Lernzettel: Introduction à la Gestion des Ressources Humaines

📋 Plan du Cours

1. Rôle, objectifs et évolution de la GRH
2. Activités de la fonction RH
3. Analyse des besoins en compétences et effectifs
4. Analyse de poste et rubriques incontournables
5. Outils GPEC et finalités
6. Combiner les dispositifs RH selon le problème
7. Promotion, mutation et rotation des postes
8. Sources externes du recrutement et social recruiting
9. Onboarding, intégration et expérience candidat
10. Composantes et pyramide de la rémunération
11. Enjeux et modalités de la formation
12. Bien-être au travail et risques psychosociaux

📖 1. Rôle, objectifs et évolution de la GRH

🔑 Notions clés & Définitions

• Gestion des Ressources Humaines : La gestion des ressources humaines regroupe les activités permettant à une organisation de disposer des personnes nécessaires, en nombre et en compétences, pour répondre à ses besoins.
• Efficacité collective des RH : L’efficacité collective des RH désigne la capacité de l’ensemble des salariés et des pratiques RH à produire des résultats cohérents et performants pour l’organisation.
• Performance de l’entreprise : La performance de l’entreprise correspond aux résultats attendus par l’organisation, auxquels la GRH contribue en mobilisant et en développant les ressources humaines.
• Business Partner : Le business partner est un rôle RH où la fonction contribue à la stratégie de l’entreprise, en s’intégrant aux décisions de haut niveau.
• Modèles de la GRH : Les modèles de la GRH sont des cadres d’analyse qui expliquent comment la fonction RH se conçoit et s’exerce selon des hypothèses différentes sur les acteurs et les situations.

📝 Points essentiels

• La GRH vise à développer l’efficacité collective des ressources humaines et à contribuer à la réalisation des objectifs de l’entreprise dans les délais.
• La GRH place l’Homme au centre de la gestion pour soutenir la performance de l’entreprise.
• Évolution 1900-1960 : la fonction RH est centrée sur la gestion du personnel et la paie, avec une logique plutôt opérationnelle.
• Évolution 1970-1980 : la GRH se structure autour de la gestion des ressources humaines et de l’application de la législation sociale.
• Évolution 1990 à aujourd’hui : la GRH devient stratégique, avec une contribution à l’élaboration de la stratégie et l’émergence du rôle de business partner.
• Trois modèles de GRH sont présentés : modèle instrumental, modèle de l’arbitrage managérial et modèle de la gestion des contradictions.

💡 Astuce mémo

GRH = Objectifs entreprise + efficacité collective + Homme au centre ; puis évolution : Personnel → Ressources humaines → Stratégie (Business Partner).

📖 2. Activités de la fonction RH

🔑 Notions clés & Définitions

• Approche contingente : Approche selon laquelle les pratiques de GRH ne sont pas universelles et doivent être adaptées aux conditions internes et externes de l’entreprise.
• Facteurs internes de contingence : Ensemble des caractéristiques internes qui influencent la GRH, comme les ressources RH, les qualifications, les statuts et les effectifs.
• Facteurs externes de contingence : Ensemble des contraintes venant de l’environnement, comme le cadre institutionnel et législatif, les accords et le droit du travail.
• Logique de shareholder : Logique de pilotage qui pousse la GRH à être mesurée par des indicateurs de performance et de rentabilité pour les parties prenantes.
• Justice organisationnelle : Principe selon lequel les pratiques RH doivent être perçues comme justes, notamment pour soutenir l’acceptation des décisions et réduire les tensions.

