Hoja de repaso: Gestion stratégique du plan de développement des compétences

📋 Plan du Cours

1. Définition et contenu du plan
2. Entreprises et salariés concernés
3. Utilité stratégique du plan
4. Actions de formation et obligations
5. Statut du salarié en formation
6. Élaboration et priorités du plan
7. Représentants du personnel et négociation
8. Déploiement, suivi et mise à jour
9. Modalités pédagogiques et financement

📖 1. Définition et contenu du plan

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de développement des compétences : Le plan de développement des compétences est un document interne de l’entreprise qui organise et pilote la formation professionnelle des salariés.
• Actions de formation : Les actions de formation regroupent les dispositifs prévus au plan, qu’ils soient obligatoires ou non pour les salariés.
• Bilan de compétences : Le bilan de compétences est une action inscrite au plan pour aider le salarié à analyser ses compétences et construire un projet.
• VAE : La VAE permet de valider les acquis de l’expérience et figure parmi les actions pouvant être prévues au plan.

📝 Points essentiels

• Le plan liste des actions de formation (obligatoires ou non), des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience (VAE).
• Le plan est organisé avec des infos salariés, des infos formation (thème, organisme, objectifs, intra/inter, durée, modalités, dates), et des infos coûts/financements.
• Le plan comporte aussi une évaluation de la formation par le salarié, par le manager et par le service formation.
• Le plan a remplacé l’ancien plan de formation à partir de janvier 2019, avec la loi Avenir de septembre 2018.

💡 Astuce mémo

PDC = Personnes + Parcours + Budget + Évaluation.

📖 2. Entreprises et salariés concernés

🔑 Notions clés & Définitions

• Employeur : L’employeur est l’acteur responsable de la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
• Salariés concernés : Les salariés sont les personnes bénéficiant ou devant répondre aux actions de formation prévues par le plan.
• Représentants du personnel : Les représentants du personnel sont des acteurs sollicités dans l’élaboration des orientations de formation.

📝 Points essentiels

• Le plan concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et inclut aussi bien CDI, CDD que des intérimaires au sein de l’entreprise.
• Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier de financements spécifiques, et la loi n’impose pas de formaliser un plan.
• Tout le monde est concerné au sein de l’entreprise selon le plan, quel que soit le poste ou l’ancienneté.
• Les représentantes et représentants du personnel sont sollicités dans l’élaboration du plan.
• Un salarié peut être désigné à tout moment pour une action du plan, considérée comme l’exécution normale du contrat de travail.

💡 Astuce mémo

Tous concernés, partout : CDI, CDD, intérim, et toutes tailles d’entreprises.

📖 3. Utilité stratégique du plan

🔑 Notions clés & Définitions

• Budget formation : Le budget formation désigne la part de la masse salariale consacrée aux actions de formation professionnelles.
• Retour sur investissement : Le retour sur investissement correspond à l’effet attendu des formations sur la performance et la rentabilité à long terme.
• Gestion de la formation : La gestion de la formation est l’organisation suivie du plan pour aligner les actions avec les besoins et les résultats.

📝 Points essentiels

• Le plan sert d’outil de suivi et de gestion : il met les formations en face des besoins et permet de suivre budget et impact.
• En moyenne, environ 2,5 % de la masse salariale en France sont consacrés à la formation professionnelle selon le texte.
• La recherche d’opportunités de développement est présentée comme une raison fréquente de départ chez les salariés, ce qui renforce l’enjeu de fidélisation.
• Le plan vise à optimiser la gestion des budgets formation et le retour sur investissement via l’alignement besoins ↔ actions.

💡 Astuce mémo

Besoin ↔ Formation ↔ Budget ↔ Impact (le plan fait le lien).

📖 4. Actions de formation et obligations

🔑 Notions clés & Définitions

• Actions de formation obligatoires : Les actions obligatoires sont des formations liées à l’exercice d’une activité ou d’une fonction par des textes légaux ou réglementaires.
• Actions de formation non obligatoires : Les actions non obligatoires sont des formations mises en place pour des besoins de l’entreprise ou à la demande du salarié ou du manager.
• Temps de travail : Le temps de travail est le cadre horaire de référence pendant lequel la formation a lieu en principe.

📝 Points essentiels

• Les actions obligatoires sont celles conditionnant l’exercice d’une activité ou fonction au regard de textes internationaux ou de dispositions légales et réglementaires.
• Les actions obligatoires se déroulent sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, et l’employeur n’a pas besoin de recueillir l’accord du salarié.
• Le refus d’une action obligatoire est présenté comme fautif pouvant aller jusqu’au licenciement.
• Les actions non obligatoires ont lieu sur le temps de travail et maintiennent la rémunération, avec une logique d’adaptation, d’employabilité et de mobilité.
• Le plan peut inclure des actions internes comme tutorat, peer learning, mise en situation, conférences et parrainages.

