le salarié durant une période déterminée, généralement écrite, avec possibilité de rupture unilatérale.
• Clause de non-concurrence : Clause limitant l’activité du salarié après la fin du contrat, sous conditions de légitimité, de durée, de localisation, et contrepartie financière.
• Clause de confidentialité : Obligation pour le salarié de ne pas divulguer d’informations sensibles de l’entreprise.
• Contrat à durée déterminée (CDD) : Contrat conclu pour un terme précis, avec motifs spécifiques, soumis à des règles strictes d’emploi et de renouvellement.

📝 Points essentiels

• La formation du contrat inclut le recrutement, l’information du salarié, la rédaction écrite pour certains contrats (CDD, contrats spéciaux).
• La non-discrimination et la transparence sont obligatoires lors du recrutement.
• La validité des clauses (non-concurrence, confidentialité, dédit formation) dépend du respect de conditions légales.
• La formation professionnelle est obligatoire depuis 2023, avec contribution financière selon la taille de l'entreprise (0,55% à 1% de la masse salariale).
• Le CDI à temps complet est la forme normale d’emploi ; le recours au CDD est encadré, notamment par la règle de durée maximale et d’interdiction de CDD successifs sur un même poste.
• La requalification en CDI peut intervenir en cas de non-respect des règles du CDD ou de fait de subordination prolongé.
• La rupture anticipée du CDI peut intervenir pendant la période d’essai, par accord, ou en cas de force majeure ou faute grave.

💡 À retenir

Le contrat de travail est un acte juridique essentiel encadré par des règles strictes de formation, de contenu, et de rupture, visant à protéger à la fois le salarié et l’employeur tout en favorisant la flexibilité et la sécurité dans l’emploi.

📖 2. Principes de recrutement & non discrimination

🔑 Notions clés & Définitions

• Principe de non-discrimination : interdiction de traiter différemment un candidat ou un salarié en raison de ses caractéristiques personnelles (sexe, âge, origine, religion, etc.) à toutes les étapes du recrutement et de la relation de travail.
• Transparence : obligation d'informer les candidats et les représentants du personnel sur les techniques de recrutement et les critères utilisés.
• Obligation de prudence : interdiction de poser des questions sur l’état de santé ou d’autres sujets discriminatoires lors du recrutement.
• Clause de non-concurrence : clause limitant la liberté du salarié après la fin du contrat, sous conditions de légitimité, de limite dans le temps et l’espace, et contrepartie financière.
• Clause de confidentialité : engagement du salarié à ne pas divulguer d’informations sensibles ou confidentielles de l’entreprise.
• Droit à la formation professionnelle : obligation pour l’employeur de former ses salariés, notamment à la sécurité, avec contribution financière selon la taille de l’entreprise.

📝 Points essentiels

• La non-discrimination doit être respectée à chaque étape du processus de recrutement, sous peine de sanctions pénales ou civiles.
• La transparence et l’information des représentants du personnel sont obligatoires pour garantir un recrutement équitable.
• La qualification du contrat comme contrat de V (de travail) est fondamentale, avec des règles précises pour sa formation, ses clauses, et ses modalités (CDD, CDI).
• Les clauses spécifiques (non-concurrence, confidentialité, dédit formation) doivent respecter des conditions strictes pour être valides.
• La formation à la sécurité professionnelle est obligatoire depuis 2023, avec des contributions financières selon la taille de l’entreprise.
• La rupture du contrat doit respecter des procédures légales, notamment en cas de licenciement ou de rupture d’un commun accord, en évitant toute discrimination ou violation des droits du salarié.

💡 À retenir

Le recrutement doit respecter le principe d’égalité et de non-discrimination, en assurant transparence et équité à toutes les étapes, sous peine de sanctions, tout en garantissant la liberté de contracter et la protection du salarié par des clauses licites et une formation adaptée.

