Ficha de revisão: Cours sur les Contrats et Organisation du Travail

📋 Plan du Cours

1. Notion de CDI
2. Domaine et forme du CDI
3. Travail à temps partagé
4. Travail intermittent
5. Portage salarial
6. Contrat de portage à durée déterminée
7. Mise en place du télétravail
8. Modalités et droits du télétravail
9. Contrat de chantier : définition
10. Rupture et garanties du chantier
11. Recours au contrat de chantier

📖 1. Notion de CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat à durée indéterminée : Contrat dont le terme n’est pas fixé à la conclusion, avec une vocation à durer mais une rupture possible sous encadrement légal.
• Terme non fixé : Caractéristique du CDI : l’échéance finale n’est pas déterminée lors de la signature du contrat.
• Rupture du CDI : La rupture du CDI est possible, soit par accord, soit unilatéralement, mais uniquement selon des règles prévues par la loi.

📝 Points essentiels

• Le CDI peut être rompu à tout moment, unilatéralement ou d’un commun accord, dans un cadre strictement encadré par la loi.
• Le CDI a vocation à durer car son terme n’est pas fixé lors de sa conclusion.

💡 Astuce mémo

CDI = pas de date de fin sur le contrat, mais une fin reste possible sous règles légales.

📖 2. Domaine et forme du CDI

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de droit commun : Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail en France.
• Contrat d’exception : Les autres contrats que le CDI ne sont utilisés que pour des situations particulières rencontrées par l’entreprise.
• Contrat consensuel : Le CDI se forme par le simple échange des consentements de l’employeur et du salarié, sans exigence de forme particulière pour sa validité.
• Lettre d’embauche : Document par lequel l’employeur formalise par écrit les conditions essentielles de l’embauche lorsque cela n’est pas fait sous forme de contrat.

📝 Points essentiels

• Le CDI sert normalement à pourvoir durablement un emploi permanent lié à l’activité normale de l’entreprise.
• Le CDI est valide même s’il est conclu oralement, car il est consensuel.
• L’employeur doit informer le salarié par écrit des conditions essentielles de l’embauche via un écrit (contrat ou lettre d’embauche).
• En CDI à temps partiel, l’absence de contrat écrit imposé n’entraîne pas la nullité : il y a requalification en contrat à temps complet.

💡 Astuce mémo

CDI = droit commun, et pas besoin d’écrit pour la validité, mais l’employeur doit quand même informer par écrit.

📖 3. Travail à temps partagé

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail à temps partagé : Forme d’emploi en CDI où un salarié est mis à disposition de plusieurs entreprises utilisatrices via une entreprise spécialisée.
• Entreprise spécialisée : Entreprise qui embauche le salarié en CDI et le met à disposition de plusieurs entreprises utilisatrices.
• Entreprise utilisatrice : Entreprise bénéficiaire de la prestation du salarié, qui ne recrute pas elle-même faute de taille ou de moyens.
• Mise à disposition : Opération contractuelle qui permet au salarié d’exécuter sa mission au sein des entreprises utilisatrices.

📝 Points essentiels

• Le temps partagé concerne un salarié embauché en CDI par une entreprise spécialisée, mise à disposition d’entreprises utilisatrices qui ne peuvent recruter elles-mêmes.
• Les entreprises de travail à temps partagé doivent exercer l’activité de façon exclusive, et disposer d’une garantie financière pour payer salaires et cotisations.
• La rupture du contrat de travail à temps partagé suit les règles de rupture du CDI.
• Pour chaque mission, deux écrits sont conclus : un contrat de travail avec l’entreprise spécialisée et un contrat de mise à disposition avec l’entreprise utilisatrice.
• La rémunération du salarié mis à disposition ne peut pas être inférieure à celle d’un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice au même poste.

💡 Astuce mémo

2 contrats pour 1 mission : CDI chez l’entreprise spécialisée + mise à disposition chez l’entreprise utilisatrice.

📖 4. Travail intermittent

🔑 Notions clés & Définitions

• Travail intermittent : CDI permettant d’alterner, par nature, périodes travaillées et périodes non travaillées sur un emploi permanent.
• Emploi permanent intermittent : Emploi lié à l’activité normale de l’entreprise avec une alternance régulière travail/non-travail.
• Périodes non travaillées : Temps inclus dans la logique de l’emploi intermittent, correspondant à des périodes prévues comme non travaillées par la nature de l’activité.
• Clauses obligatoires : Conditions que la loi impose de prévoir dans l’écrit du contrat de travail intermittent.