💡 Astuce mémo

Obligatoire = textes + temps de travail + rémunération maintenue + pas d’accord requis.

📖 5. Statut du salarié en formation

🔑 Notions clés & Définitions

• Exécution normale du contrat de travail : Le départ en formation prévu par le plan est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail.
• Protection sociale : La protection sociale du salarié reste celle qu’il possède habituellement pendant la formation.
• Accident du travail : Pendant la formation, un accident est traité comme un accident du travail dans le texte.

📝 Points essentiels

• En formation dans le cadre du plan, le salarié est soumis aux règles de l’entreprise durant la formation (notamment comportement et respect des consignes).
• Le salarié conserve sa protection sociale habituelle pendant la formation et la rémunération continue intégralement par l’employeur.
• Un accident survenant pendant la formation est qualifié d’accident du travail dans le texte.
• Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise, et les frais de restauration et d’hébergement sont remboursés ou pris en charge selon les règles internes habituelles.
• La formation prévue par le plan a lieu en principe pendant le temps de travail, avec des possibilités hors temps de travail dans certaines limites.

💡 Astuce mémo

Contrat continu : rémunération + protection sociale + accident du travail pendant la formation.

📖 6. Élaboration et priorités du plan

🔑 Notions clés & Définitions

• Projet d’entreprise : Le projet d’entreprise sert de base pour établir le plan et orienter l’état des lieux des besoins de formation.
• Entretiens annuels : Les entretiens annuels sont présentés comme le moment typique où l’employeur recueille les souhaits de formation du salarié.
• Référentiel de compétences : Le référentiel de compétences est un outil que l’entreprise peut utiliser pour évaluer les compétences et repérer les axes d’amélioration.

📝 Points essentiels

• L’élaboration du plan doit prendre en compte le projet d’entreprise afin d’identifier et prioriser les besoins de formation.
• L’employeur recueille les souhaits des salariés en matière de formation et d’évolution professionnelle, généralement via des entretiens annuels.
• Les priorités portent sur les compétences les plus demandées et susceptibles d’évoluer dans le futur pour les métiers de l’entreprise.
• L’entreprise évalue les compétences (par exemple avec un référentiel) et adapte les actions aux domaines à améliorer.
• Les changements qui impactent l’entreprise doivent être intégrés pour développer des compétences déjà mises à jour par rapport à ces évolutions.

💡 Astuce mémo

Projet → besoins → référentiel/évaluation → priorités → actions.

📖 7. Représentants du personnel et négociation

🔑 Notions clés & Définitions

• Dialogue social sur la formation : Le dialogue social sur la formation regroupe les échanges obligatoires entre employeur et représentants concernant la formation professionnelle.
• Entreprises de moins de 11 salariés : Dans les entreprises de moins de 11 salariés, le texte indique l’absence de représentation du personnel et un dialogue informel.
• Instances paritaires régionales TPE : Les instances paritaires régionales pour les TPE complètent le dialogue social interne depuis la date indiquée.

📝 Points essentiels

• L’employeur et les représentants syndicaux sont tenus de dialoguer sur les questions de formation professionnelle, avec des consultations annuelles pour les grandes orientations.
• Dans les entreprises de moins de 11 salariés, il n’existe pas de représentation du personnel et le dialogue se fait de manière informelle avec les salariés.
• Depuis le 1er juillet 2017, des instances paritaires régionales de représentation des salariés de TPE complètent ce dialogue social en interne.
• Jusqu’à 300 employés, la négociation sur les questions de formation n’est pas obligatoire, mais peut être abordée dans d’autres négociations.
• Dans les entreprises de plus de 300 salariés, une négociation doit être ouverte tous les 3 ans sur des mesures liées aux compétences, qualifications, VAE et parcours.

💡 Astuce mémo

Seuils : <11 informel, jusqu’à 300 pas obligatoire, >300 négociation tous les 3 ans.

📖 8. Déploiement, suivi et mise à jour

🔑 Notions clés & Définitions

• Déploiement du plan : Le déploiement du plan consiste à diffuser concrètement les possibilités de formation dans toute l’organisation.
• Outils de suivi : Les outils de suivi servent à vérifier les progrès des apprenants et l’atteinte des objectifs.
• Mise à jour continue : La mise à jour continue est l’ajustement régulier du plan pour refléter l’évolution des besoins et du contexte économique/technologique.