📖 3. Clauses contractuelles & validité

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un employeur et un salarié, définissant les conditions d’emploi, sa formation, sa rupture, et ses clauses spécifiques. Sa validité repose sur le respect des conditions de forme et de fond.
• Clause de non-concurrence : Clause limitant la liberté du salarié après la fin du contrat, visant à protéger les intérêts légitimes de l’employeur, sous réserve de conditions de licéité (limitation dans le temps et l’espace, contrepartie financière).
• Clause de confidentialité : Engagement du salarié à ne pas divulguer d’informations sensibles de l’entreprise, visant à protéger ses secrets industriels ou commerciaux.
• Clause de dédit-formation : Engagement du salarié à rembourser la formation si il quitte l’entreprise dans un délai fixé après la formation.
• Validité des clauses : Une clause non conforme ou illicite est nulle, mais peut entraîner des sanctions ou des dédommagements si elle est licite mais non respectée.
• Contrats à durée déterminée (CDD) : Contrats précisant un terme, avec des motifs spécifiques, soumis à des règles strictes, notamment en cas de renouvellements successifs ou de requalification en CDI.

📝 Points essentiels

• La formation du contrat doit respecter le principe de non-discrimination, de transparence, et de prudence (notamment sur la santé).
• Les clauses obligatoires incluent notamment l’information RGPD, la mention du motif et de la durée en CDD.
• Les clauses spécifiques (essai, non-concurrence, confidentialité, dédit-formation) doivent respecter des conditions de licéité pour être valides.
• La requalification en CDI peut intervenir en cas de non-respect des règles de recours au CDD ou de lien de subordination déguisé.
• La rupture du contrat peut intervenir par démission, rupture d’un commun accord, ou licenciement, avec des procédures et conditions précises.
• La validité des clauses et contrats est essentielle pour leur opposabilité et leur efficacité juridique.

💡 À retenir

La validité des clauses contractuelles repose sur leur licéité, leur respect des conditions légales, et leur rédaction précise ; leur non-respect peut entraîner leur nullité ou des sanctions pour l’employeur.

📖 4. Contrats spéciaux & CDD

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à Durée Déterminée (CDD) : Contrat de travail conclu pour une période précise, avec un terme fixé à l’avance, utilisé pour répondre à un besoin temporaire.
• Contrat à Durée Indéterminée (CDI) : Contrat sans limitation de durée, principe du droit du travail, formant la norme.
• Requalification en CDI : Processus judiciaire ou administratif par lequel un CDD est requalifié en CDI en cas de non-respect des conditions légales ou de lien de subordination durable.
• Clause de non-concurrence : Clause par laquelle le salarié s’engage à ne pas exercer une activité concurrente après la fin du contrat, sous conditions de légalité et contrepartie financière.
• Clause de confidentialité : Clause imposant au salarié de ne pas divulguer d’informations sensibles de l’entreprise.
• Rupture conventionnelle : Accord amiable entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat, avec indemnités et procédure spécifique.

📝 Points essentiels

• Motifs de recours au CDD : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, emploi saisonnier, etc. La durée maximale est généralement de 18 mois, renouvellements compris.
• Obligation d’écrire le contrat : le CDD doit obligatoirement être écrit, mentionnant le motif, la durée, et la poste.
• Interdiction des CDD successifs : en principe, pour un même poste, pour éviter la précarisation, avec une règle de carence de 18 mois entre deux CDD.
• Requalification en CDI : si le CDD est utilisé de manière abusive ou si un lien de subordination durable est établi, le contrat peut être requalifié en CDI, avec indemnités à la clé.
• Rupture anticipée : possible pendant la période d’essai ou en cas d’accord mutuel, faute grave, ou force majeure. La rupture doit respecter un préavis sauf faute grave.
• Licenciement pour motif économique : doit respecter une procédure spécifique, notamment un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour les licenciements collectifs.
• Rupture conventionnelle : procédure négociée permettant au salarié et à l’employeur de convenir d’une rupture du contrat, avec indemnités et droits au chômage.

💡 À retenir

Les contrats spéciaux, notamment le CDD, sont encadrés strictement pour éviter la précarisation, avec des règles précises sur leur usage, leur renouvellement, et leur requalification en CDI. La rupture, qu’elle soit anticipée ou à l’échéance, doit respecter des procédures strictes pour garantir les droits du salarié.