📝 Points essentiels

• Le travail intermittent n’est possible que dans certains secteurs définis par décret, avec des variations liées notamment aux saisons ou aux rythmes scolaires.
• Le recours doit être prévu par un texte : convention ou accord d’entreprise/établissement, ou à défaut une convention ou un accord de branche étendu.
• Le contrat intermittent est un CDI écrit avec des clauses obligatoires (qualification, durée annuelle minimale garantie, répartition des heures, modalités de rémunération).
• Sauf accord du salarié, l’employeur peut demander plus d’heures que la durée annuelle minimale dans la limite d’un tiers, sans majoration.
• L’ancienneté inclut à la fois les périodes travaillées et les périodes non travaillées.

💡 Astuce mémo

Intermittent = contrat “CDI” mais alternance prévue : le minimum garanti protège, le dépassement reste plafonné (1/3) sans majoration.

📖 5. Portage salarial

🔑 Notions clés & Définitions

• Portage salarial : Dispositif qui organise une relation tripartite entre entreprise de portage, entreprise cliente et salarié porté.
• Entreprise de portage salarial : Société qui réalise des prestations pour des clients via un contrat commercial de prestation de portage salarial.
• Salarié porté : Salarié titulaire d’un contrat de travail avec l’entreprise de portage et rémunéré par celle-ci.
• Contrat de travail en portage salarial : Contrat de travail (CDD ou CDI) écrit entre l’entreprise de portage et le salarié porté, à fournir dans les délais prévus.

📝 Points essentiels

• Le portage salarial implique deux contrats : un contrat commercial entre entreprise de portage et entreprise cliente, et un contrat de travail entre portage et salarié porté.
• Le contrat commercial doit être conclu dans les deux jours ouvrables suivant le début de la prestation, et une copie est adressée au salarié porté dans le même délai.
• Le contrat de travail en portage salarial peut être à durée déterminée ou indéterminée, et doit être remis par écrit au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa conclusion.
• Les conditions d’exercice imposent notamment l’exclusivité de l’activité, une déclaration préalable à l’inspection du travail et une garantie financière.
• Le recours est limité à des tâches occasionnelles hors activité normale et à des prestations ponctuelles nécessitant une expertise, et interdit pour remplacer un salarié gréviste ou pour des travaux particulièrement dangereux.

💡 Astuce mémo

Triptyque : Client (mission) + Portage (contrat commercial) + Salarié porté (contrat de travail et paie).

📖 6. Contrat de portage à durée déterminée

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de portage à durée déterminée : Contrat à terme précis (ou exceptionnellement incertain) conclu entre l’entreprise de portage et le salarié porté.
• Entreprise cliente unique : Caractéristique du contrat de portage à durée déterminée : la prestation est réalisée dans une seule entreprise cliente.
• Indemnité de précarité : Indemnité versée au terme du contrat à durée déterminée du salarié porté, calculée sur la rémunération totale brute.
• Terme incertain : Cas où le contrat à durée déterminée n’a pas une date fixe mais un terme lié à la réalisation de l’objet.

📝 Points essentiels

• Le contrat de portage à durée déterminée se conclut pour la réalisation d’une prestation dans une seule entreprise cliente.
• Il prévoit un terme précis défini à la conclusion, et par exception un terme incertain avec durée minimale et terme à la réalisation de l’objet.
• Le contrat de portage à durée déterminée peut être renouvelé deux fois, avec une durée totale maximale de 18 mois.
• Au terme, le salarié peut percevoir une indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute.
• Le terme peut être reporté jusqu’à 3 mois maximum avec l’accord de l’entreprise de portage salarial pour permettre la prospection de nouveaux clients.

💡 Astuce mémo

Portage en CDD = durée courte et plafonnée (18 mois) + précarité 10 % à la fin.

📖 7. Mise en place du télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Télétravail : Organisation du travail utilisant des technologies de l’information et de la communication pour réaliser un travail hors des locaux de l’employeur de façon volontaire.
• Accord collectif : Document qui peut organiser la mise en place du télétravail au sein d’une entreprise.
• Charte télétravail : Document élaboré par l’employeur après avis du CSE lorsque l’accord collectif n’existe pas.
• Accord salarié-employeur : Possibilité de recourir au télétravail par contractualisation en l’absence d’accord collectif ou de charte.
• Circonstances exceptionnelles : Situations permettant, par exception, d’imposer le télétravail comme aménagement de poste pour assurer la continuité et la protection.