📝 Points essentiels

• Le plan doit être diffusé et déployé pour permettre aux employés de connaître les formations disponibles et d’utiliser les ressources proposées.
• Pour diffuser et déployer, le texte impose de sensibiliser les employés, d’assurer l’accès aux ressources, et de mettre un système de suivi des progrès.
• Le suivi permet d’évaluer l’efficacité et d’adapter si nécessaire, car des difficultés peuvent apparaître (process lourds, manque de temps, communication OPCO, faible implication managers).
• Les résultats servent à identifier les domaines à renforcer et à ajuster le plan à partir des progrès observés et du retour des salariés et représentants.
• Le plan doit être mis à jour en continu car les évolutions technologiques et économiques exigent de nouvelles compétences.

💡 Astuce mémo

Diffuser + Accès + Suivi + Ajuster (le plan vit).

📖 9. Modalités pédagogiques et financement

🔑 Notions clés & Définitions

• Formation présentielle : La formation présentielle réunit physiquement participants et formateur pendant une session de quelques heures à plusieurs jours.
• Formation distancielle : La formation distancielle regroupe des formats en ligne comme e-learning et des MOOC/COOC/SPOC, avec accompagnement synchrone ou asynchrone.
• OPCO : L’OPCO est un acteur pouvant contribuer au financement via un montage de financement selon la taille de l’entreprise.
• CPF : Le CPF est mentionné comme un élément de financement pouvant apparaître dans les coûts du plan.

📝 Points essentiels

• La formation peut être présentielle (cours magistral fréquent, présence favorisant échanges) ou distancielle via contenus e-learning et MOOC/COOC/SPOC.
• La formation distancielle peut être asynchrone ou synchrone selon le niveau d’accompagnement de l’expert formateur.
• L’organisation peut être intra-entreprise (mêmes locaux et programme adaptable) ou inter-entreprise (stagiaires de différentes entreprises, dates/lieux fixés par l’organisme).
• Le plan est financé via fonds propres de l’entreprise ou par recours à l’OPCO, et le texte mentionne aussi un montage lié à l’OPCO.
• Le texte indique que les temps de déplacement ne sont pas comptés dans le temps de travail et que les obligations du salarié pendant la formation ressemblent à celles du contrat de travail.

💡 Astuce mémo

Pédagogie : présentiel vs distanciel ; Organisation : intra vs inter ; Financement : fonds propres ou OPCO.

📅 Repères chronologiques

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre plan de développement des compétences et actions ponctuelles : le texte insiste sur un processus continu mis à jour régulièrement.
2. Croire que l’employeur doit demander l’accord pour une action obligatoire : le texte indique qu’il n’a pas besoin d’obtenir l’accord du salarié.
3. Penser que le refus d’une action non obligatoire entraîne automatiquement une sanction : le texte parle surtout de sanctions en cas de refus sans motif valable (action imposée).
4. Oublier que la formation est en principe pendant le temps de travail et que la rémunération est maintenue.
5. Croire que seuls les salariés CDI sont concernés : le texte inclut aussi CDD et intérimaires.
6. Mélanger les seuils de négociation : la négociation tous les 3 ans concerne les entreprises de plus de 300 salariés, pas jusqu’à 300.

✅ Checklist Examen

1. Définir le plan de développement des compétences et citer ses 3 types d’actions principales incluses.
2. Lister les informations que le document contient sur les salariés, la formation, et les coûts/financements.
3. Expliquer le remplacement du plan de formation par le plan de développement des compétences à partir de janvier 2019 et le lien avec la loi Avenir.
4. Indiquer quelles entreprises sont concernées (toutes tailles) et ce que le texte dit sur la formalisation pour celles de moins de 50 salariés.
5. Citer les types de contrats inclus pour les salariés concernés et préciser le rôle des représentants du personnel dans l’élaboration.
6. Expliquer l’utilité stratégique du plan pour relier besoins, budget et impact (inclure le chiffre de 2,5 %).
7. Distinguer actions de formation obligatoires vs non obligatoires et donner pour chacun le temps de travail et le maintien de rémunération.
8. Donner la conséquence du refus pour une action obligatoire (faute pouvant aller jusqu’au licenciement) et le cadre de l’obligation de suivre.
9. Décrire le statut du salarié pendant la formation (exécution normale du contrat, protection sociale, rémunération, accident du travail).
10. Préciser comment un employeur élabore le plan (projet d’entreprise, état des lieux, recueil souhaits, budget, priorités).
11. Expliquer le recueil des besoins via entretiens annuels et l’usage possible d’un référentiel de compétences.
12. Présenter les règles de dialogue/consultation selon la taille d’entreprise (moins de 11 salariés, jusqu’à 300, plus de 300) et les délais de négociation.
13. Décrire les étapes de diffusion/déploiement (sensibilisation, accès ressources, système de suivi) et ce qui déclenche la mise à jour.
14. Citer les modalités pédagogiques (présentiel vs distanciel) et d’organisation (intra vs inter) et préciser l’exemple de formats distanciels mentionnés.