📝 Points essentiels

• La contingence remet en cause l’idée d’une GRH valable partout et impose d’identifier les conditions de validité des techniques RH.
• Les facteurs internes de contingence incluent notamment les ressources RH, les qualifications, les statuts, les effectifs, ainsi que les techniques et outils utilisés.
• Les facteurs externes de contingence regroupent l’institutionnel et le législatif, le droit du travail, les accords collectifs, et des éléments liés au système éducatif et productif.
• Une « bonne » GRH est de plus en plus jugée via la rentabilité et la performance de la fonction RH, avec des notions comme ROI et mesure de l’efficacité économique.
• La logique de shareholder favorise des démarches de mesure en GRH sur des thèmes comme recrutement, formation, gestion de carrière et rémunération.
• Les pratiques RH peuvent relever d’une approche volontaire (attitude proactive) ou normative (règles et normes incitant à des comportements socialement responsables).

💡 Astuce mémo

Contingence = Intérieur + Extérieur ; Bonne GRH = Mesure (ROI) + Justice (acceptation).

📖 3. Analyse des besoins en compétences et effectifs

🔑 Notions clés & Définitions

• Indicateurs de variation d’effectifs : Ensemble de ratios utilisés pour mesurer l’évolution des effectifs et repérer les tensions de main-d’œuvre sur une période donnée.
• Départs en période d’essai : Événements de rupture pendant la période d’essai qui servent d’indicateur de désajustement entre recrutement et attentes du poste.
• Fiche de poste : Document décrivant un emploi (mission, activités, exigences) pour identifier le contenu du travail et les capacités nécessaires.
• Carte des emplois : Document de cartographie qui regroupe les postes existants en emplois-types puis en grandes familles professionnelles.
• Référentiel de compétences : Document formalisé qui liste les compétences requises pour exercer un métier, en s’appuyant sur les activités de l’emploi.

📝 Points essentiels

• Indicateur 1 mesure la variation d’effectif entre deux dates via le rapport (effectif au 31/12/N+1) / (effectif au 31/12/N).
• Indicateur 2 compare les départs pendant la période d’essai aux recrutements via (départs durant la période d’essai) / (recrutements).
• Indicateur 3 suit les démissions en rapportant (démissions sur l’année) à (effectif moyen sur l’année).
• La fiche de poste sert à connaître la finalité, les caractéristiques et les capacités supposées par l’emploi.
• La fiche de poste contient notamment l’intitulé, la date d’actualisation, le service d’affectation et la situation dans la structure.
• La fiche de poste décrit la mission (raison d’être), les tâches (principales et secondaires) et les moyens/contraintes du poste.

💡 Astuce mémo

Variation d’effectifs = N+1/N ; Essai = Départs/ Recrutements ; Démissions = Année / Effectif moyen.

📖 4. Analyse de poste et rubriques incontournables

🔑 Notions clés & Définitions

• Analyse de poste : L’analyse de poste est une démarche qui décrit les tâches du poste et les habilités, connaissances, capacités et responsabilités nécessaires pour bien l’occuper.
• Fiche de poste : La fiche de poste est un document formalisé qui décrit le contenu d’un poste et s’appuie sur des rubriques pour préciser ce que fait le titulaire et comment il le fait.
• Rubriques de la fiche de poste : Les rubriques de la fiche de poste sont les parties structurées du document qui renseignent sur les missions, modalités d’exécution et exigences du poste.
• Modes de recrutement : Les modes de recrutement regroupent les façons de pourvoir un poste en mobilisant des sources et des stratégies différentes.
• Sources internes de recrutement : Les sources internes de recrutement correspondent aux canaux au sein de l’entreprise pour identifier des candidats déjà présents (promotion, affichage intérieur, mutation, etc.).

📝 Points essentiels

• La GPEC s’appuie sur des dispositifs de développement des compétences (formation qualifiante/diplômante, apprentissage, coaching, e-learning, études universitaires, université d’Ese, tutorat/compagnonnage/parrainage, et,

💡 Astuce mémo

AP → Tâches + Exigences (habilités, connaissances, capacités, responsabilités).