📖 5. Requalification & CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un salarié et un employeur créant une relation de subordination. Il peut être à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD).
• CDI (Contrat à Durée Indéterminée) : Contrat sans limite de durée, principe de référence dans le droit du travail.
• Requalification : Transformation d’un contrat de V (relation de subordination) en CDI, notamment en cas de non-respect des conditions du CDD ou de faits laissant penser à une relation de travail durable.
• Contrat de V (Relation de travail) : Rapport juridique dans lequel une personne (salarié) est sous l’autorité d’une autre (employeur).
• Périodes successives : Succession de contrats ou de relations de travail qui peuvent, sous certains critères, être requalifiées en CDI.
• Indemnité de requalification : Compensation versée au salarié en cas de requalification en CDI si le contrat initial ne respectait pas les règles.

📝 Points essentiels

• La majorité des salariés sont en CDI, qui garantit une stabilité d’emploi.
• La formation du contrat de V doit respecter des principes de non-discrimination, de transparence, et de prudence (notamment en matière de santé).
• Les clauses obligatoires : information des salariés, déclaration préalable à l’embauche (DPAE), visite médicale, formation à la sécurité.
• Clauses spécifiques : d’essai, de non-concurrence, de confidentialité, de dédit formation, avec conditions de validité strictes.
• La requalification en CDI intervient principalement en cas de non-respect des règles du CDD ou de faits laissant supposer une relation durable (faisceau d’indices).
• La rupture du CDI peut intervenir par démission, licenciement, rupture d’un commun accord ou rupture conventionnelle collective.
• La rupture anticipée est possible en période d’essai ou en cas d’accord, faute grave, ou force majeure.
• La procédure de licenciement doit respecter la cause réelle et sérieuse ; en cas d’illicéité, le salarié peut obtenir des indemnités et la reconnaissance de son ancienneté.
• La négociation collective, notamment via le CSE, joue un rôle central dans la gestion des relations de travail et des ruptures.

💡 À retenir

La requalification en CDI est une étape clé pour assurer la stabilité de l’emploi et faire respecter les règles du droit du travail, en particulier lorsque la relation de V est contestée ou mal encadrée.

📖 6. Rupture & licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Accord entre un salarié et un employeur, formant la relation de V, soumis à des règles légales, réglementaires, jurisprudentielles et négociées.
• Rupture du contrat : Fin de la relation de V, pouvant être volontaire (démission, rupture conventionnelle) ou unilatérale (licenciement).
• Licenciement : Acte unilatéral de l’employeur mettant fin au CDI, pour motif personnel ou économique, après procédure et entretien préalable.
• Motif réel et sérieux : Condition essentielle pour licencier, justifiant la rupture par des faits précis et sérieux.
• Rupture conventionnelle : Accord amiable entre l’employeur et le salarié, homologué par l’administration, permettant une séparation consensuelle.
• Prise d’acte : Rupture du contrat par le salarié en cas de manquements de l’employeur, pouvant entraîner une requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

📝 Points essentiels

• La rupture du CDI doit respecter une procédure précise : entretien préalable, notification écrite, respect du préavis sauf faute grave.
• La rupture pour motif personnel doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse, comme inaptitude ou faute.
• La rupture économique doit suivre une procédure spécifique, notamment en matière de reclassement et de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
• La rupture d’un commun accord (rupture conventionnelle) permet une séparation négociée, avec indemnités et droits au chômage.
• La nullité d’un licenciement peut être prononcée en cas de non-respect de la procédure ou de motif injustifié, entraînant la réintégration ou l’indemnisation.
• La démission est une rupture unilatérale du salarié, sous réserve d’une volonté claire et non équivoque.
• La prise d’acte par le salarié, imputable à des manquements de l’employeur, peut donner lieu à une requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

💡 À retenir

La rupture du contrat de travail doit respecter des règles strictes pour garantir la légitimité de la décision, qu’elle soit volontaire ou unilatérale, sous peine de sanctions ou de requalification.

