Hoja de repaso: Gestion de la performance et relations professionnelles

📋 Plan du Cours

1. Importance et objectifs de la gestion de la performance au travail
2. Méthodes d’évaluation de la performance : résultats, comportements et approches comparatives
3. Principes de justice organisationnelle en rémunération et perception d’équité
4. Régimes de rémunération basés sur la performance et avantages sociaux
5. Rapports collectifs de travail : syndicalisation, négociation collective et convention
6. Formation, développement des compétences et gestion de carrière
7. Santé, sécurité et mieux-être au travail : obligations, prévention et harcèlement

📖 1. Importance et objectifs de la gestion de la performance au travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Objectif : Le but de la gestion de la performance est d'améliorer les performances (contributions) au travail des employés.
• Importance de la gestion : Elle oriente les efforts vers les priorités de l'entreprise, améliore la performance organisationnelle, promeut les valeurs, influence les comportements, fournit des informations pour la gestion des ressources humaines, mobilise l'équipe, conseille les subordonnés, et permet de distinguer le rendement individuel.
• PERFORMANCE AU TRAVAIL ORH 1600 : La gestion de la performance permet de mobiliser l'équipe, mieux conseiller, distinguer le rendement, justifier les décisions et développer la confiance.

📝 Points essentiels

• Elle permet de promouvoir les valeurs de l’entreprise et d’influencer les comportements au travail.
• Elle fournit des informations utiles pour d’autres activités de gestion des ressources humaines.

💡 À retenir

Elle permet de promouvoir les valeurs de l’entreprise et d’influencer les comportements au travail.

📖 2. Méthodes d’évaluation de la performance : résultats, comportements et approches comparatives

🔑 Notions clés & Définitions

• 1 Le programme de gestion de la performance : Un système d’activités, outils et pratiques liés à la gestion de la performance des employés, visant à évaluer et améliorer leur contribution.
• Méthodes axées sur les résultats : Évaluent la performance selon l’atteinte d’objectifs mesurables, comme la gestion par objectifs avec des objectifs SMART.
• Méthodes axées sur les comportements : Évaluent la manière dont le travail est effectué, via des échelles de notation ou des listes d’incidents critiques.
• Approche comparative : Classe les employés entre eux selon leur performance globale, utilisant des méthodes comme le rangement forcé ou la distribution recommandée.

📝 Points essentiels

• La source principale d’évaluation reste le gestionnaire ou supérieur immédiat, mais d’autres sources peuvent être impliquées.
• Les méthodes axées sur les résultats évaluent la performance selon l’atteinte d’objectifs mesurables, comme la gestion par objectifs avec des objectifs SMART.

💡 À retenir

L’évaluation de la performance combine des mesures des résultats, des comportements et des comparaisons entre employés pour une appréciation complète et équilibrée.

📖 3. Principes de justice organisationnelle en rémunération et perception d’équité

🔑 Notions clés & Définitions

• Justice distributive : La perception d’équité dans la répartition des salaires et primes selon les contributions individuelles, basée sur des règles telles que l’égalité, les besoins ou l’équité.
• Justice procédurale : Quelle mesure le processus décisionnel est juste ?
• Justice interpersonnelle : La perception de la qualité des interactions entre supérieur et employé, incluant le respect, la dignité, la politesse, ainsi que l’honnêteté et la franchise dans la communication lors des décisions de rémunération.
• Principes de justice organisationnelle : 20%) Flexibilité des horaires et lieu de travail Un bloc de 1 000 actions de l’entreprise (5$ action) L’importance des perceptions de justice et d’équité en matière de rémunération
• Les principes d’équité en rémunération
• Les principes de justice organisationnelle Sondage : Le partage d’un gâteau avec les membres de votre famille Quelle règle de distribution préférez-vous ?

📝 Points essentiels

• La justice distributive concerne la perception d’équité dans la répartition des salaires et primes selon les contributions individuelles.
• La justice interpersonnelle réfère à la qualité des interactions, du respect, de la dignité et de la communication honnête lors des décisions de rémunération.
• Les perceptions d’équité influencent fortement la satisfaction des employés et leur acceptation des décisions salariales.
• L’évaluation des emplois : la méthode des points et facteurs L’équité interne des salaires $Niveaux d’exigences (pts) 100 200 300 400 500 Équité interne$ Niveaux d’exigences (pts) 100 200 300 400 500 Iniquité L’Équité interne concerne la cohérence des salaires versés pour différents emplois dans l’organisation La détermination et la gestion des salaires Pour s’assurer de l’équité externe dans la détermination des salaires: La politique de rémunération Les enquêtes de rémunération Égale, supérieure, inférieure au marché ?

