Quiz: Introduction au digital RH et gestion du personnel — 24 perguntas

1. Quel est l’effet principal de la transformation digitale sur les tâches RH répétitives ?

A. Elle supprime toute nécessité de contrôle humain

B. Elle impose un traitement papier de toutes les démarches

C. Elle permet de gagner du temps et de réduire les coûts

D. Elle remplace systématiquement le contrat de travail

Answer: (C)

Explicação

La transformation digitale vise à faire évoluer l’entreprise grâce au numérique, notamment pour améliorer l’efficacité sur des tâches RH chronophages. Le texte précise aussi qu’elle permet de réduire les coûts et de gagner du temps.

2. À quoi sert principalement le portail RH lié au SIRH ?

A. À conserver de manière confidentielle les bulletins de paie

B. À externaliser entièrement la paie auprès d’un cabinet spécialisé

C. À centraliser uniquement les sanctions disciplinaires

D. À permettre aux salariés d’accéder à certaines données et de réaliser des démarches

Answer: (D)

Explicação

Le portail RH est une interface qui donne aux salariés l’accès à certaines informations et leur permet d’effectuer des démarches administratives. Le coffre-fort électronique, lui, sert surtout à conserver des documents de façon sécurisée.

3. Quelle affirmation décrit le mieux le dossier du personnel ?

A. Il sert seulement à archiver les bulletins de salaire

B. Il contient uniquement les évaluations annuelles du salarié

C. Il est réservé aux documents médicaux du salarié

D. Il regroupe les documents liés à la vie administrative du salarié

Answer: (D)

Explicação

Le dossier du personnel rassemble les documents liés à la vie administrative du salarié et sert à gérer son contrat, ses droits et les formalités d’emploi. Les informations médicales en sont exclues.

4. Quelle information ne doit pas figurer dans le dossier du salarié ?

A. Les avenants au contrat de travail

B. Les informations relatives à l’état de santé

C. La date et les conditions d’embauche

D. La rémunération et ses modifications

Answer: (B)

Explicação

Les informations médicales et relatives à l’état de santé restent confidentielles et ne doivent pas être inscrites dans le dossier. Elles peuvent seulement être accessibles au médecin du travail ou à des organismes habilités.

5. Quel droit le RGPD reconnaît-il à un salarié au sujet de ses données personnelles ?

A. Le droit de modifier librement les fichiers de l’entreprise

B. Le droit d’obtenir une conservation illimitée de ses données

C. Le droit d’effacer ses données dans les conditions prévues

D. Le droit d’exiger la publication de ses données à tous

Answer: (C)

Explicação

Le RGPD donne notamment au salarié un droit d’accès, de rectification et de suppression de ses données personnelles. La conservation n’est pas illimitée, elle doit rester limitée dans le temps.

6. Quel principe est rappelé pour les données personnelles collectées dans le cadre du travail ?

A. Elles doivent être conservées sans limite de durée

B. Elles ne peuvent être collectées que si elles sont strictement nécessaires

C. Elles sont exclues du champ du RGPD

D. Elles peuvent être utilisées pour n’importe quelle finalité

Answer: (B)

Explicação

Le texte indique que seules les données strictement nécessaires à la gestion du personnel peuvent être collectées et traitées. Le RGPD encadre précisément cette collecte et cette conservation.

7. Quel ensemble décrit correctement la non-discrimination en matière d’emploi ?

A. Une différence de traitement fondée sur un critère interdit ou dans un domaine visé par la loi

B. Une mesure réservée aux seuls cadres supérieurs

C. Une distinction fondée uniquement sur l’ancienneté du salarié

D. Une règle qui autorise toute différence dès qu’elle est écrite

Answer: (A)

Explicação

Le principe de non-discrimination vise les inégalités de traitement fondées sur des critères interdits et/ou dans un domaine prévu par la loi. Il ne s’agit pas d’une simple différence de traitement liée à l’ancienneté.

8. Quelles sont les trois formes de discrimination mentionnées dans la checklist ?

A. Simple, aggravée et successive

B. Directe, indirecte et positive

C. Individuelle, collective et temporaire

D. Légale, conventionnelle et disciplinaire

Answer: (B)

Explicação

La checklist cite explicitement trois formes de discrimination : directe, indirecte et positive. Les autres propositions ne correspondent pas aux catégories rappelées.