📖 7. Négociation collective & CSE

🔑 Notions clés & Définitions

• Négociation collective : Processus par lequel les partenaires sociaux (employeurs, syndicats, représentants du personnel) négocient des accords pour définir les conditions de travail, de rémunération, et de gestion des emplois. Elle peut aboutir à des accords collectifs ou à des conventions.

• CSE (Comité Social et Économique) : Instance représentative du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés, remplaçant plusieurs institutions (DP, CE, CHSCT). Il a pour missions la consultation, la prévention, et la gestion de certaines questions relatives au travail.

• Droit syndical : Liberté pour les salariés de créer ou d’adhérer à un syndicat, de défendre leurs droits collectifs, et de participer à la vie syndicale, notamment via la délégation syndicale et la représentation dans le CSE.

• Droit de grève : Droit collectif reconnu constitutionnellement permettant aux salariés de cesser le travail pour défendre leurs revendications, sous réserve du respect des procédures légales.

• Contrat de travail : Accord entre un employeur et un salarié, définissant les conditions d’emploi, la durée, la rémunération, etc. La formation, la rupture, et la requalification sont des phases clés.

• Requalification en CDI : Reconnaissance par la justice qu’un contrat à durée déterminée ou une relation de travail en fait un CDI, notamment en cas de non-respect des règles de recours ou de faisceau d’indices de subordination.

📝 Points essentiels

• La négociation collective doit respecter la hiérarchie des normes : accords d’entreprise, puis conventions collectives, puis code du travail.
• Le CSE est obligatoire dans les entreprises de 11 salariés et plus, avec des missions en matière économique, sociale, et de santé/sécurité.
• La négociation doit avoir lieu tous les 4 ans dans les entreprises de 50 salariés et plus, notamment sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
• La représentativité syndicale permet aux syndicats de négocier et de signer des accords collectifs, avec un statut de tiers protégé.
• La rupture du contrat peut intervenir par démission, licenciement, rupture conventionnelle, ou rupture conventionnelle collective, chacune encadrée par des règles strictes.
• La requalification en CDI est une étape importante en cas de recours abusif aux CDD ou de relation de subordination non déclarée.
• La négociation collective est la base du droit du travail moderne, permettant d’adapter les règles aux réalités économiques et sociales.

💡 À retenir

La négociation collective, encadrée par le CSE et les partenaires sociaux, constitue le pilier du dialogue social en entreprise, permettant d’adapter les conditions de travail tout en garantissant la protection des droits des salariés.

📖 8. Droits syndicaux & conflits collectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Droits syndicaux : Ensemble des libertés et protections permettant aux syndicats d'agir pour défendre les intérêts des salariés, notamment la liberté d'adhésion, la représentation, et l'action collective.
• Conflit collectif : Désaccords entre employeurs et salariés ou leurs représentants, souvent liés à des revendications professionnelles, pouvant aboutir à des actions telles que la grève.
• Droit de grève : Droit reconnu constitutionnellement permettant aux salariés de cesser collectivement leur travail pour faire valoir leurs revendications, sous réserve de respecter certaines conditions.
• Délégation du personnel / Délégué syndical : Représentant élu ou désigné par un syndicat pour défendre les intérêts des salariés, bénéficiant d’un statut de salarié protégé.
• Négociation collective : Processus par lequel les partenaires sociaux (employeurs et syndicats) négocient des accords sur les conditions de travail, emploi, et autres sujets sociaux.
• Rupture conventionnelle collective : Accord négocié entre employeur et organisation syndicale pour mettre fin collectivement aux contrats de travail, sans licenciement.

