Scheda di revisione: Introduction au droit du travail et ses sources

📋 Plan du Cours

1. Sources et hiérarchie du droit du travail
2. Contrôle du droit et prud’hommes
3. Contrat de travail et exécution
4. Diversité des contrats de travail
5. Modification du contrat et transferts
6. Clauses spécifiques du contrat
7. Obligations des parties et télétravail
8. Harcèlement et pouvoirs disciplinaires
9. Rupture du contrat et licenciement
10. Licenciement économique et salariés protégés

📖 1. Sources et hiérarchie du droit du travail

🔑 Notions clés & Définitions

• Droit social : Le droit social est un ensemble de règles de droit privé qui encadre le travail et est aussi influencé par le droit européen et le droit de la protection sociale.
• Droit du travail : Le droit du travail organise, dans le secteur privé, les relations entre salariés et employeurs, en protégeant les salariés et en couvrant aspects individuels et collectifs.
• Droit de la protection sociale : Le droit de la protection sociale protège toute la population (salariés et ayants droit) contre des risques comme la maladie ou la vieillesse.
• Hiérarchie des normes : La hiérarchie des normes classe les règles applicables et détermine lesquelles priment entre elles selon leur origine et leur niveau d’autorité.
• Bloc de constitutionnalité : Le bloc de constitutionnalité regroupe des textes à valeur constitutionnelle qui s’imposent aux lois, notamment la Constitution et le Préambule de 1946.

📝 Points essentiels

• En droit français, un traité ou accord international ratifié a une valeur supérieure à une loi votée par le Parlement français, ce qui oblige le législateur à respecter le traité ratifié.
• En principe, une norme d’autorité inférieure peut être plus favorable que une norme d’autorité supérieure pour les situations couvertes.
• Entre conventions ou accords collectifs et lois/règlements, une convention ou un accord peut être plus favorable sauf lorsqu’une disposition relève de l’ordre public.
• Entre normes conventionnelles, la règle à appliquer dépend aussi des champs territoriaux différents.
• Sources internationales à connaître : conventions de l’OIT, conventions du Conseil de l’Europe (dont la CSDH) et Charte sociale européenne, ainsi que des principes du droit de l’UE (traités et règlements).
• Repères historiques cités : 1841 (travail enfants), 1864 loi Ollivier (grève tolérée), 1884 liberté syndicale, 1906 repos dominical, 1919 conventions collectives et BIT, 1936 accords de Matignon, 1945 comités d’entreprise et sécurité sociale, 1946 droit de grève, 1978 mensualisation, 1982 39H et 5e semaine de CP.

💡 Astuce mémo

Hiérarchie = “plus fort d’abord, mais plus favorable peut gagner” (sauf ordre public).

📖 2. Contrôle du droit et prud’hommes

🔑 Notions clés & Définitions

• Conseil de prud’hommes : Juridiction de règlement des litiges individuels liés au contrat de travail, compétente avant, pendant et après la relation de travail.
• Bureau de conciliation et d’orientation : Formation prud’homale obligatoire (sauf exception) qui tente de faire aboutir un accord avant le passage devant le juge.
• Référé prud’homal : Procédure d’urgence devant le juge prud’homal pour traiter des situations nécessitant une intervention rapide.
• Bureau de jugement : Formation prud’homale qui tranche le litige, avec des conseillers prud’homaux représentant employeurs et salariés.
• Inspecteur du travail : Agent chargé de contrôler l’application du droit social dans les entreprises et pouvant déclencher des actions administratives en cas de manquements.

📝 Points essentiels

• Le conseil de prud’hommes a une compétence matérielle couvrant l’avant, le cours et la rupture du contrat, et une compétence géographique liée au lieu d’exécution (ou au choix du domicile pour le travail itinérant) ainsi qu’au siège social.
• Le bureau de conciliation et d’orientation comporte un conseiller employeur et un conseiller salarié et vise un accord sans passer devant les juges, étape obligatoire sauf cas exception.
• Le référé prud’homal peut prévenir un dommage imminent, faire cesser un trouble manifestement illicite ou accorder une provision lorsqu’une créance n’est pas sérieusement contestable.
• Les conseillers prud’homaux doivent notamment avoir 21 ans, être français, disposer de leurs droits civiques et avoir travaillé 2 ans sur les 10 dernières années, avec un mandat de 4 ans.
• Les délais pour agir sont de 6 mois après signature du solde de tout compte, 2 ans pour exécution ou rupture du contrat, 3 ans pour salaires et 5 ans pour harcèlement ou discrimination.
• L’inspecteur du travail peut réaliser des contrôles inopinés (droit d’entrée), demander des documents comme le registre unique du personnel et mettre l’entreprise en demeure ou faire cesser temporairement l’activité en cas de danger grave et imminent.