📖 5. Outils GPEC et finalités

🔑 Notions clés & Définitions

• Promotion interne : La promotion interne est un changement de poste au sein de l’organisation, à niveau hiérarchique équivalent, avec salaire identique, avec accord ou demande du salarié.
• Mutation ou déplacement : La mutation ou le déplacement est un changement de poste à même niveau hiérarchique, avec salaire identique, pouvant être demandé par le salarié ou imposé par l’employeur.
• Rotation des postes : La rotation des postes est une pratique temporaire qui facilite le remplacement des absents et sert aussi à développer des compétences via des affectations successives.
• Appariement des emplois : L’appariement des emplois est une mise en correspondance entre postes disponibles et candidats, en identifiant les profils des postes et des employés.
• Inbound recruiting : L’inbound recruiting est une approche de recrutement fondée sur la marque employeur et des outils digitaux, calquée sur un parcours de conversion du visiteur vers la candidature.

📝 Points essentiels

• Les postes vacants peuvent être présentés en priorité au personnel, ce qui implique parfois de former les individus promus.
• L’affichage intérieur vise à donner à tout le personnel l’accès à l’information sur le poste afin d’assurer des chances égales d’avancement.
• La promotion interne est décrite comme une modalité à caractère permanent.
• La rotation des postes est décrite comme une modalité à caractère temporaire et utile pour remplacer des absents.
• L’appariement des emplois sert aussi en cas de réorganisation du travail.
• Le recrutement interne et externe s’arbitrent selon des avantages et inconvénients distincts, notamment coût/délai et intégration vs « sang neuf ».

💡 Astuce mémo

Interne = chances et correspondances (promotion, rotation, appariement) ; Externe = attraction digitale (inbound).

📖 6. Combiner les dispositifs RH selon le problème

🔑 Notions clés & Définitions

• Entretien d’embauche : L’entretien d’embauche est un dispositif de recueil d’informations et d’échange avec le candidat pour apprécier son adéquation au poste.
• Évaluation par réalité virtuelle : L’évaluation par réalité virtuelle est un dispositif d’évaluation qui simule des situations de travail pour observer le comportement du candidat.
• Assessment center : Un assessment center est un dispositif de type centre d’évaluation où des mises en situation servent à mesurer des compétences et aptitudes.
• Tests psychométriques : Les tests psychométriques sont des tests visant à mesurer des aptitudes particulières, physiques et/ou intellectuelles.
• Onboarding : L’onboarding est le processus d’acquisition et d’adaptation des nouveaux membres afin d’accélérer leur intégration et leur efficacité.

📝 Points essentiels

• L’entretien d’embauche se déroule en trois étapes : accueil, recueil d’information, puis présentation du poste et de l’entreprise au candidat.
• Les tests sont utilisés de façon non systématique mais fréquente, avec une proportion d’environ 2/3 des recrutements.
• Trois types de tests sont distingués : psychométriques (aptitudes), cliniques (traits fondamentaux) et de situation (assessment centers).
• Les tests peuvent intervenir avant (présélection), en parallèle (sélection) ou après (décision) les entretiens.
• L’onboarding couronne la procédure de recrutement et vise l’intégration au poste et dans l’équipe, ainsi que la familiarisation à la culture d’entreprise.
• Un onboarding efficace repose sur quatre éléments : conformité, clarification, culture, connexion/liaison.

💡 Astuce mémo

Entretien (3 étapes) + Tests (avant/parallèle/après) + Onboarding (4C : conformité, clarification, culture, connexion).

📖 7. Promotion, mutation et rotation des postes

🔑 Notions clés & Définitions

• Promotion : La promotion est un changement de poste qui améliore le niveau hiérarchique ou les responsabilités d’un salarié.
• Mutation : La mutation est un changement de poste ou d’affectation qui modifie le lieu ou le contenu du travail sans viser forcément une hausse hiérarchique.
• Rotation des postes : La rotation des postes est une alternance planifiée entre plusieurs postes pour élargir les compétences et varier l’expérience de travail.
• Entretien d’évaluation : L’entretien d’évaluation est un échange encadré entre évaluateur et salarié qui sert à donner un feedback et à fixer de nouveaux objectifs.
• Tableau de bord de réalisation : Le tableau de bord de réalisation est un outil de suivi qui mesure l’avancement du processus d’appréciation, notamment via le pourcentage d’appréciés.