📝 Points essentiels

• Liberté syndicale : Droit pour tout salarié de adhérer ou non à un syndicat, de s’y engager ou de le quitter.
• Protection des représentants syndicaux : Statut de salarié protégé, empêchant leur licenciement sans autorisation préalable.
• Conflits collectifs : Souvent liés à des revendications professionnelles, ils peuvent prendre la forme de grèves ou de négociations. La grève doit être collective, concertée, et viser des revendications précises.
• Droits et obligations lors d’un conflit : La grève doit respecter la liberté d’action, mais le salarié gréviste ne doit pas être remplacé de manière abusive. La reprise du travail doit être possible après accord ou fin du conflit.
• Négociation collective : Obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier tous les 4 ans, notamment sur la gestion des emplois et parcours professionnels.
• Instances représentatives : Le Comité Social et Économique (CSE) remplace toutes les anciennes instances de représentation du personnel, joue un rôle central dans la gestion des conflits et la négociation collective.

💡 À retenir

Les droits syndicaux garantissent la liberté d’action collective et la représentation des salariés, tandis que les conflits collectifs, encadrés par la loi, permettent la défense collective des intérêts professionnels, notamment par la grève et la négociation. La protection des représentants syndicaux assure leur rôle dans la régulation des relations professionnelles.

📖 9. Démission & prise d’acte

🔑 Notions clés & Définitions

• Démission : acte unilatéral du salarié par lequel il rompt volontairement son contrat de travail, avec une volonté claire et non équivoque, motivée par des convenances personnelles.
• Prise d’acte : démarche du salarié qui, en imputant ses manquements à l’employeur, met fin au contrat de manière unilatérale ; elle peut être considérée comme une rupture aux torts de l’employeur si justifiée.
• Rupture du contrat de travail : fin du lien contractuel, pouvant résulter d’une démission, d’une prise d’acte, d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.
• Licenciement : acte unilatéral de l’employeur pour motif personnel ou économique, nécessitant une cause réelle et sérieuse.
• Rupture conventionnelle : accord amiable entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat, avec indemnités et procédure encadrée.
• Cause réelle et sérieuse : motif justifiant la rupture du contrat, vérifié par la jurisprudence, notamment en cas de licenciement ou de prise d’acte.

📝 Points essentiels

• La démission est une décision du salarié, qui doit être claire et non équivoque, et ne peut pas être contestée sauf si elle est viciée (pression, erreur).
• La prise d’acte peut entraîner la requalification en licenciement abusif si elle est justifiée par des manquements graves de l’employeur (harcèlement, non-respect des obligations de sécurité, etc.).
• En cas de prise d’acte jugée légitime, le salarié peut obtenir des indemnités de licenciement, voire la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
• La rupture du CDI à l’initiative du salarié (démission ou prise d’acte) doit respecter un formalisme précis pour être valable.
• La rupture conventionnelle doit faire l’objet d’un accord écrit, respecter un délai de rétractation, et donner droit à une indemnité spécifique.
• La procédure de licenciement (entretien préalable, notification, etc.) est strictement encadrée pour garantir le respect des droits du salarié.
• La notion de cause réelle et sérieuse est centrale pour la légitimité de la rupture, notamment pour éviter un licenciement abusif.

💡 À retenir

La démission est une décision unilatérale du salarié, tandis que la prise d’acte, si justifiée, peut entraîner la requalification en licenciement abusif, avec des conséquences financières importantes pour l’employeur. La procédure et la motivation de la rupture sont essentielles pour leur validité.

📖 10. Rupture & accord mutuel

🔑 Notions clés & Définitions

• Rupture du contrat de travail : Fin volontaire ou involontaire du lien de V entre l’employeur et le salarié, pouvant être anticipée ou à l’échéance du contrat.
• Accord mutuel : Entente entre l’employeur et le salarié pour mettre fin au contrat, notamment via la rupture conventionnelle.
• Rupture conventionnelle : Modalité de rupture à l’amiable, négociée et homologuée par l’administration, permettant au salarié de bénéficier des allocations chômage.
• Démission : Rupture unilatérale du salarié, volontaire, nécessitant une volonté claire et non équivoque.
• Prise d’acte : Rupture du contrat par le salarié en raison de manquements de l’employeur, considérée comme une démission ou un licenciement selon la gravité.
• Licenciement : Acte unilatéral de l’employeur pour motif personnel ou économique, soumis à procédure et conditions strictes.