💡 Astuce mémo

Conciliation puis jugement : Prud’hommes = avant/pendant/après, et Inspecteur du travail = contrôle + mise en demeure (danger grave = arrêt temporaire).

📖 3. Contrat de travail et exécution

🔑 Notions clés & Définitions

• Période d’essai : Période permettant d’évaluer les qualités professionnelles et relationnelles du salarié et de vérifier l’adéquation au poste avant une exécution durable du contrat.
• Clause de non concurrence : Clause encadrant la concurrence possible du salarié après la cessation du contrat, sous des limites de temps, d’espace et de justification par les intérêts légitimes de l’entreprise.
• Télétravail : Mode d’exécution du travail hors des locaux de l’employeur, réalisé volontairement avec les technologies de l’information et de la communication.
• Invention de mission : Invention créée dans le cadre d’une mission inventive prévue de façon permanente ou occasionnelle par l’employeur, dont la propriété appartient à l’employeur.
• Harcèlement moral : Agissements répétés ayant pour objet ou effet une atteinte à la dignité et aux conditions de travail du salarié, altérant sa santé ou compromettant son avenir professionnel.

📝 Points essentiels

• La rupture pendant la période d’essai peut être décidée par l’employeur ou le salarié sans avoir à justifier d’un motif, et aucune indemnité n’est due au titre de cette rupture.
• Les durées maximales de période d’essai sont de 2 mois renouvelable 1 fois (ouvriers et employés), 3 mois renouvelable 1 fois (agents de maîtrise et techniciens) et 4 mois renouvelable 1 fois (cadres).
• La clause de non-concurrence est valable seulement si elle est limitée dans le temps et l’espace, justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise, et si elle laisse au salarié la possibilité d’exercer normalement son activité.
• En matière de non-concurrence, la renonciation n’exonère le salarié de la contrepartie que si elle est prévue clairement dans le contrat ou la convention et décidée au plus tard à la date de départ effectif du salarié.
• Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende, ou 3 ans et 45 000 € s’il est commis par une personne qui abuse de l’autorité.

💡 Astuce mémo

PE = évaluation rapide : rupture sans motif, durées max par catégorie (2/3/4 mois).

📖 4. Diversité des contrats de travail

🔑 Notions clés & Définitions

• CDD à terme précis : Le CDD à terme précis fixe à l’avance une durée déterminée, avec un terme prévu dans le contrat, ce qui influence le calcul de la période d’essai.
• CDD à terme imprécis : Le CDD à terme imprécis ne prévoit pas une date de fin certaine, et sa durée se calcule à partir de la durée minimale prévue pour son motif.
• Contrat de professionnalisation : Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance (CDD ou CDI) qui combine formation théorique et formation pratique pour obtenir une qualification.
• Contrat d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage est un contrat en alternance destiné à obtenir un diplôme, avec une formation théorique et une formation pratique en entreprise.

📝 Points essentiels

• Le recours au CDD/CTT est interdit pour un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, et autorisé notamment pour le remplacement d’un salarié temporairement absent, l’accroissement temporaire, les emplois saisonniers ou certains besoins liés à la politique d’emplois.
• Le contrat écrit doit mentionner les cas de recours et être signé par les deux parties, et en cas de non-respect il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
• Le délai de remise du contrat écrit est de 2 jours ouvrables après l’embauche, et à défaut le salarié peut réclamer une indemnité à la charge de l’employeur au plus égale à 1 mois de salaire.
• La durée maximale d’un CDD est en principe de 18 mois renouvellement compris, avec des exceptions chiffrées comme 24 mois pour certains cas et 9 mois, 8 mois ou 3 mois pour d’autres hypothèses.
• En cas de non-respect du délai de carence entre contrats sur un même poste, le CDD peut être requalifié en CDI et ouvrir droit à une indemnité de 3750 € ou 7500 € en cas de récidive.
• L’indemnité de précarité est en principe de 10% de la rémunération brute totale versée, et peut atteindre 6% avec contreparties de formation prévues par la convention ou l’accord applicable (sauf CTT).

