Hoja de repaso: Les Contrats de Travail en Détail

📋 Plan du Cours

1. Contrat de travail et types
2. CDI : formalisme et informations
3. Période d'essai
4. Clauses spécifiques et embauche
5. CDD : recours et formalisme
6. CDD : terme, succession et rupture
7. Contrat de chantier
8. Obligations du salarié et de l'employeur

📖 1. Contrat de travail et types

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de travail : Un contrat de travail est un engagement de travailler pour autrui sous sa direction en échange d’une rémunération.
• Prestation de travail : La prestation de travail désigne l’activité fournie dans un cadre professionnel, quel que soit son type de tâches.
• Subordination juridique : La subordination juridique correspond à l’exécution sous l’autorité de l’employeur, avec pouvoir de donner des directives, contrôler et sanctionner.
• Contrat à durée indéterminée : Le CDI est un contrat de travail dont la relation n’a pas de terme fixé à l’avance.
• Contrat à durée déterminée : Le CDD est un contrat de travail conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire dans des cas limités.

📝 Points essentiels

• La définition du contrat de travail met en jeu une prestation, une rémunération et une subordination juridique, critère décisif en droit du travail.
• Le critère de subordination se repère notamment par l’autorité qui donne des ordres, contrôle l’exécution et sanctionne les manquements.
• Les contrats dits d’insertion sont des CDD particuliers impulsés par la politique de l’emploi.

💡 Astuce mémo

Presta = travail, Rémun = paiement, Subordination = autorité qui dirige et sanctionne.

📖 2. CDI : formalisme et informations

🔑 Notions clés & Définitions

• Article L.1221-5-1 : Cette règle impose à l’employeur de remettre au salarié des documents écrits contenant les informations principales de la relation de travail.
• Article R.1221-34 : Ce texte précise le contenu minimal des documents écrits en listant des informations obligatoires relatives au contrat.
• Droit à la formation L6321-1 : Le CDI ouvre un droit à la formation assuré par l’employeur, conformément à l’article L6321-1.
• Délais 7 jours et 1 mois : Le formalisme CDI prévoit des transmissions dans des délais distincts selon les mentions à communiquer au salarié.

📝 Points essentiels

• Même si le CDI peut être oral en principe, la réglementation impose désormais un écrit, à cause du dispositif issu de la transposition européenne mentionné.
• L’employeur doit remettre les documents écrits contenant au moins l’identité des parties, le lieu, le poste, et la date d’embauche.
• Pour certaines informations, la remise doit intervenir au plus tard le 7e jour calendaire à compter de l’embauche.
• Pour d’autres informations, la remise doit intervenir au plus tard un mois à compter de la date d’embauche.

💡 Astuce mémo

2 fenêtres de remise : 7 jours calendaires pour certaines mentions et 1 mois pour le reste.

📖 3. Période d'essai

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : La période d’essai est une phase initiale du contrat permettant d’évaluer le salarié et de vérifier l’adéquation du poste.
• Période probatoire : La période probatoire est une période d’adaptation prévue lors d’un changement de fonctions, distincte de la période d’essai.
• Renouvellement de la période d’essai : Le renouvellement de la période d’essai est possible une seule fois si un accord de branche étendu et la clause du contrat ou lettre d’engagement le prévoient.
• Délai de prévenance : Le délai de prévenance est la période minimale de notification exigée pour rompre la période d’essai.

📝 Points essentiels

• La période d’essai est facultative et doit être expressément mentionnée au contrat, y compris pour son renouvellement.
• Durée initiale maximale : 2 mois ouvriers/employés, 3 mois agents de maîtrise/techniciens, 4 mois cadres.
• Renouvellement autorisé une seule fois si prévu expressément, et durée totale maximale renouvellement inclus : 4/6/8 mois selon les catégories.
• Pour rompre, le salarié prévient au moins 48 heures avant ou 24 heures s’il est présent moins de 8 jours, et l’employeur suit un préavis d’au moins 24/48 heures puis 2 semaines puis 1 mois selon l’ancienneté.

💡 Astuce mémo

Préavis du salarié : 48h (≥8 jours) ou 24h (<8 jours), et durées max d’essai : 2-3-4 mois.

📖 4. Clauses spécifiques et embauche

🔑 Notions clés & Définitions

• Mobilité géographique : La mobilité géographique est une clause prévoyant contractuellement une modification du lieu de travail habituel du salarié.
• Exclusivité : L’exclusivité est une clause imposant au salarié de consacrer toute son activité à son employeur.
• Dédit-formation : Le dédit-formation est une clause par laquelle le salarié rembourse des frais de formation s’il quitte l’entreprise trop tôt.
• Clause de non-concurrence : La clause de non-concurrence interdit au salarié, après la rupture, d’exercer une activité concurrente sous conditions.
• Déclaration préalable à l’embauche : La déclaration préalable à l’embauche est une formalité à effectuer au plus tôt dans les 8 jours précédant l’embauche.

