Scheda di revisione: Les Bases du Licenciement et Discipline

📋 Plan du Cours

1. Pouvoir disciplinaire de l’employeur
2. Faute professionnelle et sanctions
3. Sanctions prohibées et prescription
4. Faute simple, grave et lourde
5. Procédure de licenciement
6. Préavis et lettre de licenciement
7. Indemnité légale de licenciement
8. Licenciement pour inaptitude

📖 1. Pouvoir disciplinaire de l’employeur

🔑 Notions clés & Définitions

• Pouvoir disciplinaire : Pouvoir reconnu à l’employeur pour contrôler l’exécution du travail et sanctionner un comportement jugé fautif du salarié.
• Sanction disciplinaire : Mesure non limitée aux observations verbales prononcée suite à un agissement considéré fautif, susceptible d’affecter le salarié, directement ou non.
• Proportionnalité de la sanction : Principe selon lequel la sanction retenue doit correspondre à la gravité de la faute commise.
• Procédure disciplinaire : Ensemble des formalités à respecter pour qu’une sanction soit valable malgré le pouvoir de décider de la sanction.

📝 Points essentiels

• La sanction vise un agissement considéré fautif, et non de simples observations verbales, au sens du Code du travail.
• Même si l’employeur choisit la sanction, il doit la proportionner à la faute.
• Le recours à une sanction impose le respect d’une procédure prévue pour le licenciement disciplinaire.
• Le règlement intérieur peut encadrer la discipline en listant notamment comportements et sanctions possibles.

📖 2. Faute professionnelle et sanctions

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute professionnelle : Manquement du salarié à ses obligations professionnelles, soit contractuelles, soit issues du règlement intérieur, assimilé à une faute.
• Refus d’obéir à une directive : Comportement fautif constitué par le non-respect d’un ordre ou d’une directive de l’employeur.
• Discipline interne : Ensemble des règles prévues par le règlement intérieur qui peut définir des comportements et des sanctions.
• Échelle des sanctions : Classement des sanctions en entreprise pouvant aller de mesures mineures à des mesures plus lourdes selon le règlement intérieur.

📝 Points essentiels

• Le refus de se conformer à un ordre ou à une directive constitue une faute professionnelle.
• Le non-respect des horaires ou des consignes de sécurité peut caractériser une faute professionnelle.
• Les injures, menaces, violences, erreurs ou négligences commises dans le travail peuvent constituer une faute professionnelle.
• Le règlement intérieur obligatoire (≥ 50 salariés) encadre les sanctions pouvant être prononcées contre un salarié.

📖 3. Sanctions prohibées et prescription

🔑 Notions clés & Définitions

• Sanctions prohibées : Sanctions interdites parce qu’elles ne sont pas prévues par le règlement intérieur ou qu’elles méconnaissent des règles spécifiques de validité.
• Sanction pécuniaire : Sanction portant atteinte au salaire de façon directement ou indirectement prohibée sauf cas d’atteinte indirecte visé par la jurisprudence.
• Motifs prohibés de discrimination : Motifs visés à l’article L. 1132-1 du Code du travail qui interdisent d’associer une sanction à une discrimination fondée sur ces motifs.

📝 Points essentiels

• Une sanction prohibée correspond à toute sanction non prévue dans le règlement intérieur.
• Les sanctions pécuniaires sont interdites, sauf lorsqu’elles sont indirectes, comme une perte de salaire liée à une mise à pied selon la jurisprudence.
• Le délai de prescription disciplinaire est de deux mois à compter du jour de la connaissance de la faute par l’employeur.
• Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour la même faute en l’absence de nouveau fait fautif.

📖 4. Faute simple, grave et lourde

🔑 Notions clés & Définitions

• Faute simple : Fait fautif jugé sans exclure nécessairement le maintien du salarié au moment de la décision, pouvant justifier un licenciement avec préavis.
• Faute grave : Faute d’une gravité telle qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise et entraîne un départ immédiat.
• Faute lourde : Faute d’une particulière gravité commise avec intention de nuire, privant le salarié d’indemnités de rupture et de préavis.
• Cause réelle et sérieuse : Qualification liée à la possibilité pour un licenciement d’être justifié, notamment lorsque la faute est de niveau approprié.

📝 Points essentiels

• La faute simple peut justifier un licenciement tout en ouvrant droit au versement de l’indemnité de licenciement, des congés payés et du préavis.
• La faute grave entraîne le départ immédiat et prive le salarié d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.
• En cas de faute lourde, le salarié est également privé des indemnités de licenciement et de préavis, avec intention de nuire.

📖 5. Procédure de licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Convocation à entretien préalable : Première étape imposée par la procédure, adressée au salarié avant une décision de licenciement.
• Entretien préalable : Moment où l’employeur expose les motifs envisagés et recueille les explications du salarié.
• Décision de l’employeur : Étape suivant l’entretien au cours de laquelle l’employeur choisit de poursuivre la procédure ou de renoncer à sanctionner.
• Mise à pied conservatoire : Suspension préventive destinée à éloigner le salarié pendant la procédure lorsque son maintien est jugé nécessairement problématique.

📝 Points essentiels

• La convocation se fait par courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.
• L’entretien préalable doit avoir lieu au minimum 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation.
• L’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables après l’entretien pour prononcer la sanction et dans un délai maximum d’un mois.
• Pour une mise à pied conservatoire en vue d’une procédure, la notification peut intervenir via une lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement.