📝 Points essentiels

• L’entretien d’évaluation est mené par le responsable hiérarchique direct et donne lieu à un dialogue structuré avec le salarié.
• L’évaluateur communique et explique les résultats au salarié, puis présente des mesures d’amélioration des performances (ex : formation).
• L’entretien d’évaluation sert à promouvoir le dialogue, fournir un feedback, résoudre des problèmes et améliorer la GRH.
• L’entretien d’évaluation aboutit à la fixation de nouveaux objectifs pour guider la performance future.
• La procédure d’appréciation peut être lancée par vagues successives et suivie via un tableau de bord de réalisation (% des appréciés).
• Les résultats de l’appréciation peuvent être réutilisés pour d’autres dimensions de la GRH, comme la formation, la rémunération et la carrière.

💡 Astuce mémo

Objectifs → feedback → actions (formation) : l’entretien d’évaluation déclenche la suite (objectifs et décisions RH).

📖 8. Sources externes du recrutement et social recruiting

🔑 Notions clés & Définitions

• Social recruiting : Approche de recrutement qui s’appuie sur les réseaux sociaux pour attirer et sélectionner des candidats.
• Sources externes : Canaux de recrutement situés hors de l’entreprise, utilisés pour trouver des candidats nouveaux.
• Périphériques légaux : Éléments de rémunération variables et collectifs prévus par la loi, liés à des mécanismes comme l’intéressement ou la participation.
• Périphériques sélectifs : Éléments de rémunération variables et réversibles, souvent dépendants du statut du poste et de la situation du salarié.
• Périphériques statutaires : Éléments de rémunération collectifs, prédéterminés et peu modifiables, liés à des garanties ou avantages.

📝 Points essentiels

• Le recrutement externe mobilise des candidats provenant de l’extérieur de l’entreprise, contrairement aux recrutements internes.
• Le social recruiting utilise les réseaux sociaux comme canal d’acquisition et de visibilité pour les candidats.
• L’intéressement est calculé sur le bénéfice, le chiffre d’affaires ou la productivité, avec un caractère collectif et un plafond à 20% de la masse salariale.
• La participation est liée à des fonds bloqués pendant 5 ans, déductible du bénéfice et sans cotisation.
• Les périphériques sélectifs incluent par exemple avantages en nature, voiture de société, téléphone personnel, logement de fonction, frais de déplacement, tickets restaurants, club sportif ou culturel, et remises sur les
• Les périphériques statutaires regroupent des avantages collectifs rigides comme assurance, assurance vie, maison de retraite, mutuelle maladie et complément de retraite.

📖 9. Onboarding, intégration et expérience candidat

🔑 Notions clés & Définitions

• Onboarding : Processus d’accueil qui organise l’arrivée d’un nouveau salarié pour accélérer son adaptation au poste et à l’entreprise.
• Expérience candidat : Ensemble des perceptions vécues par une personne pendant le recrutement, qui influencent sa motivation et son image de l’employeur.
• Formation professionnelle continue : Action visant à préserver et développer les compétences utiles au poste et aux évolutions professionnelles via l’acquisition ou le perfectionnement d’une qualification.
• Développement des compétences : Ensemble de programmes d’apprentissage qui visent connaissances, habiletés et comportements pour s’adapter au travail et contribuer aux objectifs de l’entreprise.
• Deliberate practice : Entraînement systématique et focalisé, conçu pour améliorer un aspect précis de la performance avec répétition et feedback.