9. Quelle formalité s’impose pour l’embauche d’un salarié non ressortissant de l’Union européenne ?

A. Un contrat à durée indéterminée obligatoire

B. Une autorisation de travail

C. Une simple déclaration orale

D. Une dispense systématique de formalités

Answer: (B)

Explicação

La checklist distingue les ressortissants de l’Union européenne des autres : pour un salarié non-UE, une autorisation de travail est nécessaire. Ce n’est pas exigé de la même manière pour un ressortissant de l’UE.

10. Quelle règle spécifique s’applique au cas d’un étudiant étranger salarié ?

A. Il peut travailler dans la limite de 964 heures par an

B. Il doit obligatoirement être en CDI

C. Il est dispensé de toute vérification administrative

D. Il ne peut jamais être embauché

Answer: (A)

Explicação

La checklist indique un cas particulier pour les étudiants : la limite annuelle est de 964 heures. Cette précision permet de distinguer leur situation des autres salariés étrangers.

11. Quel document est nécessaire pour embaucher un salarié ressortissant d’un pays hors Union européenne ?

A. Un extrait de casier judiciaire

B. Un certificat médical d’aptitude

C. Une attestation d’hébergement

D. Une autorisation de travail

Answer: (D)

Explicação

Pour un salarié non ressortissant de l’Union européenne, l’embauche suppose une autorisation de travail. Les autres documents peuvent exister dans d’autres contextes, mais ils ne remplacent pas cette autorisation.

12. Quelle formalité doit être accomplie pour vérifier l’authenticité d’une autorisation de travail avant l’embauche d’un salarié étranger ?

A. Une validation par le comité social et économique

B. Une vérification par la préfecture

C. Une déclaration à l’inspection du travail uniquement

D. Une certification par le médecin du travail

Answer: (B)

Explicação

Le contrôle de l’authenticité de l’autorisation de travail passe par la préfecture. Le CSE, l’inspection du travail et le médecin du travail n’ont pas ce rôle de vérification documentaire.

13. Quelle est l’obligation d’emploi de salariés handicapés applicable dans l’entreprise à partir d’un certain effectif ?

A. 3 % des effectifs à partir de 50 salariés

B. 15 % des effectifs à partir de 250 salariés

C. 10 % des effectifs à partir de 11 salariés

D. 6 % des effectifs à partir de 20 salariés

Answer: (D)

Explicação

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés est fixée à 6 % à partir de 20 salariés, selon le repère donné. Les autres pourcentages ne correspondent pas à cette règle.

14. Quel mode de réponse peut satisfaire partiellement à l’obligation d’emploi des salariés handicapés ?

A. Le recours à des prestations auprès du secteur protégé ou adapté

B. La suppression de l’affichage obligatoire

C. Le versement d’une prime exceptionnelle au salarié concerné

D. La signature d’un simple avenant au contrat de travail

Answer: (A)

Explicação

Le recours au secteur protégé ou adapté fait partie des modalités de réponse prévues. Une prime, l’affichage ou un avenant contractuel ne remplacent pas ce mécanisme.

15. À partir de quel effectif le règlement intérieur devient-il obligatoire lorsque le seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs ?

A. 20 salariés

B. 11 salariés

C. 250 salariés

D. 50 salariés

Answer: (D)

Explicação

Le règlement intérieur est obligatoire à partir de 50 salariés, si ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les autres seuils concernent d’autres obligations sociales.

16. Que se passe-t-il en principe en l’absence de règlement intérieur pour une sanction disciplinaire autre que le licenciement ?

A. Elle devient une simple observation orale

B. Elle est automatiquement réduite de moitié

C. Elle ne peut pas être prononcée

D. Elle doit être validée par l’inspecteur du travail

Answer: (C)

Explicação

Le cours indique qu’en l’absence de règlement intérieur, une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut pas être prononcée. Une simple observation orale ne répond pas à la logique de sanction disciplinaire visée.