📖 6. Préavis et lettre de licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Lettre de licenciement : Courrier officiel qui notifie la décision et doit contenir des mentions obligatoires pour être valable.
• Préavis de licenciement : Période pendant laquelle le salarié continue l’exécution du contrat après la notification de la volonté de licencier jusqu’à la rupture effective.
• Dispense de préavis : Situation où le salarié n’exécute pas le préavis, tout en percevant une indemnité compensatrice de préavis.
• Point de départ du préavis : Moment de calcul du préavis fixé par l’envoi ou la première présentation du courrier de licenciement.

📝 Points essentiels

• La lettre de licenciement doit notamment indiquer les motifs précis, objectifs et vérifiables, avec éléments de date, heure et lieu.
• Le préavis débute le jour de l’envoi ou de la première présentation du courrier de licenciement, même sans accusé de réception.
• Le salarié en CDI fait l’objet d’un préavis obligatoire sauf dispense ou cas spécifiques, et les parties ne peuvent pas y renoncer par avance d’un commun accord.
• En faute grave ou lourde, en cas d’inaptitude ou de force majeure, le salarié n’a pas à exécuter le préavis.

📖 7. Indemnité légale de licenciement

🔑 Notions clés & Définitions

• Indemnité légale de licenciement : Montant minimum dû par l’employeur en cas de licenciement, calculé selon l’ancienneté et un salaire de référence défini.
• Salaire de référence : Salaire retenu pour calculer l’indemnité, fondé sur la moyenne des 12 derniers mois avec certaines primes prises en compte.
• Ancienneté : Durée retenue pour le calcul, correspondant aux années complètes depuis l’embauche ou la date d’ancienneté jusqu’à la fin du préavis.
• Calcul minimal par ancienneté : Barème légal qui fixe des quotités de mois de salaire selon que l’ancienneté dépasse ou non 10 ans.

📝 Points essentiels

• L’indemnité légale est au moins égale à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans et à 1/3 après 10 ans.
• Le salaire retenu est la moyenne des salaires bruts des 12 derniers mois, augmentée des primes de vacances, de fin d’année, de bilan ou de mérite.
• À défaut de convention, la durée minimale de préavis dépend de l’ancienneté, et l’ancienneté de calcul inclut la fin du préavis.
• Pour un calcul en valeur minimale, un exemple donné avec un salaire de 1 500 euros et 3 ans et 6 mois aboutit à 1 312,50 euros.

📖 8. Licenciement pour inaptitude

🔑 Notions clés & Définitions

• Inaptitude médicale au travail : Incompatibilité de l’état de santé du salarié avec le poste, déclarée par le médecin du travail, pouvant être partielle ou totale.
• Origine professionnelle : Situation où l’inaptitude résulte au moins partiellement d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.
• Reclassement : Obligation pour l’employeur de proposer des solutions dans l’entreprise adaptées aux capacités du salarié après consultation du CSE.
• Inaptitude avec obstacle à tout reclassement : Hypothèse où l’avis du médecin du travail indique explicitement l’impossibilité de maintenir le salarié et d’envisager un reclassement.

📝 Points essentiels

• Après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit consulter le CSE pour avis sur les propositions de reclassement, sous peine de nullité du licenciement.
• L’employeur doit chercher un reclassement et proposer de bonne foi des adaptations, aménagements, un autre emploi approprié ou une mutation géographique.
• Le licenciement pour inaptitude n’est possible que si l’employeur justifie l’impossibilité de reclassement, le refus du salarié ou l’indication du médecin sur l’obstacle à tout reclassement.
• En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est au minimum égale à 2 fois l’indemnité légale et l’indemnité compensatrice de préavis est due.

📊 Tableaux de synthèse

Effets financiers selon la faute

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre sanction et observation verbale : une sanction vise une mesure au-delà des simples observations verbales.
2. Oublier que l’employeur doit respecter une procédure : le choix de la sanction ne dispense pas des formalités.
3. Prononcer une sanction non prévue par le règlement intérieur alors que celui-ci encadre l’éventail des sanctions.
4. Sanctionner deux fois le salarié pour le même fait sans nouveau fait fautif.
5. Retenir le mauvais point de départ du préavis : le préavis démarre à l’envoi ou à la première présentation du courrier.
6. Confondre faute grave et faute lourde en oubliant l’idée centrale d’intention de nuire pour la faute lourde.
7. En inaptitude, omettre la consultation du CSE : cela entraîne la nullité du licenciement selon la source.

✅ Checklist Examen

1. Définir la sanction disciplinaire et distinguer sanction et observations verbales.
2. Expliquer la proportionnalité et le fait que le respect d’une procédure s’impose pour sanctionner.
3. Identifier ce qui caractérise une faute professionnelle (obligations, règlement intérieur, exemples listés).
4. Lister les sanctions prohibées (non prévues, pécuniaires indirectes, discrimination L. 1132-1).
5. Donner le délai de prescription disciplinaire de deux mois à compter de la connaissance de la faute.
6. Dire pourquoi il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour une même faute sans nouveau fait.
7. Distinguer faute simple, faute grave et faute lourde sur le maintien du salarié et les conséquences d’indemnités et de préavis.
8. Décrire les étapes de la procédure disciplinaire : convocation, entretien préalable, délai d’attente puis décision par LRAR.
9. Indiquer ce que doit contenir la lettre de licenciement et comment se calcule le point de départ du préavis.
10. Citer les exceptions à l’exécution du préavis (dispense, faute grave/lourde, inaptitude, force majeure).
11. Maîtriser le calcul minimal de l’indemnité légale (barème 1/4 puis 1/3) et le salaire de référence (12 mois + primes).
12. Expliquer la logique du licenciement pour inaptitude : avis médecin, consultation CSE (et nullité en cas d’omission), obligation de reclassement, délai d’un mois, et différences origine professionnelle/non professionnelle sur indemnité et préavis.