📝 Points essentiels

• La mobilité géographique doit prévoir un périmètre strictement défini et se distingue des déplacements professionnels.
• L’exclusivité est interdite dans les contrats à temps partiel, et même sans clause d’exclusivité le salarié ne peut travailler chez un concurrent pendant le contrat.
• Le dédit-formation exige une signature avant le début de la formation, une formation hors obligation légale, et un remboursement dégressif selon le temps écoulé.
• La non-concurrence doit être limitée dans le temps et l’espace et assortie d’une contrepartie financière.

💡 Astuce mémo

4 axes à vérifier : périmètre strict, pas d’exclusivité temps partiel, dédit signé avant la formation, non-concurrence limitée + payée.

📖 5. CDD : recours et formalisme

🔑 Notions clés & Définitions

• Tâche précise et temporaire : Le CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une mission déterminée et limitée dans le temps.
• Cas légaux de recours : Les cas légaux de recours sont les situations autorisées où un CDD peut être conclu sans pourvoir un emploi durable.
• CDD établi par écrit : Un CDD doit être rédigé par écrit et transmis au salarié selon un délai légal, sinon il est réputé conclu en CDI.
• Indemnité d’un mois : L’indemnité d’au plus un mois est prévue en cas de défaut de transmission du CDD écrit dans le délai, sans requalification automatique pour ce seul motif.

📝 Points essentiels

• Le CDD ne peut ni avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
• Un CDD ne peut être conclu que dans les cas listés : remplacement, accroissement temporaire, saisonnalité, ou remplacement d’un chef d’entreprise artisanale/industrielle/commerciale/agricole.
• Le CDD doit être établi par écrit ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
• Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, et en cas de défaut le salarié peut obtenir une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

💡 Astuce mémo

CDD ≠ CDI déguisé : écrit obligatoire + transmission sous 2 jours ouvrables, sinon bascule en CDI.

📖 6. CDD : terme, succession et rupture

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à date à date : Le contrat à date à date fixe un terme correspondant à une durée maximale prévue pour certains motifs de CDD.
• Contrat sans terme précis : Le contrat sans terme précis prend fin soit à la fin de l’absence du remplacé soit à la réalisation de l’objet du CDD.
• Renouvellement du CDD : Le renouvellement du CDD est encadré et peut être autorisé au maximum 2 fois selon les cas et textes applicables.
• Carence CDD : La carence est une période minimale à respecter entre deux contrats précaires sur le même poste, selon la durée du contrat.

📝 Points essentiels

• En CDD à date à date, la durée maximale est de 18 mois pour une tâche précise et temporaire, sans limite dans les cas de remplacement/chef absent, contrat d’usage et saisonnier selon le texte.
• En CDD sans terme précis, le contrat finit à la fin de l’absence du salarié remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
• En succession de CDD, la carence est au tiers de la durée (renouvellement inclus) si la durée est ≥14 jours, ou à la moitié si la durée est <14 jours.
• La cessation à l’échéance du terme n’implique pas de délai de prévenance et ouvre droit, en principe, à une indemnité de fin de contrat avec plusieurs exclusions listées.

💡 Astuce mémo

Carence = (≥14 jours) tiers ; (<14 jours) moitié, et ça se décompte en jours d’ouverture.

📖 7. Contrat de chantier

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de chantier : Le contrat de chantier est un CDI recrutant pour un ouvrage ou des travaux précis dont la durée ne peut pas être fixée avec certitude.
• Cause réelle et sérieuse : La fin de chantier repose sur une cause réelle et sérieuse et déclenche un licenciement soumis à la procédure prévue.
• Recours prévu par accord collectif : Le recours au contrat de chantier peut être organisé par une convention ou un accord de branche étendu qui fixe les conditions.
• Priorité de réembauche : La priorité de réembauche peut être prévue à la fin d’un chantier, notamment par l’accord collectif encadrant le dispositif.

📝 Points essentiels

• Le contrat de chantier est présenté comme un CDI par lequel le salarié est embauché exclusivement pour des travaux précis sans durée certaine à l’avance.
• En présence d’un accord collectif, celui-ci fixe notamment taille d’entreprises, activités, informations au salarié, contreparties et garanties, ainsi que les modalités de rupture anticipée et de priorité éventuelle.
• En l’absence d’accord, le contrat peut être conclu dans les secteurs où il est d’usage habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession.
• Le licenciement pour fin de chantier doit suivre la procédure de licenciement pour motif personnel et repose sur une cause réelle et sérieuse.