📝 Points essentiels

• L’onboarding doit soutenir la montée en compétences nécessaire au développement des activités de l’entreprise.
• La formation professionnelle continue vise l’acquisition ou le perfectionnement d’une qualification utile au poste et aux évolutions professionnelles.
• Le développement des compétences doit être planifié pour permettre à l’entreprise et à l’employé de combler leurs besoins.
• Le processus de formation sert à assurer les montées en compétences nécessaires au développement des activités.
• Le développement des compétences inclut des activités d’apprentissage et peut s’appuyer sur des retours d’expérience et des sous-processus de knowledge management.
• La performance ne dépend pas d’un « talent naturel » : elle est surtout liée à la quantité de travail accumulée sur des années, avec des compétences très étroites et peu transposables à d’autres domaines.

💡 Astuce mémo

Onboarding = adaptation rapide ; Formation = montée en compétences ; Deliberate practice = objectif précis + répétition + feedback.

📖 10. Composantes et pyramide de la rémunération

🔑 Notions clés & Définitions

• Capital humain : Le capital humain désigne les compétences et savoirs des salariés considérés comme une ressource stratégique pour l’organisation.
• Politique de formation : La politique de formation regroupe les choix de l’entreprise pour développer les compétences via des actions cohérentes avec ses pratiques RH.
• Plan de formation : Le plan de formation est un document annuel qui regroupe les actions retenues par l’employeur pour les salariés.
• Processus de formation : Le processus de formation est l’enchaînement d’étapes qui organise le recensement des besoins, la mise en œuvre et l’évaluation.
• Évaluation de la formation : L’évaluation de la formation mesure les effets des actions dans le temps et selon les objectifs visés.

📝 Points essentiels

• Les RH visent à développer un avantage compétitif en s’appuyant sur le capital humain comme base des compétences fondamentales de l’Ese.
• La formation peut être pensée comme coût ou comme investissement, selon la logique de développement des compétences et de retour attendu.
• La politique de formation doit être cohérente avec les discours et pratiques actuelles de GRH et peut viser l’individualisation et la responsabilisation.
• La formation sert aussi à structurer les compétences internes, à réfléchir à leur évolution, et à préserver le climat social via la gestion des tensions.
• Le plan de formation est un projet d’actions pour l’année suivante, retenu par l’employeur pour les salariés.
• Le plan de formation précise les thèmes, le nombre d’heures, les salariés concernés et le budget des dépenses liées aux actions de formation.

📖 11. Enjeux et modalités de la formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Modèle dominant de la gestion de carrières : Modèle de gestion de carrières fondé sur une trajectoire ascendante par promotion dans une entreprise structurée de façon pyramidale.
• Carrières nomades : Modèle de carrière « sans frontières » où l’individu construit son parcours en dehors des trajectoires institutionnelles, en s’appuyant sur des transitions.
• Mobilité verticale : Mobilité qui correspond à une évolution hiérarchique d’un individu au sein de l’organisation, sans changer de niveau de métier au sens de la progression.
• Mobilité horizontale : Mobilité qui fait passer d’une fonction ou d’un métier à un autre sans changement de niveau hiérarchique, souvent dite mobilité professionnelle ou fonctionnelle.
• Employabilité : Capacité relative d’un individu à obtenir un emploi satisfaisant, résultant de l’interaction entre ses caractéristiques personnelles et le marché du travail.

📝 Points essentiels

• La carrière organisationnelle suppose stabilité de l’emploi, rémunération correcte, avenir professionnel prévisible, formation adéquate et éthique du travail, mais ces conditions se dégradent.
• La mobilité ne se produit pas spontanément : elle nécessite une politique de gestion de carrière et de mobilité, appuyée sur la circulation de l’information.
• Les outils de gestion de la mobilité sont souvent déployés dans de grandes structures et se classent en deux familles selon qui porte l’initiative.
• Les cartes des métiers informent sur les emplois à pourvoir et servent à faire connaître des passerelles de mobilité via des représentations des aires de mobilité.
• Les comités carrières repèrent des remplaçants potentiels et exercent une fonction de régulation en vérifiant les décisions prises à des niveaux inférieurs.
• Les plans de succession préparent des remplacements en cas de vacance liée à une promotion ou à une démission, en organisant l’anticipation des parcours internes.