📝 Points essentiels

• La rupture du CDI peut intervenir par démission, licenciement, accord mutuel ou rupture conventionnelle.
• La rupture conventionnelle est encadrée par une procédure spécifique : négociation, accord écrit, homologation par la DIRECCTE, et versement d’indemnités.
• La démission doit être claire, non équivoque, et motivée par des raisons personnelles.
• La prise d’acte du salarié, si justifiée par des manquements de l’employeur, peut entraîner la requalification en licenciement pour cause réelle et sérieuse.
• La rupture amiable (rupture conventionnelle) permet au salarié de bénéficier des allocations chômage tout en évitant le contentieux.
• La requalification en CDI intervient lorsque la relation de V ne correspond pas à un contrat de V, notamment en cas de recours abusif au CDD ou de lien de subordination déguisé.
• La rupture d’un commun accord ou rupture conventionnelle collective sont des modalités négociées, souvent utilisées pour éviter les licenciements économiques.

💡 À retenir

La rupture du contrat de travail doit respecter un cadre légal précis, notamment en cas d’accord mutuel, afin de garantir la protection des droits du salarié et la légalité de la procédure. La rupture conventionnelle constitue aujourd’hui la principale modalité de rupture amiable, encadrée par une procédure spécifique pour assurer la sécurité juridique des parties.

📊 Tableaux de Synthèse

Aspect	CDI	CDD
Durée	Indéfinie	Définie à l’avance (motifs précis)
Motifs d’utilisation	Norme, sauf exception	Motifs légaux stricts
Renouvellement	Possible, sous conditions	Successifs limités, risque de requalification
Rupture	Démission, licenciement, accord mutuel	Fin de contrat, rupture anticipée sous conditions
Requalification	Rare, sauf non-respect des règles	Peut devenir CDI en cas de non-respect des règles

Clause contractuelle	Conditions de validité	Objectifs principaux
Non-concurrence	Limite dans le temps et l’espace, contrepartie financière	Protéger l’entreprise après départ
Confidentialité	Engagement d’exclure la divulgation d’informations sensibles	Préserver les secrets de l’entreprise
Dédit-formation	Remboursement si démission dans délai fixé	Limiter le coût de la formation

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confondre CDI et CDD : ne pas respecter la règle du motif pour le CDD.
2. Oublier la rédaction écrite obligatoire pour certains contrats (CDD, contrats spéciaux).
3. Utiliser une clause de non-concurrence sans contrepartie financière ou limite excessive.
4. Ne pas respecter la procédure de rupture ou de licenciement, entraînant la nullité.
5. Mal évaluer la légalité des clauses de confidentialité ou de dédit-formation.
6. Requalifier un CDD en CDI sans respecter les conditions légales.
7. Confondre rupture d’un commun accord et démission, notamment en termes de procédure.
8. Ignorer l’obligation de transparence lors du recrutement.
9. Omettre la formation professionnelle obligatoire ou ses modalités.
10. Mal distinguer rupture amiable (rupture conventionnelle) et licenciement.
11. Négliger la non-discrimination lors de toutes les étapes du recrutement et du contrat.

✅ Checklist Examen

• Vérifier la différence entre CDI et CDD.
• Connaître les motifs légaux du recours au CDD.
• Savoir rédiger ou analyser une clause de non-concurrence valide.
• Identifier les conditions de validité d’une clause de confidentialité.
• Expliquer la procédure de rupture du contrat de travail.
• Définir la requalification en CDI et ses conditions.
• Connaître les principes de non-discrimination lors du recrutement.
• Distinguer rupture d’un commun accord, démission, licenciement, et rupture conventionnelle.
• Comprendre le rôle et le fonctionnement du CSE dans la négociation collective.
• Connaître les droits syndicaux et leur protection.
• Savoir différencier démission et prise d’acte.
• Vérifier la conformité d’un accord mutuel de rupture ou de démission.
• Connaître la procédure de contestation d’un licenciement ou d’une rupture.