17. Dans quel cas l’indemnité de précarité n’est-elle pas due à l’issue d’un CDD ?

A. En cas de fin du contrat avec prise de congés payés

B. En cas de CDD saisonnier

C. En cas de départ volontaire vers un CDI

D. En cas de renouvellement du contrat pour un mois supplémentaire

Answer: (B)

Explicação

Le CDD saisonnier fait partie des cas d’exclusion du versement de l’indemnité de précarité. Le départ volontaire vers un CDI ne figure pas parmi ces exclusions dans l’énoncé.

18. À quel pourcentage de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD correspond l’indemnité de précarité ?

A. 8 %

B. 10 %

C. 15 %

D. 12 %

Answer: (B)

Explicação

L’indemnité de précarité est fixée à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le CDD. Les autres taux proposés ne correspondent pas à la règle donnée.

19. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, quel droit s’ouvre pour le salarié à l’issue de la rupture ?

A. Des droits auprès de France Travail

B. Une automaticité de réintégration dans l’entreprise

C. Une dispense de toute formalité écrite

D. Un maintien obligatoire du salaire pendant un an

Answer: (A)

Explicação

Le cours précise qu’une rupture conventionnelle ouvre des droits auprès de France Travail. Elle ne garantit ni réintégration, ni dispense de formalités, ni maintien automatique du salaire.

20. À quoi la base et le mode de calcul de l’indemnité versée lors d’une rupture conventionnelle doivent-ils être rapprochés ?

A. Du remboursement des frais professionnels

B. De l’indemnité de repas

C. De l’indemnité de licenciement

D. De la prime d’ancienneté

Answer: (C)

Explicação

L’indemnité de rupture conventionnelle se calcule selon une logique proche de l’indemnité de licenciement. Les autres éléments ne servent pas de référence à ce calcul.

21. Quelle est la base de calcul de l’acquisition des congés payés en jours ouvrables ?

A. 2 jours par mois, soit 24 jours par an

B. 3 jours par mois, soit 36 jours par an

C. 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an

D. 2,5 jours par mois, soit 30 jours par an

Answer: (D)

Explicação

En jours ouvrables, l’acquisition est de 2,5 jours par mois, ce qui correspond à 30 jours par an. Le taux de 2,08 jours par mois concerne les jours ouvrés.

22. Pendant la période estivale, quelle règle s’applique à la prise des congés payés ?

A. La prise maximale est limitée à 10 jours ouvrables par période estivale

B. Deux semaines consécutives doivent être prises, avec une prise maximale de 24 jours ouvrables en une seule fois

C. Les congés peuvent être posés librement sans durée minimale de bloc

D. Un seul bloc de 30 jours ouvrables peut être imposé sans limite particulière

Answer: (B)

Explicação

La période estivale impose la prise d’au moins 2 semaines consécutives, et la prise maximale en une seule fois est de 24 jours ouvrables sauf dérogation. Les autres propositions ne correspondent pas aux règles indiquées.

23. Quel est le régime de mise en place de la RTT dans l’entreprise ?

A. Elle nécessite un accord d’entreprise et permet d’acquérir des jours ou heures de repos entre 35 h et 39 h

B. Elle est mise en place par le seul employeur et concerne les heures au-delà de 39 h

C. Elle remplace les congés payés et se calcule sur la base de 2,5 jours par mois

D. Elle s’applique automatiquement à tous les salariés dès 35 h sans accord collectif

Answer: (A)

Explicação

La RTT suppose un accord d’entreprise et permet d’acquérir des repos pour des heures accomplies entre 35 h et 39 h. Elle ne se confond pas avec les congés payés ni avec un dispositif unilatéral automatique.

24. Quel est le principe du forfait annuel en jours ?

A. Il prévoit une durée hebdomadaire fixe avec paiement systématique des heures supplémentaires

B. Il fixe une durée de travail en nombre de jours annuels, sans référence horaire

C. Il impose un décompte quotidien strict de toutes les heures travaillées

D. Il fonctionne uniquement pour les salariés à temps partiel avec récupération mensuelle

Answer: (B)

Explicação

Le forfait annuel en jours fixe la durée de travail en jours sur l’année, sans référence horaire. Il concerne des salariés autonomes et reste soumis à des règles de repos et de suivi.