💡 À retenir

La justice organisationnelle en rémunération est essentielle pour maintenir la motivation et la confiance des employés en assurant équité dans les résultats, les procédures et les relations.

📖 4. Régimes de rémunération basés sur la performance et avantages sociaux

🔑 Notions clés & Définitions

• Sont les suivants : Cette expression n'est pas un concept à définir et doit être retirée.
• Rémunération variable : Composante de la rémunération globale qui consiste à verser des sommes d’argent additionnelles au salaire de base en fonction de la performance individuelle, d’une équipe, d’une division ou de l’entreprise.
• Avantages sociaux : Ensemble des bénéfices non monétaires offerts par l’employeur, incluant les régimes de soins de santé, assurances, congés payés et autres prestations valorisées par les employés.

📝 Points essentiels

• La rémunération variable consiste à verser des sommes d’argent en sus du salaire de base que touchent les employés et ce, en fonction de leur performance individuelle, d’une équipe, de leur division ou de l’entreprise.
• Les régimes à prestations déterminées garantissent une rente basée sur le salaire moyen et les années de service.
• Les régimes à cotisations déterminées reposent sur des cotisations fixes versées par l’employeur et l’employé, sans garantie de rente précise.
• Les avantages sociaux incluent régimes de soins de santé, assurances, congés payés, et autres bénéfices non monétaires valorisés par les employés.
• Contributions de l’employé 3 Rétributions de l’employeur La rémunération est à la base d’une relation d’échange entre l’employeur et l’employé « rétributions » = ce que l’employeur offre à l’employé « contributions » = ce que l’employé offre à l’employeur Les composantes de la rémunération globale 4 Rétributions non monétairesRémunérations monétaires (pécuniaires) Rémunération directe Rémunération indirecte Fixe et Variable Avantages sociaux FIXE Salaire de base, Primes d’inconvénients VARIABLE
• Régimes de rémunération basé sur la performance individuelle / collective
• Régime de retraite
• Régime d’assurances
• Congés annuels (vacances)
• Congés fériés
• Congés mobiles
• Avantages complémentaires
• Etc..
• Exemple Les régimes à prestations déterminées (RPD) Exemple : Si l’employé a gagné un salaire moyen de 70 000 $durant les cinq dernières années et qu’il a travaillé durant 30 ans pour cet employeur, il pourrait avoir droit à une rente annuelle de : 70 000$ x 30 ans x 2 % = 42 000 $ / année Les régimes à cotisations déterminées (RCD) Exemple : L’employeur et l’employé s’engagent à verser une cotisation égale à X % du salaire jusqu’à un maximum de 18 %.

💡 À retenir

Les régimes de rémunération et avantages sociaux combinent incitations financières et protections sociales pour attirer, motiver et retenir les talents.

📖 5. Rapports collectifs de travail : syndicalisation, négociation collective et convention

🔑 Notions clés & Définitions

• Convention collective : Entente concernant les conditions de travail applicables aux salariés d’un employeur, incluant les règles régissant les rapports mutuels entre les parties.
• RAPPORTS COLLECTIFS DE TRAVAIL : Ensemble des relations qui s’établissent en milieu de travail entre l’employeur et une association accréditée, encadrées par le Code du travail.

📝 Points essentiels

• Le syndicat est une association accréditée de salariés reconnue par le Tribunal administratif du travail pour représenter les employés.
• La négociation collective est un processus de discussion entre le syndicat et l’employeur visant à conclure une convention collective.
• La convention collective est un accord qui régit les conditions de travail et les relations mutuelles entre employeur et salariés.
• Le Code du travail encadre légalement les rapports collectifs de travail, incluant l’accréditation syndicale, la négociation et le règlement des différends.

💡 À retenir

Le syndicat est une association accréditée de salariés reconnue par le Tribunal administratif du travail pour représenter les employés.

📖 6. Formation, développement des compétences et gestion de carrière

🔑 Notions clés & Définitions

• Les compétences : Ensemble des savoirs (connaissances), savoir-faire (habiletés) et savoir-être (attitudes) à développer selon les objectifs professionnels.
• Organisation apprenante : Culture d’entreprise fondée sur des valeurs de partage continu des savoirs et d’apprentissage collectif au sein de communautés de pratique formelles et informelles.
• Analyse des besoins de formation : Processus découlant de la planification des ressources humaines visant à cerner les écarts entre compétences requises et détenues pour orienter les actions de développement.
• DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES : Processus d’acquisition ou de perfectionnement des savoirs, savoir-faire et savoir-être pour améliorer la performance et stimuler l’innovation.