💡 Astuce mémo

Précis = date à date, imprécis = objet : le calcul de la durée et de la fin s’adapte au mode de terme.

📖 5. Modification du contrat et transferts

🔑 Notions clés & Définitions

• Modification unilatérale des horaires : La modification unilatérale désigne le fait pour l’employeur de changer l’horaire collectif sans accord du salarié, sous certaines limites fixées par le cadre du contrat et des accords.
• Horaire collectif : L’horaire collectif est le planning fixé par l’employeur pour l’ensemble (ou une partie) du personnel, appliqué de façon uniforme selon les règles de l’entreprise.
• Horaire individualisé : L’horaire individualisé est une organisation qui déroge à l’horaire collectif via un alternance de plages fixes et variables, mise en place à la demande du salarié.

📝 Points essentiels

• L’employeur fixe l’horaire collectif et peut le modifier unilatéralement, sauf si un accord particulier (ACT) intervient ou si les parties en ont fait un élément déterminant lors de la conclusion du contrat.
• Un salarié ne peut être occupé hors de l’horaire collectif qu’en cas d’heures supplémentaires, de circonstances exceptionnelles, de conventions de forfait, de temps partiel ou d’horaires individualisés.
• Même avec un horaire collectif, l’employeur doit faire un décompte individuel si le salarié réalise des heures supplémentaires, des RTT, ou est soumis à des astreintes.
• L’horaire individualisé repose sur l’alternance de périodes fixes et variables et n’est mis en place qu’à la demande du salarié.
• Le report d’heures entre semaines est possible avec une limite de 3 heures par semaine sans dépasser 10 heures au total, sauf ACT, et cela n’entraîne pas d’effet sur le nombre d’heures supplémentaires.

💡 Astuce mémo

Horaires = Collectif = règle ; Individualisé = choisi par le salarié (report limité : 3€/sem ≤ 10 total).

📖 6. Clauses spécifiques du contrat

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail de nuit : Le travail de nuit désigne une plage horaire et des conditions permettant de qualifier certains horaires comme relevant du travail de nuit pour l’organisation et la protection des salariés concernés.
• Travail par roulement : Le travail par roulement organise des équipes qui se succèdent sur des jours différents, avec des congés qui ne sont pas pris le même jour par toutes les équipes.
• Récupération des heures perdues : La récupération des heures perdues permet, dans des situations prévues, de prolonger temporairement le temps de travail pour compenser une interruption collective du travail.
• Clauses d’indexation interdites : Les clauses d’indexation interdites sont celles qui lient automatiquement la rémunération à des éléments sans rapport avec l’activité de l’entreprise ou à certains indices généraux.

📝 Points essentiels

• Les horaires variables alternent avec des périodes fixes, ne sont mis en place qu’à la demande du salarié, et le report d’une semaine sur l’autre est limité à 3H par semaine sans dépasser 10H au total sauf ACT.
• Le travail de nuit correspond à une période d’au moins 9H consécutives incluant l’intervalle 00H-05H, débutant au plus tôt à 21H et finissant au plus tard à 7H, ou à défaut entre 21H et 6H.
• À défaut d’accord, le travail de nuit ne peut être mis en place qu’en cas d’exigences exceptionnelles justifiées pour assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale, en tenant compte de la santé et sécurité des salariés.
• La récupération des heures perdues est possible seulement si les heures perdues sont inférieures à la durée légale de travail, sans augmenter la durée de travail de plus de 1H par jour ni 8H par semaine.
• Le repos quotidien minimum est de 11H consécutives sauf travaux urgents, surcroît exceptionnel d’activité ou cas prévus pour l’accord, et le repos hebdomadaire doit garantir au moins 24H consécutives.
• Les clauses d’indexation sont nulles si elles indexent les salaires sur le SMIC, le niveau général des prix, le niveau général des salaires ou un prix de biens/produits/services sans rapport avec l’activité de l’entreprise.