💡 Astuce mémo

Chantier = CDI spécial : CDI à l’embauche, rupture possible quand le chantier finit, avec motif réel et procédure de motif personnel.

📖 8. Obligations du salarié et de l'employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Obligation de diligence du salarié : L’obligation de diligence impose au salarié d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu.
• Obligation de vigilance : L’obligation de vigilance concerne le respect des règles d’hygiène, de sécurité et de santé au travail.
• Obligation de loyauté : L’obligation de loyauté oblige le salarié à éviter tout acte contraire aux intérêts de l’entreprise et tout acte pénalement ou moralement répréhensible.
• Obligation de discrétion : L’obligation de discrétion impose de ne pas divulguer des informations sensibles, notamment le secret de fabrique.
• Obligation de bonne foi de l’employeur : L’obligation de bonne foi impose à l’employeur d’exécuter loyalement le contrat en respectant les règles applicables.

📝 Points essentiels

• Le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur et au règlement intérieur, dans les règles de fonctionnement de l’entreprise.
• L’employeur a une obligation de sécurité, notamment pour la protection contre le harcèlement, et doit respecter les droits et libertés du salarié.
• L’employeur doit assurer une protection juridique et sociale via la formation et l’adaptation, en plus de la conformité à la réglementation.
• L’employeur doit exécuter le contrat loyalement et de bonne foi, et respecter les droits liés à la vie privée, à l’expression, à l’opinion, et au fait d’agir en justice.

💡 Astuce mémo

Salarié : exécuter + sécurité + loyauté + discrétion ; Employeur : bonne foi + sécurité/anti-harcèlement + formation/adaptation + respect des droits.

📅 Repères chronologiques

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre subordination juridique et simple coopération : la subordination suppose autorité sur directives, contrôle et sanctions.
2. Croire que la période d’essai se présume : initiale comme renouvellement doivent être expressément mentionnés au contrat.
3. Penser qu’une période probatoire permet une rupture sans replacer le salarié : la probatoire n’autorise pas la rupture, car il doit être réaffecté à ses fonctions antérieures si l’employeur n’est pas satisfait.
4. Oublier que l’exclusivité est interdite en temps partiel : une telle clause ne peut pas être stipulée pour un salarié à temps partiel.
5. Retenir que le CDD peut servir à un emploi durable : le texte interdit d’en faire l’objet ou l’effet d’assurer durablement un emploi permanent.
6. Omettre la carence entre CDD sur le même poste : le texte impose un minimum différent selon que la durée est ≥14 jours ou <14 jours.
7. S’imaginer que la fin du CDD équivaut à une absence de régime : l’échéance peut donner lieu à indemnité, avec des exclusions précises listées.

✅ Checklist Examen

1. Définir le contrat de travail en identifiant prestation, rémunération et subordination juridique.
2. Expliquer en quoi la subordination juridique est le critère décisif selon la jurisprudence mentionnée.
3. Citer les mentions minimales devant figurer dans les documents écrits du CDI selon la liste de l’article R.1221-34.
4. Distinguer les délais de remise des informations CDI : au plus tard le 7e jour calendaire versus au plus tard un mois.
5. Dire ce qui doit être mentionné pour la période d’essai, y compris renouvellement, pour qu’elle existe valablement.
6. Donner les durées maximales de période d’essai initiale et de période totale renouvellement inclus selon catégorie socioprofessionnelle.
7. Appliquer les règles de délai de prévenance à la rupture de la période d’essai côté salarié et côté employeur selon l’ancienneté.
8. Vérifier les conditions de validité des clauses spécifiques : mobilité géographique, exclusivité, dédit-formation, non-concurrence.
9. Lister les formalités d’embauche à faire avant ou après l’embauche : déclaration préalable, registre, remise d’informations, visite médecine du travail.
10. Pour un CDD, rappeler l’interdiction d’en faire un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
11. Nommer les cas légaux principaux de recours au CDD prévus par le texte : remplacement, accroissement temporaire, saisonnalité, remplacement d’un chef.
12. Décrire les conséquences de l’absence d’écrit du CDD et celles du défaut de transmission dans le délai de 2 jours ouvrables.
13. Distinguer contrat à date à date et contrat sans terme précis et donner les règles de durée maximale mentionnées.
14. Calculer la carence entre deux CDD sur le même poste selon le seuil de 14 jours et rappeler l’unité de décompte.