📝 Points essentiels

• L’organisation apprenante valorise le partage continu des savoirs et l’apprentissage collectif au sein de communautés de pratique.
• L’analyse des besoins de formation identifie les écarts entre compétences requises et détenues pour orienter les actions de développement.
• L’évaluation multisource permet de recueillir des feedbacks variés pour une appréciation complète de la performance et des besoins.
• Le plan d’effectifs L’analyse des tâches Le référentiel de compétences L’évaluation multisource ou 360 degrés Permet d’obtenir le point de vue de divers collaborateurs sur la contribution au travail d’un employé au cours d’une période donnée Permet de déterminer les critères et les niveaux de performance attendus pour effectuer les tâches de manière efficace et soutenue Découlant de la Planification des RH, permet de cerner les besoins liés à des compétences à combler (écarts : pénurie qualitative et quantitative de m-œuvre) Fournit une grille de compétences qui servira de base pour déceler des écarts de performance entre ce qui est attendu et ce qui est obtenu dans un emploi Choix des méthodes de formation
• Vise à dresser une liste de compétences à développer (court terme et long terme) et à déterminer les méthodes d’apprentissage cohérentes avec les besoins
• Quels sont les objectifs de développement ?

💡 À retenir

La formation et le développement des compétences sont des processus stratégiques intégrés qui favorisent l’adaptation et la progression professionnelle continue.

📖 7. Santé, sécurité et mieux-être au travail : obligations, prévention et harcèlement

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrôler : Action visant à éviter la réapparition des risques dans l’environnement de travail en surveillant et en maintenant les mesures de prévention mises en place.
• La démarche disciplinaire : Processus comportant une enquête des faits, l’application du principe de gradation des sanctions et le respect du principe de proportionnalité pour imposer des mesures disciplinaires adaptées.
• Obligations de l’employeur : Responsabilités légales incluant la détection, le contrôle et l’élimination des dangers pour les travailleurs, ainsi que l’information, la formation et la supervision des employés concernant les risques liés à leur emploi.
• Droit de refus :
  • des outils de prévention: droit de refus, retrait préventif, comité SST, etc.

📝 Points essentiels

• Le droit de refus permet aux travailleurs de refuser un travail dangereux sans subir de sanction.
• La prévention en SST repose sur trois piliers : identifier, corriger et contrôler les risques dans l’environnement de travail.
• La loi sur la prévention du harcèlement au travail oblige l’employeur à adopter une politique de prévention et de traitement des plaintes de harcèlement psychologique.
• HEC 10 Résumé des risques en matière de santé, de sécurité et de mieux-être au travail 11 Loi sur la prévention du harcèlement au travail Loi sur les normes du travail (LNT) : dispositions qui protègent les travailleurs en cas de harcèlement psychologique.

💡 À retenir

Assurer la santé, la sécurité et le bien-être au travail est une responsabilité légale et éthique qui protège les employés et favorise un climat de travail sain.

📊 Tableaux de Synthèse

Comparaison des méthodes d’évaluation de la performance

Type d’évaluation	Focus	Méthodes principales
Résultats	Atteinte d’objectifs mesurables	Gestion par objectifs, SMART
Comportements	Qualité de l’exécution du travail	Échelles de notation, incidents critiques
Comparative	Performance relative entre employés	Rangement forcé, distribution recommandée

⚠️ Pièges & Confusions Fréquentes

1. Confusion entre justice distributive et procédurale
2. Sous-estimer l’impact de la perception d’équité sur la motivation
3. Utiliser des méthodes d’évaluation non adaptées au contexte
4. Ignorer la dimension interpersonnelle dans la perception d’équité
5. Négliger l’importance de la communication dans la justice organisationnelle
6. Confondre rémunération variable et avantages sociaux
7. Omettre de considérer la législation en santé et sécurité

✅ Checklist Examen

1. Comprendre les objectifs de la gestion de la performance
2. Maîtriser les différentes méthodes d’évaluation
3. Connaître les principes de justice organisationnelle
4. Différencier rémunération fixe, variable et avantages sociaux
5. Savoir ce qu’est une convention collective
6. Identifier les composants de la formation et du développement
7. Connaître les obligations légales en SST
8. Reconnaître les risques liés au harcèlement au travail
9. Appliquer la démarche disciplinaire
10. Utiliser le droit de refus en SST
11. Différencier régimes à prestations et à cotisations
12. Comprendre le rôle des syndicats et la négociation collective