💡 Astuce mémo

Nuit = “9H d’affilée” dont la fenêtre 00H-05H, avec cadre 21H→7H (ou à défaut 21H→6H).

📖 7. Obligations des parties et télétravail

📖 8. Harcèlement et pouvoirs disciplinaires

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute légère : Nature de faute disciplinaire jugée insuffisante pour justifier un licenciement, car elle n’emporte pas une rupture immédiate du contrat.
• Faute grave : Nature d’une faute disciplinaire rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.
• Faute lourde : Nature d’une faute disciplinaire particulièrement grave impliquant une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
• Trouble objectif en entreprise : Conséquence factuelle d’un comportement lié à la vie privée lorsqu’il désorganise objectivement le fonctionnement de l’entreprise ou du travail du salarié.

📝 Points essentiels

• Un fait tiré de la vie privée ne justifie un licenciement que s’il provoque un trouble objectif dans l’entreprise, s’il a une incidence sur l’organisation, ou si le salarié méconnaît une obligation de probité.
• La faute légère ne permet pas de rompre immédiatement le contrat de travail, car elle n’est pas jugée assez sérieuse pour justifier un licenciement.
• La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, et la qualification ne peut pas être remise en cause si le salarié a effectivement quitté l’entreprise, avec privation de l’indemnité de licenciement.
• La faute lourde suppose une gravité particulièrement intense avec une intention de nuire, entraînant la privation de l’indemnité de préavis et de licenciement tout en permettant la conservation de certains droits comme la participation, l’intéressement et les congés payés.
• Le contentieux en lien avec une discrimination ou un harcèlement se prescrit par 5 ans.
• La perte de confiance ne suffit pas à elle seule et doit reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et imputables au salarié.

💡 Astuce mémo

Légère = pas assez pour couper vite ; Grave = rupture impossible pendant le préavis ; Lourde = intention de nuire (L=LOURDE donc LICENCIEMENT sans préavis + sans indemnité).

📖 9. Rupture du contrat et licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Plan de sauvegarde de l’emploi : Le PSE est un ensemble de mesures destiné à éviter ou limiter les licenciements économiques et à organiser le reclassement.
• Salarié protégé : Le salarié protégé bénéficie d’une procédure et d’un contrôle renforcés avant tout licenciement, en raison de son mandat ou de sa fonction.
• Autorisation de l’inspecteur du travail : L’autorisation de l’inspecteur du travail est la décision administrative préalable permettant (ou refusant) le licenciement d’un salarié protégé.
• Reçu pour solde de tout compte : Le reçu pour solde de tout compte est un document de liquidation des sommes remis au salarié, signé sans réserve pour valoir justification des paiements indiqués.
• Transaction : La transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin à une contestation née ou à naître sous concessions réciproques, sans être un mode de rupture.

📝 Points essentiels

• En licenciement économique sans CSE, la procédure suit le schéma du licenciement économique individuel, tandis qu’avec CSE l’organisation et le contrôle se font via CSE puis administration selon l’effectif.
• À partir de 50 salariés, la procédure suppose un plan de sauvegarde de l’emploi, sinon elle encourt la nullité, et le PSE s’impose aussi dans plusieurs cas chiffrés liés au nombre de licenciements sur 30 jours ou à certains refus de modification pour motif économique.
• Le licenciement d’un salarié protégé requiert une consultation préalable du CSE de l’établissement ou, à défaut, du CSE, puis l’avis du CSE est transmis à l’inspecteur du travail pour décision d’autorisation avec possibilité de recours.
• Pendant le préavis, le contrat continue et le salarié est compté dans les effectifs et peut s’inscrire comme demandeur d’emploi, sauf absence de préavis en cas de faute grave ou lourde, de force majeure, de femme enceinte ou lorsque les parents élèvent leurs enfants.
• L’employeur doit remettre un certificat de travail et une attestation France Travail, et un reçu pour solde de tout compte signé par le salarié, dont la contestation n’est possible que dans les 6 mois.
• La transaction ne peut pas remplacer un mode de rupture, et une transaction portant sur le licenciement conclue avant la notification du licenciement est nulle.