📝 Points essentiels

• Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, le télétravail est mis en place par accord collectif, ou à défaut par charte élaborée après avis du CSE s’il existe.
• Un accord national interprofessionnel sur le télétravail a été conclu le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du 2 avril 2021.
• En l’absence d’accord ou de charte, l’employeur et le salarié peuvent formaliser un recours au télétravail par tout moyen (contrat de travail ou avenant).
• Le télétravail ne peut pas être imposé : le refus du salarié ne constitue pas un motif de rupture du contrat.
• Par exception (circonstances exceptionnelles ou force majeure), l’employeur peut imposer le télétravail comme aménagement de poste, et une réponse de refus concernant certains profils doit être motivée.

💡 Astuce mémo

Règle : volontaire ; exception : continuité/force majeure → télétravail imposé, donc motivation et encadrement.

📖 8. Modalités et droits du télétravail

🔑 Notions clés & Définitions

• Régulation de la charge de travail : Principe permettant d’organiser le contrôle et l’organisation du travail à distance sans méconnaître les droits du salarié.
• Plages horaires de contact : Périodes fixées pour que l’employeur puisse contacter habituellement le salarié en télétravail.
• Priorité de poste sans télétravail : Droit du télétravailleur à occuper ou reprendre un poste dans les locaux correspondant à ses qualifications et compétences.
• Entretien annuel : Rencontre annuelle obligatoire portant notamment sur les conditions de travail et la charge de travail.
• Accident présumé du travail : Principe selon lequel l’accident sur le lieu d’exercice du télétravail pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.

📝 Points essentiels

• L’accord collectif ou la charte détermine les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge, ainsi que les plages horaires de contact.
• La CNIL rappelle que les dispositifs de contrôle doivent être proportionnés, justifiés, et que les salariés doivent être informés préalablement.
• La surveillance ne doit pas être permanente sauf très exceptionnellement lorsque la nature des fonctions le justifie.
• Le télétravailleur a une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications, et l’employeur doit lui communiquer les postes disponibles.
• En matière de droits, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés sur site (égalité de traitement), et l’accident sur le lieu de télétravail pendant l’activité est présumé accident de travail.

💡 Astuce mémo

CNIL = contrôle non envahissant : proportionné, informé, pas permanent.

📖 9. Contrat de chantier : définition

🔑 Notions clés & Définitions

• Contrat de chantier : Contrat conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération, conçu comme un CDI à terme lié à la fin du chantier.
• CDI à terme spécial : Qualification indiquant que le contrat de chantier est juridiquement un CDI malgré une fin déterminée par l’issue du chantier.
• Motif de rupture connu : Caractéristique du contrat : la fin du chantier constitue le motif de rupture dès l’embauche.
• Fin de chantier : Événement qui met fin au contrat et déclenche le licenciement dans les conditions prévues.

📝 Points essentiels

• Le contrat de chantier est conclu pour la durée du chantier ou de l’opération, tout en restant qualifié juridiquement de durée indéterminée.
• La fin du chantier constitue le terme “fonctionnel” du contrat : il a un motif de rupture connu dès l’embauche et ne vise pas la poursuite après la durée du chantier.
• Le contrat de chantier est décrit comme un CDI d’un type particulier, présenté comme précaire malgré sa qualification d’indéterminée.

💡 Astuce mémo

Chantier = CDI “terminable” : la fin de l’opération marque la rupture.

📖 10. Rupture et garanties du chantier

🔑 Notions clés & Définitions

• Licenciement pour fin de chantier : Rupture du contrat déclenchée par la fin du chantier ou de l’opération, traitée comme une cause réelle et sérieuse.
• Cause réelle et sérieuse : Qualification exigée pour que la fin de chantier puisse fonder la rupture du contrat.
• Indemnités de licenciement : Sommes dues au salarié déterminées par la convention ou l’accord de branche étendu.
• Priorité de réembauche : Possibilité de bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI lorsque la convention ou l’accord le prévoit.

📝 Points essentiels

• La fin du chantier ou de l’opération met un terme au contrat et constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
• L’employeur doit respecter la procédure habituelle du licenciement (entretien préalable, notification).
• Les indemnités de licenciement sont déterminées par la convention ou l’accord de branche étendu.
• Si la convention ou l’accord le prévoit, le salarié licencié peut bénéficier d’une priorité de réembauche en CDI dans les modalités fixées.

💡 Astuce mémo

Rupture du chantier = procédure de licenciement classique + indemnités selon la branche.

📖 11. Recours au contrat de chantier

🔑 Notions clés & Définitions

• Recours par accord de branche : Mise en place du contrat de chantier conditionnée par une convention collective ou un accord de branche étendu.
• Secteurs d’usage habituel : Hypothèse de recours possible en l’absence d’accord : secteurs où l’usage est habituel et conforme au métier au 1er janvier 2017.
• Information du salarié : Exigence à prévoir dans la convention ou l’accord permettant le recours au contrat de chantier.
• Garanties formation : Contrepartie imposée dans les accords : mesures liées à la formation lors du recours au contrat de chantier.