💡 Astuce mémo

Promotion = verticalité ; Changement de métier sans niveau = horizontal ; Changement de lieu = environnement ; Carrières nomades = « sans frontières » ; Employabilité = « capacité relative » face au marché.

📖 12. Bien-être au travail et risques psychosociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Qualité de vie au travail : La qualité de vie au travail désigne un ensemble de pratiques visant l’épanouissement et la réalisation de soi des salariés dans leur organisation.
• Bien-être au travail : Le bien-être au travail correspond à un état d’esprit fondé sur l’harmonie entre les aptitudes et aspirations du salarié et les contraintes du milieu de travail.
• Risques psychosociaux : Les risques psychosociaux sont des risques pour la santé liés à l’usage déviant de mécanismes sociaux et psychologiques au travail.
• Approche par la QVT : L’approche par la QVT regroupe des indicateurs à la fois objectifs (structurels) et subjectifs (perceptions) pour analyser le travail.
• QVCT : La QVCT est la version qui remplace officiellement la QVT depuis l’ANI du 9 décembre 2020, en élargissant l’attention aux conditions et à la prévention.

📝 Points essentiels

• La QVT est étudiée par plusieurs disciplines (médecine, psychologie, sciences de gestion, épidémiologie, sociologie), ce qui explique des définitions variées.
• La QVT a connu une période de confusion sur la définition et la mesure, conduisant à des formulations trop générales pour une mesure opérationnelle.
• La QVT repose sur des principes mis en évidence entre 1980 et 2000 : construction subjective, intégration des dimensions organisationnelles/individuelles/sociales, et influence du travail sur la qualité de vie générale.
• Le bien-être au travail (BET) est plus large que l’absence de maladie : il inclut satisfaction et épanouissement, avec une perception personnelle et collective des situations.
• BET et QVT partagent des points communs : concepts positifs, subjectivité, satisfaction au travail comme notion partagée, et prise de conscience des déterminants.
• Les RPS apparaissent en milieu professionnel dans les années 2000, avec une extension du concept de stress, puis une présence marquée dans la littérature à partir de 2006 en France (préoccupation politique).

💡 Astuce mémo

QVT/BET = subjectif et positif ; RPS = danger santé via mécanismes sociaux/psychologiques ; QVCT = QVT + prévention + conditions.

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
03/03/2026	Séance inaugurale / présentation du module (PGRH) et repères du cours
1900 - 1960	Évolution de la fonction RH : gestion du personnel et de la paie (logique plutôt opérationnelle)
1970 - 1980	Évolution de la fonction RH : structuration autour de la GRH et application de la législation sociale
1990 à ce jour	Évolution de la fonction RH : gestion stratégique et contribution à l’élaboration de la stratégie (business partner)

📊 Tableaux de synthèse

Modèles de la GRH (Brabet)

Modèle	Postulat/Idée centrale	Vision de la GRH
Modèle instrumental	Convergence des enjeux des acteurs	Ensemble d’activités de la DRH, approche behavioriste mesurant les effets économiques
Modèle de l’arbitrage managérial	Divergence des enjeux des acteurs (réductibles sur le LT)	GRH relevant de la Direction Générale, partage de pouvoir, négociation continue
Modèle de la gestion des contradictions	Tensions intra et interindividuelles	Ne se limite plus au champ de l’Ese : articulation central/local, savoirs multidisciplinaires

QVT vs QVCT (depuis 2020)