💡 Astuce mémo

PSE = seuils qui s’empilent : dès 50 salariés (et plusieurs cas ≥10 sur 30 j ou licenciements répétés) ; sinon pas de PSE, donc procédure plus simple.

📖 10. Licenciement économique et salariés protégés

📅 Repères chronologiques

Date	Événement
1791	Loi Le Chapelier (liberté d’action syndicale encadrée)
1841	Interdiction du travail des enfants de -8 ans (limites d’âge et de temps)
1864	Loi Ollivier : suppression du délit de coalition (grève tolérée)
1884	Loi Waldeck-Rousseau : instaure la liberté syndicale
1919	Cadre institutionnel aux conventions collectives + création du BIT
1936	Accords de Matignon (semaine de 40H, 2 semaines de congés, assurances sociales)
1945	Ordonnances : comités d’entreprise et sécurité sociale
1946	Droit de grève dans le Préambule de la Constitution
1967	Introduction de la participation
1968	Accord de Grenelle (repères)

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre conseil de prud’hommes (litiges individuels du contrat de travail) et autres juridictions : ici la compétence dépend notamment de la période (avant/pendant/après) et du lieu.
2. Croire que la norme la plus élevée s’impose toujours : en droit social, une norme inférieure peut être plus favorable, mais seulement hors ordre public.
3. Penser que le bureau de conciliation est une option : en principe il est obligatoire avant le jugement (sauf cas d’exception).
4. Confondre période d’essai et période probatoire : l’essai vise l’évaluation du salarié avant une exécution durable, la probatoire renvoie à un nouveau poste dans l’entreprise.
5. S’imaginer que la clause de non-concurrence est valable sans contrepartie : elle doit être limitée (temps/espace/justification) et prévoir une contrepartie, sauf renonciation strictement encadrée.
6. Oublier que l’“accord collectif” ne remplace pas toujours la règle la plus favorable : il faut raisonner par comparaison et par champs territoriaux entre normes conventionnelles.
7. Assimiler “faute grave” à “faute légère” : la grave rend impossible le maintien pendant le préavis (et la rupture immédiate a des conséquences indemnitaires).

✅ Checklist Examen

1. Identifier les notions : droit social, droit du travail, protection sociale, hiérarchie des normes et bloc de constitutionnalité.
2. Expliquer les sources : traité/accord international ratifié supérieur à la loi, et les sources internationales (OIT, Conseil de l’Europe, Charte sociale européenne, UE).
3. Reproduire la logique du conseil de prud’hommes : compétences matérielle et géographique, puis étapes (conciliation/orientation obligatoire, référé, bureau de jugement).
4. Maîtriser le contentieux et les délais : 6 mois après solde de tout compte, 2 ans exécution/rupture, 3 ans salaires, 5 ans harcèlement/discrimination.
5. Contrat de travail : période d’essai (rupture sans motif, durées max par catégorie, renouvellement encadré) et clause de non-concurrence (validité + renonciation + contrepartie).
6. Diversité des contrats : interdiction des CDD/CTT pour l’activité normale et permanente, formalisme (écrit, remise), durée max CDD + carence et requalification en CDI.
7. Modification du contrat et transferts : distinguer modification du contrat vs changement des conditions, et poser les conditions du transfert d’entreprise avec maintien de l’identité.
8. Clauses spécifiques : travail de nuit (définition + conditions de mise en place) et récupération des heures perdues (conditions chiffrées).
9. Pouvoir disciplinaire : fautes (légère/sérieuse/grave/lourde), licenciement pour faits de la vie privée (trouble objectif/obligation de probité), et “perte de confiance” (éléments objectifs).
10. Rupture du CDI et procédures : distinguer démission, prise d’acte, résiliation amiable/judiciaire, rupture conventionnelle (homologation, délai de rétractation), et licenciements (éco/individuel, PSE, salariés protégés).
11. Représentation collective et négociation : syndicat (liberté, représentativité, DS/RSS), CSE (composition et missions par seuil), et hiérarchie conventionnelle (loi/accord/usage, ACT).
12. Protection sociale : risques couverts, branche maladie/accident du travail/retraite/chômage (conditions générales d’accès) et déroulé de base des contrôles et contentieux.