📝 Points essentiels

• Les conditions du recours au contrat de chantier sont déterminées par convention collective ou accord de branche étendu.
• À défaut d’accord, le contrat peut être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession au 1er janvier 2017.
• La convention ou l’accord doit notamment préciser la taille des entreprises et les activités concernées, ainsi que les informations données au salarié sur la nature de son contrat.
• La convention ou l’accord doit prévoir les contreparties en rémunération et indemnité de licenciement et des garanties en termes de formation.
• L’accord doit aussi définir les modalités particulières de rupture quand le chantier ne peut pas se réaliser ou se termine par anticipation.

💡 Astuce mémo

Sans accord : seulement secteurs déjà “habituels” au 1er janvier 2017, sinon impossible.

📅 Repères chronologiques

1. 22 septembre 2017Ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (télétravail et contrat de chantier).
2. 26 novembre 2020Accord national interprofessionnel sur le télétravail conclu.
3. 2 avril 2021Arrêté d’extension de l’accord interprofessionnel sur le télétravail.
4. 29 mars 2018Loi relative au télétravail supprimant la référence au recours occasionnel et précisant l’encadrement du contrat de chantier.
5. 21 juillet 2023Date d’accès au télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
6. 1er janvier 2017Date de référence pour le recours au contrat de chantier sans accord (secteurs d’usage habituel et conforme).
7. 8-10-2025Arrêt de la chambre sociale sur l’égalité de traitement pour les titres-restaurants en télétravail (Cass. soc. 8-10-2025 n° 24-12.373).
8. 2024Plafond mensuel et montant minimum mentionnés pour le calcul de la rémunération du salarié porté (2 898 euros par mois).

⚠️ Pièges & confusions fréquents

1. Confondre le CDI “normal” et le contrat de chantier : le contrat de chantier est présenté comme un CDI mais avec une fin liée au chantier.
2. Croire que le télétravail peut être imposé à tout moment : le refus n’est pas un motif de rupture, sauf exception (circonstances exceptionnelles ou force majeure).
3. Penser que le contrôle en télétravail peut être invasif en continu : la CNIL vise la proportionnalité et refuse la surveillance permanente sauf très exception.
4. S’imaginer que la fin du contrat de portage commercial supprime automatiquement le contrat de travail du salarié porté : ce n’est pas le cas.
5. Penser que le contrat de portage CDD peut être multi-clients : il est conclu pour une seule entreprise cliente.
6. Oublier que le temps partagé exige des conditions d’activité exclusive et une garantie financière pour payer salaires et cotisations sociales.
7. Croire que l’indemnité de licenciement du contrat de chantier est fixée directement par un chiffre dans le texte : elle dépend de la convention ou de l’accord de branche étendu.

✅ Checklist Examen

1. Définir le CDI : terme non fixé, vocation à durer, rupture encadrée par la loi.
2. Expliquer pourquoi le CDI est la forme normale et générale et pourquoi les autres contrats sont des contrats d’exception.
3. Justifier la forme du CDI : contrat consensuel, validité possible sans écrit, et obligation d’information écrite sur les conditions essentielles.
4. Donner les deux conditions imposées aux entreprises de travail à temps partagé (activité exclusive et garantie financière).
5. Identifier les deux contrats conclus en temps partagé pour chaque mission et la règle de rupture du contrat de travail à temps partagé.
6. Comparer la rémunération en temps partagé : absence d’infériorité par rapport à un salarié comparable de l’entreprise utilisatrice.
7. Définir le travail intermittent et préciser les secteurs concernés et la nécessité d’une base conventionnelle ou dérogatoire prévue.
8. Lister les clauses obligatoires mentionnées pour le contrat de travail intermittent (qualification, durée minimale garantie, répartition, rémunération).
9. Expliquer la limite au dépassement de la durée annuelle minimale en travail intermittent (plafond d’un tiers sauf accord et rémunération sans majoration).
10. Décrire la relation tripartite du portage salarial et les deux contrats distincts, dont les délais d’établissement.
11. Donner les limites au recours au portage salarial pour l’entreprise cliente et au moins une interdiction mentionnée.
12. Rappeler le calcul de l’apport d’affaire en l’absence d’accord et la rémunération minimale chiffrée au titre de 2024.
13. Présenter les règles du contrat de portage à durée déterminée : entreprise cliente unique, terme précis ou exceptionnellement incertain, renouvellement et plafond de durée (18 mois).
14. Donner le montant de l’indemnité de précarité (10 %) et l’hypothèse de report du terme jusqu’à 3 mois avec accord du portage.