Critères	QVT (avant 2020)	QVCT (depuis 2020)
Objectif central	Bien-être et satisfaction des salariés	Prévention, santé, amélioration continue des conditions de travail
Focus	Expérience subjective du travail	Analyse organisationnelle et environnementale du travail
Portée	Qualité ressentie par le salarié	Intègre santé, sécurité, conditions matérielles et sociales
Cadre réglementaire	Basé sur des accords sociaux, non contraignant	Intégré au document unique d’évaluation des risques professionnels
Responsabilité de l’employeur	Encouragée	Obligatoire (via la loi Santé au travail du 2 août 2021)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre GPE et GPEC : la GPE raisonne en logique de poste, la GPEC en logique de compétences (adéquation quantitative et qualitative).
2. Croire que le référentiel de compétences “fait” la GPEC : c’est un outil, pas la démarche elle-même.
3. Mélanger les facteurs de contingence : internes (ressources RH, qualifications, statuts, effectifs, instrumentation) vs externes (institutionnel/législatif, droit du travail, accords, système éducatif/productif).
4. Inverser les étapes du recrutement : l’analyse de poste (AP) précède la définition du poste, puis viennent les modes/sources, la sélection, la décision et l’intégration.
5. Confondre évaluation et appréciation : l’évaluation vise jugement sur performance passée/présente et potentiel futur, avec modalités (pourquoi/quoi/comment/qui) et procédures/outils.
6. Prendre l’onboarding comme une simple formalité : il doit couvrir conformité, clarification, culture, connexion/liaison et couronne la procédure de recrutement.
7. Assimiler QVT à l’absence de maladie : QVT/QVCT portent sur des pratiques et conditions de travail, avec une dimension subjective et une logique de prévention en QVCT.

✅ Checklist Examen

1. Définir la GRH et ses objectifs (efficacité collective, réalisation des objectifs de l’entreprise dans les délais, Homme au centre) et situer l’évolution 1900-1960 / 1970-1980 / 1990 à ce jour.
2. Expliquer les trois modèles de GRH (instrumental, arbitrage managérial, gestion des contradictions) avec leur postulat et la vision de la GRH.
3. Justifier l’approche contingente : distinguer facteurs internes vs externes de contingence et expliquer pourquoi une “bonne” GRH dépend des conditions de validité des techniques.
4. Présenter la logique de shareholder et la justice organisationnelle : relier mesure de performance/rentabilité et acceptation des décisions.
5. Maîtriser les indicateurs de GPEC/gestion des effectifs : variation d’effectifs (N+1/N), départs en période d’essai/recrutements, démissions/effectif moyen.
6. Décrire les outils d’analyse des besoins en compétences : fiche de poste (rubriques et contenu) et carte des emplois (emplois-types puis grandes familles).
7. Expliquer le rôle du référentiel de compétences (document formalisé, couple activités/compétences) et rappeler l’idée fausse “GPEC = référentiel”.
8. Décrire la démarche générale de la GPEC : analyse des besoins, analyse des ressources, analyse des écarts et ajustements via plans d’action (formation, recrutement, licenciement, mobilité).
9. Lister les outils GPEC et leurs finalités (constats, simulations, identification des besoins, suivi qualitatif) et donner des exemples d’outils par catégorie.
10. Expliquer le recrutement comme processus : expression du besoin, vérification de l’opportunité, analyse de poste, fiche de poste, modes/sources, campagne de recrutement (sourcing/tri), sélection, décision d’embauche, et
11. Décrire les biais de recrutement (projection, effet de Cobaye, effet de halo, effet de primauté) et relier-les à des erreurs de jugement.
12. Expliquer l’intégration/onboarding : objectifs, supports, et les 4 composantes (compliance/conformité, clarification, culture, connexion/liaison).
13. Décrire l’évaluation des performances : définition, finalités, objets (personne/résultats/comportement/compétences/potentiel), acteurs (descendante/ascendante/360°) et procédure (vagues, tableau de bord, entretien d’éval
14. Maîtriser les méthodes d’évaluation du rendement par catégories (comparatives, descriptives, axées sur le résultat) et citer au moins une méthode par catégorie (ex : distribution forcée, incidents critiques, gestion par